员工激励及激励机制的构建论文实用【推荐8篇】
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员工激励及激励机制的构建论文【第一篇】
浅谈如何有效地开展亲子活动编辑：juan作者：来源：
著名的幼儿教育学家霍姆林斯基说过：“没有家庭教育的学校教育和没有学校教育的家庭教育，都不可能完成培养人这样一个极其细微的任务。”家长是我们幼儿园教育工作所不可忽视的教育资源。为了我们更全面地了解孩子，促进他们身心健康和谐的发展，我认为开展有效、有益、有趣的家园共育活动是非常重要的。
然而随着科学和社会的发展，传统的家长会、家访、联系卡、家长留言等家园互动形式已远远不能满足我们的需要。作为人间关系中最重要的形式之一的亲子关系已越来越多地引起人们的关注，尤其是些年轻的父母们。于是，亲子活动这种生动活泼、别具一格的教学和充满活力的课堂，为孩子、家长和教师创造了共同活动的空间，成为幼儿园和家庭之间建立的一种特殊互动、信任和交流的方式。亲子活动丰富了孩子们的童年生活，增进了家长和孩子的友谊，它作为一个平台，给孩子了一个在家长、老师面前表现自我，施展个人才艺的机会；而家长们通过亲子活动的友谊平台也更加了解、贴近自己的孩子；作为我们老师，更是在活动中得到了与家长充分的交流与沟通，使我们家园双方都更全面地了解了孩子，从而促进了孩子们的健康成长。
父母是孩子的第一任老师，也是孩子的终生老师。为了加强我们家园之间的沟通，增强家园间的合力，共同促进幼儿健康快乐的成长，我认为开展丰富多彩的亲子活动，进行亲子教育势在必行。怎样才能更有效地开展好亲子活动呢？我觉得应从以下几方面做起：
一、明确亲子活动的特点、目的和意义。
亲子活动是一种以亲缘关系为基础，建构良好的亲子互动关系，实施亲情影响的有目的、有计划的教育活动。它将游戏活动作为主要教育手段，教学活动遵循幼儿的身心发展特点设计而成，为父母和孩子提供了共同游戏与学习的机会和条件，使父母获得恰当的先进的教育行为和教育观念，提高了家长的科学育儿水平，实现了幼儿学习、家长培训的指导思想，形成教师、家长与幼儿进行互动游戏的教学模式，这是亲子活动的最大特点。
亲子教育作为一种新型的科学的家庭教育模式，更强调父母、孩子在情感沟通的基础上，实现双方互动。因此要组织好这样的活动，首先应让大家明确我们亲子活动的主要目的是通过亲子间的互动游戏使孩子得到良好的发展，活动的主体是家长和孩子。亲子活动全方位地开发了孩子们的运动、语言、认知、情感、创造、社会交往等多种能力，使孩子在快乐的游戏活动中，增进亲子感情，促进亲子间的交流，最终促进孩子健康和谐的发展。
二、活动设计应生动活泼，符合幼儿身心特点。
我们在设计每个亲子活动时，应考虑到幼儿的年龄特点、认知特点及心理发展特点，将活动课程生活化、游戏化、音乐化，更多地去关注一下幼儿的情绪、情感体验，建立一种科学化、游戏化、亲情化和互动化的课程体系，在多元化平台上为幼儿的潜能开发和个性发展提供全方位的服务，促进幼儿全面素质的提高。
让亲子活动以其本身固有的情趣性和娱乐性，吸引家长和孩子们愉快的参与活动，减轻家长们的重重顾虑，使家长感受到孩子们是在玩中学到了本领。通过参与实实在在的活动，家长和老师配合会更加密切、协调，从而更有效地促进我们家园互动、相互交流。
三、重视家长在活动中的主动性。
亲子活动中家长既是活动的承载者又是活动的传递者，教师必须尊重家长，以平等合作的态度对待家长，同家长共同商量，取得家长的支持与配合，家长的重视、坚持及对孩子的理解、支持、鼓励与配合等良好的亲子教育氛围的形成，必将促进家长和孩子的共同成长。
1、家长应认识到自己在活动中的主体地位，充分调动其积极性，全身心地投入到活动中，做孩子成功的合作者。
2、兴趣是孩子活动的动力和出发点。因此家长在活动前应注重引起孩子参与的兴趣，只有和孩子一起共同完成他感兴趣的活动，一同克服困难，一同享受成功，才会同孩子建立起一种心理上的交流平台，才能了解到孩子真实的心理活动与想法。
3、家长要根据孩子的实际情况选择合适的目标，指导孩子的活动。
有很多家长都错误地认为，要求越高对孩子越有帮助，其实不然。只有适当的要求才最有利于孩子的发展。有的家长在指导孩子活动时，因为孩子违背自己的意愿或未达到要求，家长就不耐烦了，严厉地指责孩子，批评孩子，使原本快乐的游戏活动不再受孩子的欢迎。这是极为不好的。所以在亲子活动中，家长应该耐心地指导孩子。
4、家长在活动中要注重幼儿能力的培养。
如果家长在和孩子一起活动时能多问孩子几个“这该怎么玩”，“让我们一起试试，好吗？”我想会更好地培养孩子的探索精神和能力。在亲子活动时，家长还可以从孩子的各种表现中进一步较全面地了解孩子，从而有针对性地，游刃有余地教育孩子。
5、家长要信任孩子。
在进行亲子活动时，很多家长怕孩子失败、怕孩子受委屈、怕孩子不行，往往牵着孩子的手不放，致使孩子失去了锻炼的机会，出现了胆小、任性和一些不良的行为，令人后悔莫及。所以在此提醒所有的家长朋友：要尽可能多地给孩子提供获得锻炼的能力，发现孩子，相信孩子，信任孩子。
6、家长应多用鼓励的方式评价孩子，让孩子体验到成功的快乐。
欣赏孩子是一门艺术，成人的鼓励会给幼儿以信心与动力，让孩子努力做好一件事。所以在孩子成功或失败时，家长都应以鼓励的方式评价孩子。
四、加强教师的指导作用。
在亲子活动中，教师不仅是活动材料的提供者、活动组织的引导者，还应是家长和孩子们的合作者。无论是对家长还是对幼儿，我觉得教师都应该多给予帮助和指导。
1、直接性指导。
开展亲子活动时，家长可直接观摩老师指导孩子，也可请教师介绍一些教育观念及方法或者让教师直接告诉家长该怎样引导孩子完成游戏。
2、个别性指导。
在父母指导孩子游戏的过程中，教师可个别指导父母应该怎样去做。
3、评价性指导。
在每次活动的结束部分，教师可将活动中观察到的父母指导孩子的一些好的例子介绍给大家，然后分析其中一些科学的观念及方法，以此带给大家一些启发。
4、点拨式的指导。
在父母指导孩子活动有一点小困难时，教师应帮助父母提供解决问题的方法，并告诉他为什么要这样做。这样家长在以后再碰到此类问题时就有了可以借鉴的经验。
5、归结性的指导。
在活动结束时，教师要将本次活动的目的和家长应如何指导孩子的方法加以小结并加以归纳，帮助家长巩固练习。亲子教育是在一种真实情境下的示范式的参与指导，是实现活动与指导的融合。教师有针对性的指导缩短了教师与家长的距离，使家长在活动中获得了正确的育儿观念和育儿方法，并将观念和方法融入到与孩子相处每一刻，从而最终实现孩子健康和谐发展。
总之，我觉得亲子活动以其生动、活泼、有效、实用的教育形式促进了幼儿的全面发展，也给家长们提供更多和老师交流的机会，是幼儿园教育的延伸。今后我们将义不容辞地引领家长更好地走近亲子教育，倡导亲子互动，增强家园合力，共促幼儿成长。
员工激励及激励机制的构建论文【第二篇】
