企业责任的案例分析实用【精彩10篇】
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企业责任的案例分析【第一篇】
瑞士是举世闻名的钟表王国，它所生产的劳力士、欧米茄、梅花、雷达、浪琴、天梭等手表，无一不是享誉全球的著名品牌。在人们心目中，瑞士手表一直是精美、高雅、华贵的代名词，是身份、地位、财富的象征。然而，80年代初期诞生的斯沃政(swatch)全塑电子手表，却突然在一夜之间打破了它们的一统天下，迅速成为瑞士乃至全球钟表业的佼佼者。如今，斯沃棋手表已经成为了世界各国青少年的腕上宠物，它早已不再是简单地发挥计时作用，而是代表了一种观念、一种时尚、一种艺术和一种文化。
一)、请出“怪人”赫雅克。
自70年代中期开始，瑞士钟表业陷入了战后以来的最严重危机。日本生产的精工、西铁城、卡西欧等电子表和石英表以其走时准确、造型新颖、物美价廉等优点迅速占领了世界钟表市，对瑞士传统的机械钟表工业形成强烈冲击，严重威胁着瑞士个世纪以来在世界钟表业建立起来的霸主地位。在不到10年时间里，瑞土的钟表出口下降了将近60%，1/2的钟表企业被迫倒闭，从业人员由19万人锐减至3万多人。统计显示，瑞士在世界钟表市场的份额1974年为43%，到1983年则降至15%以下。
为了重振雄风，夺回瑞士这个钟表王国在世界钟表市场的霸主地位，瑞士银行家们请出了具有传奇色彩的尼古拉•赫雅克。赫雅克是个“脑子里每一秒钟就有一个新念头”的怪人，是位“时刻什么都想试试”的天才。赫雅克的父亲是美国人，母亲是黎巴嫩人，但他却因娶了一名瑞士妻子而成了“瑞士人”。多少年业，他一直是瑞士、德国、美国和法国经济的幕后高参。每天，他坐镇位于瑞士苏黎世的大本营内，运筹帷幄，各种建议不时飞向世界各地，从而使一个个面临危机陷入破产的企业起死回生。1985年，赫雅克终于从幕后走到前台，受命出任瑞士钟表公司的主帅，担负起拯救“生命垂危”的瑞士钟表业的重任。
出山之后，赫雅克为瑞士钟表业开出的第一个处方是：降低生产成本、提高工厂自动化程度、严格企业管理制度、开拓销售市场。在他的带领下，瑞士钟表业在保护传统的机械钟表品牌的同时，大胆创新，积极开发和不断改进新型电子手表。经过几年的惨淡经营，赫雅克的改革获得公司的拳头产品——全新概念的“斯沃棋”全塑电子手表，犹如一颗冉冉升起的新星，迅速风靡全球，以其走时准确、造型新颖、价格低廉、经久耐用而深受广大消费者，特别是世界各国青少年的喜爱。到1988年，斯沃琪的营业额就超过了西铁城和精工，“逼得日本人节节后退”。如今，斯沃琪更是畅销世界150多个国家和地区，成了新生活、新潮流、新时尚、新观念的象征。
企业责任的案例分析【第二篇】
“没有成功的企业，只有时代的企业”，海尔从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台。在互联网时代，海尔致力于成为互联网企业，颠覆传统企业自成体系的封闭系统，变成网络互联中的节点，互联互通各种资源，打造后电商时代基于用户价值交互的共创共赢生态圈，实现攸关各方的共赢增值。
为创建互联网企业，海尔在战略、组织、员工、用户、薪酬和管理六个方面进行了颠覆性探索，打造出一个动态循环体系，加速推进互联网转型。在战略上，建立以用户为中心的共创共赢生态圈，实现生态圈中各攸关方的共赢增值;在组织上，变传统的自我封闭到开放的互联网节点，颠覆科层制为网状组织。在这一过程中，员工从雇佣者、执行者转变为创业者、动态合伙人，目的是要构建社群最佳体验生态圈，满足用户的个性化需求。在薪酬机制上，将“企业付薪”变为“用户付薪”，驱动员工转型为真正的创业者，在为用户创造价值的同时实现自身价值;在管理创新上，通过对非线性管理的探索，最终实现引领目标的自演进。
截止目前，海尔在全球有21个海尔工业园区，10个研发中心，66个贸易中心，布局七大品牌：海尔、卡萨帝、日日顺、aqua、斐雪派克、统帅、gea，从不同领域持续满足用户的最佳体验。
互联网企业文化其实质上就是无为而治，自觉的，自律的，人人都是自己的ceo。海尔探索互联网企业文化体系具体创新如下：
建立以用户为中心的共创共赢生态圈，实现生态圈中各攸关方的共赢增值——战略观。
2015年9月19日，在“人单合一双赢模式探索十周年暨第二届海尔商业模式创新全球论坛”上发布人单合一模式——共创共赢生态圈，从员工用户双赢发展到利益攸关各方在海尔平台上共创共赢。具体讲就是以用户为中心的共创共赢生态圈，实现生态圈中各攸关方的共赢增值。
管理大师德鲁克曾经说过，企业一定要问自己“我的客户是谁”，很多企业都回答不上来，现在要人人都能回答，要明确每一个创客的客户是谁。人单合一就是每个人都是一个创客，这个“单”就是用户体验;“合一”就是把这两者结合起来。通过“用户付薪”驱动每个人不断为用户创造价值，即创造的用户价值有多大，你的薪酬就有多大;不创造用户价值，就没有薪酬。每个人都是根据是不是创客、创造的用户价值是多少来付薪。人单合一是动态优化的，其特征可以概括为两句话，“竞单上岗、按单聚散”;“高单聚高人、高人树高单。”
从科层制到三类人的创客平台——组织观。
