合同管理的优化策略样例【精彩8篇】
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合同管理的优化策略【第一篇】
摘要：随着市场竞争日益加剧，电力企业的“好日子”已经成为过去，粗放式经营已经退出历史舞台，企业的利润点已经转移到管理的各个细节。库存管理正是电力企业当前可以深挖掘的领域。本文以s电力公司为例，结合企业生产实际，分析当前库存管理过程中存在的问题，有针对性地提出优化方案，为企业在激烈的市场竞争中提供参考依据。
关键词：物资;库存;管理。
经济全球化为企业发展提供了广阔的舞台，也带来了全新的挑战。对于火电企业而言，不仅面临着产业过剩导致的竞争激烈，更有太阳能、风能等新能源快速发展带来的冲击。在不容乐观的形势面前，火电企业纷纷向管理要效益，在库存管理上做文章。如果单从生产的角度考虑，库存当然越充足越好，但是企业必须通盘考虑经济效益，库存积压过多就会占用过多的资金，导致库存管理成本和人工成本上升。还有，过高的库存量会掩盖了企业生产经营过程中存在的一些问题。因此，研究库存管理具有十分重要的意义。
物资计划不够准确。
目前,s公司物资需求计划实行统一管理，各基层单位根据基本建设、生产运营、技术改造项目的安排和物资消耗规律编制年度、季度、月度物资采购计划和临时性采购计划。需求计划统一通过物资管理信息系统上报采购中心，公司依据集采目录实施计划分交，其余委托各二级单位自行采购。虽然s公司已经建立了相对完善的工作流程，但是在执行的过程中依然存在不少问题。比如，部分单位物资管理经验不足，及时处理物资计划能力较弱。部分单位对设备运行及损耗情况掌握不准确，导致计划提报的及时性较差，没有预留合理的采购周期，给保障安全生产的物资供应带来困难。部分单位对物料的规格、型号、图号、材质等信息描述不清或不规范，导致计划流转周期长，延误采购，影响生产。部分单位对上报计划审核工作把关不严，没有对所需更换的设备配件种类及数量作出准确判断，没有对设备检修作出个性化分析，促使采购计划量增大，形成库存积压。
s公司不设物资实物库，由二级单位分别设实物库并自行管理，导致整体管理水平参差不齐。
(2)库存资金增长较快，缺乏有效的管控措施当前，公司的库存管控工作侧重于过程管控，没有从源头上控制库存增长由于缺乏相应的考核措施，导致部分单位需求计划提报量远远高于实际物资领用量，尤其是等级检修后容易造成部分物资积压，给库存管控造成困难。
(3)仓储信息化建设缺乏统一的管理标准和要求。由于公司各生产单位地域分布较广、投产时间不同，而且没有建立统一的管理标准和要求，导致各单位仓储硬件设施及软件管理差异较大，给公司仓储管理标准化建设工作带来困难。
修旧利废执行不力。
(1)在废旧物资回收处置、修复利用过程中，涉及到生产部门、财务部门、物资部门三方的业务衔接与配合。但由于部分单位在制度中没有明确各部门在废旧物资管理业务中的分工与职责，导致废旧物资处置流程不明确，修旧利废成果无法鉴定，修复物资折算估价无法统计等情况的发生。(2)在废旧物资回收方面，由于部分单位物资管理部门在废旧物资回收过程中重视程度不够，没有严格执行“交旧才能领新，领新必先交旧”的原则。各单位在生产现场紧急领用物资后，物资供应部门后续管控不到位，没有及时催交回收废旧物资，导致部分单位生产现场废旧物资存放较多，且不能及时交回，废旧物资回收率较低。(3)在废旧物资存放方面，部分单位由于库区面积有限，在废旧物资存放过程中，没有严格按照要求做到分类存放、堆垛合理。将所有鉴定报废的物资堆放在一起，无法做到废旧物资根据材质、类别不同进行分类处置，最终导致废旧物资变卖时的经济价值降低。(4)在废旧物资修复利用方面，部分单位由于奖惩制度不明确，奖励力度不大，导致员工积极性不高，修旧利废工作开展不到位。由于各单位专业技术力量的限制，部分废旧物资修复后的安全性、可靠性得不到保障，导致该部分物资再利用情况较差。
提高物资计划的准确性。
(1)提高采购计划编制要求，重点强调物资规格型号、计划资金、需求时间等关键要素；对各用料单位报来的材料需求计划进行认真汇总、审核、对库；加强计划考核管理，实行临时计划及计划执行情况按月进行考核，从而提高物资需求计划的准确率、合格率、及时率，提升物资需求计划管理水平；按照材料供应的轻重缓急对需求计划实行分类管理，尤其针对抢修、救灾等急需物资开辟绿色通道，确保生产正常运转。