摘要：在高职院校教师激励机制中，奖惩是手段，教师发展和教育质量的提高是目的。激励教师提高教学水平，取得科研成果宜用奖励方法，不宜采用惩罚手段考核激励机制应减轻教师的科研压力，增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中，以人为本，构建积极长效的激励机削有利于学校和教师的可持续发展。
教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而，目前高职院校教师激励机制还存在一些问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。
1．1激励内容不丰富．激励措施和手段单一。
高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，对他们来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是，基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏，有研究者指出，在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。
1．2缺乏科学的评价体系，激励有失公平。
教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的，但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩，单纯以的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准，导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学，重数量轻质量，不安心教学，致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。
1．3物质激励不足，待遇偏低。
虽然教师的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比，远远落后。因此，造成一些优秀的“双师型”人才的流失，使原本就不多的“双师型”教师不断减少。
1．4竞争机制不健全分配机制不合理。
目前，高职院校一般还在实行传统的工资分配体制，这种体制重视个人资质和工龄等，职称职务成为个人收入分配的主要依据，忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重，失去了应有的激励作用，干好干坏一个样，既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、干好高职教育的积极性。
2．1高校教师激励机制的建立和运行应以帮助教师发展促进教育教学质量的.提高为目的。
人才培养主要靠教师，学校的生存和发展依靠教育教学质量的保证和提高，教育教学质量和办学水平的提高有赖于教师的思想道德素质、教学能力、教学水平和学术水平的提升，有赖于教师的可持续发展。而教师的素质、能力、水平的提高又有赖于科学、合理的教师考核激励机制。所以，教师考核激励机制应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的，奖惩应成为促进教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。教师发展既是教师个人的高层次需要，又是高校内涵发展的主要方面。教师的工作特点和他们所受的文化教育、所处的工作环境、所承担的责任、所感受的重大压力等，使他们对自尊、成就、自主发展和自我提高的需要更为强烈。
2．2高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作。
高校虽然与中、小学不一样，但它的基本使命还是教育人、培养人，高校教师的主要职责还是教书育人。教师要教好书，育好人，就必须把主要精力投入教学工作。教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象，同时，教师又普遍感到压力很大、人很累，学生和学生家长却又意见很多。产生这些问题的主要原因是高校教师考核竞争激励机制把教师的主要精力引向了科研，因为科研成果在教师业绩考核、职称评定、职务聘任中的决定性作用给教师造成了巨大的压力，而教师的精力总是有限的。
2．3高校教师考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。
培养学生自主学习和终身学习的能力、分析和解决问题的能力、动手实践能力、探索创新的能力等比传授知识更重要。提高学生的素质，特别是提高学生的思想道德素质，比传授知识、培养能力更重要。知识、能力和素质是相互依赖、不可分割的，在教育教学中，应坚持三者协调发展。由于大学生普遍具有较强的自学能力，他们获取知识也很方便，所以，高校教师的教学工作应从注重传授知识转向注重培养学生的能力，提高学生的素质。目前，我国高校教师考核激励机制的一个普遍现象是，不仅导致教师重科研轻教学，而且引导教师在教学中多进行知识传授。许多高校的教师工作业绩考核激励机制只是引导教师多争取研究课题和多上课，而没有引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。
员工激励及激励机制的构建论文【第三篇】
激励就是激发鼓励，主要指由一定的刺激源激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个体内心(生理和心理)的激奋，导致个体从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到了满足，激励过程也就宣告完成。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。建立科学的激励机制，能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。
青年教师是学校教学、科研、行政管理的重要力量，其蕴含着不可忽视的教学和创新能量，他们有着青年人独特的内心状态和需求特征。高职院校要将组织目标与青年教师的需要特征结合起来，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，在使其需求获得满足的同时，调动青年教师的积极性和创造性思维，以实现高职院校的组织管理目标。
2、高职院校青年教师的需求特征。
2．1具有强烈的发展需求。
发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。高职院校青年教师发展需求的满足依赖于继续学习，青年教师所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求。现代社会为高素质的青年教师提供了非常广阔的发展空间，由于在教学、科研等业务方面的相对不足，他们普遍希望能得到进一步的深造，获得更多的`培训和进修的机会以及高年资教师的帮助和指导，使自己具有更高的专业水平，能适应更复杂的社会环境，为个人发展打下良好的基础。