原来是金字塔式组织，高层领导、中层领导、低层领导、员工，现在海尔就是一个网络化组织，即从科层制变成了一个创业平台，其驱动力是“自组织”，不是“他组织”。原来，传统企业都是他组织，必须听命于一个领导;自组织听命于用户，没有领导。自组织很重要的三点就是“共创、共享、共治”，创业项目是大家共同来创造的;效果、成果是大家共同来享受的;有了问题，大家共同来治理。
在海尔创客平台上，只有三类人：平台主、小微主、创客，没有职位高低，差别知识所掌握的、创造的用户资源不同。齐心协力创造用户最佳体验，在此过程中形成了两个圈：并联生态圈、用户圈。
组织从串联的流程颠覆成并联生态圈;营销从一次**易的顾客颠覆成全流程最佳体验的用户;管理，从智能管控部门颠覆成“去两化——去中心化、去中介化”的两个平台，共享平台和驱动平台，每个人都可以成为中心，与用户零距离。
在这一过程中，员工从雇佣者、执行者转变为创业者、动态合伙人，目的是要构建社群最佳体验生态圈，满足用户的个性化需求。
“企业付薪”变为“用户付薪”——薪酬观。
员工听用户的，为用户创造价值，其价值由用户评价，薪酬来自为用户创造价值的超利分享。以用户付薪为目标，海尔推行动态合伙人制度，对赌跟投机制、按单聚散制度等，整个薪酬体系围绕用户付薪做出颠覆。通过用户付薪作为驱动机制，是海尔互联网转型的驱动力，同时也是给员工创造了一个展现自身价值的平台。
案例车小微，从企业付薪到用户付薪。
“车小微”，是指每一辆配送车都是一个小微公司，符合条件的单位和个人，诸如家电服务点、经销商、物流公司的车都可以加盟，订单、运营系统、派工系统、结算系统由海尔提供，以前海尔有专门的管理团队负责评价货车司机的工作绩效，由此决定司机的收入。
而现在，“车小微”除了送货安装的传统业务之外，越来越多地承担起与用户直接交互的功能，逐渐成为感知用户需求的终端“神经末梢”，并直接接受用户评价。对服务兵来说，评分最高的车小微，会最先得到系统**的订单。用户对服务兵的评分，能决定其在系统中得到**订单的先后顺序，五星车小微将最先得到系统**来的订单，四星、三星等依次延后3分钟，一星则直接冻结账号，由此，车小微实现了由用户评价到用户付薪。
车小微未来发展方向是变成一个移动交互中心和移动电商平台，目前，日日顺物流已吸引全国9万辆车小微加盟，拥有18万服务兵。
打造沙拉式融合的多元文化体系。
全球化的海尔，在世界不同国家和地区建有本土化的机构，不同的国家和地区都有自己独特的文化，一般理论上，在这种情况下要进行跨文化管理，海尔在全球布局上客观也存在跨文化融合的问题，但海尔认为，多元文化融合并不是用一种文化去改变另一种文化，而是强调不同文化之间的共性，即人的本性都追求实现自身价值，人单合一模式和文化就符合所有人的本性追求。就像西餐中的蔬菜沙拉，沙拉由不同的蔬菜、水果构成，就像不同的文化，各有自己的存在，但这些不同的蔬菜都可以用同一种沙拉酱调和，沙拉酱就像人单合一文化，所以海尔形象地将人单合一文化比喻为“沙拉”文化。
案例人单合一与日本文化融合。
2011年，海尔并购日本三洋白电，三洋是日本文化。日本文化的特点是执行力非常强、团队精神非常强。在互联网时代，执行力和团队精神无需改变，海尔只是引入人单合一双赢模式，使团队从原来的“惟尊是从”变为“惟用户是从”。日本企业里根深蒂固的年功序列制被打破，谁能为用户创造更大价值，自身就能得到更大价值。一位年仅35岁的日本员工表现出了为用户创造更大价值的能力，破格当上了部长，这在论资排辈的日本企业中是不可想象的。人单合一双赢模式的推进，由此形成了机会公平，结果公平的文化氛围**激发了日本员工的创新活力，海尔并购当年止亏。
案例海尔俄罗斯小微：事先算赢主动对赌。
俄罗斯小微本来是在俄罗斯筹建工厂以及建成工厂的一个项目。建立事先算赢主动对赌的机制，就是以用户价值来体现个人收入的机制，很多人跟投，自己掏钱投进去。这其中，有俄罗斯人，也有中国人，所有团队的人都跟投。这个项目规避了很多问题，特别是卢布汇率发生大幅度贬值的时候，也没有出现问题。
目前，海尔冰箱在俄罗斯市场占3%的份额，俄罗斯小微目标是今年年底在多门冰箱细分市场实现引领。针对这个目标，俄罗斯小微内部贸易公司与工厂的对赌目标是年底销量达到万台，俄罗斯最大的电器连锁m商为俄罗斯小微包销三门冰箱一年，占全年销量目标20%。
案例人单合一与美国文化融合。
gea是美国文化。美国文化最重要的一点是“股东第一”。海尔认为：股东只分享价值，不创造价值。只有创客才创造价值。如果我们的创客都创造价值，那么股东的利益一定也会增加。但是，美国以股东利益为第一，美国的激励体系是委托—代理机制，委托人给代理人期权，代理人必须给委托人利润，期权才能变现。在美国，海尔将美国企业对股东第一的忠诚转化成对创客的忠诚。
近2年重大荣誉。
2.董事、首席执行官张瑞敏获第86届传奇领袖奖。
3.基于海尔在“双创”领域的突出成就和示范作用，2016年5月12日，国务院确定首批双创示范基地，海尔成为家电行业唯一一个入选的企业。
5.全球最具创新力十强。
6.连续15年蝉联中国最有价值品牌榜首。
7.连续7年获全球白色家电品牌排名第一。
8.“海尔人单合一跨文化融合案例”获全国企业文化优秀案例。
9.“海尔人”报获企业优秀内刊特别奖。
10.中国企业形象管理典范。
关于海尔核心价值观。
海尔愿景。
