师资队伍建设规划汇总5篇
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师资队伍建设规划1
强师兴校是学校发展的关键，教师队伍整体素质决定着学校的办学质量，建设一支师德高尚、业务精湛、素质优良的教师队伍，是学校发展的首要任务。结合我校的师资现状，特制定本行动方案。一、指导思想以***新时代中国特色社会主义思想为指导，以基本实现我校教育现代化为目标，以加强师德建设、提高教师队伍整体素质为中心，以骨干教师培养为重点，推进教师专业化建设，全面提升教师队伍的综合素质，促进学校的内涵发展。二、背景材料学校现有X个教学班、X名教职员工。教职员工中中学高级教师X名，小学高级教师X名，占教师比例 X%，一级教师X名，占教师比例X%;教师中本科学历X名，占教师比例X%，大专学历X名，占教师比例X%、中专学历X名，占教师比例X%。全校35岁以下青年教师为X名，占教师比例X%，其中非师范毕业有X名，占青年教师比例X%。音乐、美术教师紧缺，体育教师空缺，人员结构多样，对教育教学质量的提高，学校的发展带来了不利因素。教师专业化水平有待提高，培养一支师德高尚、业务精湛、教书育人、为人师表的师资队伍将是今后一项艰巨的任务。三、总体目标构建“教学、科研、培训“一体化的校本师资培训体系，以教育科研、教育实践、教育反思推动教师专业发展，激发每一位教师不断改善教学方法和教学策略，努力建设一支师德高尚、素质精良、敬业奉献、敢于创新的专业化教师队伍，为学校实现精品初中、特色小学教育奠定师资基础。四、基本任务1、提高教师队伍师德水平。广大教师忠实实践***新时代中国特色社会主义思想“三个代表”重要思想，全面落实教育部《关于进一步加强和改进师德建设意见》的精神和教师职业道德的要求，多渠道、分层次地开展各种形式的师德教育，建设一支“为学、为师、为人”和谐统一的高素质教师队伍。 2、加大骨干教师培养力度。争取县教育局、教研室的支持，积极选拔培养市、县级骨干教师。力争在三年中，培养在市级具有一定影响力的骨干教师X名左右，培养县级名师X人，县级骨干教师X人，校级骨干X人，以形成一支觉悟高、能力强、工作实、效果佳的老、中、青教师梯队。 3、优化教师队伍各类结构。教师队伍的结构趋于合理，达到并保持适当比例。注重培养音、体、美、计算机、英语专业教师，其他学科实现专任化。 4、探寻教师培养操作体系。以新课程改革的深入推进为契机，积极探索学校师资队伍的发展之路。构建比较完备的“教学、科研、培训”一体化的教师自培实践操作体系，以学校为自培基地，开展提高教师教育、教学实践能力的校本研修活动。 5、提升教师现代教育素养。至2025年，力争做到：X%左右的教师具备综合学科的教学能力;X%以上的教师能够熟练应用现代信息技术;X%左右的教师有教科研成果发表。五、主要措施(一)加强师德建设，营造良好的教风和学术氛围。 以“以德治校”思想为指导，建立和完善学校师德建设的基本机制，并形成长效机制。 1、培训机制。建立健全师德培训制度，将教师师德培训制度化、规范化。强化业务考核的指标体系，在教学科研上压担子，培养他们自强不息，刻意进取的科学素养和严谨求实的师德风范;加强师德教育和考核，建立师德量化考核指标体系，在年度考核、职称评定、评优评先中实行师德一票否决，促进教师在思想道德修养方面不断提高。 2、示范机制。每年通过评选“优秀班主任”“先进德育工作者”“优秀教师”等方法，树立一批师德高尚、学生爱戴、家长欢迎的教师典型。每年教师节评比并表彰。 (二)提高专业素质，提升育人能力 1.鼓励教师参加学历进修和继续教育。预计到2025年，教师大学本科学历达到X%。为拓展我校教师进取的空间，选派优秀的中青年教师参加上级教育主管部门或教科研机构组织的有关培训班、研讨班和进修考察。凡外出学习的教师返校后必须进行汇报交流或讲公开课(具体由教科室主任根据实际决定)，完成规定任务后教科室主任在培训票据上签字后方可按程序报销费用。 2、实行听课学习交流制度。根据教育局要求，新教师每期听课20节。初级(代课)教师每期听课15节。中级教师每期听课12节。教科室主任、教导主任、副校长、校长每期听课不低于20节。以听课笔记记录为准。 3、抓好分组教研活动。学校成立语、数、综合三个教研组，每单周星期三下午六节课后分组开展主题研讨活动。教研组长开学初制订本组教研计划，经教研组长审定后执行。安排中确定主题、中心发言人。教研组长做好教研记录和考勤(按学校考勤办法执行)。各教研活动开展由教科室主任考核，无特殊情况不开张活动按矿工一节追究教研组长责任。 4、开办教师论坛，抓好校本培训。每双周六节后行政领导和中青年骨干教师轮流进行主题培训，教科室主任开学时要确定好主讲人和培训主题(可根据需要调整)。培训材料交教科室(含电子文档)，网站开通后传到网站上。村校和初中部教师由教科室根据需要通知。主讲教师按校级公开课一节奖励或惩。 5、做实“五个一”，打造学习型团队。每位教师订一份业务杂志(杂志内容由教科室主任审定)，学校补助总价的50%;每周写1篇业务学习笔记(以工作手册上记录为准)，校本培训在内;每周写1篇钢笔字和毛笔字;每期读一本教育专著，写5000字以上的读书笔记;每期交1篇1000字以上具有一定学术水平的文章，编印《断渠草》;中青年教师(男50岁以下，女45岁以下)每学年必须在教育局网站以上的媒体或杂志上发表1篇论文，无文章在年度考核优秀、中高级职称、评优选模中一票否决。 6、开展专项教学技能评比：组织各种形式的教学开放、展示活动。每学年组织“青年教师教学比赛”“教学展示周”活动，根据教学流程设计教师教学基本功的汇报和比赛(板书设计、独立备课、课件制作、教学片段设计大赛、教育教学案例分析等)。使教师的基本技能更加过硬，钻研、把握、设计教材的能力不断提高。 7、建立教师成长档案袋。教科室对每位教师建立成长档案袋，将教师获奖证书复印件、论文、优质教案等装订在册。 8、实施教育科研成果奖励制度。详见《教育科研成果奖励办法》。 9、建立定期考核制度。本行动方案在校长领导下，教导处指导下，由教科室组织实施和考核。 教师是学校教育、教学工作的主体，教育、教学质量的提高和学校各项发展目标的实现关键在教师。培养建设一支高素质的教师队伍-是我校的一项战略任务。建设一支师德高尚、素质精良、敬业奉献、敢于创新的的教师队伍，是一项复杂的系统工程，需要内部条件与外部环境相互促进、协调发展。学校各部门、广大教职工将齐心协力、相互支持、 密切配合， 把我校教师队伍建设工作提高到一个新的水平。
师资队伍建设规划2
为了提高我校教师的政治思想、文化素质和业务水平，更好地适应教育教学改革的需要，造就一支高素质的教师队伍，特制定如下方案：
一、要求
1、学校制订师资队伍建设的规划，并制定有关激励机制。
2、全体教师要自尊自强，加强政治业务学习，了解教育改革的形势，进一步改进课堂教学，提高教学质量。
3、积极参加各类函授进修以及校本培训，不断提高文化素质和教学水平。
4、积极参加教研活动，积极参与新课标的研究实验。
二、具体工作措施
1、加强师德师风建设。
一是建立健全师德师风建设工作机制，把师德师风建设与学校的各项规章制度结合起来。
二是加强政治业务、法律法规学习，学习《教师法》、《未成年人保护法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，开展职业理想、职业责任、职业道德、职业纪律教育，提高教师尊纪守法意识，树立教书育人的崇高信念，敬业爱岗，爱生如子，不体罚或变相体罚学生，恪尽职守做好教书育人的工作。不断提高政治业务素质，增强法制观念。为师清廉，为人师表，树立良好的人民教师形象。
三是综合运用教育、行政手段和分配、奖惩制度等机制，建立科学的师德建设评估、考核体系，推动师德师风建设扎实地开展。
2、加强教师的`政治业务学习。
学校则利用寒、暑假集中组织教师业务学习，各教研组每学期组织教师业务学习不少于5次，并积极开展优质课的评教评学活动。组织青年教师参加片以及市教育局组织的青年教师教学大比武活动。
3、开展互相听课的互教互学活动。
在本校，同科教师互相听课，课后讨论研究、探讨、总结。每学期各教研组组织听课不少于5次，校长听课不少于25节，教导主任听课不少于20节，教师不少于10节。
4、鼓励教师在职函授进修，45周岁以下的青年教师，必须参加相应的本科学历进修。
不断提高业务水平和教学能力。学校也积极创造一切条件，鼓励中青年教师参加学历培训，力争到2015年，50%的专任教师达到本科学历。
5、加强新课程标准改革的研究与探讨
要增强我校教师的教学改革意识，营造良好的教育科研氛围，认真贯彻"科研兴校"的战略，要认真组织教师进行教育教学理论学习，特别要加强新课程标准理论的研究和学习，学习课程改革的指导思想、改革目标；学习与研究相关学科的课程标准；学习与课程改革相适应的新的学习方法--自主学习、合作学习、探究学习的有关内涵、要求及具体操作方法。同时，为了加强新课程标准研究，我们还要在各个教研组中开展新课程标准改革的大讨论，组织教师讨论新课程标准改革的教学目标、教学方法、学习方法等有关问题。通过讨论，使教师知道今后应该怎样做才能更好适应新课程标准教学。要求各教研组一学期进行教学业务学习3次，每次学习时间不少于1小时，每次学习必须做到定内容、定专题，有针对性，有记录，有学习心得体会。
6、推进“以校为本”的教研活动。
一是大力开展以校为本的教研活动，建立促进教师专业发展的教研机制。把教学研究作为促进教师成长、学校发展的重要载体，把教学研究的立足点放在学校，以校为本抓教研。如开展“示范课”、“说课”、“集体备课”、“案例研究”等。
二是将科研，教研课题的研究与课程改革联系起来。根据我校的实际，围绕新课程实验制定，要申报“指导—自主—合作”、开放式课堂教学、实验教学等科研课题，以课题研究推进新课程实验。
三是定期举办全校性的各种课程改革论文、优秀课例评比活动，评选课改实验示范教师和先进个人。将开展课改工作列为教师业务考核的标。
7、积极开发校本课程，探索校本课程建设的途径。
我校要重视校本课程的研究，积极努力去整合、挖掘和开发课程资源，并使校本课程开发和我市建设特色学校工程有机结合起来。
8、要组织教师参加教育局安排的各类教育培训，拓宽、更新知识，提高教师的专业知识、操作技能，选拔教师参加有关教育的各种竞赛活动。
三、考核。
每学年或学期，将根据《师德师风考核办法》以及我校的有关规章制度对教师的政治、业务、教学工作进行考核，并将考核结果与教师的校内工资挂钩。通过考核，进一步调动全体教师工作的积极性，促使全体教师政治业务素质的提高，进一步加强全体教师教书育人工作的责任感，提高我校教师队伍的整体素质。
师资队伍建设规划3
为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾，根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。
一、目标任务