(2)进一步规范各单位物资计划的提报工作。在计划提报过程中，严格按照物资编码要求准确描述物资的规格、型号等特征，按时提报年度、季度、月度物资计划，尽量减少紧急、临时计划的提报次数。提报物资计划时，要充分考虑采购设备的`制造周期、物流情况等因素，预留足够的采购周期，确保物资的安全供应。
(3)根据年度检修计划及安排，提前对各单位等级检修进行管理提示，及时提报相应的检修计划。及时开展等级检修专项分析，对在检修过程中未及时出库造成积压的物资，溯本求源，逐条逐项查找原因，落实责任，从而提高各单位对等级检修计划领用情况的重视程度，确保计划领用率达90%以上。
(4)持续开展现场物资识别培训工作，提高计划部的业务知识水平和专业服务能力。以强化服务意识提高服务效率为切入点，深入对标管理学习，提升业务素养，更好地服务于基层。充分利用业余时间或培训机会加强物资属性及机组设备、备件知识的学习，全面提升物资管理水平。
(1)加强仓储管理。围绕仓储管理申报达标和库容比、月度计划领用率等关键指标，大力深入开展采购计划、仓储案例分析工作。在库存结存方面，更加注重日分析、周总结、月通报，充分利用电子寄售、实物寄售、框架协议等长约采购合同，进一步提高工作效率，有效规避库存不断上涨的风险。每月通过库存曲线图提示各单位的库存走势情况，分析库存增加或减少的原因，指导各单位制定对应管控措施。对因库存管理不善造成物料库存超储积压的单位，由物资管理中心向公司财务部门提出计提存货减值准备金的建议，进一步降低库存物资的积压。
(2)平衡利库及调剂调拨管理。加强对各单位平衡利库工作的跟踪，积极开展各单位库存间的利库和同等级机组库存间的调剂调拨工作。按月分析各单位利库情况，对同等级机组的同类型、同型号物资进行统计。借助erp系统中调剂调拨功能，实现公司内部闲置物资共享功能，进一步加大公司内部闲置物资的调剂调拨，减少不必要的库存占用。组织各单位对现有库存储备物资进行清查，对由于设备技改技措造成的积压物资、储备过量而形成的闲置物资、超过有效使用期限的废旧物资，按照内部调剂、对外销售、减值、报废等四种方式进行处置，进一步优化库存结构。
(3)实施联储代储管理。实施多元化储备，实现制造厂代储、第三方代储、联合代储、外部联储、内部联储等先进的储备方式，努力实现跨集团合作，检修备件一体化服务。通过调研和比对形成公司备品配件联合储备目录，利用物资管理系统搭建库存共享平台，帮助各单位实现公司范围的“信息共享、资源共享”，从而提高库存管理水平，降低库存积压的风险。通过供应商走访等方式主动进行业务接洽，进一步扩大联储、代储及长约采购范围，增强联、代储物资的实用性，从而降低库存储备风险。
提高修旧利废的执行力。
(1)完善废旧物资管理体系。严格按照公司相关财务及物资管理制度，制定废旧物资管理实施细则，统一废旧物资回收、处理及利用工作的管理标准。进一步明确废旧物资管理工作中相关业务部门的具体职责，加强部门之间的分工与协作，建立健全交旧领新、修旧利废的奖惩办法，进一步完善废旧物资管理体系。
(2)加强废旧物资回收工作。各单位物资供应部门根据检修及技改项目材料计划，提前了解应该回收的废旧物资具体情况，制订废旧物资回收计划，在保证安全生产的前提下，严格执行交旧领新制度，严禁无计划领料。不定期对各生产现场进行跟踪、落实、检查，进一步强化废旧物资回收及现场管理，杜绝废旧物资料丢失浪费现象。
(3)规范废旧物资的存放及处置工作。根据废旧物资的种类和性质，分别建立废品库、可修复库和成品库，对所有回收的废旧物资分类存放、妥善保管。废旧物资管理过程中必须履行相应的出入库手续，建立台账。对于无修复价值的废旧物资，及时组织相关部门根据物资的新旧程度、市场行情评估价格，分类进行销售或拍卖。
(4)全面开展修旧利废工作。进一步细化、科学化修旧利费管理工作，尽最大可能提高废旧物资的重复利用数量和品种。对于转入成品库的修复利用物资，采用后进先出的办法进行出入管理和核算。明确修旧利废奖惩方案，物资修复后根据验收情况给予修理单位或个人一定奖励，提高职工修旧利废工作积极性，缓解材料成本压力，达到节支降耗的目的。从某种意义上来讲，库存管理也是企业管理的一个缩影，是一项庞大的系统工程，需要结合企业自身实际情况，有针对性地选择管理模式，抓住重点、多点发力、全面推进，才能更好地找准库存的平衡点，提高企业整体效益，提升企业核心竞争力。
参考文献。
[1]张晓光.如何管理库存[j].中国机电工业,2009(6).