海尔的愿景是成为互联网时代用户参与个性化定制的最佳智慧生活体验服务商;为员工及全社会创客打造开放的创业平台，每个人成为自己的ceo。
海尔使命。
海尔转型为真正的互联网企业，变成网络互联中的节点，互联互通各种资源，打造后电商时代基于社群经济模式的共创共赢生态圈，创造用户全流程最佳体验，实现攸关各方的共赢增值。
海尔之道。
“海尔之道”即创新之道，其内涵是：打造产生一流人才的机制和平台，由此持续不断地为用户创造价值，进而实现共创共赢。同时，海尔以“没有成功的企业，只有时代的企业”的观念，致力于打造基业长青的百年企业，一个企业能走多远，取决于适合企业自己的价值观，这是企业战略落地，抵御诱惑的基石。
海尔核心价值观。
是非观：永远以用户为是，以自己为非——海尔创造用户的动力。
发展观：创业精神和创新精神的“两创精神”——海尔文化不变的基因。
利益观：共创共赢——海尔永续经营的保障。
是非观——永远以用户为是，以自己为非的是非观是海尔创造用户的动力。
海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求;海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断否定自我，挑战自我，重塑自我——实现以变制变、变中求胜。
这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。
发展观——创业创新的两创精神是海尔文化不变的基因。
创业精神即企业家精神，海尔鼓励海尔平台上的每个人都应具有企业家精神，人人皆创客;创新精神的本质是创造新的价值，新的价值的创造来源于创造新的用户资源。
两创精神的核心是强调锁定第一竞争力目标。目标坚持不变，但为实现目标应该以开放的视野，有效整合、运用各方资源。
利益观——共创共赢是海尔永续经营的保障。
“人单合一双赢”模式升级为“人单合一”，即共创共赢生态圈模式，也就是说用户、员工、企业等各方利益最大化，实现利益攸关各方的持续协同、共创价值、共赢增值。
“人单合一”为海尔平台上的每个人提供机会公平、结果公平的机制平台，为发挥两创精神提供资源和机制的保障，让每个人主动创新，以变制变，变中求胜。
企业责任的案例分析【第三篇】
2企业领导人的关注和重视。
3全员的普遍参与和认同。
4继承中华民族优秀的传统文化。
5借鉴西方文化的管理经验。
6组织是保障。
7一切以经济建设为中心。
8企业文化与时俱进，不同时期做法有异。
答：1坚持“敬业报国，追求卓越”的企业价值目标。
2遵循“真诚到永远”的社会服务宗旨。
5营造积极向上的人文气氛。
6遵循“知行合一，行之惟难”的思维定式。
企业责任的案例分析【第四篇】
可口可乐公司年销售总额为90亿美元，。利润为30%。其中亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌做为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。适者生存，在当今风起云涌、变幻莫测的商业战场，企业必须以品牌为利器才能在战场上立于不败之地。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。企业文化可以分为三个层次，即表层文化、浅层文化和深层文化。纵观当今日化品行业，宝洁用海飞丝、飘柔、博朗等等无法替代的品牌时时刻刻影响着我们的生活，美化着我们的生活。是什么让宝洁在2010年度的净销售额能够以4%的增长率增至789亿美元，在亚洲和中欧、东欧、中东、非洲都出现了高个位数的增长？是它无比深厚无比强大的企业文化。我们将从表层、浅层、深层三个层次的企业文化剖析宝洁如成为适者使其300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区的。
表层文化是一种以物质形态呈现的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化，它将企业所创造的文化品位通过企业的物质设施和产品商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多人感知。
在广州宝洁的7层办公楼中，每层楼都根据功能的不同被装饰成不同的主题颜色。从功能上分，27~29层属于各业务组织办公区域，30层属于综合楼层，前台和接待来宾主要在这一层，31~33是各部门的办公区域。由此27~28层以橙色为主，包括墙壁、办公桌、休息间的沙发都是橙色的；29~30层以蓝色为主，这是宝洁品牌的主色调；31~32以绿色为主；33层也以蓝色为主，那是公司管理层所在的楼层。这种以职能为准设定办工环境的颜色的公司着实很少耳闻，而橙、蓝、绿三种颜色也确实能给人一种精神焕发的感觉，当员工置身其中顿感神清气爽之时，宝洁的独特的视觉文化展露无遗。
商标设计将具体的事物、事件、场景和抽象的精神、理念、方向通过特殊的图形固定下来，使人们在看到商标的同时自然地产生联想，从而对企业产生认同。但是作为一个国外品牌，宝洁如果单纯采用直译法、意译法把它的它的英文商标翻译成中文的，这样也许会符合中国的文化要求，但会忽视中国消费者对产品名称从表便就能刺激人购买欲望的诉求。不同语言的不同特点及民族文化差异的存在使商标的翻译必须成为一个再创造的过程。宝洁在进入中国市场之时确实让上商标翻译变成了一门艺术。