以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。2015年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。
二、培训内容
根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：
1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;
2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;
3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;
4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;
5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;
6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;
7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;
8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。
三、培训对象
根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。
四、培训师资
在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。
五、时间安排
计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：
1—3月份：中小企业员工技能培训1500人;
4—5月份：中小企业创业知识培训1000人;
8—9月份：中小企业管理人才培训1000人;
10—11月份：中小企业工程技术培训500人;
全年累计培训以上各类人才4000人以上。
六、培训方式
彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。
七、培训管理
我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。
八、培训平台
各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。
1、理论教学平台：
充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。
2、现场教学平台：
根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。
九、基础建设
充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。
十、预期效果
通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到一定的积极作用和推动作用。
师资队伍建设规划4
为落实学校党委三届四次全体(扩大)会议精神，加快推进一流师资队伍建设，实现学校整体发展阶段性目标，提升学校人才培养、科学研究、社会服务能力和水平，根据中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》和《湖北省中长期教育改革和发展规划纲要(2011-2020)》等文件精神，按照《湖北经济学院“十三五”师资队伍建设规划》总体部署，制定本方案。一、指导思想以***新时代中国特色社会主义思想和***关于人才队伍建设系列重要论述为指导，牢固树立人才是第一资源理念，大力推进人才强校战略，以学校“升级进位”为目标引领，按照“引、育、转、退、稳”五字建设方针，尊重教师事业发展选择权，推行准聘、长聘制，加强聘期考核，做强增量，发挥高端引领作用，做优存量，激活内生动力，促进教师队伍数量与质量同步提升和协调可持续发展，形成教师人人尽展其才，真学者、好老师不断涌现的良好局面，为学校完成阶段性发展目标，为落实立德树人根本任务，为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人提供有力人才保障。二、目标任务经过3年左右的建设发展，教师队伍规模达到学校“升级进位”阶段性目标要求，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才和20名左右科研为主岗博士，每年引进30-50名教学科研并重岗博士;遴选聘任15名左右腾龙学者;在校内遴选10名第一层次人才(讲席教授)、60名第二层次人才(讲席副教授)、100名第三层次人才(助理教授)。通过引进和培养，构建以学科领军人才为核心，以腾龙学者、楚天学子等国家、省级人才为骨干，以三层次人才为重点，定位明确、层次清晰、衔接紧密、师德高尚、业务精湛的一流师资队伍，提升队伍整体创新力和竞争力。三、建设内容按照一流师资队伍建设需要，创新人才政策，激活体制机制，在“引、育、转、退、稳”上着力，激发各类人才的积极性、主动性和创造性。 (一)引：做大师资队伍总量，重点引进高端人才 按照“需求导向、市场机制、目标管理、绩效考核、动态管理”的原则，重点引进一批学校急需高端人才，发挥高端引领、批量跟进作用，做大做强师资队伍。 1.重点学科领军人才引进计划 到2020年，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才，带动建设体现学校特色的国内一流学科，提升学校人才培养、学科建设、科学研究和社会服务的能力和水平。重点学科领军人才常年选聘，聘期四年，合同管理。 (1)聘用条件 选聘的重点学科领军人才需具有深厚的学术造诣，在科学研究方面已取得国内外同行公认的重要成就，具有组织和协调学科建设和科学研究创新能力;在教育教学、科学研究、社会服务等方面做出突出贡献，产生了重大经济效益和社会影响。具体包括现就职于国内外著名大学的教授、著名研究机构的资深研究员，或国家“****”、“万人计划”、“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“百千万人才工程”人选，或国家杰出青年科学基金获得者、国家级重点学科负责人、国家级科研平台负责人、国家级教学名师，或人文社科领域国内外公认的拔尖人才等具有与此相当学术地位和成就的专家学者。 (2)岗位职责 重点学科领军人才在聘请内完成学校规定的学科进位目标，以学校为署名单位完成一批高显示度的科研成果，组建一支在国内具有一定影响力的教学科研创新团队，扩大国际交流与合作，提高本学科在国内外的学术地位和影响力。 (3)岗位待遇 实行年薪制，年薪100万起，一人一策，一事一议;提供校内120-150㎡左右的过渡性住房;提供50—300万元的科研启动费;提供80—150万元的安家费，帮助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托等问题。 (4)考核管理 签订聘任合同，实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放;对第二年年度考查中履职无进展、预期成果不明显聘任者，停发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。 (5)聘用方式 重点学科领军人才可以采用全职引进，也可以采用半全职、柔性引进的方式。 2.科研为主岗博士引进计划 到2020年，引进培养20名能产出原创性、创新性成果的科研为主岗博士，优化师资队伍结构，提高队伍整体素质，培养拔尖创新人才。科研为主岗博士校外常年招聘、校内两年选聘一次。按照岗位职责不同，分A、B、C三类岗位，实行准聘、长聘制，聘期五年，合同管理。 (1)聘用条件 选聘的科研为主岗博士应是国内外知名高校或知名科研机构培养的博士，年龄不超过40周岁，热爱高等教育事业，遵纪守法，治学严谨，身心健康，能胜任科研岗位工作要求。 (2)岗位职责 科研为主岗博士每年承担本学科本科生、硕士研究生1-2门主干课程的教学任务，课时总数不少于80课时，完成规定的科研任务。 (3)岗位待遇 科研为主岗博士实行年薪制。A类岗位博士年薪50万元，B类岗位博士年薪40万元，C类岗位博士年薪30万元。年薪的80%按月平均发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。提供科研启动经费20万元，根据科研进展情况分年度发放。安家费20-30万元，提供过渡性住房。协助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托问题。 (4)考核管理 科研为主岗博士按照聘任合同实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。对第三年年度考查中研究无进展、预期成果不明显人员，减发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。B类、C类科研为主岗博士聘期考核时可申请上一层次岗位标准考核，考核合格者享受补发更高层次岗位差额年薪。 考核合格者，继续聘用，转入编制类岗位，考核不合格者不再续聘;校内教师考核不合格者，转回原岗位。 3.教学科研并重岗博士引进计划 根据学校学科专业建设需要，每年引进30—50名左右教学科研并重岗博士，实现教师队伍总量增长，进一步提高学校教师博士化率。 (1)聘用条件 教学科研并重岗博士所学专业须与学校年度引进岗位需求一致或相关,具有较好的教学与科研潜力，年龄原则上不超过35周岁，特别优秀者年龄可适当放宽。 (2)岗位职责 能够较好胜任学校规定的教学科研等工作。 (3)岗位待遇 享受博士工资待遇。提供博士津贴万元(1000元/月平均支付)，科研启动费5万元，提供校内长住公租房或租房补贴1200元/月(3年)，一次性发放安家费5-10万元，紧缺专业10-20万元。 对符合副教授聘任条件者，可通过“绿色通道”特殊评审程序或先聘后评副教授职务，享受相应工资福利待遇;对符合条件的，可申报学校第三层次人才(助理教授)计划，入选后享受第三层次人才(助理教授)待遇。 (4)考核管理 按照学校专任教师考核程序进行年度考核和聘期考核。 4.对台引智工作进一步提升和拓展 每年继续引进5—10名台湾博士，到2020年，台湾博士达到50名，重点引进具有海外留学背景、本硕博专业一致或相近、有副教授职称或相应职位的台湾博士。物色高水平的专家学者，为我校腾龙学者、湖北省“楚天学者”、“百人计划”等高端人才申报项目储备人选。 (二)育：整体提升教师专业水平，重点选拨培养优秀人才 构建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的育人环境，重点选拔培养优秀人才，整体提升教师专业水平。 1.实施“腾龙学者”计划 继续实施“腾龙学者”计划，按照《湖北经济学院腾龙学者遴选管理办法(暂行)》，到2020年在校内外遴选和聘任15名左右教师为我校腾龙学者，作为省级以上各类高层次人才计划后备人选，造就具有国内领先水平的学科带头人，带动一批学科赶超国内先进水平。 腾龙学者选聘坚持公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理。校外选聘的腾龙学者聘期为三年，校内遴选产生的腾龙学者聘期为四年。 校外选聘的腾龙学者岗位津贴为每年人民币20—50万元;校内遴选产生的腾龙学者岗位津贴为每年人民币8万元，原待遇不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。科研启动费20万元，根据科研进展情况分年度拨付。校外选聘的腾龙学者学校提供来校工作和生活用房，并配备工作助手。 腾龙学者按聘任合同实行聘期目标考核，聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。腾龙学者在聘期内被评为省级以上各类高层次人才人选，腾龙学者聘任合同自动解除，与学校签订更高层次聘任合同，按照就高原则享受待遇。 2.实施“三层次人才”计划 制定并实施三层次人才遴选管理办法，力争到2020年，培养10名能产出重大成果的第一层次人才(讲席教授)，60名能产出重要成果的第二层次人才(讲席副教授)，100名有学术发展潜力的第三层次人才(助理教授)。 “三层次人才”选聘坚持“择优选拔、宁缺毋滥、合同管理、绩效考核、动态管理”原则，两年遴选一次，聘期四年。 第一层次人才(讲席教授)享受每年人民币6万元的岗位津贴，第二层次人才(讲席副教授)享受每年人民币4万元的岗位津贴，第三层次人才(助理教授)享受每年人民币3万元的岗位津贴，原有校内待遇保持不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放，聘期内根据学术活动需要可以享受不超过3个月的学术休假，优先推荐代表学校在国内外学术团体任职。 三层次人才按聘任合同实行聘期目标考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究无进展、预期成果不明显人员，停发岗位津贴，聘期考核合格后一次性补发。聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。 第二、三层次人才(讲席副教授、助理教授)在聘期内晋升上一级职称，终止原有聘任合同，可申请后续聘期享受上一层次人才岗位津贴，按上一层次人才考核标准进行聘期考核。第二、三层次人才聘期考核时可申请按上一层次人才标准考核，考核合格人员享受补发更高层次岗位差额津贴。 3.实施教学荣誉奖励计划 完善并实施《教师教学工作考核评价与绩效激励办法》和《湖北经济学院教学奖励办法》，健全教师教学工作考核评价体系与绩效激励机制，选拔培养一批经院教学杰出人才和教学名师，增强教师教学责任感和荣誉感，充分调动和激发教师投身教学、潜心育人的积极性、主动性和创造性。 4.实施青年教师培养计划 通过政策引导、重点支持、合作研究等方式，鼓励青年博士教师进博士后流动站工作，延续博士期间的课题研究，强化科研能力培养;继续实施青年学者学术发展计划、青年骨干教师出国研修计划，重点资助海外博士后研究，促进青年教师学术与国际接轨，提升学术素养。 5.实施教师专业能力提升培训计划 完善教师发展中心功能，严格实施教师终身学习与考核办法，建设管理好教师终身学习档案。严格实施教师专业能力培训管理办法，实行全体专任教师聘期继续教育学分制管理。整合校内外师资培训资源，实行分类分层培训。修订完善教师进修学习、挂职锻炼等政策，逐步提高“双师型”教师比例。 6.深入推进职称评审制度改革 贯彻国家和湖北省有关高校教师职称改革精神，抓住职称评审权下放等政策机遇，制定学校教师职称评审条件与办法，建立“高质量、多元化”综合评价机制，提高职称评审条件标准，发挥职称评审导向作用，把一批基础好、潜力大的优秀人才选拔出来，引导教师潜心教学、醉心科研。 7.完善教师聘期分类考核管理办法 修订完善《湖北经济学院教师岗位分类管理办法》，建立科学合理的聘期分类管理、分类评价、分类考核办法，健全考核约束机制和激励机制，引导教师提高学术生产力、教学能力和社会服务能力。 8.加强聘任的高层次人才考核工作 严格按照《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，对聘任的各类高层次人才完成工作目标及任务情况，严格年度工作考评和聘期绩效考核。严格学院高层次人才使用年度绩效考核，考核结果与学院年度目标考核结果挂钩。 (三)转：政策引导合理发展，稳步实施“三转”计划 完成教师竞争上岗、转岗分流的制度设计，稳步实施“三转”计划，盘活现有人力资源，给予人才发展选择权，做到人尽其才，才尽其用。 1.转岗条件 (1)教学经验丰富，动手能力强的教师可申请转到实验教学中心或法商学院从事教学工作。 (2)教书育人经验丰富，适合学生工作的教师，可申请转辅导员岗位，从事学生工作。 (3)教学效果评价不高，科研水平提升空间不大，有一定专业技能或行政管理能力的教师，可申请转其他专业技术岗，或行政管理岗。 2.转岗待遇 (1)转到实验教学中心或法商学院的教师保持原有岗位工资福利待遇，按所在单位标准实行年度考核和聘期考核。 (2)转到辅导员工作岗位、专职学生工作的教师，保持原有岗位工资福利待遇，按辅导员标准实行年度考核和聘期考核。 (3)转到其他专业技术或行政管理岗位的教师，保持原有工资待遇，按照相应的职务等级享受绩效工资，按所转岗位实行年度考核和聘期考核。 (四)退：完善教师退出机制，有序实施“三退”计划 完成教师退出制度设计，有序实施“三退”计划，通过政策引导，让少部分难以适应学校快速发展需要的老师退出教师队伍。 1.退出条件 (1)存在师德师风问题的教师，根据学校有关规定，从教师岗位退出，退到人员交流中心。 (2)对专业能力水平不达标，学生和同行评价不高，连续两个学年在全校专任教师学生评教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教师，根据《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定，退到教师发展中心进行专业能力达标培训。 (3)离退休年龄不到两年的教师，可申请提前退出岗位。 2.退出待遇 (1)因师德师风问题退出到人员交流中心教师，学校发放基本工资。 (2)退到教师发展中心，参加专业能力达标培训的教师，待遇按照《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定执行。 (3)提前退出岗位的教师按照退休人员标准享受相应退休工资待遇。 (五)稳：营造良好发展环境，稳定现有教师队伍 继续深化人事制度改革，激发教师队伍内生动力;改善工作生活条件，让人才在经院人更有幸福感、成就感、获得感;多一份呵护和关爱，为他们提供更好的工作和生活条件，努力改善教授、副教授等办公条件;兴建青年博士、台湾博士公寓，改善他们的生活条件;千方百计增加学校收入，确保教师收入水平不断提高;建立优秀人才“一对一”服务制度，帮助解决工作生活实际困难，做到事业留人、待遇留人、感情留人，让他们静心、安心在经院追求事业发展。通过制度创新、平台搭建、人文关怀等措施让人才脱颖而出，留住人才，重点稳定中坚力量。四、组织实施一流师资队伍建设由学校党委统一领导部署，实行“一把手”工程。校党委统筹建设规划，督促职能部门和学院落实建设目标任务，为一流师资队伍建设提供组织保障和政策支持。 人才工作领导小组定期研究师资队伍建设中的重大问题，加强统筹，整合力量，形成高效的人才工作机制，负责制定学校一流师资队伍建设规划，负责高层次人才引进的审查、经费投入效益评价等。 人事部门负责按照一流师资队伍建设规划制定建设方案，根据学校事业发展需要，科学分解各项任务指标，督促学院加强落实，组织协调人才引进、教师培养等各项管理工作，引导督促学院改革完善教师管理制度，优化教师成长环境。 教学、科研、学科、资产、财务及国际合作等职能部门，按照职能分工，各司其职、协调配合，合力推进一流师资队伍建设工作。 二级学院为各学院师资队伍建设的责任主体。院长、书记为直接责任人，具体负责人才的引进、培养、使用及管理工作。五、保障措施(一)创新人才引进使用管理办法 提高人才工作考核权重，人才工作纳入各部门和学院年度考核任务目标，未完成年度人才计划，取消年底评优资格;创新科研成果归属管理，鼓励学院推荐优秀博士到相关科研平台从事科研工作，所获科研成果，学院和科研平台双向认可;对引进的学科领军人才，增加岗位，配备专职科研助理。 (二)加大资金投入力度 设立“高层次人才引进”等师资队伍建设专项经费及工作保障经费，确保拿得出具有市场竞争力的薪酬待遇，确保优秀人才，特别是要确保重点学科领军人才、科研为主岗博士引进的资金保障。切实加强经费使用的监督与管理，统筹师资队伍建设项目投入，提高人才引进专项经费的使用效益。 (三)提供良好工作生活环境 为学科领军人才和科研为主岗博士搭建干事创业平台，提供特殊制度安排，充分发挥高端引领、率先突破的示范带头作用。倡导人文关怀，尊重学者，支持团队合作，在科学研究上鼓励创新、宽容失败，营造有利于教师教学科研的浓厚氛围。 (四)完善人才奖励政策 进一步实施《湖北经济学院高层次人才引进工作奖励办法》，对重点学科领军人物引进工作优秀单位，奖励性绩效在上年基础上上浮5—10%，调动全校教职员工荐贤纳贤积极性;修订完善《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，鼓励学院、平台用好用活优秀人才，为优秀人才产出高水平成果提供服务。 (五)扩宽人才引进渠道 主动与博士培养单位建立沟通渠道，前置人才招聘工作节点，与优秀在读博士建立联系。分地域分学科建立优秀博士、专家学者信息库，持续跟踪优秀人才动向，开展精准引聘工作。探索海外招聘渠道，建立国际招聘网络，加大海外优秀人才招聘力度。
师资队伍建设规划5