2．2具有强烈的创新需求。
青年教师多具有学历高，知识面广，基础理论和专业知识扎实，精力充沛，反应迅速，广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信，接受新知识、新事物快等特点。其从事教学、科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应，具备独立思考问题、解决问题的能力，喜欢具有挑战性的工作，渴望自己的科研项目得到单位在时间、经费等方面的支持，相关的教学改革或科研创新能得到保障，以促进其在自己专业及相关专业领域内不断进行更深入的研究和探索，发表有影响力的学术文章，并且把自己的科研成果尽可能地转化成生产力，希望有更充分的科研时间和空间，有更灵活的考核制度和激励机制。
2．3具有强烈的归属需。
青年教师经受了民主意识的洗礼，自我意识强烈，对于归属感、自我尊重和自我实现的需求变得日益重要。他们以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想，他们有积极参与变革的愿望。他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元化。他们希望能把学校当作自己温暖而亲切的家，能积极参与到学校管理工作中去，对学校的发展能有自己的建议和想法，并获得认可，获得尊重，以此从中获得强烈的归属感。
2．4具有强烈的物质需求。
青年教师工作的时间较短，生活负担较重，面临结婚、购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但这时他们的工资待遇又普遍较低，在现行分配制度中年资、职称及岗位有着潜在的却最有相关性的对应关系，使得青年教师成为“先天”的低收入者，这种状况必然导致青年教师具有较强的物质需求。越来越多的青年教师认同“义利兼顾”，追求“奉献和索取”的完美统一。许多实证研究结果也表明，经济收入是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，低收入也成为高职院校优秀青年教师流失的重要原因之一。
2．5具有强烈的家庭需求。
家庭是一种归属，是人对外部和谐环境的依赖要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一。高校教师生活在校园之中，和谐的生活是个体对于群体环境的本质心理需要。很多青年教师硕士、博士毕业后依然单身，他们很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿，但由于受社交范围有限、工作繁忙等限制，他们接触外界的机会偏少，他们希望学校能组织更多的活动来为其搭建一个信息、情感交流的平台，为其开拓更广阔的空问。
3．1增强童年教师的激励意识。
增强激励意识就要求提高青年教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面。人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，其本身就具有强大的激励作用。业务水平包括学术水平和管理水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性。因此，必须高度重视提高青年教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥出更大、更好的作用。学校管理者要有亲和力，要善于把握时机，把有效的思想工作深入到青年教师中间，与青年教师多接触，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，让青年教师畅所欲言，及时解决青年教师的困难，缩短彼此之间的心理距离，让青年教师看到学校发展和自身发展的前景，强化青年教师的归属感。
3．2建立完善的青年教师培养制度。
高职院校的人事、教学行政部门和分院、系部及教研室的业务部门都应认真研究对策，科学、有效地提高青年教师的综合素质，制订一套比较科学、合理的青年教师培养方面的规章制度和激励机制。教学方面，分院、系部、教研室要有比较完整的新教师培养计划，强化集体备课，重视课堂教学质量的提高，组织教学观摩、教学业务评比，认真执行新老教师结对机制；科研方面，重视青年教师的科研，加强对青年教师科研能力的培养，改善科研条件，完善科研激励机制，满足其在专业领域内作创新性研究的需要，例如高职院校的院级课题申请主体应在申报、立项、经费等方面适当向青年教师倾斜，让青年教师有机会参与到科研工作中来；培训进修方面，要充分考虑青年教师的自我发展需求，要把青年教师的发展和学校的发展紧密联系起来，及时传达进修学习的信息，鼓励和支持青年教师的培训进修，在经费上给予比较充分的保障，具体如让青年教师参加在职培训、脱产进修以及出国深造、广泛开展的校内外学术交流活动等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求。
3．3．1关怀激励它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。高职院校管理者要关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难，应当尽可能搭建多种形式的沟通交流平台，认真听取青年教师的意见和建议，给予青年教师足够的关怀和尊重，尤其在青年教师的婚姻、住房等方面，给予一定的关心和帮助，如通过高校之间青年教师联谊会等形式拓宽他们的情感世界。
3．3．2奖惩激励教学质量是高校的生命线，在公正、合理的基础上，必须加强青年教师的奖励措施，包括物质激励和精神激励，名副其实的奖励既可使受奖者得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情；恰如其分的惩罚同样可以发人深省、促人奋进。在高职院校教学管理中，要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时，绝不能实行单一的只“赏”不“惩”或只“罚”不“奖”。对重大发明、创造和研究成果等给予重奖，在一定程度上也可满足青年教师的创新需求与成就需求。
3．3．3领导行为激励青年教师激励机制的实施效果受到高职院校管理执行者素质的制约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识作指导，又需要管理者具有相应的管理素质，以自身的行为为青年教师做出榜样，善于沟通，创造宽松、民主和尊重的人文环境，以自身的人格魅力引发青年教师的工作热情。因此，高职院校教学管理者除具备表达能力、管理能力、研究能力、创新能力外，还需要良好的人际关系协调能力以及良好的心理素质和道德素质。