此便采取了读起来朗朗上口且易让产生美好联想的双音节词“潘婷”。
商标是一笔无形资产，商标代表着商标所有人生产或经营的质量信誉和企业形象。当宝洁商标不仅代表上乘品质还能引发无限美好联想时，它的独特文化内涵会让自己成为真正的适者。
宝洁认为，“可持续性发展”代表的是一个承诺。这个承诺的内容是，宝洁在不会对产品和服务的性能和价值上有所折衷，同时又能够最大化地满足消费者需求的前提下，秉承“亲近生活，美化生活，为现在和未来的世世代代”的宗旨，通过产品包装的革新和兼具环保性及安全性产品成分的使用，公司运营的优化以及社会慈善公益项目的关注等三个主要方面，引领全球迈进“永恒之约”全新纪元。
为此，首先宝洁的做法是“减少包装材料”：olay多效修护霜——全新的产品包装与旧包装相比，减少了超过25%的材料；gillette锋速3动力和锋隐——新式的塑料部分和纸板包装减少用料达25%；某洗涤剂——宝洁将在北美价值40亿美元的全部液体洗涤剂组合，换成双强度洗涤剂包，是常规尺寸的一半大小。其次，通过“利用可再生材料”，宝洁迈出开发可持续塑胶材料的第一步。从2011年起，宝洁在潘婷pro-v、covergirl、maxfactor开展为期两年的试点推行，采用来自巴西的甘蔗作物将作为传统塑料的替代品。这同时也是宝洁部门在全球范围内，首次把这种可再生材料应用到系列品牌的产品包装中。然后，通过“回收产品包装”，宝洁引领绿色环保生活向前迈进。潘婷pro-v、伊卡璐草本精华——这两个品牌的包装在一般城市的回收站中都可以回收再利用，因为它们都是制作玻璃和厚纸板的材料。
用可持续发展的理念打造属于宝洁自己的独特包装，适应“低碳经济”的发展要求，相信宝洁定会越走越远。
宝洁的品牌如此之多，宝洁是如何管理和保证每一个品牌在市场上的竞争力的呢？——品牌经理制。1931年，当时担任佳美香皂经理的麦肯洛提出了以“品牌管理”为主题的报告，并获得了高层经理的认同。品牌经理制度逐渐在宝洁内部运作体系中推广开来，至今，己成为宝洁经营的最大特色。
的这样几个特点：其一，打通产品的产供销链条，打破各职能门间的隔阂。通常来说，规模较大的公司职能部门众多，市场部门、研发部门、生产部门与行销部门之间，容易各自为政，从部门本位主义立场出发，各个部门不会主动考虑与其它部门配合，从而增加了公司内部的协调成本和摩擦。最后的结果很可以是，某一品牌的产品出现问题或者延迟上市，大家互相推诿。品牌经理的出现，成为破除部门隔阂的有效的解决之道。品牌经理，就像是该品牌的保姆或者保镖，他要“护送”该品牌的产品，从产品设计、生产到市场推广和销售的全过程，当该产品的某一环节上迟滞，最着急的肯定是品牌经理。品牌经理的出现，有利于公司整合和发挥各职能部门的力量，从而形成合力，占领市场。其二，真正关心消费者需求，保持产品不断创新。传统企业的习惯做法是，制造产品，然后研究如何将产品卖出去，只是单向地由产到销；在品牌经理制下，品牌经理会极大地关注消费者的各种差异性需求信息，并及时搜集整理，反馈给研发和生产部门，这种营销行为是双向的，顾客的意见会改变产品的型态，而新的产品又会满足顾客的需求。其三，注重品牌的恒久价值。衡量一位品牌经理的业绩，除了看他当前的销售额等财务数字外，还有很重要的一项指标就是，他是否保持或者增加了该品牌的无形价值。这种评价保证了品牌经理不会仅仅满足于短期利益，而是着眼于品牌的恒久价值，从而为公司赢得真正的市场占有。其四，以目标管理丰富顾客价值。品牌经理要对产品的销售额及利润负责，因此，他对名个环节的成本会非常重视，一旦发现有成本上升的情况，就立即作出反应。有效的成本控制和不断改进的服务，可以提高产品的市场竞争力，丰富与提升产品的价值，最终使公司和消费者达到“双赢”。
首先是差异化经营。宝洁公司经营的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异，包括功能、包装、宣传等诸方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。这样，每个品牌有自己的发展空间，市场就不会重叠。不同的顾客希望从产品中获得不同的利益组合，有些人认为洗涤和漂洗能力最重要，有些人认为使织物柔软最重要，还有人希望洗涤和漂洗能力最重要，有人希望洗衣粉具有气味芬芳、碱性温和的特征。于是宝洁就利用洗衣粉的9个市场细分，设计了9种不同的品牌。利用一品多牌从功能、价格、包装等各方面划分出多个市场，满足不同层次、不同需要的各类顾客的需求，从而培养消费者对本企业某个品牌的偏好，提高其忠诚度。
其次是多品牌策略。宝洁目前拥有３００多个品牌，并且在全球超过160个国家里进行销售。例如在，在洗发水领域，宝洁旗下拥有飘柔、海飞丝、潘婷、伊卡璐、沙宣等数个知名品牌，每一个品牌都凭着其独有的营销诉求和产品定位而独领风骚，更令人不可思议的是，每一个品牌的成功都是在同一个领域。为什么会这样呢？一般的营销理论都认为，单一品牌的延伸策略能使企业减少营销成本，能够使品牌价值“溢出”，使之覆盖于更多的产品种类。但宝洁的经历却证明，单一品牌的延伸理论并不适用于所有的领域。比如，海飞丝是洗发水品牌，其市场定位是去屑不伤发，如果将这一品牌延伸至牙膏产品，必将会有新的营销诉求，反而会使消费都对这一品牌的认知产生混乱。多品牌策略也并非普遍适用。这必须结合产业的实际情况和市场的具体格局。