以教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和学校2006-2010年发展规划为依据，为加快我校师资队伍的建设和培养，使我校汇聚和培养一批具有国际领先水平的优秀人才(学科带头人)、具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干(中青年骨干教师)，形成优秀创新团队、教学团队，带动我校师资队伍整体素质的全面提高，特制定和实施西南石油大学“师资队伍建设系列计划”，多层次、全方位地建设一支高素质、高水平的师资队伍。一、指导思想遵循“稳定队伍、优化结构、突出重点、提高水平”的原则，紧紧围绕学校人才培养、学科建设和科技创新体系的构建，正确处理稳定、培养、引进三者之间的关系，逐步建立促进教师资源合理配置以及优秀人才成长的有效机制，建立一支具有若干国际领先水平的学科领军人物与带头人、一批中青年学术带头人与学术骨干、一批教学名师与教学骨干;培育若干以高层次拔尖人才为核心，能取得重大研究成果的优秀创新团队，使学校拥有一支高素质、高水平的教师队伍，把我校建设成为以工为主，以石油天然气及其配套学科为特色和优势，理、工、管、经、文、法、教等学科协调发展，层次齐全、学科配套、省内一流、国内知名，部分优势学科在国际上有一定知名度的多科性研究教学型大学。二、总体目标在学校现有师资队伍建设的基础上，筹措二千多万的经费，利用四年的时间(2007-2010年)实施“师资队伍建设系列计划”，构筑重点突出、层次分明、衔接紧密、持续发展的人才队伍引进、培养和支持体系。探索以国家重大需求为导向，以重点学科、重点实验室为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，形成一批优秀创新团队和学术梯队。力争引进或培养国内一流水平的学术带头人5人，四川省学术带头人5--10名，四川省学术带头人后备人选15--20名,省级教学名师3--5人，在国家级教学名师的评选中有所突破;聘请100名左右的兼职教授;培养100名左右具有较高水平的中青年学术带头人、骨干教师。形成一支结构合理、具有创新精神和团队意识的学术队伍，为学校的教学、科研、学科建设和社会服务等目标提供人力保证。三、计划体系西南石油大学“师资队伍建设系列计划”主要包括引进、支持、培养体系。主要分为： (一)引进体系：主要分为两种方式。 方式一：制定《西南石油大学特聘教授聘任管理办法(试行)》(校人字[2007]27号)，秉承“不为所有，但求所用”的原则，着眼于吸引和遴选具有国内一流、国际领先水平的学科带头人，促进优秀团队的形成。 方式二：为汇聚一批具有国际领先水平的优秀人才、具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，满足学校人才培养、学科建设、科技创新的需要，制定实施《西南石油大学录用师资的基本条件及引进高层次人才、其他人才的优惠政策(修订)》(校人字[2006]28号)。 (二)支持、培养体系：对团队支持、培养体系主要包括支持和培育“创新团队”和“优秀教学团队”。 1、实施《西南石油大学科技“创新团队”培育计划(试行)》(校人字[2007]29号)，着眼于凝聚并稳定一批优秀创新群体，创造良好的学术研究氛围，形成优秀人才的团队效应，形成产生院士和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人物及拔尖人才的平台;争取并承担国家级重大科研项目，产生重大科研成果;培养扶持优秀学科、学术带头人，促进交叉学科的发展，提升我校的学术地位。 2、实施《西南石油大学“优秀教学团队”培育计划(试行)》(校人字[2007]30号)，整体提升教师队伍教育教学水平和教学质量，造就一批教学水平高、科研能力强的教学团队、教学名师，全面提升我校的教学质量。 个人支持和培养计划主要包括三个层次。 第一层次：实施《西南石油大学“优秀人才”资助计划(试行)》(校人字[2007]23号)，通过选拔出一批优秀拔尖人才，将其培养成为能带领本学科跟踪国际国内学术前沿并赶超国际国内先进水平的国家级优秀人才。 第二层次：实施《西南石油大学“中青年骨干教师”培养计划(试行)》(校人字[2007]24号)，培养学术基础扎实、具有较强创新能力和发展潜力的中青年学术带头人、学术骨干和教学骨干，为优秀创新团队的组建提供高质量的人才储备，使我校教师队伍的整体素质和水平得到全面提高，师资结构得到较大改善。 第三层次：培养满足教学、科研、学科建设等需要，全面提高教师素质，实施“中青年教师培养计划”，主要包括： ①实施《西南石油大学教职工攻读硕、博士学位管理暂行办法》(校人字[2006]27号)，着力于对中青年教师进行学历、学位提升，带动师资队伍整体素质的提高。 ②实施《西南石油大学学术假制度实施办法(试行)》(校人字[2007]26号)，为教师提供较为集中的时间来接受继续教育，从事科研活动和学术交流，以提高教师自身的业务水平和教学科研能力。 ③实施《西南石油大学中青年教师培养计划(试行)》(校人字[2007]25号)，为全面提高教师教育教学基本素质和能力，加快教师的知识更新，提高学术水平、创新能力和组织协调能力。 ④实施《西南石油学院关于青年教师培养的要求及相关政策(试行)》(校人字[2004]29号)，为了把新进教师的培养工作落在实处，建立一种有利于新进教师快速、顺利成长为一名合格教师的有效机制。 (三)其它 1、《西南石油大学校聘教师岗位职责及聘任条件(试行)》(校人字[2007]1号) 2、《西南石油大学“银发工程”实施办法(试行)》(校人字[2007]28号) 3、《西南石油学院外聘教授管理暂行办法》(校人字[2003]13号) 4、《西南石油大学新进教师住房补贴及引进人才安家补贴费发放办法暂行规定》(校人字[2006]29号)四、保障措施师资队伍建设是一项长期而艰巨的系统工程，只有建立符合实际、切实可行、强有力的保障机制，才能真正使师资队伍建设落在实处，确保目标的顺利实现。 (一)加强领导、狠抓落实 学校领导高度重视师资队伍建设工作，充分认识到师资队伍建设对学校生存和发展的重要性和紧迫性，并将其作为一项重大工程来抓。建立师资队伍建设领导小组，统领协调我校的师资队伍建设工作，由人事处负责牵头组织实施师资队伍建设系列计划。坚持以学科建设为中心、以提高教育质量为根本、以院(系)为基础的师资队伍建设机制。充分调动院(系)进行师资队伍建设的积极性和主动性，鼓励各院(系)结合自身特点和需求建立针对性强的教师培养模式;对各院(系)负责人的年度考核和任期考核要有明确的抓师资队伍建设方面的考核指标，并实行一票否决制。形成学校领导重视、各相关职能部门、各教学单位齐抓共管共建师资队伍的有效责任体系。对于急需的高层次拔尖人才的引进，要开通引进的“绿色通道”。同时，对引进人才要建立追责问效机制。 (二)明晰思路、建立制度 学校师资队伍建设以教师队伍能力建设为核心，切实促进教师队伍科研能力、学术水平和教学水平的大幅度提升;以高层次教师队伍建设为龙头，以调整和优化师资队伍结构为主线，大力推进教师队伍结构的优化升级。以“事业平台”为载体，将“以人为本，人才强校”战略贯穿教师队伍建设与学校发展的始终，不断推进学校事业发展。制定“西南石油大学师资队伍建设系列计划”，促进学校师资队伍整体素质的全面提高。 (三)尊重人才、强化服务 树立一切为教师服务的思想，努力为优秀人才营造良好的工作环境、宽松的学术环境和高质量的生活环境。不断强化服务意识，提高工作效率和管理水平。各相关职能部门要相互协调，通力配合，积极做好人才队伍建设的保障工作。进一步强化学术氛围，尊重知识，尊重人才，充分发挥教授会等学术机构的作用。 (四)提供条件、保证资费。 师资队伍建设是学校办学条件建设中十分重要和关键的环节。在“十一五”期间，学校投入不少于2400万人民币，切实保障高层次教师队伍建设的顺利实施，吸引更多的海内外英才到校工作。学校建立“师资队伍专项基金”，每年600万，由主管校领导审批，用于高层次人才的引进，聘用和教师的培养。积极落实国家各种人才支持计划的配套经费;逐年加大学校发展性投入中用于教师队伍建设的比例;积极申请国家各部门设置的各种各样的人才培养经费;积极探索校院二级共同投入师资队伍建设经费的方法;积极吸纳社会资金，充分运用国际合作途径，广开教师队伍建设的经费渠道。
师资队伍建设规划6
为进一步加强学校师资队伍建设，切实抓好校本培训工作，根据上级教育行政部门的文件精神和我校的实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想
高度重视师资队伍建设，以校本为训为重点建设方式，通过教育改革和实践，建设一支师德高尚、敬业爱岗，具有现代教育思想、良好的身心素质的教师队伍。学校充分发挥全体教师的主动性、积极性、创造性，为每一位教师创设充分发展的机会，并提供政策、资源等各种条件支持，培养造就一批在全市、全省乃至全国都有着一定影响力和知名度的王牌教师。
二、建设目标
1、构建工贸中专教师校本培训体系，使学校成为干部和教师的培养基地。
2、教师队伍在年龄、职称、学历、专业方面比例恰当，结构合理。
3、教师要有正确的智力观、人才观、教学观、质量观、评价观、发展观，认真履行岗位职责，努力做到“学高为师、行正为范。”
4、能适应教育现代化和学校对外交流的需要，具备基本的外语、计算机和其他现代化教育手段的.应用能力。
5、能根据课程建设的需要和学生发展的需要，开设至少一门选修课，并能指导学生进行综合实践活动和开展研究性学习。
6、能适应深化教育改革、全面实施素质教育的需要，适应建设国家级文明学校的需要，适应教师自身发展的需要。
三、主要策略
1、实施我校师德师风建设工程，根据“德才兼备、以德为先”的选人用人原则，学校把师德建设放到师资队伍建设的突出位置，制定我校师德规范，广泛开展师德宣传和师德教育，严格师德考核，严厉惩处以至杜绝违背教师职业道德要求，并有损教师职业形象的行为。
2、成立青年班主任研究会，制订计划，实施青年班主任培养工程。学校在青年班主任培养方面通过导师制和带教制，建立学校内部的实践性、研究性培训体制。研究会对青年班主任开设定期和不定期的专题讲座，青年班主任要按照班级的特点和自己的选择，确立个人的研究计划，通过组织班主任节和班主任论坛等活动，展示青年班主任在主题班会、师生交流、班级文化和自主设计特色活动等方面的研究和探索成果。
3、实施青年教师培养工程，通过导师制和带教制，将青年教师的经验性学习与研究性学习有机地结合起来，在教学常规的各个环节、课堂教学的各个要素以及竞赛指导、论文指导等方面给予帮助，通过有组织的备课活动、教研活动、科研活动，有计划的理论学习活动，有主题的专题性研讨活动，多种形式的展示活动等，促进青年教师的成长。
4、实施我校名师培养工程，学校为优秀教师创设学历进修、职务进修、自行进修，课题研究以及各种专题性、研究性学习进修的条件和机会；对专家型班主任和专家型教师创设开放性、研究性、实践性职务培训活动；鼓励班主任和科任教师个人申报或者参加校内外市级以上的教育得研规划项目，参加各级专题性进修，提供实验研究条件，配备研究助手，资助发表研究成果等途径，支持班主任和科任教师朝专家型方向发展。同时制定相关政策，吸引高学历大学毕业生和名教师到本校任教，形成搏击名师的先进教师群体。