[2]张广霞.联合库存管理法在供应链库存控制中的应用[j].中国市场,2008(15).
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合同管理的优化策略【第二篇】
现今很多公民的维权意识在不断增强，合同的地位越来越不容忽视，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。拟定合同的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是网友帮大家分享的“合同管理的优化策略样例【精彩8篇】”，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。
（一）劳动合同签订中存在的法律风险
首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用；或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷；工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。
（二）劳动合同在履行中存在的法律风险
劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面：合同的甲方与乙方。来自合同甲方（即用人单位）的法律风险主要有：第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇；第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间；第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况；第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。
（三）劳动合同在解除时存在的法律风险
劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿；而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。
（四）企业管理自身存在风险
企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。
（一）严格按照劳动法和企业发展状况拟
定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷；工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。
（二）完善企业的法律组织及制度
企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的.工作环境，有利于促进企业更好地发展。
（三）依法治企，提高合同双方的法律意识
首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽；企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险；其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷；最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿；而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。
（四）及时签署劳动合同或办理员工入职手续
签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。
科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫！
合同管理的优化策略【第三篇】
然而，很不幸的是，直到目前为止，一提起“库存管理”，我们有很多人就相当然地认为这是一个“仓库管理”的问题，如先进先出，库位摆放，帐卡物一直等等。应该承认，这些都是库存管理中必不可缺的一些重要环节。然而，真正的库存管理是实际是应该体现在库存的计划与风险管理之中，而不是通常所说的“仓库管理”。这是目前库存管理与库存管理培训中的一大误区。
所谓库存的计划，依照本人多年的物料管理经验，它主要体现在如下几个方面：
1.库存资金的计划。
我们知道，从财务对现金流的管理角度讲，我们需要根据销售预测以及现有的积压库存情况来预测每个财务周期我们需要多少周转资金来采购原材料以支撑销售。这个对采购资金的预测与计算过程就是一个库存资金的计划过程。
按业界流传的话讲，库存是“万恶之源”，但问题是库存到底“恶”在哪里呢?有几个人能够说的清楚呢?本人的观点是合理的库存存在不但不是坏事，相反可能会是好事!问题在于：
-如何设置合理的库存?
-你怎么知道你的库存是合理的?
-即使所谓的合理，如达到了财务库存周转的目的，你的库存里面就没有风险了吗?
-库存风险的比例有多大，你知道吗?
这些都是库存管理的风险计划问题。
不同的物料由于其本身的属性，如采购提前期，单台(片)用量，价格，损耗等不一样;另外由于不同的物料用于不同的产品，还可能公用于几种产品等等，这决定了不同物料的库存策略应该是不一样的，这都属于库存的结构计划问题。
第二大误区是体现在库存周转率上。
什么叫库存周转率呢?传统的财务定义是很清楚的：库存周转率等于销售的物料成本除以平均库存。这里的平均库存通常是指各个财务周期期末各个点的库存的平均值。有些公司取每个财务季度底的库存平均值，有的是去每个月底的库存平均值。很简单的算法，如某制造公司在一季度的销售物料成本为200万元，其季度初的库存价值为30万元，该季度底的库存价值为50万元，那么其库存周转率为200/(30+50)/2=5次。相当于该企业用平均40万的现金在一个季度里面周转了5次，赚了5次利润。照次计算，如果每季度平均销售物料成本不变，每季度底的库存平均值也不变，那么该企业的年库存周转率就变为200*4/40=20次。就相当与该企业一年用40万的现金转了20次利润!多好的生意!