自己的产品，同时对市场覆盖进行规划，一定程度上解决了市场覆盖问题。1995年以后宝洁开始推行严格的数字化管理，为分销商转型做准备。1999年7月，宝洁推出了“宝洁分销商2005计划”，指明了分销商的发展定位和发展方向，详细介绍了宝洁公司帮助分销商向新的生意定位和发展方向过度的措施。
宝洁非常重视每位员工的职业发展，并为此建立了一整套工作绩效评估、目标设定及审核、职业生涯规划的体系。宝洁希望能够最大程度地发挥每个人的潜力，通过培训体系和教练辅导等方式为员工提供有力的支持，帮助他们达到自己的事业目标。宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。辅导要实现的，也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系，“宝洁的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁中国公司hr经理ciyzhou说。宝洁很少采用试用期的方法，认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从加入公司的第一天起，就让新人开始承担起真正的责任，迅速进入状态。宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。福利为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。宝洁不断地调节薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力的，令表现优秀的员工得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
深层文化集中反映在公司的宗旨、使命、价值观和原则上。一个组织如果没有深层文化的积淀，那么它就像一个没有精神的人一样不可能有辉煌的未来。
宝洁奉行消费者至上原则。
宝洁照顾消费者十分殷勤，任何人都不会因此感到惊讶，因为大部分企业都强调消费者满意度的重要性。但是，宝洁的不同之处就在于：它不仅仅是原则而已，它更是驱使宝洁深入了解消费者及进行其他企业行为的基本动力；它不只是方法论，而且是一种行事态度。宝洁公司前ceo约翰·白波先生对消费者至上这个问题发表了自己的看法，他说：“宝洁公司所有产品都要经历两个关键考验：一是消费者在店中购物之日，二是当消费者在家中实际使用之时。为经受住这两个考验，宝洁怎能不千方百计加强与消费者之间的联系？”
个糟糕的主意，而且根本就是欺骗！何况消费者又不是傻瓜，他知道该用多少牙膏。当然这个提议很快就被管理层给否决了。
同时宝洁决定让顾客决定价值。价格并非决定价值的唯一要素，消费者对价值的敏感度，已由市场上无数成功的例子及少数失败的例子得到验证。有这样一个价值方程式：价值=所认知的效益/价格。价格经常主宰着上述的价值方程式，如果价格高于消费者所接受的价值时，消费者会拒绝购买。宝洁曾在首次推出抛弃式纸尿裤时，学到了宝贵的经验。价值方程式对帮宝适抛弃式纸尿裤的成功有着关键性的影响。宝洁推出品质相对更佳的帮宝适，并采取了较高的订价策略：一片10美分。从价值方程式来看，帮宝适所提供的效益是超过其价格差异的。帮宝适在伊利诺州进行市场测试，起初设定销售目标为%的总换尿裤量。然而，市场反应冷淡，只达成%的更换量。产品价值虽受肯定，但过高的价格却使消费者望而却步。
宝洁必须进一步降低成本，而唯一的方法是提供销售目标，因此，生产效率渴望提高，广告量必须适应规模经济，进一步提高以供应商的合作及谈判空间。高销售量将导致架上商品周转率提高，也促使超市向宝洁进货。在那个时候，抛弃式纸尿裤只在药房销售，由于毛利率高，因此，要放并不在乎商品周转率。然而超市的毛利较低，因此需要较高的商品周转率。又经过3次的市场测试，宝洁终于和消费者达成协议：如果每片的价格定位6美分，主妇们会经常使用帮宝适。最后一次市场测试，产片使用率已超过原先设定的12倍之多，宝洁的市场占有率超过三分之一。
宝洁承诺为现在和未来的世世代代提供优质超值的品牌产品和服务，美化世界各地消费者的生活。为此，他不仅让自己的产品越来越出众，而且用自己的责任感和慈爱之心去帮助需要帮助的人们，去改善他们的生活。在5·12地震后的第五天，佳洁士、欧乐-b就为灾区送去10万支漱口水，真真切切关注着灾区人的健康。
“亲近生活，美化生活”是宝洁的使命。为完成使命，宝洁不仅提供优质的服务，更履行构建和谐社会的责任。宝洁大中华区公益项目关注重点是青少年的基础教育，宝洁希望小学项目是宝洁大中华区公益的旗舰项目。宝洁公司和中国青少年发展基金会从1996年开始合作至今，13年来，风雨同舟，互勉向前，共同为农村贫困地区基础教育事业添砖加瓦。