5、实施中青年干部培养工程，学校从内部管理体制上为中青年干部的行政能力提高、专业水平发展创造条件，不仅让中青年干部具有按专业分工的组织管理经验，也让中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有比较完备的知识结构和能力结构，使学校成为后备校级干部培养的基地。
6、广泛而深入地开展现代教育思想和理论的学习和研究。通过专家讲座、个人研修等多种学习形式，使全体教职工干部具有越越本职工作的视野和能力，自觉地将个人发展与学校发展、教育发展高度地融合在一起。
7、加强对全体教师的现代教育技术培训，鼓励教师了解和学习现代教育思想，进行形式多样的现代教育技术培训，使所有教师能充分利用各种现代教育资源，提高课堂教学品质和效率。
师资队伍建设规划7
为更好的实现师资队伍建设规划的各项目标以及青年教师、骨干教师的培养计划，我们制度了如下方案，从软件、硬件双重角度支持该计划的顺利实施：
师资队伍建设规划的实施方案与措施：
1、加强师德建设：请教研室有名望的老教师做相关报告，开展座谈讨论；
2、加强教师队伍的专业技能建设：建立集体备课、预实验制度，开展学术活动，全面提高教研室全体人员的教学水平及科研能力；
3、教师授课水平、方式方法的改革：通过集体备课制度和听课制度，互相交流、互通有无；经常听取学生的意见和建议；通过网上学习交流教学体会和教学经验；
4、教师科研意识的培养：通过开展学术活动、参加国家及省市科研基金的申请提高对学科前沿的认识能力和把握能力；
5、建立健全激励机制，给予获得学生好评的教师一定的物质奖励；
6、建立健全监督机制，开展批评和自我批评；
7、建立健全考核制度，通过听课和征集学生意见评价教师的工作态度、工作能力和工作水平。
青年教师及骨干教师培养计划的实施方案与措施：
见青年教师及骨干教师培养计划手册。
提供实现上述规划所必须的硬件基础
提高教师的理论水平、操作技能、科研能力和师德师风建设：
购买超星读书卡及专业科研、教学用书籍
提供丰富课堂教学所必备的软件、硬件设备：
各类教学光盘、教学模型等
提供必要的办公设施：必备办公用品
做好后勤保障，稳定教师工作情绪：
提供必要的饮水、休息条件
提高学生的学习热情：举办各类竞赛、组织学生临床实践。
师资队伍建设规划8
为进一步落实科学发展观，实施人才强校战略，根据《合肥学院“十二五”教育改革与发展规划》的思路，针对学校的办学定位、学科建设和人才队伍现状，特制定我校“十二五”人才与师资队伍建设规划。
一、“十一五”期间人才与师资队伍发展概况
（一）围绕办学定位，坚持培养和引进并重，师资队伍建设取得显著成效
合肥学院成立以后，院党委和行政领导班子高度重视以师资队伍为核心的人才队伍建设，制定了《“十一五”人才与师资队伍建设规划》，确定师资队伍建设目标，对照教育部本科教学水平评估指标体系，以补充数量、改善结构、提高素质为主线，坚持培养和引进并重，使师资数量快速增加，结构明显改善，层次显著提升。高层次人才数量可观，教师中具有副高以上职称和硕士以上学位的比例达到评估的基本要求。重点优势学科和新办专业的师资队伍建设得到进一步加强，学科带头人和学术骨干的作用得到充分发挥，我校的教学科研水平显著提升。
1、大力引进高层次人才
2004年我校制定了《合肥学院高层次人才引进（引智）工作实施办法》，通过制定优惠政策，大力引进高层次人才。学校在经费十分紧张的情况下设立人才引进专项经费，在年度财务预算中安排人才引进专项资金。十一五期间用于人才引进、培养和奖励津贴的直接费用2100多万元。新进人员320人，引进博士、教授68名，在很大程度上改善了我校的师资结构，充实了教学科研骨干队伍，提升了教学科研和管理水平。目前，系正副主任中有近三分之一是引进的人才，大大加强了教学单位的管理力量。
2、着力培养师资队伍
在引进的同时，学校加大现有人才的培养力度，相继制定了《教师国内外攻读学位的实施办法》等文件，鼓励教师攻读硕士、博士学位，对攻读硕、博士学位的给予资助。十一五期间有210多人攻读硕士、博士学位，取得硕士学位的110人，取得博士学位的22人。目前，学校已支付教师进修培养费用210多万元。
针对年青教师比例大实践经历少的特点，加大对青年教师的继续培养，选派优秀青年教师出国进修，做访问学者或攻读博士学位。制定《合肥学院教师应用实践教学能力培养实施办法》，分批选调工科和管理专业青年教师到市内大中型企业挂职或进行实践锻炼，提升其实践教学能力，以加强实践性教学环节，缩短毕业生与工商业界的距离，提高应用型人才培养的质量。
3、师资队伍建设取得显著成效
我校现有在编教职工901人，其中：专任教师708人，教授47人、副教授201人，教授、副教授占专任教师总数35%。博士73人、硕士422人，具有硕士、博士学位的教师占专任教师总数的70%。十一五期间我校师资队伍建设取得了长足的进步，在我省同类院校中处于领先地位。
（二）师资队伍存在的主要问题
1、数量严重不足。按照“十二五”16360人的在校生规划规模，加上艺术、外语及中外合作专业和留学生、专业硕士点建设对师资的要求较高，以16：1生师比的指标测算，无论从现有状况还是学校快速发展的态势来看，学校编制职数以及师资数量还有较大缺口。
2、层次偏低，结构不合理。现副高以上职称的教师占教师总数的35%，比例偏低，且工、经、管理学科专业副高以上教师数低于文、理、教育和公共课教师的副高以上数，体现不出我校以工、经、管为主，文、理、教育、艺术协调发展的学科建设目标。新办专业的师资队伍需亟待加强。紧缺专业的高层次人才的引进难度仍然很大，缺乏领军人物和学术带头人。
3、青年教师比例大，培养培训任务艰巨。35岁以下教师占教师总数46%，加强培养、培训，提高其教学水平的任务十分艰巨。
4、经费短缺，高层次人才待遇有待提高。学校虽已加大人才建设的投入，收入有所增加，但由于经费不足，我校教职工的总体收入尤其是学校高层次人才待遇仍然偏低。
5、实践教学队伍数量不足，实践教学能力较弱。实验实践教学队伍数量严重不足，多以兼职为主，且教师的实践教学能力薄弱，难以适应应用型人才培养的需要。
6、师资队伍管理的制度不够健全，缺少刚性的激励约束机制。在师资队伍的培养、实践能力提升、绩效考评、激励约束和退出机制等方面的建章立制工作有待进一步加强和完善。特别是缺少刚性的激励约束机制，教师的教学科研积极性尚未充分调动起来。
二、“十二五”期间人才与师资队伍建设的指导思想、发展目标和主要任务
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，切实加强人才队伍尤其是师资队伍建设。在师资队伍建设过程中，紧紧围绕“地方性、应用型、国际化”的办学定位，紧扣“三建一改”，即：本科为主、发展专业硕士”的应用型人才培养目标这条主线，坚持培养与引进并重、学位提升与实践能力历练并举，师德教育与业务进修并进的原则。在扩大增量的同时，注重内涵建设，建立健全“引导、激励、竞争、约束、淘汰”的师资管理机制，努力建设一支师德优良，结构合理，业务精湛，充满活力的师资队伍。为向合肥大学的宏伟目标迈进奠定坚实的人才基础。
(二)发展目标
1、总量建设目标
师资队伍建设总量要紧紧围绕学校“十二五”规划规模和教育部的生师比要求展开，积极稳妥地引进高层次人才和领军人物。根据目前我校教师队伍现状提出如下方案：
表1 师生比和教师总量表
年份
2015年
类别
学生数
师生比
专任教师数
数量
16360
1:16
1020
我校现有专任教师708人，到2015年尚有28名教师退休，按16360人的规模，生师比16：1计算，到2015年我校应有专任教师数（校内专任教师数与聘请校外教师数的一半之和）为1020人左右。从2011年开始到2015年每年需净增专任教师 70人左右，适当聘请部分外聘教师，形成一支专兼结合的教师队伍，以基本满足教学和学科发展的需要。
表2 师资队伍建设分年进度表
2011年
2012年
2013年
2014年
2015年
新进数
70
70
70
70
70
博士、教授、
副教授（有硕士学位）
50
50
50
50
50
硕士
20
20
20
20
20
2、结构优化目标
根据我校目前师资结构的特点和现状，要切实加强学历结构和职称结构以及教师能力结构的调整优化。要按照省市主管部门关于教师职务结构比例的规定和学科建设的需要，强化岗位意识，按照非均衡发展的原则，逐步实行因事设岗，以岗择人，全员聘用的新型教师管理方式，优化教师的学科分布。力争到2015年高级职称教师达到 400人左右，占教师总数40%左右，正高100人左右，占教师总数10%左右，且学科分布合理。尤其要提高工、经、管和外语教师的高级职称比例。
3、高层次人才培养和引进目标
通过大力培养和重点引进，到“十二五”末，努力培养和造就在国内有影响、省内有地位的教学团队和学术团队6支左右；培养5—10名教授成为省学术和技术带头人及后备人选；培养省高校学术带头人及培养对象20名左右；培养遴选校学术带头人和优秀中青年骨干教师40名左右；培养省级以上教学名师8—10名；遴选校级教学名师10名左右；培养能够胜任“双语教学”教师50名左右；培养选拔一批硕士生导师；形成学科专业结构合理的教学科研梯队。
4、实践教师队伍建设目标
力争在五年内建设一支数量较为充足，结构较为合理，以专职为主，专兼结合的实践教师队伍，以保证实践教学的需要，切实提高实践教学质量。
（三）主要举措
1、进一步提高认识，坚持实施人才强校战略。教育大业、人才为本，“本固则末茂，源浚则流清”。人才是兴校强校的根本，是提高教学质量的保证。我校是合并新建本科院校，更要把师资队伍建设放在更加突出地位。要以超常规的热情，超常规的努力，超常规的举措，继续实施人才强校战略，努力营造人才队伍建设的良好机制和政策环境。
2、提升师资层次，大力加强学科带头人梯队建设。加快中青年学科带头人和学术骨干的培养。在政策上，要体现教师优先，重点优先，要选拔和重用优秀年轻教师，为学科带头人脱颖而出创造良好的工作环境和科研条件。制定和实施《合肥学院骨干教师和学科带头人培养选拔意见》、《合肥学院优秀青年教师选拔和培养办法》和《合肥学院省级优秀中青年骨干教师和学科带头人培养对象选拔培养实施方案》等；继续实施“教学名师工程”，遴选培养校级教学名师，培养推选省级以上教学名师，提升师资层次，优化师资结构，增强发展后劲。
3、加强绩效考核，建立健全激励约束机制。在上级主管部门的指导下，积极探索和推进教师岗位聘用制度和绩效考核制度改革。健全完善教师岗位聘用和考核机制，建立竞争和激励机制，逐步实行教师考核由重身份、重资历向重岗位、重业绩的转变。在全校范围形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰的师资动态管理体制。深化学校的内部绩效分配制度改革，向高层次人才和关键岗位倾斜，切实提高优秀人才待遇，进一步加大教学、科研成果奖励的力度，适当拉开收入档次，让高层次人才真正享受到高待遇，以稳定高层次人才队伍。
