机关干部职工绩效考核具体实施方案范例精编3篇

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机关干部职工绩效考核实施方案1

为加强乡镇干部队伍管理，进一步激发乡镇干部工作积极性，改进工作作风，提升工作效率，打破乡镇干部待遇上“干部干多干少一个样、干好干坏一个样”问题，经研究，特制定我镇机关干部绩效考核办法。

一、考核对象

全体机关行政事业在编干部职工。

二、考核程序和形式

考核采取月考核+半年考核+年度考核的方式进行。为体现做多做不一样，设定岗位系数，根据考核内容，细化各项工作岗位职责(本职业务工作不纳入岗位系数设定)。根据工作难易、繁重程度，对各岗位设定的系数（见附件1）。结合实际调整具体岗位及系数，对已有岗位津贴的岗位，其岗位系数可适当下调。科级干部基准系数为，一般干部基准系数为，干部个人本职业务工作不纳入岗位系数设置，身兼数职的干部系数可累积计算，年度考核以设定的岗位系数计算绩效奖金。

（一）年分工。

根据工作需要，镇党委、政府年初按照“竞争上岗、双向选择”的原则将机关干部职工分成若干个工作组，由各工作组制定全年工作计划和目标任务，形成各位干部的中心工作目标。

（二）月考核

1、考核内容及分值设置

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行。每月个人基数分为100分，其中考勤20分，考纪30分，考事50分。

2、考核方式

(1)考勤(20分)。由镇党政办办公室负责打分，并报分管领导审核。上班迟到、早退或离岗，扣3分；迟到、早退或离岗超过2个小时，计旷工半天，加扣2分(特殊情况作出书面解释并由站所负责人、分管领导签字同意可不扣分);旷工(含去向不明或无正当理由逾期不归)一天，扣8分。会议、学习或集体活动迟到10分钟以上的扣2分，无故缺席扣5分(特殊情况作出书面解释并由站所负责人、分管领导签字同意可不扣分)；便民服务中心值班和延时服务出现缺勤一次扣5分；周末值班无故缺勤一次扣5分；干部个人负责卫生区被发现未按要求打扫一次扣5分。扣分超过总分的，扣完即止。（其中无故缺席会议一次扣100元，卫生区打扫不干净被主要领导点名批评一次扣100元）

(2)考纪(30分)。由镇纪委办公室负责打分，并报分管领导审核。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，发现一次扣5分;不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，被群众举报核实，扣10分;利用工作之便索、拿、卡、要，扣15分，并依法依规从严处理;严重违纪及违法行为，扣20分。扣分超过总分的，扣完即止。

(3)考事(50分)。由各位科级领导打分汇报到镇党政办公室。每周工作任务形成工作清单，于周日晚上汇总报给党政办主任，工作实行清单化管理。各位科级领导要求的按时报送的各种表格和资料等，逾期一天被通报，扣2分;上报资料指出改正拒不配合的扣5分;工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分。被上级通报批评，扣10分;工作出现失误，导致政府形象受损或受到领导批评，扣10分；其中主要领导点名批评一次扣5分，县级及以上领导点名一次批评扣20分。对主要领导和分管领导安排的临时性工作，无正当理由拒不接受任务，扣10分;任务未按时完成，扣5分。工作有专项考核的，按专项考核办法执行。扣分超过总分的，扣完即止。

3、考核实施

(1)随机抽查。考核办成员(随机抽2--3人)每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2--3次，抽查时不在岗，分管领导不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报绩效考核办主任签字认可。

(2)综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由镇党政办负责登记。干部职工本职工作完成情况每月由各位科级领导在每周工作例会上确定的工作目标任务（工作清单）进行考核。

上述考核于次月10日前进行汇总，得出最终考核结果，报送绩效领导小组成员签字认可后，呈主要领导审批，并于次月20日前将结果在机关工作群公示。如有异议，可在3日内提出，逾期视为无异议。

月考核累计3次排名倒数后3名的，由镇纪委对其进行提醒谈话，并在下个月实行跟岗整改，整改期当月绩效考核奖按50%的标准发放，整改当月仍排名倒数后3名的，扣除其整改当月绩效考核奖，并继续实行跟岗整改制度。