3．3．4环境激励高校要关注青年教师收入状况，注重公平，高职院校要建立以能力和业绩为导向、公正科学的教师考评机制，形成良性、公平的竞争环境，对青年教师的评价要综合教学、师德和科研等多方面因素，将青年教师的待遇与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的分配制度。通过在良好、公平环境中的竞争，调动青年教师的工作积极性，促使他们反思和改进教学、科研等工作上的问题，以帮助他们快速成长。此外，还可以采用榜样激励、政策激励、竞争激励、目标激励等激励手段。
3．4建立科学的激励评价机制。
高职院校教学管理中在为青年教师设置多种激励措施时，要注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称，而且要注意做到及时激励。只有科学的监控评价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使激励措施真正达到调动和保持青年教师积极性的效果。科学的激励评价机制要依据本校的实际情况，目标明确、措施具体、调查科学、反馈及时、评价公正，通过问卷调查、内部评议等形式不断调整这种机制，并将这种机制制度化、长期化、常态化，并把评估结果和及时、适度的激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。
高职院校的发展和青年教师的发展密不可分，建立公平、合理、科学的青年教师激励机制，必须充分了解青年教师的需求特征，这样才能有效发挥激励的作用，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，体现青年教师的最大价值，实现高职院校的科研教学目标，提升高职院校的内涵水平。
员工激励及激励机制的构建论文【第四篇】
摘要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
酒店缺乏人才竞争意识。
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
及时、充分、准确了解员工的需求。
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制。
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
为员工进行职业生涯规划。
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
创建适合酒店特点的企业文化。
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语。
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献:。
［1］孙新生.论海南省酒店人才管理制度中的问题[j].经营管理者，(2)。
［2］孔靖文.海南酒店人才激励研究[j].理论前沿，(9)。
［3］吴晓.我国酒店人才激励机制创新研究[j].经营管理者，2011(5)。
［4］邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[j].经济研究导刊，2010(1)。
员工激励及激励机制的构建论文【第五篇】
在知识经济时代，知识的力量就显得更为突出了，知识型员工拥有的人力资本也成为企业发展的重要源泉之一，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展，然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。因此，针对当前企业正处于我国经济体制正向市场经济转型的这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
一般来说，知识型员工激励机制是对知识型员工行为目标的选择起激励作用的一系列制度安排。要产生高效率，首先必须符合人类的本性。即符合人行为的一般动机和目的。个人作为行为主体，都是在一定的人性观支配下和制度约束下选择其追求目标为实现目标采取相应行动的。其中，制度安排是外因条件，它通过所针对的行为主体的内因――人的本性发挥作用。因此，构建知识型员工激励机制至少要明确以下几个基本理论问题：一是知识型员工的人性假设；二是设计与市场经济相适应的知识型员工激励机制所必须遵循的原则；三是知识型员工激励机制的核心内容。
经济人假设是18世纪英国学者亚当。斯密首先提出来的，是后来市场机制运行的一个基本前提。斯密认为自利动机是人类与生俱来的本性，现代微观经济学也已明确肯定经济人假设，认为人的本性首先是“自利”的，在一定的约束条件下追求个人利益最大化。因此，每一个知识型员工都是“经济人”，在做决策或行为时都要进行成本效益分析，追求个人利益的最大化。知识型员工运用自己的知识和技术从事企业生产，他们的目标和需要与企业的一般成员的根本区别就在于他们有更高层次的需要，但不能因此就认为物质利益对于知识型员工来说就是无足轻重的，他们努力工作同样也有出于物质利益的。根据马斯诺的需要层次理论，将知识型员工的需要从低到高分为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要、学习和发展需要等几个方面。其中物质需要、归属与爱的需要、情感需要、属于较低层次的基本需要，后三者属于较高层次的需要。知识型员工的个人价值实现的需要当然属于较高层次的需要。由于人的首要需求是物质需要，在经济实力和生活水平高低作为衡量人的社会价值的主要尺度的经济社会，要求知识型员工不去关心自己的经济利益，这完全是不可能的。所以，具有一定经济收入是知识型员工最基本也是最重要的需要。
对知识型员工激励性的探讨实质就是对知识型员工激励理论前提的探究，作为现实理性经济人的知识型员工，与现实普通社会人一样具有相应的需求，追求的同样是利己最大化效用。斯蒂格勒认为一个理性人必然受到对其有影响的激励机制的支配，无论他的个人欲望是什么，如果某项活动给他带来消极后果，他会放弃这项活动：如果将带来积极收益，他则会趋于这种活动。这表明人的自利性源于自身理性的控制，个人在特定环境下的策略选择是自身对不同策略的收益、成本权衡后的结果。在知识型员工在进行企业生产时，个人同样是追求某种最大化的个人利益，即包括各种可控的资源和与建立个人声望、名誉相关的个人价值，在现代社会，时间也应涵盖在内。当然这种利己主义动机正如一把双刃剑，一方面，可能成为导致知识型员工的偷懒行为、引起激励失灵的主观原因：另一方面也会成为我们成功激励知识型员工，引导他们选择尽职敬业行为的积极诱因。这表明在不同的环境背景之下，利己主义动机会产生完全不同的行为效果。