4、加大引进力度，发挥高层次人才引领作用。在充分发挥好现有高层次人才队伍作用的同时，加大引进人才的力度。继续实施《合肥学院高层次人才引进（引智）实施办法》，提高教师队伍的数量和质量，改善教师队伍的学历和职称结构。充分发挥高层次人才在教学、科研和产学研用等方面的领军作用。继续建立引进人才专项基金，纳入预算管理，同时争取政府的支持，确保引进人才的经费支出。坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”，使高层次人才“引得进、稳得住、用得好”。
5、加大培养培训力度，着力打造“双能型”师资队伍。加大对教师队伍的培训和培养力度，建立健全师资培养、培训机制。通过“访名校、拜大师、请进来、走出去”等多种办法和途径对教师培训。在鼓励教师攻读硕博学位的同时，也积极支持和组织教师进行单科进修。根据我校的办学定位，有计划地派出教师（尤其是工、经、管等专业教师）到相应企业挂职锻炼，安排教师深入企业生产第一线，培养科研和动手操作能力，提高教学的针对性，增强实践教学环节的效果，提高学生的动手能力和创业意识，缩短毕业生与工商业界的距离。争取5年内使80%的工、经、管等学科的专业教师到企业挂职锻炼或开展产学研合作。同时，有计划地派遣中青年教师到国内名校做访问学者，提升教学科研水平。对新进硕士年轻教师实行导师制，并让其从事“三助”( 辅助科研、辅助实验、辅助管理)工作，帮助青年教师尽快提高教学科研能力，使其尽快融入学校的教学科研和管理之中，历练能力和增强主人翁的责任感。继续选派有潜力的教师出国培训深造，开拓教师的国际化视野。通过今后5年的努力，打造一支与我校的办学定位相适应的“双能型”师资队伍。
6、充分发挥和利用校内外资源，切实加强实践教学队伍建设。在今后5年内，将继续挑选有实践经验的优秀人才充实到实验教学队伍中去。在各工科系部和校实验中心建立一支有高级实验师、实验师、实验员和实验技工组成的结构合理的实验教学队伍，确保我校“应用型”办学理念的落实。实验教学人员要轮流到企业实践锻炼，随学生到企业做实习指导教师，切实提高实践和实验教学水平，提高应用型人才培养质量。继续聘请企业的高管、高工到我校做兼职教授，帮助其从学校申报评审教授，发挥校内外“两种资源”，发挥校内外“两个积极性”，建立一支高水平的实践教学队伍，以满足应用型人才培养的需要。
7、注重师德师风建设，塑造良好教风。在抓教师教学科研水平的同时，切实把师德建设放在师资队伍建设的首要地位。满意的教育不仅要有满意的投入，更要有满意的师德。通过争先创优、名师讲学示范等多种形式，加强教师的师德培养，把师德考核纳入教师考核的指标体系，摆在首要地位，认真组织实施。建立一支热爱教育，治学严谨，教风端正，师德高尚，有团队合作精神和创业奉献精神的教师队伍。
8、充分利用社会和国外智力资源，加大柔性引智的力度。要转变人才引进的传统思维模式，本着“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，根据学科和专业建设的需要，积极聘邀属于“智力引进”的高层次人才，作为我校的“兼职教授”和“客座教授”。继续大力聘请德、韩、美等外国友好学校的专家教授来我校兼职，充分利用国外的优质智力资源，实现国内教学国际化，国际教学本土化，增强国际化办学实力。通过兼职教授开设讲座，合作研究，学术交流，指导和培养青年教师，帮助我校加强学科和专业建设，提高我校的办学水平和科研水平。
三、管理人才队伍建设的思路和举措
学校在加强师资队伍建设的同时，要切实加强管理队伍的人才建设，党政管理队伍、学工队伍、后勤保障队伍都需要高素质人才。管理水平上不去，就会严重制约教学水平和科研水平的提升。
选拔懂业务、会管理、肯奉献、愿服务的人才充实到管理队伍中去。一所好学校，除了有一支好的师资队伍以外，还要有一支好的管理队伍，管理出效益，管理出成果。
有目的地选派中层管理干部到名校相关部门挂职锻炼，学习借鉴外校的管理经验和管理方法，取人之长，补已之短。
加强学工队伍和管理队伍建设，有计划地逐年充实党政管理队伍和学工队伍，提升党政管理队伍的学历层次，改善管理队伍的结构，提高管理水平。加强学生思想政治工作，真正建立起一支政治强、业务精、有爱心、懂管理的专兼结合的学工队伍，为贯彻落实中央16号文件提供人才保证。
坚持“在职为主、形式多样、注重实效”的原则，加强管理队伍的培养进修和业务培训，改善管理队伍的学识结构，提高管理队伍的执政能力。
通过今后5年的努力奋斗，建立一支数量充足、结构合理、素质优良、具有创新意识和团队精神的师资队伍和管理队伍，不断提高教学质量和办学效益。为全面推进建设“国内一流的高水平应用型大学”提供师资保证，为实现合肥大学的宏伟目标奠定坚实的人才基础。
师资队伍建设规划9
贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》、我校“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”《项目建设方案》和《项目建设任务书》中关于师资队伍建设的任务要求,特制定本方案.
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要,适应职业教育改革创新的需要,加快实施“人才强校”战略,优化校企合作机制,完善专兼结合的双师结构专业教学团队,积极创造有利于教师成长的环境,合理配置教师资源.以提高教学水平和创新能力为核心,以培养和造就一批优秀的专人带头人和骨干教师为重点,更好地发挥兼职教师在实践教学中的作用,努力建设一支结构合理、素质优良、技艺精湛的师资队伍,为我校国家示范校建设、“十二五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障.
二、师资队伍的建设目标
加强师资队伍建设,提高专业教师的“四种能力”,即“德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力和创新创造能力”.
专业带头人和骨干教师培养.通过多种途径培养国家级、省级、市级教学名师1名；培养市级以上专业带头人3名；培养市级以上骨干教师8名.
“双师型”教师培养.“双师素质教师”和“双师型”教师比例达到80%以上.引导、鼓励教师到企业挂职,进行短期实践或不定期实习.学校每年投入专项资金选送教师到企业实践,提高技术应用能力和实践能力.
兼职教师队伍建设.兼职教师与专业教师之比不低于20%.根据专业建设和人才培养的需要,从生产一线聘请工程技术人员、专家、能工巧匠从事学校实践教学,保证每个专业都有3名以上有企业实践经验的兼职教师.三、师资队伍的建设任务
实施人才强校工程,以“双师型”教师队伍建设为重点,不断优化专任教师队伍结构,提升教师队伍素质,建设一支专任教师为主,专兼结合、结构合理、特色鲜明,能胜任工学结合人才培养模式和一体化课程教学改革以及满足中职教育和高技能人才培养要求的高素质教师队伍,达到国家改革发展示范学校教师队伍的目标要求.
（一）把企业实践作为教师继续教育的重要形式
鼓励教师通过校企合作、企业实践提高专业技能.推进教师全员培训和各种形式的校本培训,广泛开展新教师上岗培训、教师岗位培训、骨干教师培训.重视公共基础课教师、班主任培训.深化校企合作机制,创新教师培养培训模式,把企业实践作为教师继续教育的重要形式,搭建实践平台,不断完善教师到企业实践制度.积极参加国家和省职业院校教师素质提高计划专业骨干教师培训项目及青年教师企业实践项目,加快培养一批在教育教学改革中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人.
（二）优化教师队伍职称结构、专业结构和年龄结构
至2015年,专任教师中级及以上职称的比例要达到60%；40岁以下中、青年教师中本科生比例要达到80%以上；每个专业和每门专业核心课程都有2名以上高级职称教师负责并形成合理团队.紧紧围绕专业发展需要,坚持以示范、特色和紧缺专业为主,大力培养一批中青年教师,实现新老交替和以老带新.培养一支具有现代教育理念、专业技能水平较高、创新能力较强、掌握先进科学技术和现代教育技术的专业教师队伍,满足专业教学需要.（三）引进紧缺专业人才、企业技术骨干和能工巧匠
创新教师补充机制,形成更加多元的教师供给机制,吸引优秀人才到我校从事职业教育.重点做好急需专业引进专业教师和聘请兼职教师工作,力争使专业人才、企业技术骨干和能工巧匠不论从数量上还是在质量上不断满足专业教学的需要.
（四）开展专业带头人培养工程、“双师”教师培养工程、技术能手培养工程、课改名师培养工程
要按照“普通教师——“双师型”、一体化教师——骨干教师——专业带头人、技术能手——专家、名师”的“五级递进”培养路径,建立以专业发展为目标的教师成长机制,形成“教师个人成长与学校事业发展”有机结合的良好态势.
四、实现师资队伍建设方案的主要途径和措施
（一）以师德建设为核心,营造良好的教育教学和研究氛围
1.进一步增强广大教师教书育人的责任感和使命感.通过“五星评比”、专题讲座、师德楷模报告会等多种形式,不断加强教师职业理想和职业道德教育,弘扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风,倡导教师全心全意帮助学生全面发展,争做学生健康成长的指导者和引路人.
2.发掘典型,树立榜样,大力宣扬师德典范.加大对师德典型事迹宣传力度,形成浓厚的师德建设舆论氛围.大力表彰师德标兵、学生喜爱的教师,鼓励广大教师学习身边的楷模,形成优良师德风范,推进师德水平的提升.
（二）做好人才引进工作,加强兼职教师队伍的建设
拓宽兼职教师来源渠道,实行专兼结合、开放式的教师聘用模式,选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员、能工巧匠担任兼职教师.坚持兼职教师聘用制度,建立兼职教师人才库,完善兼职教师聘用管理办法,加强教学质量和任教能力的指导与考核,切实发挥兼职教师在课堂教学,特别是在实践性教学中的作用.
（三）加大教师培训工作力度,全面提高教师队伍的业务水平和综合能力
1.抓好新教师的岗前培训工作和教师专业化成长工作.对新教师开展教育学、心理学、教育心理学等基本理论和教育法规的学习,开展教学基本功培训；加强新教师思想道德和职业道德教育,大力培养青年教师教书育人、为人师表、严谨治学、勤奋务实的作风；实行导师制,指定师德高尚、教学经验丰富、教学效果好的老教师担任新教师的导师,把导师制落到实处.帮助、指导新教师和年青教师进行职业生涯规划、定位自己的成长成才目标.
2.加强双师型教师队伍建设.根据工学结合一体化课程教学改革的模式,进一步明确“双师型”教师的基本要求；继续加强教师假期顶岗实践活动,每年有计划地安排专业教师特别是青年教师到相关行业、企业一线顶岗实践；采取岗位培训、挂职顶岗等形式,进行三个月至半年的专业实践锻炼；鼓励专业教师积极申报相关专业技术职称或参加职业资格证书考试；鼓励专业科室与企业合作举办各类培训班,不断提高专业教师的实践能力.