我们的各个业务组织、部门、品类和区域之间相互信任，紧密合作。我们对采用他人的建议及方法取得的成绩感到自豪。我们与所有为实现公司宗旨作出贡献的各方，包括客户、供应商、学校和政府，建立真诚友好的关系。
宝洁公司始终把人看作是公司最大的财富，在日益激烈的商业全球化、信息化和高速化的竞争时代，宝洁人的品质，构成了宝洁的文化和竞争优势，推动着宝洁不断实现新的突破和创新。如宝洁公司中国区总裁潘纳友在招聘致词中说：“我们需要的人才，无论是男性或女性，都必须是聪明而又乐于奉献的，自信而又积极主动，勤奋而又愿意不断接受挑战的人。”
宝洁把公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。重视培养和发展人才，并把它视为未来事业成功的关键，宝洁的目标是尽快实现员工的本地化。并且在日益全球化的今天，我们不希望我们以狭窄、守旧、充满民族色彩的眼光去看待、苛求包括宝洁在内的任何一家跨国企业，但我们希望看到的是，在中国这样一个法制、市场规则不断健全的社会中，宝洁们都能够认真对待自己的企业与产品，在企业运营之中体现出高度的社会责任感，既为发展谋求利润的同时，也为所在的社会、国家、人民造就福祉。
宝洁公司的企业使命的施行使得宝洁公司的在人们心中树立起良好的企业公民形象。
企业责任的案例分析【第五篇】
美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。
评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。
(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?
行政方法的实质是通过行政组织中的'职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。
(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?
a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度;。
b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异;。
c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效;。
d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。
企业责任的案例分析【第六篇】
小手总是高高地举着，差点就从椅子上蹦起来;一下课，他会第一个冲上讲台，将黑板擦干净;每天放学，也是他第一个提醒同学们别忘了检查书包。只是他的这些好事都被他平时不注意的举止所掩盖，被同学们所忽视了。为此，对于同学们每天的批评指责，我真是很无奈。我担心这些孩子只学会了批评别人，而却忘却了去发现爱，付出爱。所以我都会在武奇峰每次做完好事后马上当着大家的面表扬他，好引导同学们去发现他的优点。而每次我表扬他后，他也总是脸蛋红红的，一脸的不自在。呵，被指责习惯了的孩子，竟不知如何面对老师的表扬了。
今天，一向闲不住的武奇峰竟破天荒地老实了，坐在小椅子上一动不动。走进班级，没有听到同学们告状的声音，让我觉得好大的不对劲。可是忙于卫生的清扫工作，就没有去多想。
自习课上，我正指导一名学生完成他不会的练习，突然班级里就乱了起来。我抬头一看，原来是武奇峰吐了，带着难闻气味的污物吐了一桌子，连练习册上都被弄脏了。
我连忙走过去。刚到地方，就有一卷纸递了过来，我来不及看是谁递的纸，就给武奇峰抚背擦嘴，待他好点了，就帮忙收拾桌子。我拿起练习册，一只小手马上伸出接过了练习册，小心的用纸擦去脏物。我又摘下桌套，又是一只小手接过去，抖掉上面的东西，再把桌套装进了塑料袋。
等我忙完了，抬起头来正准备回办公室取电话联系他的家长，才发现，几乎所有的孩子都围了过来，一双双关切的眼睛都在焦急的望着那个平时被他们天天挂在嘴边批评的孩子。看到这一幕，又想起刚才那一双双不知谁的小手，我的一颗心终于释怀了。原来，我的这些孩子，他们并不是不会去爱，并不是自私的只学会了批评别人。他们每人都有一颗爱心，一颗善良的，纯洁的心，而我们要做的，就是学会去发现他们的优点，培养他们的责任感。
企业责任的案例分析【第七篇】
从开始，上海烟草(集团)公司为规范市场经营行为，增强市场竞争能力，逐步构筑电子商务平台，将价值链上的工业企业、商业企业和零售客户紧密相连，重构价值流程，以最快速度、最大限度地满足市场需求，从而产生了很好的经济效益和社会效益。
对于企业来说，开展电子商务并不仅仅意味着建网站，宣传企业的产品和形象，也不仅仅是网上卖产品，实际上，完整意义上的企业级电子商务是利用以网络为核心的信息技术，进行商务活动和企业资源管理，它的核心是高效率地管理企业的所有信息，帮助企业创建一条畅通的信息流，并通过高效率的管理、增值和应用，把客户、工业企业、商业企业连接在一起，从而以最快的速度、最低的成本响应市场，及时把握商机，不断提高和巩固竞争优势。因此，只有将管理思想、技术、业务流程有机地结合在解决方案中，电子商务才能走上正轨。