而实际上，稍有常识的人都会知道，几乎每家企业，每天的库存都是变化不定的。
显然，单纯运用期末库存平均值的算法显然是不对的，至少是不公平的。那么具体应该怎么算呢?本人曾经于208月在中国制造业信息门户网e-works上发表题为《如何精确地衡量库存与现金周转效率?》的文章，上面有详细论述，可供参考。
第三大误区是所谓的库存控制。
正是由于人们被传统的库存周转率的定义所误导，于是乎，为完成公司的库存周转率的目标，每到月底/季度底，全世界几乎所有的与库存控制有关的人们，包括各大财务部门几乎全发了疯!人们在拼命地“控制”库存!包括那些人们熟知的国际大公司也不例外!期末低的那个点对他们简直太重要了!于是，各种怪招频出，什么样的都有，大体不外乎如下几种：
1.让货运代理遭点儿罪，能压的货物一律压在货运代理的仓库里，甚至是压在路上，飞机、轮船、汽车、火车上到处都是货物!只要是不进我的仓库就行!因为一般公司的做法是在计算库存周转率时，以实际收到的并且入了帐(系统)的库存为准!至于说那些以cif到目的地为交货条款的供应商，对不起了，先等几天吧!你是我的供应商，你能不听我的?至于那些以fob/fca出厂地交货的供应商的付款，没关系，那是下个月的事情了!
2.物到了仓库不入系统，只要不入系统，财务睁一只眼闭一只眼，也就过去了?c大家这个时候是一条绳上的蚂蚱嘛!库存价值太高，大家都不好看嘛!
3.期末底大出货!跟客户/分销商打好招呼，帮个忙，先把能发的货发走再说，
的，无论产值有多高，只要满足一天的用量甚至半天的用量，库存永远都可以降到最低。无论是取期末低的库存值还是平时每天的，结果都是差不多的。而实际上大多数制造企业的库存控制要比这个例子复杂的多，物料种类繁多，供应商成百上千，最小包装大小不一，个物料消耗要求不一等等。于是库存配套率就成了一个非常棘手的问题。其实，理论上很简单，如果能把各种物料配套好，如同一块钢板一样，要加工什么就加工什么，问题不就解决了吗?当然了实际操作绝对不是这么简单,尤其是对于那些拥有成千上万种物料的机械与电子组装行业来讲,库存配套率的控制就成了一个大学问,它牵扯到方方面面的问题,但其核心就是库存策略与采购计划的水平及其执行力度的问题。关于这个问题的解决技术，我相信学院派的顾问公司是很难拿出方案来的，估计这也是很多培训课程对此避而不谈的一个原因吧。
第四大误区是所谓零库存?c天底下最大的库存管理谎言!
所谓的零库存管理，又有几个厂家能够做得到呢?即使像某著名的美国计算机公司(名字就不提了!)这种在物流与供应链管理方面已经做的非常优秀的企业，她没有库存吗?把供应商逼的再狠，东西到了你的车间了，你总该开始给人家计算ap(应付)了吧?什么叫jit(及时制)与soi(供应商拥有库存)?说白了就是利用供应商对自己的依赖性，逼着供应商去拥有库存嘛!这里有两个问题需要大家冷静思考：
1.你有这家计算机公司这么“牛”吗?
2.如果你没这么“牛”，你又逼着供应商去做什么jit/soi，他们即使做了，你是否真正解决了需求与供应链管理的焦点问题：努力使整个供应链条各节点的库存降到最低而不是单方面得利!这才是供应链管理的长久与双赢甚至多赢之计嘛!
第五大误区是erp能够彻底解决库存管理问题。
这是很多或者是全部erp厂商，无论是国内的还是国外的，在向客户尤其是向那些不知道mrp-mrp-ii-erp为何物的客户推销宣传他们的产品的时候,经常挂在嘴边的一句话,也是他们最大的卖点。
难道真的是这样吗??
回答只有三个字“不是的”!
我在此并没有任何诋毁erp软件本身或者erp厂商的意思,相反,我用了8年多的mrp,mrp-ii到erp,我对她情有独钟,我只是想提醒广大的erp现实的还是潜在的用户,还有广大的erp厂商,别把erp这个好东西搞的或想象的太玄了!