3.加强教师继续教育.加强教师对新知识、新工艺、新方法、新技术等方面的继续教育,资助专业带头人和中青年骨干教师参加各种高级研讨班、培训班以及全国学术交流会等活动,提高教师的专业技术能力和教学能力,及时更新他们的知识,帮助他们更好地掌握专业前沿知识和发展态势.
(四)加强专业带头人、中青年骨干教师队伍梯队的建设根据区域经济社会和学校发展的需要,以国家改革发展示范学校建设重点支持的专业、省示范专业及学校特色专业为重点,进一步加强专业建设,创造条件提高这些专业的专业带头人和骨干教师的教学科研能力,推荐参加各类专业与学术交流活动.在“十二五”期间,分层次培养和确定一批优秀中青年教学科研骨干,通过进修培训、访问考察、实践锻炼、技术攻关等形式加大优秀中青年骨干教师培养力度.
五、保障措施
（一）加大经费投入,优化人才成长环境
确保师资队伍建设经费和师资培训经费,使教师学习有条件,发展有空间,创业有机会,干事有舞台,构建有利于高层次人才干事创业、骨干教师事业发展和青年教师脱颖而出的平台.
（二）加强组织领导,完善层级管理机制
坚持把师资队伍建设作为学校发展的一号工程常抓不懈.学校领导班子对教师队伍建设列入重要议事日程进行专题讨论,对教师队伍建设进行组织领导、统筹规划.学校职能部门各司其职,做好师资队伍建设的综合管理、协调和服务工作.各专业科室承担教师的培养、管理等具体工作,确保师资队伍建设工作落到实处.
师资队伍建设规划10
根据学校“十二五”发展规划的总体要求，结合学校现阶段师资队伍建设现况以及教学、科研和专业建设的需要，紧紧围绕建设“特色鲜明的示范性职业技术学校”这一战略目标，围绕人才培养、专业建设的构建，以提升师资队伍能力水平为核心，以培育双师素质教师为重点，以创建双师素质专业（课程）教学团队为目标，努力建设一支适应学校教育改革与发展需要，素质优良、结构合理的师资队伍。
一、师资队伍建设规划指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校的理念，以“提高质量、突出创新、强化特色”为主线，以高层次人才、后备人才的培养和双师素质专业（课程）教学团队和行业专家引领的专兼结合的教学研究团队的建设为重点，以深化体制、机制改革为突破，优化人才发展环境为保障，激发人才活力，增强人才凝聚力，全面提升人才汇集力。
二、师资队伍建设规划基本原则
在师资队伍建设规划中，遵循以下“四个满足”的原则：
1、满足学科发展建设的需要；
2、满足新建专业和专业特色凝练的需要；
3、满足科研工作上水平的需要；
4、满足提升教学质量、办学层次和水平的需要。
三、师资队伍建设规划主要任务
（一）大力加强师德师风建设
坚持把师德教育摆在教师队伍建设的突出位置，弘扬爱岗敬业、为人师表、无私奉献精神。以活动为主线，多渠道、多层次开展形式多样的师德教育,使良好的师德规范转化为广大教师的自觉行为，转化为广大教师的人格品质。
（二）建立灵活而富有竞争的用人机制
1、建立高层次人才稳定机制，营造事业留人、待遇留人、情感留人、环境留人的氛围。根据教师的岗位要求，制定科学、有效、可行的考核指标体系和激励措施，充分利用学校人力资源优势。
2、专任教师、辅导员要做好切实可行的个人职业生涯规划，落实职业规划中的每一条，帮助他们尽快达到规划目标。给于创新平台，创造机会使教师能够迅速成长，充分发挥自己的才能。鼓励教师积极开展科研、推动学术研究、技术开发、成果转化与推广应用工作，积极撰写和发表论文、论著，编写教材等。
3、建立人才流动机制，进一步破除人才流动的体制性障碍，促使人才从单位人向社会人的转变。
（三）优化师资队伍结构，注重师资队伍整体素质的提高。
1、通过教学改革和课程体系的优化，合理制定教师岗位和工作量。
借助现代教育技术，减轻教师工作量，适当控制教师总数，特别是大力推进多媒体网络教学和实践教学演示课的普及。
2、以专业特色建设为核心，加强专业带头人和骨干教师队伍的培养。
创建专业（课程）教学特色团队（如：从电气运行与控制、机电技术应用、数控技术应用等特色专业中选拔）；完善并修订特聘岗位聘用制度，加强校级专业带头人培养骨干教师、首席技师的培养，同时创造条件引进和聘用高层次创新型创业人才。
3、建立和完善教师培养培训制度。
通过计划有效的专业培训和学历学位、出国等进修，提高学院的专任教师队伍的高级职称、研究生学历教师、专任专业教师中双师素质教师的比例，辅导员和班主任的岗位培训达到一定比例。
4、加强双师素质教师队伍建设，提高专业课教师实践动手能力。
专业课教师应能熟练开出本学科教学实验项目和实训课程，对实验仪器设备能熟练操作运用；加强40岁以下的青年技能教师学历、职称提升工作；聘请行业协会、企业的骨干技术人员充实到兼职教师库，提高专业教师中来自企业兼职教师的比例。
四、师资队伍建设规划保障措施
（一）健全师德监督机制，严格考核管理。
完善专业技术职务聘任考核制、激励制度，形成培养人才、引进人才、开发人才、稳定人才、激励人才的工作机制，实现师资队伍建设的规范化、制度化。学校将教师职业道德确立为年度考核首要条件，把师德师风考核结果与教师奖励、岗位聘任、专业技术职务聘任以及年度考核挂钩，实行一票否决制。
（二）实行人才引进和人才培养并举，重点引进专业带头人，名师、骨干教师和“双师型”教师。
1、人才引进
（1）根据我校师资队伍建设的总体目标和规划，重点引进学科建设中紧缺的人才。结合精品课程建设等教改建设项目，着力打造一支年龄、职称、学历、专业等结构合理，教学、实践相结合的、引领职业教育方向的优秀专业（课程）特色团队。从2011年开始着手进行专业（课程）团队的师资结构调整和配置，经过1～2年的打造，逐步形成我校专业特色鲜明的专业（课程）教学团队（如：电气运行与控制、机电技术应用、数控技术应用等特色专业）。
（2）实行师资队伍专职和兼职相结合。制订专兼结合专业教学团队建设规划，创新专业教学团队组织管理模式。从企事业单位引进既有工作实践经验又有较扎实理论基础的高级技术（技能）人员，或从校外聘请有丰富实践经验的技术能手作为兼职教师，以加强实践教学环节。
2、人才培养
（1）坚持执行新教师上岗前培训制度，配置导师带教，完善带教制度。对新教师进行职业道德、法律法规、教学规律、教学方法手段等方面的培训；加强新教师业务能力培训：精品课程、教法等培训；组织优秀教师上公开示范课；双师素质教师实践教学演示课等。
（2）鼓励理论和技能教师进行学历学位进修。
（3）专任辅导员队伍：专任辅导员学生工作相关职业资格证书持有率达到一定比例（如：心理咨询师、职业生涯规划师、其他各项资格认证等），逐步培养专家型辅导员；能够对所带学生给予专业引导，并能开展学生思政教育研究和心理咨询、职业指导方面的工作。
（4）提升教师的职业能力和综合业务素质，加强对双师型教师的培养，切实提高教师的教学实践能力。
①根据各系部门的教学和专业特色，制定对教师职业能力的全员培训计划。
②重视和加强市级及以上职教师资培养培训基地建设的制度建设、队伍建设和内涵建设，实现培训模式与“双师型”教师的要求相衔接，培训内容与专业教学标准相吻合。
（5）建立双师素质教师（具有和自己所授课程相关的中级专业技术职称和高级职业资格或技能证书）持续培养和挂职锻炼等激励机制。
①有计划地选派专业课教师到企事业单位参与产学研结合，进行实践能力培训。
②对技能教师进行理论教学的培养，对专业课和专业基础课理论教师进行相关专业中级以上职业技能培训。
③制定合理的职称聘任机制、收入分配机制和相应的考核激励机制使专业课教师逐步完成双师素质培养和转型。
（三）实施教师教学实训能力提升计划，建立教师培训制度和社会实践制度。
1、加强校企合作。选派教师到大型企业、其它学校培训，了解最新技术，增强教师教学科研能力和解决技术问题的能力。
2、学校创造条件鼓励教师积极参与行业协会教育培训交流工作，使教师加深行业发展方向的认识，明确专业建设的重点，明确专业教学改革的思路，在各专业中逐步培养力行业领军人物。
3、搭载教师专业化发展平台。积极组织教师指导学生或自己参加全国中等职业学校“亚龙杯”电工电子技术大赛和上海市中等职业学校“星光杯”职业技能大赛等各级别技能大赛，依托此平台，使教师的教学、专业能力在技能竞赛及实践活动中得到不断提高，以培养出适合职业大赛的领军人物和名师。
4、加强与国内外职业学校间的交流和合作，特别是技术类专业的课程合作，互派师资进行交流学习：
5、加强学际间的交流培训，利用本校及上海其他职业学校的整体优势，实行资源共享、人才整合、优势互补。
(四)加强组织领导，确保措施落到实处。
成立学院（校）师资队伍建设领导小组，学院（校）党政负责人亲自抓师资队伍建设工作；有计划地确保多渠道筹措师资队伍建设经费，专款专用。为培养“创新型人才”，实现教育现代化和新一轮跨越发展，提供强有力的保障和支撑。
师资队伍建设规划11
为进一步加强我市乡村教师队伍建设,缩小城乡师资水平差距,推进城乡教育均衡发展和城乡一体化建设,全面提高乡村学校教育教学质量,让乡村孩子接受公平、良好的教育,根据市政府印发的《乌兰察布市乡村教师支持计划实施方案》和《乌兰察布市教育扶贫暨乡村学校标准化建设实施方案》精神,现就加强乡村学校教师队伍建设和管理制定如下实施意见.
一、指导思想
全面贯彻党的十八大及十八届三中、四中、五中全会精神,认真贯彻落实中央和自治区教育扶贫工作精神和国务院乡村教师支持计划,把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位,着力补齐乡村教育发展短板,按照整体规划、创新机制、稳步推进的原则,全面提升乡村教师队伍素质,提高教育质量,推动城乡教育均衡发展.