为此，上海烟草(集团)公司以创新卷烟营销管理手段为突破口，将其融入电子商务的解决方案中，从而达到方案设计的初衷：以顾客为中心，达到控制市场的最终目标。通过仔细研究、再三论证，最后确定了在电子商务环境下，以创新管理手段和措施为基础的整体解决方案。
(1)实施全市卷烟销售开单的电脑联网。将卷烟销售开单全部纳入上海卷烟销售网络的电子商务系统，实现进、销、存数据的电脑处理和全市联网，并按日进行汇总。通过系统的各种设置体现营销策略，及时搜集市场销售信息，加快企业对市场的反应速度，大幅度减少以前在卷烟销售中存在的各种不规范因素，使上海卷烟市场真正做到“由我管理、受我调控”。
(2)利用计算机进行全市零售客户分层次的划区域供应。上海卷烟销售网络实行分层次管理，不得跨区经营。对于新加入网络的零售客户，在经过贸易中心的审核后，由贸易中心对该零售客户所在区域的商业企业进行授权，将该零售客户数据分配至相应的数据库中。
(3)统一全市的卷烟批发价格，并定期发布全市卷烟的零售指导价。上海烟草贸易中心实行全市统一的卷烟销售网络批发价格，并发布全市卷烟的零售指导价。通过统一批发价格，避免了恶性价格竞争;通过发布零售指导价，保护了卷烟零售客户的利益，同时也保护了消费者的利益。
(4)实施以“销售预测”为核心的配送服务。利用数据库中储存的历史销售数据对每个网点分品牌设立销售周转数，即以一周为一个销售周期，每个周期期初配送时，补足网点10天的货源。系统内存储了每个零售客户每个品牌的周转数，每个周期只要输入商店的库存数，系统即可完成所有的销售业务流程。
电子商务与传统商务差别很大，成功的电子商务所要求的系统与传统网络是完全不同的，企业需要高性能、高稳定性的网络架构，以维持强度和风险极高的电子商务运转。
对于卷烟销售电子商务系统来说，它不但需要额外的存储和计算能力，更需要要求极高的安全性及身份认证，因为其中存储着整个卷烟销售网络的客户资料、销售数据，一旦遭到破坏，势必影响整个上海卷烟市场的正常运作。因此，如果采用普通的internet作为数据传输平台，公司将不得不花费大量人力、物力密切监视网络的运行，了解电脑病毒的最新情况，并需备有处理潜在问题的工具，包括探测黑客的软件，限制或监视用户进入非法授权网站的软件以及病毒扫描软件。
据此，企业有关技术人员共同制定了基于上海卷烟销售网络的电子商务网络结构：联合全市各区县的卷烟零售客户组成以上海烟草贸易中心为核心，通过ddn网络和tcp/ip通信协议连接的、遍布全市的、一体化的b2b局域网络。该网络根据业务管理的层次结构，建立三层数据结构的体系，贸易中心以两台rs/6000为数据库服务器，互相备份，通过网络实现分级管理、信息共享;针对应用面广、维护困难等问题，运用ntfs文件管理技术，把实际运行启动时的程序目标代码安装在服务器上，各站点机利用ntfs共享服务器上的应用程序，实现程序更新和升级。在此基础上，上海烟草贸易中心又开发了电子商务软件，该系统运用informix大型数据库，采用windowsnt作为网络平台，newera为开发工具，旨在按照现代化管理要求，充分利用计算机管理的科学手段，通过计算机软件的统一设计、统一开发，实现全市零售客户与企业联网的目标。根据业务需求，系统共有23个子系统、110个功能模块，实现整个卷烟销售领域的信息化建设;系统还实现了与专卖管理系统、仓储管理系统、上海卷烟厂成品仓库管理系统以及用友财务管理系统和金税业务系统在应用和信息方面顺畅的连接。
企业责任的案例分析【第八篇】
b医院是某省卫生厅直管的国家三级综合性医院，是多家大学的教学医院，是农村合作医疗定点医院，是城镇居民医保、商保定点医院，拥有床位600张，职工900人，其中中高级职称300人，医院设有临床医技科室25个。近年来，b医院的硬件水平得到了较大的改善，但大家普遍的感觉是：管理方面问题很多：一方面，多年以来形成的事业单位的管理方式、思维模式、行为习惯等的影响根深蒂固，改变起来很难;另一方面，医疗改革、医药分离、事业单位工资改革等，如一波大潮，正在推着b医院向改革的深水区前进。而对于b医院来说，当前急需解决的，是组织和人力资源管理方面的问题。
第五是民营、合资医院的进入，对b医院的人才形成了一定程度的争夺，加上医院原有人才储备不足，面临青黄不接的局面，如再不采取有效措施，该院的专业地位将岌岌可危。
上述问题积累已久，由此，b医院希望借助此次事业单位绩效工资改革的东风，进行一次较为彻底的组织及人力资源管理体系的优化工作。
解决方案:。
企业责任的案例分析【第九篇】
企业承担社会责任，体现国家加强对经济领域的干预，它在本质上是经济法责任，而不是商事法责任。这一问题在当下有着极大的紧迫性。并且这应当属于多部门、多学科都会遇到、都要讨论的问题。经济法研究对这一前沿课题给予高度的关注、作出积极的回应，也可说是经济法学界的一种社会责任吧。
社会责任是指公民、企业和其他组织对社会所应承担的责任。“社会”这个词亦可作广义、狭义理解。但不论怎样解释，社会责任总是与社会利益直接相联系的。因此，社会责任也就是社会义务，或称社会契约义务。