二、设计与市场经济相适应的知识型员工激励机制所必须遵循的原则。
通过对知识型员工这一人性假设的分析，使我们更好地理解了知识型员工的需要，这也是我们设计知识型员工激励机制的基石，针对这一分析，为了更好地激励知识型员工提高工作效率，其设计的知识型员工激励机制所必须遵守的原则有以下几个方面：
（一）利益原则。市场经济是建立在“经济人”的假设前提基础之上的，这就决定了在市场经济条件下，每个人都以利益最大化参与社会活动，经济主体在实现个人利益最大化的同时，也能不自觉地促进社会公共利益最大化，这就是市场经济的辩证法；利己对利己，产生利他；各人图私利，必利于公。我们在设计知识型员工激励机制时，本着承认知识型员工个人利益的合理性并按“用私为公、公私相成”的思路，重新设计符合知识型员工“经济人”特性的制度安排，使知识型员工激励机制符合社会主义市场经济的本质要求，在这一制度安排下，知识型员工在追求个人合理的物质利益时，不损害企业利益，而把企业利益融于知识型员工的个人利益中，知识型员工在实现个人“私利”的同时实现企业利益。
激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有知识型员工在获得或争取奖酬资源方面机会要均等；让所有知识型员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与知识型员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，通过严格考核知识型员工的工作绩效评估、知识型员工的能力和表现，按照知识型员工工作成绩的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，体现了任人唯能和奖优罚劣的思想，实现了担任企业职位、机会均等的原则。
（三）人才为本原则。党的十六大报告强调，“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。由此可见，人才已成为第一资源，是企业生产力第一要素。出人才、为企业提供强有力的人才支撑应是研究政策、制度的出发点、落脚点。抓人才制度建设不能盲目照搬照套国外企业的经验做法，而要结合企业实际和企业人力资源的特点，研究制定政策，在坚持人力资源管理基本原则下，稳中求进，“十年树木，百年树人”，人才制度建设不能急功近利，不切实际，应循序渐进，既有利于鼓励竞争、增强活力，又保持知识型员工队伍的稳定；既拓宽人才来源渠道，把握好用人基本条件，又要从整体上突出高层次人才和科研骨干队伍建设，重点抓好中青年人才吸引、稳定和培养提高工作；既按照贡献给予相应的物质待遇，又注重思想教育和精神激励。
（四）及时和适度原则。对知识型员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。职位晋升，奖惩都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方式而表现出满不在乎，更应关注有效激励资源的投入产出效应。由于知识型员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对同一情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体来说，情境由五个方面的因素组成：一是来自知识型员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即针对性质不同的事件受到奖惩也不同。只有五个方面的因素达到有机结合才能起到最佳的激励作用。
需要是人性的具体表现形式、行为动机的源泉和实现行为目标的最根本动力。在同一时期内，人的需要是多种多样的。但总有一种或几种需要要占据优势地位，起着支配作用。这些需要就是主导需要。唯有主导需要才是人们行为的中心推动力。所以，根据知识型员工自身的特点，笔者认为知识型员工激励机制设计的出发点就是满足知识型员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足知识型员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是为了调动知识型员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现知识型员工的个人目标和组织目标，使知识型员工的个人利益与企业利益达到高度一致。因此，设计知识型员工激励机制时，其应该包括的核心内容包括：
（一）应建立合理的企业知识型员工的薪酬体系。知识型员工受教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，发生和沉淀的成本较大，自然要求更多的补偿。通过学习，知识型员工增强了认识世界和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，因此对自己需要的满足寄予了更高的期望。这一切，都使知识型员工要求更高的工资收入。因此，为了全面满足知识型员工的生存、生理和安全需要，本着覆盖面广、效率优先、兼顾公平等原则，在国家相关政策和原则的基础上，结合企业实际，企业应首先建立与人力资本投资规模相对应的薪酬体系。
（二）针对知识型员工劳动的复杂性，激励机制的设计应从传统理论中的努力程度因素，转移到激励系统中的“绩效”因素上来。围绕“如何帮助知识型员工提高工作绩效”，最终使知识型员工获得满意，从而使知识型员工能够维持较高的工作水平，并将这样的努力水平带到下一轮的系统反馈中，形成良好的系统反馈。导致“努力”的因素有：期望与效价，理性程度的选择，偏好，压力以及习惯力量。而直接导致“绩效”的因素是：能力，努力，环境制约等。另外，激励系统中的公平因素，对“绩效”的影响也很大。所以，在设计知识型员工的激励机制时，不仅要围绕“努力程度”因索，还应当围绕产生“绩效”的主要因素进行分析和设计。
（三）知识型员工作为知识分子，他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。他们工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得内部满足感，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，同时也特别看重支持；他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。由此可见，以前传统的以针对个体唯一的以物质激励方式为主的激励机制，己无法满足知识型员工的内在需要，难以产生强有力的激励效果，因此在为知识型员工提供与其贡献相匹配的合理公正的工作报酬的前提下，应将激励重点从物质激励转向工作内在激励，以满足知识型员工的发展、成就和成长等方面的需要。