二、目标任务
合理规划乡村教育发展布局,加强乡村教师队伍建设,集中施策,多措并举,到2017年底,全市乡村学校布局调整得到进一步优化,教师聘用制改革制度得到进一步完善,乡村学校优质教师来源渠道得到进一步畅通,乡村教师职业吸引力明显提升.到2020年努力建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、服务乡村、扎根乡村的教师队伍,为基本实现教育脱贫和教育现代化、办好人民满意的教育提供强有力的师资保障.
三、主要措施
（一）进一步完善乡村学校教师编制管理体制
全面实行城乡统一的教职工编制标准和“县管校聘”管理体制,县级教育行政部门按照“总量控制、城乡统筹、按需分配、动态管理”的原则,根据目前乡村学校布局优化调整和开齐开足课程实际需要,统筹提出分配调整乡村学校教职工编制的意见,报同级编制部门备案同意后组织实施,为乡村教师合理进出和聘用提供充足的编制保障,确保乡村学校基本开齐开足国家规定课程,特别是体育、音乐、美术、科学技术、心理健康等课程.
（二）全面实行乡村教师全员聘用制度
根据乌兰察布市政府公办厅《关于进一步深化教职工全员聘用工作的实施意见》,扎实开展乡村教师全员聘用工作.各旗县市政府要专门成立由教育、编办、人社、财政等部门参与的新一轮乡村学校布局优化调整教师聘用工作领导小组,制定聘用方案,确定聘用范围、岗位职责及竞聘的基本条件和标准,进行全员聘用,竞争上岗.要加强领导,保证聘用工作公开、公平、公正.
（三）统筹做好聘用未上岗教师的分流工作
各旗县市人民政府根据当地实际,统筹规划,研究制定聘用未上岗人员分流办法,切实做好转岗分流工作.一是对年老有病无法工作的教职工,由本人提出申请,相关部门按照有关规定办理病退手续.二是对接近退休年龄的男57周岁、女52周岁以上的教师（高级职称的女教师为57周岁以上）由自己提出申请,学校和教育主管部门批准后实行坐休.三是其他聘用未上岗的教师由组织、人社部门负责分流转岗到其他单位工作,接收单位负责对分流教师进行年度考核.病休、坐休和分流转岗人员的乡村教师身份、教师工资待遇和现有职称及聘任不变,人事关系仍由教育部门管理.
（四）做好乡村学校短缺教师的专项招聘工作
1.建立乡村学校教师专项招聘计划.各地在中小学专项事业编制总额内,拿出专门编制设立乡村教师专项招聘计划,招聘乡村学校短缺教师.2016年7月,通过全市事业单位公开招聘,专门为乡村学校招聘283名短缺学科教师.招聘面试工作在市招聘工作领导小组的统一领导下,由旗县市区组织实施.通过事业单位公开招聘没有完成招聘计划的部分,在市招聘工作领导小组的领导下,由市教育和相关部门组织进行校园招聘.校园招聘以集宁师院、内蒙古师范大学等区内师范类院校应届本科毕业生为主进行招聘.
2.落实自治区“地方免费师范大学定向培养计划”.从2017年到2020年,根据旗县市需求计划,由市教育局统筹,每年统一与50名通过普通高考,由内蒙古师范大学和内蒙古民族大学定向培养“一专多能”从事乡村教育的师范生签订合同,学生毕业后,经当地组织试讲和考核合格后,按照合同直接分配到乡村学校任教,旗县教育和编制部门负责落实编制,工资纳入财政统发.“地方免费师范大学定向培养计划”的学生在校期间的学费和住宿费由市和旗县两级财政按7:3的比例共同承担.
（五）完善乡村学校支教机制
1.推进《乌兰察布市教育局与呼和浩特市教育局友好合作框架协议》的进一步落实.一是全市每年选派5-10名乡村学校校长、副校长到呼和浩特市优质中小学挂职锻炼,挂职时间为半年.呼和浩特市教育局每年从呼市地区中小学后备干部中选派20名优秀教师来我市支教,支教时间为一年.二是按照呼和浩特市人民政府和乌兰察布市人民政府关于《盟市（高校）优秀退休教师对口支援乡村教育计划协议书》,呼和浩特市教育局每年选派优秀退休教师来我市开展支教活动,建立相当固定的对口支援关系.支教期间,由当地财政每月为支教教师支付生活补贴1500元,并报销交通费.
2.加强与内蒙古师范大学和集宁师院的进一步合作,按照相关协议,内蒙古师范大学和集宁师院每年选派优秀应届本科毕业生和在职研究生以志愿者服务的形式,到我市乡村学校进行支教,支教时间一般为连续三个月.支教期间,当地财政每月为支教教师支付生活补贴1500元.支教期满,学校和当地教育主管部门对其进行考核评定,考核评定意见存入个人档案,并报市教育局备案,乌兰察布市招聘乡村教师,应优先招聘录用在我市乡村学校支教的优秀毕业生.
3.建立完善集宁地区优秀退休教师到乡村学校支教和旗县城镇在职教师到乡村学校巡回讲课制度.
（六）努力实施乡村教师能力提升工程
把乡村教师培训纳入基本公共服务体系,切实履行主体责任,充分利用“国培计划”,优先选派乡村教师接受远程培训和外出脱产研修.市财政每年拿出300万元,旗县财政每年拿出100万元用于乡村教师的培养和培训.要加强乡村学校教育信息“三通工程”建设,年底前,率先为全市45所标准化建设的乡村学校教师配齐笔记本电脑,配备率达到100%,全面开通“同频互动课堂”.到2017年底,完成每位乡村教师不少于50学时的最新信息技术能力专项培训,提高乡村教师现代教育技术应用水平.
（七）努力提高乡村教师待遇
1.全面落实《乌兰察布市乡村教师支持计划实施方案》
一是按照自治区《关于全区苏木乡镇机关事业单位工作人员实行苏木乡镇工作补贴的通知》精神,认真落实乡村教师补贴政策.二是各地要加快实施乡村教师周转房建设,切实解决乡村教师周转宿舍问题,为交流到乡村学校的校长教师提供生活保障.三是实行乡村教师职称评聘倾斜政策,乡村教师评审专业技术资格不再作外语成绩、计算机、发表论文等刚性要求.对于在乡村学校教学一线连续从事教育教学工作满25年,取得高、中级专业技术资格,且当年年底距法定退休年龄不足3年的紧缺学科优秀教师,可不受学校专业技术岗位数的限制聘用到相应岗位.四是建立乡村教师重大疾病救助制度,在现行制度框架内,各地要结合自身实际,将符合重特大疾病救助条件的乡村教师纳入救助范围,同时要建立乡村学校教师定期体检制度,经费列入当地财政预算.
2.对新招聘的应往届本科毕业生,除正常工资以外,工作5年内,每月再增加2000元的绩效工资.
（八）完善乡村教师考核和奖惩机制
1.进一步完善乡村教师绩效考核办法,建立教师能上能下、能进能出、工资能高能低的考核机制.
2.根据《自治区乡村教师支持计划实施方案》,按照在乡村学校从教30年、20年和10年的不同规定,分别实行国家、自治区和乌兰察布市级乡村教师荣誉制度.
3.评选表彰各级各类优秀教师要切实实行向乡村学校倾斜的政策.鼓励和引导社会力量建立专项基金,对长期在乡村学校任教的优秀教师予以物质奖励.
四、工作保障
（一）加强组织领导.旗县市区人民政府要切实履行主体责任,加强组织和领导,要细化任务和分工,推进各部门密切配合,形成合力.教育部门要加强对乡村学校布局调整的总体规划和指导.编制部门要积极配合实施乡村教育改革发展的编制管理制度.财政部门要充分发挥公共财政的保障职能.人力资源社会保障部门要根据乡村教育改革发展要求,在人事管理、职称评聘等政策措施方面给予保障.各部门要在政府统一领导下,切实加强工作协调配合,建立健全定期研究乡村教育工作机制,做到配合密切、信息畅通、合力攻坚.
（二）加强经费保障.各地政府要积极调整财政支出结构,大力支持乡村教师队伍建设.要把资金和投入用在乡村教师最薄弱、最迫切需要的领域,切实用好每一笔经费,提高资金使用效益,促进教育资源均衡配置.
（三）加强督导检查.市政府将加强乡村教师队伍建设管理情况纳入地方政府工作考核指标体系,加强考核和监督.各旗县市区要认真研究政策,定向施策,精准发力,因地制宜制定符合本地区具体工作措施,确保每一项任务落到实处,取得实效.
师资队伍建设规划12
（1）进一步抓好师德建设。弘扬陶行知先生爱满天下的思想精华，继承高尚师德传统，加强师德和学风建设，用“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神、求真务实的品格鼓舞和感染师生，激发教师从教热情，强化优良教风。
（2）进一步加大对本专业优秀学术带头人的引进力度。师资队伍是专业发展的根本，教师的水平决定着教学的水平和科研水平，决定着专业的实力与发展的可持续力。计划在未来三年内，引进3—5名在省内具有较高知名度在国内具有一定影响的专业学术领军人物（环境生态学方向和应用生物技术方向），整合教学科研团队，充实加强专业教学与科研的团队力量。带动相关学科的整体发展，从而形成以生物科学为平台的特色教学科研体系。（3）进一步整合师资队伍，合理调整师资队伍结构，加大师资培养力度。根据专业定位与特色发展需要，有针对性地支持和引导教师在职进修与培训。在进一步提高学历层次的同时，充实专业特色发展急需岗位的人才培养，倡导和支持“双师型”教师的培养模式，引导教师进一步提升专业应用性技能，面向社会需求培养有用人才。（4）进一步提高教学质量和科研水平。建立客座教授制度，使校外具有丰富实践经验的一线中学生物特级教师以及生物技术应用开发与管理人才成为本专业的讲座教授，进一步提高师资队伍水平；以我系三个科研所（药用菌物研究所、应用生态研究所和中学生物教育研究所）为产学研平台，充分利用校内外资源，提升研究档次与应用推广力度，并成为本专业学生的实践实训基地。利用现代生物技术实现传统专业的内涵改造，通过省级实验示范中心建设平台，提升教师的研究水平，进一步打造一支在省内具有一定影响、学科发展颇具特色的实践教学团队。（5）进一步加强制度建设。完善师资队伍管理的各项规章制度，使师资管理科学化、规范化、制度化。引导教师重视教学，研究教学。建立和完善教师评教及教学质量跟踪体系，充分发挥专业教学委员会在教学中的作用。