尤其是在库存控制方面,说白了erp只是一个应当被正确使用的库存控制工具,这就像电脑一样,如果你的管理水平落后,把传统的帐本换成电脑记帐,你就能说你的企业管理水平提高了吗?显然不是的!erp(这里不包括那些没有bom的erp)对库存的控制,道理大致也是如此?c它可以作为一个工具来帮助你解决库存问题,但它永远不可能帮你“彻底解决库存问题”!可以帮助你提高库存管理水平，但提高多少完全取决于你自己!本人曾经在很多制造业工作过，外企/私企都有，包括在ibm的工厂做了3年多的高级物料经理，切身体会就是，erp是个好东西，用好了，帮你解决大问题，特别是在减少库存方面，因为最早的mrp的原意就是materialsrequirementplanning(物料需求计划系统)。用不好，你还不如手工算?c如果物料种类不多，你能算得过来的话。当然了，erp绝对不仅仅用于库存控制目的，这是很明显的。
合同管理的优化策略【第四篇】
正如“大数据之父”维克托迈尔舍恩伯格指出的那样，近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。在金融领域，大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外，也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面，业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战，也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。对金融企业而言，人力资源是企业发展的核心资源，人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。
与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。
1.记录员工基本信息的原始数据。
员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。
2．记录员工受训情况的能力数据。
能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。
3.反映员工工作效果的效率数据。
效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。
4.反映员工发展前途的潜力数据。
所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。
一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市场化程度不高。
当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。
2.业绩考核的精细化水平不高。
作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。
3.专业培训不适应营销拓展需求。
在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习的平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。
4.对职业生涯规划工作重视不够。
近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、it等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的.重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。
在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。
1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据。
“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。
2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果。
在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习的平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。
3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率。
一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。
现代企业越来越重视员工职业生涯管理，在培养人才、留住人才这两个核心问题上，当前亟待解决的是后者，应用大数据理念破解这一问题，至少应从以下几个方面着力：一是加大专业人才的激励力度。通过数据挖掘，针对那些技术性专家人才，制定和实施完善的个性化职级升迁路径，可以考虑不严格限定各职级职数，在薪酬待遇方面也可以适度倾斜，营造鼓励专家型人才成才的环境，同时也尽量降低个别人才流失对业务发展的消极影响。二是继续推动内部人才市场建设。人才外流的一个重要原因是内部人才市场不够完善，信息的有效传递是内部人才市场建设的基石。大数据技术在人才信息向用人机构精准推送、职位信息向员工个人精准推送两个方面都能发挥积极作用，从而为企业内部人才顺畅流动提供良好环境。
合同管理的优化策略【第五篇】
企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在。
人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。
2.对提高管理者素质重视不够。
我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的`，一般都由业务部门举办短期岗位培训班，这常见于企业引进先进设备和iso9ooo系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
4.人力资本投资严重浪费。
人力资源管理需要投入，作为一种资本，人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用，人力资本的投资是企业最重要的投资，这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况，不遵循教育投入的规律，不惜血本，搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反，效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。
这些问题，根本原因在于理念陈旧，管理过程不精细化，管理方法沿用传统的人事模式，而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。
人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。
