我国企业职业健康教育问题及对策【优秀10篇】
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我国企业职业健康教育问题及对策【第一篇】
组织想要稳定员工队伍，就要通过不同的方式让员工能够参与到组织的工作中，让员工能够将个人的发展目标与组织的发展目标结合起来，让员工明确在组织中自己能够实现的目标和未来愿景。为此，组织需要将职工的职业工作生命周期与生物生命周期有效结合起来，有针对性的采取相应的管理措施。生物生命周期指的是人从出生到死亡的时间，也就是人的一生；而职业生涯周期是指人从工作开始，到退休或者更长，这两个周期之间的关系是非常密切的。通常情况下，人的职业生涯周期可以分为早期、中期以及后期三个主要阶段，在不同的时间段，组织的规划和管理任务是有差异的。
我国企业职业健康教育问题及对策【第二篇】
改革开放以来,我国利用外资取得了长足的发展。从1993年起,我国利用外资一直处于世界第二位(仅次于美国),遥居发展中国家之首。到底,我国实际利用外资共达到3000多亿美元,其中港澳台占58%。对外借款占%,外商直接投资占%,其他投资占%。1992年以前,我国利用外资主要形式是对外借款,约占60～70%。以后,增加了外商的直接投资。1992-19,外商直接投资占72%。目前发展速度较快,以每年30%的速度增长。但分析我国目前利用外资规模尚未超过国际公认的警戒线标准。的偿债率为%,债务率为%,均低于国际标准的20-25%和100%。动态规模也在合理的警戒线标准之内。今明年将是我国偿债高峰年份,估计其各项偿债指标也不会超出标准。所以,我国利用外资结构是合理的,规模是安全的。从当前世界资本总体流动来分析,我国利用外资规模尚小,只占5%,而美国占30%,德国占17%,日本占13%,英国占9%,法国占8%,加拿大占6%。世界资本主要在发达国家之间流动,占83%,发展中国家占17%。分析我国人均利用外资规模更小。,人均利用外资美国为231美元,英国511美元,匈牙利451美元,秘鲁85美元,泰国35美元,中国只有美元。中国利用外资规模小的原因是经济发展的内需不足。当前利用外资的主要问题分析有:。
(一)利用外资闲置了内资。
从理论上分析,利用外资只能是对内资的补充,不能是取代,更不能冲突闲置内资。我国目前国内投资和消费有效需求不足,居民银行储蓄存款大量增加,加上手持现金,目前已达7万亿元。这是一笔巨大的闲置内资,如果能将其中1/7转化为投资,就可大大缓解我国目前经济建设资金的不足。近年来,虽然经过数次降息,现又已开征利息税,但估计大量闲量的内资储蓄转化为经济建设的投资数量不会很大。因为我国目前金融体制改革滞后,资本市场不发达,缺乏这种转化的畅通渠道。其次,我国外汇储备也急剧增加,目前已达到1500多亿美元,超出国际公认合理标准的两倍多。这些闲置的外汇只好用来购买外国债券储存起来。目前,我国购买美国政府债券最多,为美国的最大债权国;余下的也只好存入香港的外国银行。结果,有的外商在香港借我们的外汇又到大陆来投资,被记者戏称之拿中国人的钱去赚中国人的钱”。所以,要利用外资首先要利用好内资。从我国当前投资和消费有效需求不足,外汇储备不能很好利用的情况来看,没有大量引进外资的必要。
(二)对外资的优惠待遇破坏了市场公平竞争的运行机制。
在我国改革开放初期,对外资实行特殊的优惠政策,这对引进外资,促进经济发展起到了积极作用。但随着我国改革不断深化,市场经济体系逐渐确定的今天,外资优惠政策在整个改革和市场经济体系中就显得不适应了。它破坏了市场公平竞争的运行机制,使国内企业,尤其国有大中型企业处于极为被动的局面。给外资企业超国民待遇,如税收优惠,价格优惠和生产经营管理方面的优惠等。外资企业依靠其本身强大的财力,并借助中国政府给予的这些特殊优惠政策,在我国迅速发展壮大,形成不公平的市场竞争条件,占有了市场,冲击我国名牌产品,挖走国内技术骨干,使国内企业极为被动,甚至破产,工人大批下岗,社会保险业又不健全,严重影响了社会的安定。