员工激励及激励机制的构建论文【第六篇】
所谓的“激励”就是激发、激励。主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段。而激励的过程，就是指采取一定的手段，使个人行为更好地为实现组织目标服务。但激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一，发现员工需要什么，然后来满足他。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
激励特点是：有被激励的对象。由于被激励对象有内在的需要，从而产生从事某种活动的愿望和动机。人被激励而产生的动机并非固定不变，它是一种内在变量会有强弱的变化。积极性是无法直接量化的，它看不见摸不着，所以只能观察由这种积极性所推动而表现出来工作成果来判断。
作为企业或者某一组织的管理层，为了实现既定发展目标，就需要激励全体被管理者。在通常的理解中激励表现为外部产生的推动力和吸引力，激发自身的动能，将实现组织的目标变为个人的目标。
对国有企业来说，激励既有利又有弊。利：第一，积极有效的吸引优秀人才。激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。第二积极有效的开发深挖员工潜能。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，促进工作效率的提高。第三积极有效的为企业留住大量的优秀人才。企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，随着市场经济日益发展，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等方面的建设，这是企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响。第四，积极有效的营造良好的企业竞争环境。对企业的可持续发展、营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制是有积极作用的。第五，激励可以为企业创造更大的效益。弊：
一、道德风险增加。激励不足或激励机制的不完善，造成企业员工的道德风险增加。二，员工情绪善变，过度的激励造成员工的骄傲，团队不和谐。
我国国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，在不断的改革发展过程中，国有企业员工激励呈现出以下特点：
一、现行激励机制的演进是兼企业改制与激励为一体。
二、传统的激励机制主要是晋升激励和收益激励。
三、激励的经济手段错位于政治手段。
四、激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。
五、短期激励机制比较成功，长期激励几乎难以实施。
六、激励空缺同激励实效同时并存。当前，国有企业员工激励机制己不再是改革发展过程中的那种局限状态，在员工激励机制问题上，己经有了独立完整的制。
在经济体制改革发展的过程中，国有企业为了更好地适应市场人才竞争，在不断地完善人力资源管理制度，吸纳了很多国内外先进企业的优秀经验，尤其是在员工激励机制上下了大功夫，这使企业在日趋激烈地竞争中站稳了脚，然而，在企业内部激励机制中仍然存在着很多缺陷，这也在某种程度上制约了企业快速健康地发展：
一、薪酬分配存在不公平性。
二、人员晋升机制不健全。
三、奖励不当造成价值取向的误导。
四、重物质激励，轻精神激励。五沟通缺乏有效性。
六、忽视工作环境的变化。
七、教育培训激励作用不明显。
八、忽略了企业文化的激励。
作用。
现行国有企业员工激励机制在企业快速发展的过程中在不断地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，这就不得不追溯到国有企业管理者及员工对企业方方面面问题的认识上，只要在认识上产生了误区，就会在行为上出现偏差。综述起来有以下几个方面的原因:一，认知的差异性。
二、管理与制度的脱节。
三、缺乏竞争性。
四、执行力不到位。
在这个经济发展日新月异的时代，国有企业员工激励机制存在大大小小的缺陷这是社会发展的必然，时代在发展，社会在进步，缺陷与不足的出现并不可怕，只要能够认识到这些缺陷，并正确对待，及时完善，就会使企业在改革创新的大潮下推拥前进。首先，转变激励观念。借鉴西方激励经验，树立正确的用人理念，全员激励。其次，完善激励结构。完善激励机制，建立内部竞争机制，强化执行力。再次，融合三大激励。自励、他励、互励。最后，注重非物质激励。精神激励、道德激励、培训激励、企业文化激励。
国有企业是国家产业链的重要环节，经过多年来大刀阔斧地改革，国有企业己经不再是曾经只依靠国家而生存的企业了，在国有企业内部，企业经营管理者一改过去的靠政策、靠政府状态，使企业创造出更大效益，进而不断提升企业的综合竞争力。国有企业在内部机构改革的过程中，尝试过了很多种改革试验，在不断地摸索中，建立健全了各种有效机制，尤其在员工激励机制上大大转变了过去单一激励、限制激励、错位激励的观念，积极采取多种激励方式进行员工激励，并收到了一定的成效。国有企业在员工激励机制上不断完善激励措施是值得称赞的，但是仍然需要在企业不断发展壮大的过程，深入探索更加先进的人力资源管理方式，进而建立一种适合企业高效、完善的员工激励机制。从现行管理学角度上说，人力资源管理应该具有战略性，一是在战略指导思想上，企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理。二是在战略目标上，企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理。三是在战略范围上，企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理。四是在战略措施上，企业人力资源管理是运用“系统化”科学方法和人文艺术的权变管理。企业应该将战略性人力资源管理与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。激励的有效性决定了一个企业员工的积极性与生产效率的高低，其运用的好坏也在一定程度上决定着一个企业的兴衰，企业要想激发员工的工作自觉性，挖掘员工的工作智慧，提高全体员工的工作效率，从而强化企业自身的竞争能力，就必须建立一种能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系，而这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，才能与企业的战略性目标相符合，才能使企业实现战略性的发展。
员工激励及激励机制的构建论文【第七篇】