1.极大地调动员工积极性。
优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是“多级管理”，而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变，一般只是制订战略、培训及管理人员，员工直接服务对象是顾客，而不是“上司”。在运作中，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中，一个级别较低的pm(项目经理)可以领导一个技术级别等同于比尔盖茨的技术专家。在此情况下，每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等，而是各种“专家”。
2.合理地利用信息技术。
信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就，人们可以快速、方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据，从而在物质上保证了能够打破劳动分工，创造更高的生产效率。
3.最大值的节约投资。
人力资源的管理优化，减少了不必要的经费开支，包括员工培训、教育投资、招聘开支等等，都能得到节约，压缩开支的结果，相应地提高了员工的生产产出率，就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力，促成企业战略目标的实现。
4.有效提升企业核心竞争力。
企业的核心竞争力，关系到企业的发展和生死存亡，是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化，能有效配置企业人才结构，提高员工素质和管理效益，这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升，促成企业的和谐和可持续发展，最终实现企业的发展战略目标。
1.更新观念，突出对人才的人本终极关注。
现代企业管理强调更新观念，以人为本，突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素(知识、技能、人格动力)，调动和提升员工的人格三要素，并且从员工的反馈中得到营养，从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
2.积累增值，强调人力资本的节约。
由人力资源管理到人力资本管理，这是企业人本化现代管理的趋势，体现了企业人力资源管理的最终目的，亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为，人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论，我们认为，企业的人力资本管理，可以通过投资节约、使用节约和管理节约，促成人力资本的积累和增值，实现企业的可持续发展。
所以，企业的人力资源管理，应该提升到人力资本投资经营的高度，加强对投资的有效调控，包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动，都必须注意节约，尽量减少开支，压缩成本。同时舍得激励投入，激励投资是人力资本支出受益最大的类别，其结果是留住人才，充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张，才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果，就是一种投资，这就是人力资本投资的辩证法。
3.整体创新，实现人力资源管理的流程重组。
业务流程重组bpr(businessprocessreengineering)是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想，最初于1990年由美国的michaelhammer提出，在上世纪90年代中期首次引入中国学术界，而后随着我国erp应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义，“bpr就是对企业的业务流程(process)进行根本性(fundamental)地再思考和彻底性(radical)地再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地(dramatic)改善”。显然，bpr强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术，以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构(function-organization)，建立全新的过程型组织结构(process-orientedorganization)，从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是：以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位，所以bpr与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程，即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体，使之成为一个具有共同目标的系统，实现资源共享，以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出，要成功的实施bpr必须做好两方面的工作，一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素;另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。
一般的人力资源管理流程，如图1，这些过程既有环节上的承接性，又有活动内容的独立性，就单一员工来说，管理到其去职为止。这从范围来说，管理是到位的，内容是完整的，其精华值得保留。按照brp理论进行优化组合，其结果则如图2。
重组后的企业人力资源管理的流程，管理规划、管理过程两大工作板块中，把人力资源管理规划和企业发展战略捆绑在一起，并突出了信息收集、意见反馈和客户满意三个环节指标，特别是把最终目标锁定在员工、领导、企业和社会满意上，这就体现了人力资源管理工作的宗旨，实现人力资源管理工作的人本化。流程是详细的文档，但又需要简洁清楚，易被使用者理解。流程文档(管理和操作)需要嵌入业务过程和控制。因此，如同操作过程本身的简捷一样，流程图中的准备过程和具体审计操作过程也应该是简洁的，形成的板块中体现出细节的逻辑联系和科学规范，落实到具体实践中，力求实现企业人力资本管理在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。
总之，企业人力资本管理的优化，需要建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，通过观念的更新、服务精神的张扬，让企业员工和人才满意。只有这样，才能从根本上提升企业的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