外资企业品牌产品占领了相当一部分我国市场,挤占了民族工业的市场份额。从具体的产品市场占有率来看,越来越多的行业中外商企业的品牌占了上风。一个又一个的行业,大片大片的市场被外商牢牢控制住,严重影响和制约了国内企业的生存发展。我国毕竟还是一个发展中国家,我国的国内企业同国外竞争对手之间存在着明显的强弱差距,这种差距使我们不可避免地在一个相当长的时期内处于不平等竞争地位。因此,在一定时期,一定领域,对民族工业实行一定的保护政策是必要的。
(三)外资投向不合理,加剧了我国产业结构和地区结构的失衡。
可见,我国利用外资投向主要集中在东部沿海12省区,中部和西部所占比重小,加大了地区经济发展的差距。外资投向产业结构和地区结构不合理,表明我国通过利用外资来优化产业结构,调整产业布局的目标在很大程度上并未实现,相反却加大了差距和发展的不平衡。
(四)引进外资技术含量低,消化不足,重复引进现象严重。
当代经济竞争,已从资本实力转向技术实力,技术进步和创新是产业升级的有效途径,这也是我国引进外资的核心。但优惠政策对中小资本直接投资有极大的吸引力,造成来华投资大多数是中小外商,其技术实力不强,资本又有限,往往着眼短期的加工项目,技术含量低;属于技术含量高的国际先进技术的大项目不多,1995年统计只占%。引进技术设备多为适用技术,先进技术很少。我国引进外资主要是港澳台,占%,美国占%,日本占%,新加坡占%,德国占%,英法加拿大和荷兰只占%。大量港澳台中小资本多,技术档次低,对我国技术进步影响不大。一些大的跨国公司目前进入我国的还不多,少数几家也只是转让适用技术,不转让开发技术。我们甚至还引进了一些落后技术,重复引进也多,轨钢技术设备和家电生产线均有重复引进。尤其是家电生产线,不同企业从不同国家不同公司同时引进,多达20～30套,目前生产能力普遍过剩,浪费了大量的国家外汇,很不符合我们的国情。同时,我国往往只注重技术引进,不注重引进技术的消化创新,国际上公认的技术引进费与消化费的合理比例为1:10;我国目前只有1:。
。日本在经济高速发展时期,也大量引进技术,但只引进一套,很注意消化仿造,直至创新,技术引进费与消化费之比为1:12。日本走过了技术引进――消化仿造――技术创新――最后到技术出口的发展道路,很值得我们的借鉴。
(五)管理问题。
目前我国利用外资管理也存在着很多问题,主要有:。
1、国有资产大量流失。
我国国有企业在与外商合资时不按规定进行资产评估,低估甚至不估;中方往往只按帐面净值折算入股,或只评有形资产不评无形资产,造成我国国有资产大量流失。而中方无形资产,名牌商标的损失更为惨重。我国现有20多万家“三资”企业,有90%使用外方商标,合资企业又花大量广告费,使洋品牌名扬四海,而中国名牌早已被挤入角落。
2、偷漏税现象严重。
一些不法外商利用我国法制尚不健全,采取高价进原料、设备,低价出口成品逃避税收,使企业应上缴国税和中方应分享的利润转移到外商手里,造成企业虚亏实盈的局面。据统计,全国外商企业亏损面在40-50%之间,其中约70%属于帐面上假亏。有的.外商利用我国一些经济特区三年免税的优惠政策搞短期小项目投资,三年后就转移,到处流串,偷税漏税。还有一些外商利用我国优惠政策搞“假投资”,他们利用外资企业的名称,骗取国内银行贷款和用企业资金充抵外汇投资,转嫁投资风险,给中方造成严重损失。
3、近几年外商纷纷并购我国国有企业,企业降低其投资成本,节省时间,利用我国国有企业原有销售渠道打开并占领中国市场,给我国造成重大损失。
二、当前应采取的主要对策。
(一)应先利用好内资。
从当前我国投资、储蓄和外汇储备来分析,均没有大量利用外资的必要。要利用外资首先要利用好内资。为此,要加速金融体制改革与创新,加速银行商业化进程,健全资本市场,尤其是证券市场,增加金融产品种类,扩宽储蓄转化投资渠道;应允许私人以基金会的组织形式参入金融活动,增强市场活力,充分利用好内资。金融改革开放,首先要对内开放,老百姓不能只有存款权,没有贷款权;要拓宽直接投资渠道,丰富股票、债券等的发行品种,只有通过多样化的投资渠道,方能使储蓄有效地转化为投资,变高储蓄率为高投资率,充分利用我国的外汇储备,确保资本金这一稀缺资源在我国不闲置浪费,而得到合理配置和利用。在内资得到合理、充分、有效利用的基础上,经济建设所需资金缺口再由外资弥补。
(二)实行市场一体化原则。