为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
一.奖金的设立与标准。
1.奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。
2.按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。
3.中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的`经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。
4.效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。
二.效益奖金的提取方式。
1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；
2.完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；
3.完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；
4.完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；
5.完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；
6.完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；
7.完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；
三.效益奖金的计算方法。
1.当月满出勤者按100%计算；
四.效益奖金的发放办法及规定。
1.效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。
2.效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。
3.效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。
4.效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：
短期奖励方案设计需要考虑的七因素。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：
方案因素一、适用范围。
1、哪些人员可以参加短期奖励方案？
2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？
3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？
员工激励及激励机制的构建论文【第八篇】
[论文摘要]随着我国市场经济的发展和完善，人们对高校教师“身份”的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工，与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系，也不是传统的“国家干部”管理模式，因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新，特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验，如完善薪酬激励和内部激励机制，实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。
随着知识经济的发展，知识型员工在组织中的作用越来越重要。高校教师也属于知识型员工，在高校发展中起着举足轻重的作用。而建设一支高水平的高校教师队伍的关键，在于有效的激励机制。要充分调动教师的积极性、创造性，挖掘潜力。为了发挥高校教师的作用，必须设计科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使高校得到迅速发展。因此，构建科学的教师激励机制，对于高校的发展具有十分现实的意义。
一、重新界定高校教师的身份范畴。
管理大师彼得・德鲁克首次提出了知识型员工的概念。知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理者和经营者、技术与经济管理人员、科研人员、工程技术人员、咨询人员以及教育工作者、医生、法律工作者等等。
高校教师既具有知识型员工的特点，也具有其自身的特点，具体表现如下:。
1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投人。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投人24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投人。这样的投人，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投人要求高回报。
2.劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移。这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
3.教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高上”。然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
4.工作动机非完全货币化，成就动机强烈。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收人达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。
5.流动性意愿较强。随着高校内部管理体制改革特别是收人分配制度改革的不断深化，高校教师职业逐步为人们所看好，教师队伍在不断地发展，但同时我们也要看到教师流失也是一个不争的事实。只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别，呈现出重点大学的教师往国外流失，普通大学的教师往重点大学流失，西部高校的教师往东部流失，贫困地区高校的教师往富裕地区流失的特点。除此之外，还不同程度地存在着隐性流失的现象:一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投人第二职业;或者因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现“人虽未走心已动”的局面。