参考文献:。
[4]哈默:钱皮：企业再造[m].上海译文出版社，1994。
合同管理的优化策略【第六篇】
知识经济时代的到来，使得人力资源优势在企业发展中发挥的作用愈加明显，人力资源的开发和管理成为企业管理中一个关键部分，合理有效的人力资源管理，能最大限度地开发管理组织内外的人力资源，保证组织对人力资源的需求，提高企业经济效益，促进企业的可持续发展。随着社会经济的快速发展，会展行业作为第三产业中重要的组成部分，以其与旅游业相似的经济辐射效应和带动作用受到越来越多的关注，对国民经济的发展做出了重要的贡献，而作为新的经济增长点，如何有效提升企业经济效益成为至关重要的一个方面，因此，对会展企业人力资源管理方式进行研究探讨，以提高人力资源管理水平，从而提高企业经济效益也就显得十分必要。
会展即是会议、展览及大型集体性活动的简称，包括大型国际展览会、博览会、运动会、交易会等多种形式的会议和展览，是我国服务业内新兴起的行业，并以其高收入、高盈利的无烟产业的特点，成为21世纪最具良好发展前景的朝阳产业之一。但作为一种新兴产业，其人力资源管理尚处于起步探索阶段，存在着人力需求不平衡、岗位职责不明确、管理人员专业技能欠缺、企业激励制度不完善、员工忠诚度低等问题，影响了会展企业的发展。
1.人力需求不均衡。
由于展会相对较为集中，会展业的淡旺季区分也就十分明显，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，而只保留少量固定员工，在会展高峰期外聘临时人员则会影响到服务的质量，如何解决人力需求不均衡所带来的问题也一直是会展企业人力资源管理中的难题。
2.岗位职责不明确。
我国的会展业发展快，但起步较晚，与酒店业等其他发展较为成熟的服务业相比，其内部的业务流程尚不规范，现场大量的突发事件有时还需要高管人员进行处理，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，客户的要求不能得到及时的满足，极大地影响到服务质量。
3.管理人员专业技能欠缺。
目前会展企业中的管理还是采取传统的管理模式，管理主要是依靠管理人员的经验，较少有企业采用现代化管理模式，同时企业也较少有系统完备的培训方案，各级管理人员的逐级晋升导致的后果即是多数的管理人员较难达到岗位的要求或只是勉强符合，十分不利于企业规章制度的实施，难以保证企业的运行效率。同时会展企业的专业人才少，多数是从其他行业转行而来，培训层次低，难以满足企业对专业人才的需要，据调查多数的培训活动主要还停留在信息交流上，而没有深入到专业技能方面。
4.企业激励制度不完善。
会展业所涉及的配套服务十分多，不同的服务又有着各自的特性，投资效益周期各有不同，在制定激励制度时如何保证其合理有效较为困难。目前多数的国内会展企业采用的激励机制是所有岗位均采用一定的考核指标、薪酬制度，这种激励机制没有考虑到各岗位之间的差异性，较难发挥激励机制原有的提高员工积极性，发挥员工创造性的作用，有些会展企业则没有激励机制，员工做多做少、做好做坏都一样，自然就会影响到工作的`积极性。
5.员工忠诚度低。
一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33个百分点，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。
针对当前会展企业人力资源管理中普遍存在的问题，在实际工作中，应采用弹性工作制以其来适应会展企业中弹性的人力需求，对业务既有流程进行合理的规划设计，细化岗位分工，明确各岗位的职责，建立并不断地完善企业激励机制，同时还应加强对员工的培训，协助员工规划职业生涯，以提高员工忠诚度，留住人才，从而发挥人力资源优势，促进会展企业的健康、良好、可持续发展。
1.以弹性工作制，合理配置人力资源。
某旅游会展公司每年2~6月，9~11月为业务高峰期，需要大量的工作人员，其余月份的业务量则相对较少，需要人力较少，根据对人力弹性需求的特点，从企业内部和外部两个方面进行调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本。对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的代理机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。
2.细化岗位分工，明确不同岗位职责。
在实际工作中，会展企业应当积极地完善内部业务流程，采用现代化的信息技术和管理手段对既有业务流程进行思考和设计，适当地授权于企业一线员工，使客户意见能够得到及时的反馈，同时对岗位进行细化分工，合理调整工作定额和工作时间，使各个工作岗位上的人员均能明确自身工作内容、职责及权限。如某会议会展公司即根据会议的流程对工作流程进行了安排，着重加强会中服务，根据会议接待、会议准备、会议场所、会议住宿、会议餐饮、会议旅游、会议娱乐、会议文秘服务等会中的不同项目进行岗位细化，明确每个工作人员具体负责的项目和工作，保证了会议的顺利有序开展。另外，进行岗位细化也能使企业明确各岗位工作特点及岗位所需工作人员，有效地解决人力需求不均衡带来的问题。
3.完善激励机制，激发员工工作积极性。
科学合理的激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造性，促使员工在实现自身价值的同时为企业发展做出贡献。企业应根据各岗位不同的特点和实际情况，选择合理的考核指标，制定合理的奖惩制度，确保相关制度的科学可行，加强监督管理，将各规章制度落实到实际中，在采取物质激励的同时并行采取目标激励、荣誉激励、负激励等不同的激励方法，在实施激励机制的过程中特别注意激励制度的公平性和奖惩的适度性，很好地发挥了激励机制的作用，员工的工作积极性被充分调动起来。
4.采取人性化管理，完善员工发展计划。
某展览公司针对企业中人员流动性大的问题，在进行人力资源管理时，采取了人性化管理，除了采取年终奖、股份分红、优秀奖励等物质奖励外，还不断地完善对员工充分关怀的个人保障体系，实行带薪产假、年假，并不定期地开展野外拓展活动，尽可能地为员工创造宽松、自由、开放的工作氛围，组织员工每年一次的国内、国外旅游，同时给员工提供实地考察学习的机会，帮助员工完善个人的职业生涯规划，坚持以人为本，为员工创造提供各种成长和发展的机会，从而建立了企业和员工间良好的关系，赢得员工对企业的认同感和忠诚度，留住了企业人才。
三、结语。
人力资源对企业发展有着十分重要的作用和意义，会展企业作为新兴的产业，应当着重加强对人力资源的管理，注重培养高素质人才，借力人才打造企业品牌效应，同时应坚持以人为本，根据企业特色及企业发展目标，采取张贴宣传企业文化标语、参观学习、树立典型、开展互评活动、创办企业报刊、加强企业文化训练等方法积极建设企业文化，并根据企业发展情况适当地引进新员工，引进新文化，促进新旧文化的融合，从而增强企业的凝聚力和和向心力，激发员工斗志，增强企业核心竞争力，发挥人力资源优势提升企业经济效益，实现企业发展战略，进而促进会展行业的繁荣发展，为国民经济发展做出贡献。
参考文献：
[1]加里.德斯勒.人力资源管理[m].北京：中国人民大学出版社，.