半年考核

半年考核重在考事，由绩效考核办负责。干部前6个月的得分累计相加，排名前10名确立为“工作优秀之星”，其中科级干部4人，一般干部6人，可奖励绩效奖500元。

（三）年考核

1、考核内容及分值设置

考核内容：分为乡镇中心工作、本职业务工作、重点难点工作和测评。

分值设置：乡镇中心工作分值60分，本职业务工作20分，重点难点工作10分，测评10分，加分项目15分，扣分项目15分。

2、考核方式

一是各工作组长给组员打分，根据本年度乡镇中心工作完成情况对工作组员的“乡镇中心工作”和“重点难点工作”2项考核内容进行打分。班子成员由镇党委书记、镇长进行考核打分。镇党委书记，镇长得班子成员中的最高得分。二是分管领导给干事打分。根据分工乡镇各项工作分管领导给各站所室干部和各项工作干事打分，按照各项工作上级部门的要求，结合干部的完成情况给干部打分。兼任多个干事的干部业务工作分按总分的平均分计算。三是测评。测评包括党政班子测评和村干部测评，各占5分。四是年终镇绩效考核办汇总每个干部的年度考核得分，提交镇党政班子联席会集体研究审定最终得分（含加扣分）。年度考核结果分数由高到低分为一级、二级、三级3个等次，其中定为一级等次的比例不超过30%，评为三级等次的比例不超过10%。

3、加分项目

⑴工作获得县级表彰的，则该项工作的分管领导和具体负责干部可各加4分；获得市级表彰的，则该项工作的分管领导和具体负责干部可各加6分；获得省级及以上表彰的，则该项工作的分管领导和具体负责干部可各加8分。获得县级先进（优秀）个人的加4分；获得市级先进（优秀）个人的加6分，获得省级及以上先进（优秀）个人的加8分。工作之余，代表本乡镇积极参加县级组织的各类竞赛活动可加2分，在竞赛中取得1、2、3等名次的，另外再加3分、2分、1分。

⑵宣传工作加分，县级上稿件每篇加分，市级稿件每篇加1分，省级稿件每篇加5分。（宣传报道有专门奖励办法的按办法执行）

⑶在阶段性重点难点工作中表现特别突出者，经分管领导提出，党政班子联席会上研究同意，可以适当予以加分。

⑷加分总分不得超过15分。

4、扣分项目

有下列行为之一者，经镇党政班子会研究同意，采取扣分或扣发绩效考核奖励的办法处理：

⑴因工作不力、工作失误的个人和工作组，被镇党委书面形式通报每次扣2分，被县一级书面形式通报每次扣3分，被市一级书面形式通报每次扣5分，被省级以上书面通报每次扣10分。如因同一事情受到多级组织通报的，按最高等级扣分，不重复和累计扣分。

⑵违反国家法律法规的，视情节轻重扣发绩效考核奖金。

⑶年内受到党内警告处分的，扣5分；受到党内严重警告处分的，扣10分；受到撤销党内职务、留党察看、开除党籍三大党纪处分的，扣15分。

⑷扣分总分不得超过15分。

三、绩效考核成果的运用

1、绩效考核奖金的筹集。由县财政给予统筹安排，其中月考核奖金占绩效考核奖金的50%，剩余50%作为年度考核奖金。季度考核奖从中统筹。

2、绩效考核奖金发放。绩效考核奖金根据每名机关干部的绩效考核得分按比例发放。为形成具有激励的极差，绩效考核资金最高与最低之间到形成差距，一般不低于1万元。

3、考核结果的运用。考核结果作为干部年终考核评优评先和后备干部推荐的重要依据。在“年考核”时，考核得分低于80分的，取消评优评先资格；考核得分低于60分且无正当理由的，并向党委政府写出书面检查。

4、调入、调出人员考核月份计算方法。调入、调出机关干部根据其工资抄告单明确的发放工资月份的时间进行计算。

四、工作要求

1、加强组织领导。为加强对绩效考核工作的组织领导，成立镇绩效考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记、镇长任第一副组长，人大**任副组长，其他班子成员为绩效考核领导小组成员。领导小组下设办公室（简称绩效考核办），由叶x兼任办公室主任，陈x、陈**、曾**、习**为成员，负责全镇绩效考核工作的日常实施工作。

2、严格操作，确保考核结果公平公正。绩效考核的目的在于防止“平均主义”和吃“大锅饭”，努力营造你争我赶的工作氛围。镇考核办、各工作组在考核、评分时要敢于打破情面、坚持原则，认真对照考核内容严格打分，不搞一团和气，避免流于形式，走过场。同时，要严厉杜绝各种影响公平、公正的行为，镇党委、政府将建立绩效考核投诉受理机制，对在考核时违反规定的人和事，将严肃处理。

3、以考核为抓手，全面推进全乡各项工作上新台阶。充分发挥乡镇干部绩效考核的指挥棒作用，不断调动干部职工干事创业的积极性。要及时发现差欠较大的工作，认真分析原因、找准症结，有针对性地调整措施，迎头赶上，确保在年终考核时各项工作不尾欠、不落后。

机关干部职工绩效考核实施方案2

为规范**区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

**区档案局20**年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：**区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20**年1月1日起实施，对**区档案局20**年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的'事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成**区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由**区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由**区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由**区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

**区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

**区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20**年1月起执行。

本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

机关干部职工绩效考核实施方案3

一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：

所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：

所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：

所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的'高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。