当然，在我国现有的高校体制下，高校教师与纯粹的企业知识型员工还有一定的区别，这些区别主要是体制上的身份限制。高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为月的独立核算的法人或非法人单位，它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，服务社会并创造财富价值。这也要求在制定高校教师激励机制时应与企业知识型员工区别对待，不能简单地生搬硬套。
(一)实证分析。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为:个体成长34%、工作自主31%、业务成就28%和金钱财富7%。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
美国保罗・麦耶斯研究成果为:提高收人%、个人发展33,74%、业务成就%和工作自主%。
张望军和彭剑峰在1月至1月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中，得出的中国知识型员工的前五位需求是:工资报酬与奖励(%),个人的成长与发展(%)、有挑战性的工作(%)、公司的前途(%)、有保障和稳定的工作(%)。
邓一飞于12月至8月进行了“高校教师激励机制”问卷调查。共发放问卷1000份，回收有效问卷861份，有效回收率为%。调查结果显示:(1)关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，%的教师认为是“经济待遇”;%的教师认为是“住房条件”;%的教师认为是“个人发展预期”。(2)关于“假如您有机会流动，吸引您到其他单位工作的主要因素”这一问题上，%的教师认为是“收人高、待遇好”;%的教师认为是“学科强、能发展”;%的教师认为是“住房、福利好”。(3)关于“您认为外单位的一位人员流动到你校，他们考虑的主要因素”这一问题上，%的教师认为是“收人高、待遇好”;%的教师认为是“学科强、能发展”;%的教师认为是“住房、福利好”。由此可见，高校教师的需求主要表现为经济因素和个人发展因素。
上述知识型员工激励因素实证研究结果从不同角度反映了影响我国高校教师的激励因素，我们可以得出如下结论:(1)我国高校教师的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。(2)经济文化背景对我国高校教师激励因素具有较大影响。对于管理者而言，在进行管理时，要注意对高校教师的校园文化激励。(3)我国高校教师的需求特别是工作报酬与奖励占有比较大的比重。(4)对个人发展预期也是影响我国高校教师的一个重要激励因素。
(二)激励理论分析。高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，他们的需求也处在一个较高的层次。高校教师特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。因此，对高校教师的激励，不能简单以物质待遇和金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。因此，双因素理论与需求层次理论有很强的相关性，这种相关性充分地体现在高校教师身上(图1)。
通过上面的理论模型分析可知，对高校教师这类知识型员工来说，激励过程不能简单化，要充分利用各种激励方式对他们进行综合的激励，调动他们的工作积极性和创造性。这也为构建适合、恰当的高校教师激励机制奠定了理论基础。
(一)薪酬激励。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和内部津贴分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体性而言，我国高校教师薪资收人不具有外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网20公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投人不能实现合理的`回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收人水平应该略高于专业技术人才收人平均值。
(二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性管理方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。
1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想指导下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。
2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。
3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取民主评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。
(三)人力资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。
高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。
有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。
有条件的高校也可以实行年薪制。年薪制作为一种期权分配的长期激励机制，可以增强教师的竞争意识，鼓励教师从事本职工作的积极性，使有能力的创新性拔尖人才充分发挥才能。国外发达国家很早就引人了年薪制，发挥年薪制对高级人才的激励作用，并在其他教师中形成一个竞争的氛围，约束教师的行为，提醒他们对本职工作的忠实度。哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学的教授年薪平均超过11万美元。据美国商务部的一项调查显示，当地教师工资比全国各行业的平均值高出四成。我国上海交通大学管理学院和电信学院率先在20进行了年薪制改革的探索。到目前为止，国内很多高校如南京航天航空大学、东华大学、山东大学等一批名校都进行了年薪制的改革，很多高校如新疆大学等也都将年薪制写进了自己的改革议程。
(四)学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收人高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。