企业以社会为生存和发展的环境。20世纪初，当资本主义世界从自由竞争走向垄断之后，企业与社会的矛盾日益复杂和尖锐起来。为缓解社会冲突，矫正“社会失灵”，于是敏感的学者提出了“企业社会责任”(csr)的概念和理论。比如，1924年，英国学者谢尔顿在《经营者的社会责任》一文中提出了“社会责任”，要求公司“面向公共服务”。随后，在实际经济生活中引起了积极的关注和响应。特别是20世纪后半叶起，从欧美发达国家发端，随着劳工运动、消费者运动、环保运动、人权运动和公共治理模式的推行，大大促进了全球性的企业社会责任运动。
随着国民经济的较快发展，政治民主程度的逐步提高，整个社会正在日益走向和谐。然而，由于社会的复杂性，人们生存和发展的多样性需求，以及过去积存下来的一系列矛盾，现今社会也产生了一些不协调、不稳定的情况。会就业困难；经济分配不公；贫富两极分化；农民工受歧视；改制、破产和征地、拆迁等方论文联盟面的群体事件；等等。
企业社会责任的引入，对经济法的理念和制度将会产生重大的影响。西方学者曾指出，经济法“发展了公共利益这个核心的概念”。企业本身的义务是为投资者创造财富，同时也就是在向社会提供产品、提供服务。企业为实现资本增值，实现利润最大化，必然运用各种手段，其中也包括可能实施具有负外部性的某些行为，如生产、销售假冒伪劣产品，非法垄断、不正当竞争、超标准排污，等等。这些负外部性的行为，如果没有受到国家(政府)、其他市场主体及社会各界的制约，则将会使有关社会利益受到损害，这就造成社会失灵。因此，通过制定明确的规范，采取有效的.措施，推动企业承担社会责任，将更加契合和突出经济法的社会本位特质：一方面，保障企业作为市场主体的发展权；另一方面，平衡企业与利益相关者的关系，发挥企业对社会发展的支撑和推动功能，并解决企业经营的负外部性所造成的某些“社会失灵”的问题，从而进一步提高企业的国内、国际竞争力。这样，经济法就能通过以公法因素为主导、公私法因素相结合的路径，协调国家(政府)与企业的互动关系，更有力地发挥促进经济持续发展、谋求社会实质公平的重要作用。
总之，企业社会责任的引入，为经济法的社会本位特质增添了新的证明，为经济法的权利义务理论增添了新的内容，为经济法的实际应用增添了新的活力。
第一，法定义务，或称法定责任。如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》中关于劳动者权益的规定；《消费者权益保护法》《产品质量法》中关于消费者权益的规定；《物价法》《反不正当竞争法》《反垄断法》中关于公平交易、公平竞争的规定，《环境保护法》等相关法律中关于生态安全的规定，等等。此即国家法即硬法意义的社会责任。
第二，次法定义务，或称次法定责任。如《国务院关于解决农民工问题的若干意见》中提出的保护农民工权益的政策措施；国务院国资委对中央企业履行社会责任的指导意见，中国银监会对银行业金融机构履行社会责任的意见；证券交易所的上市公司社会责任指引，等等。此即国家法之外、具有规范性和执行力的另一类社会规则――软法意义上的社会责任。
第三，道德义务，或称道德责任。如扶贫开发、捐款救灾、慈善救济，等等。此即伦理意义上的社会责任。以上所说，无论是强制性的、还是自愿性的，归根到底，企业社会责任意味着企业对社会履行义务。公民本指个人，借用公民这一词来用，企业就是社会公民。企业承担社会责任，实质上就是企业作为一个社会公民履行必需的相应的义务。
四、结语。
企业责任的案例分析【第十篇】
请阅读下面的一段对话：
美国老板：完成这份报告要花费多少时间?
希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。
美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。
希腊员工：十天吧。
美国老板：你同意在15天内完成这份报告吗?
希腊员工：没有做声。(认为是命令)。
15天过后，
美国老板：你的报告呢?
希腊员工：明天完成。(实际上需要30天才能完成。)。
美国老板：你可是同意今天完成报告的。
第二天，希腊员工递交了辞职书。
(1)在人与人的沟通过程中，有一定的特殊性，即由于人们的政治观点、经济地位、年龄、经历、宗教、习惯等的不同，在沟通过程中，对同样的事情或谈话会有不同的解释和归因。
(2)在案例的对话中，美国老板问希腊人完成报告的时间，实际上是在征求希腊员工的意见(这是与美国管理的传统习惯有关)，而希腊员工并非不知道完成报告所需要的时间，只是想让美国老板下命令(希腊员工习惯于命令式的管理)。15天过后，美国老板要报告(要信守承诺)，而希腊员工已经尽力把30天的工作用16天完成了(并且认为延迟些时间没有问题)。希腊员工认为美国老板找麻烦，因此不得已而辞职。
(3)因此，要认识和掌握在沟通过程中个体差异及其影响，从而保证沟通的有效性。如我们通常所说的'移情作用、设身处地等就是有效沟通的手段。
某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。
(1)从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
(2)案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
(3)要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。