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[4]戴卓君.论新经济与人力资源管理的创新[j].赤子，2012（11）。
[5]陈献勇。会展企业提升核心竞争力对策研究[j].商业研究，2010（5）。
合同管理的优化策略【第七篇】
一般型酒店提供的服务内容大同小异，主要是酒店配置的高低、消费档次和服务质量的差异。酒店的个性服务是吸引消费者的一个重要原因，我国的酒店按照星级划分为五种，从一星级一直排到五星级，合理的广告宣传是非常有必要的'，能直接将酒店品牌深入人心。要想制定合理的广告策略，首先应准确的做好市场定位。找准酒店服务针对的消费群体和消费需要，满足这部分人群的需要是非常关键的，也是提高广告宣传效应的有效途径。另外寻找与别的酒店不同的差异化优势来突出自身的特色，利用特色服务来吸引目标群体。广告的投放方式和宣传场合应符合酒店的市场定位和消费群体的生活习惯，便于人们接受。
科学的公关策略。
科学的公关策略就是实施有效的方式将各类资源进行优化，通过策划特色活动来吸引消费者，营造出良好舒适的酒店环境，用真诚、热情、用心的服务来留住顾客。通常通过收集顾客信息、人性化的服务和定期的客户回访等方式来公关。比如及时了解入驻酒店的顾客的生活习惯、兴趣、喜好和联系方式，通过进行有效的沟通来搭建与顾客之间良好的关系桥梁，对以往的顾客信息也进行统计分析，及时更新维护。现在酒店的职能已经转变为多方面的用途，不仅用于就餐和住宿，还用于商务谈判、宴会、婚庆等多种活动，提供全面的服务和娱乐。酒店在推行独特营销模式的时候还可及时对客户进行回访，了解客户的需要和意见。建议等，及时的调整改革方案，制定出更人性化的服务理念。
精确的品牌经营。
酒店要想赢得一席之地还应重视品牌的经营。树立正确的符合自身条件的品牌营销理念。不仅对员工形象，还包括服务的特点，都树立起品牌营销的思想，让每一个员工都切实的重视和维护酒店的品牌形象，并将这些传递给目标消费群体，就像酒店本身的商标效应，让消费者的心里印象深刻。酒店行业也应重视自身的品牌文化，对酒店的形象、标志和服务都应有一个明确的设定，融入浓厚的品牌文化，使其扎根在消费人群的心中。
4结语。
合理的将市场营销策略与酒店管理相融合，有利于提高酒店的服务和管理品质，增强酒店的核心竞争力，使酒店资源配置更加合理的应用，有效的推动了酒店的发展，提高了酒店的经济效益，两者相辅相成，相互促进，值得在酒店管理方面广泛的推广和应用。
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合同管理的优化策略【第八篇】
随着市场经济的迅猛发展，各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人才或人力资源的竞争。且在经济一体化成为全球经济发展的总体趋势的情况下，黑茶企业更需要不断优化创新人力资源管理。这不仅能加速企业的战略目标的实现，从而使社会经济效益最大化，也有利于企业员工自身的发展，更好的发挥其自身的价值，从而增加职员的自信心和归属感，激发职工的工作热情和创新能力。因此，对大量专业人才的需求和对原有人力资源施行创新的管理方法，已经逐步成为各黑茶企业之间竞争的主要方面，也是限制其发展的首要问题。由此，可以看出创新优化黑茶企业人力资源管理的重大意义。
人力资源概述。
人力资源管理在经济学以及人本思想的基础上，对企业内部和企业外部人力资源以及其他有关因素进行充分有效的利用，充分调动职工的工作热情和积极性，深入挖掘职工的深层次潜能，激发其创造力，从而满足并适应企业的自身发展需要。它是企业为创造更高的社会效益而针对企业员工所实施的相应的系统的管理行为。其在广义方面代表某一组织内的所有的劳动人员的总和。在狭义方面代表某一组织中可以为该企业创造价值的工作经验、技能等的总称。
创新发展黑茶企业人力资源的主要目的是通过黑茶企业与其他多方人际关系的不断协调，充分利用企业自身的人力资源。一般来说，多数黑茶企业进行人力资源管理上的创新和发展的主要目标为：一、最大化地激发或调动职员的工作积极性。众所周知，能力较强的人才在企业发展中的作用尤为重大，在一定程度上，影响企业生产与发展。而黑茶企业在人力资源管理上的创新与发展也有利于企业员工自身的发展，更好的发挥其自身的价值，从而增加职员的自信心和归属感，激发职工的工作热情和创新能力。二、为黑茶企业吸纳更多优秀专业人才。如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。
黑茶企业人力资源管理上的创新和发展不仅可使企业内部的人力资源达到最优化、最高效的使用和分配，增加职工工作热情，开发其工作潜力，充分利用企业内部人力资源，发挥最大价值。一、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可使黑茶企业的生产效率显著提高。二、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化并完善原有的管理模式，为员工创造更加舒适的工作和生活环境，从而增加职工工作热情，开发其工作潜力，最终使其工作效率最大化。三、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化改善黑茶企业内部现有的管理团队的管理水平，科学合理的改进并完善原有的管理制度，从而达到企业管理水平的总体稳步提升。