市场经济的实质是竞争经济,各参与主体应机会均等地参与公平竞争。优惠待遇、超国民待遇,违背了市场公平竞争原则,使各参入主体不能均等地按统一市场价格取得生产要素和出售商品,并公平地承担各种税负。因此,我国必须逐步取消外资的各种优惠待遇,实施市场一体化原则,这也有利于我国早日加入世贸组织(wto)。因为,wto要求成员国对内外企业要一视同仁。现在外资企业在经济特区头三年免税,以后只要纳15%的所得税,而在其他地区均为33%,从年4月1日起,合资企业进口生产设备不再享受免税待遇。这样,可以将外资企业投资行为引向更加成熟和合理。因为,一个法制健全、稳定、公平有序的市场环境对外商直接投资的吸引力远远超过短期内对外资的优惠政策。二战后,发达国家之间的相互直接投资的增长速度远远超过其对发展中国家投资的增长速度就是例证。
(三)按我国产业政策利用外资,改变目前产业结构和地区结构的失衡状况今后利用外资都应符合我国的产业政策和地区投向。
1、引进外资,要着重于提高引进技术的质量,优化产业结构,应大力引进深加工工业和技术密集型项目,如电子、机械、仪器仪表、工业设备、医药、建材等。努力实现向技术含量高、附加值大的项目转移,改变目前一般加工工业和劳动密集型企业占主导地位的局面。
2、引导外资投向农业、交通、能源等基础产业,投资于化工、机械、汽车等支柱产业,计算机、通讯等高新技术领域和国有企业的技术改造项目。
3、适当放宽外资进入第三产业的限制。目前外资准入自由化已成为世界经济发展的趋势,我们应顺应这种潮流,引进外资投入,以促进我国产业结构的合理化和高级化。近年来,我国金融、保险、外贸、商业、通讯、航空、运输等第三产业虽然有部分外资进入,但限制很严,开放度很低;应有计划,有步骤适当放宽,促其深化改革,使我国利用外资投向结构合理化。
4、加快中西部的引进外资工作一要改善中西部地区的投资环境,改善其能源、交通、通讯等基础设施的建设。二要适当扩大中西部地区开放范围和幅度,可利用中西部地区劳动力多,资源丰富等特点,来引导外资企业中的劳动密集型产业和一般加工工业投向中西部。一些以某种资源为基础的初加工和深加工的大型项目,也可以逐步向中西部地区转移。三要在政策上对中西部地区实行优惠,放宽其引进外资的审批权限。
5、重视我国投资软环境的改善近廿年来,我国投资硬环境得到了很大改善,筹集了大量资金加强了基础、交通运输和通讯设备都取得了很大的进步。当前投资环境存在的主要矛盾已从硬环境转向软环境,一些政府或执法部门或多或少地存在着对外资企业乱收费、乱摊派、乱干预和乱执法等现象。外资企业,特别是一些跨国公司或大财团,他们大多来自市场经济国家或地区,熟悉和习惯于法制化经济,对于上述人为形成的不良投资环境大多望而怯步,影响我国合理利用外资,应注重加以改善。
(四)加强对国有资产的评估与监管,目前应抓好以下几个方面的工作:。
1、明确国有资产部门是合资合作企业国有资产产权管理的专职机构,理顺产权关系,克服多头管理,无人负责的现象。
2、进一步完善价格评估体系,对外商投资的实物要进行客观的估价或折价,对于估价比较困难的无形资产,应制定其在注册资本比例上有一定的限额。
3、加强立法,完善法律条款,对“合资企业法”与“公司法”不一致的条款,应尽快通过立法程序予以修订。加强对国有资产收益的管理、监督和检查。
4、完善外资管理体系,加强对外资全面及全过程的管理。多年来,我们只注重外资引进的前期管理,如立项审批等,却忽视了立项后的跟踪监督和后期管理;由此带来了一系列问题,如外商在立项审批阶段所承诺的技术设备和资本到位远达不到,中方在配套资金和配套设备方面做出的承诺不能按期履行完成等。因此,应加强对外资的全面和全过程管理。不仅要在审批过程中严格把关,使其投向符合我国产业政策导向意图,同时应加强对外资经营阶段的检查监督,督促其兑现所承诺的技术水平,外销比例、资金和设备到位,同时也督促中方企业在技术消化与技术改造方面的配套资金到位。
(五)为启动内需,目前可考虑实施投资减免税的优惠政策。
投资减免税是世界很多国家采用启动内需,鼓励投资,促进消费,加速经济发展的有效政策措施。我国目前国内需求不足,可以考虑利用税收杠杆来促进投资,扩大消费,实施投资减免税的优惠政策。即国家允许企业投资全部或按比例部分列入成本,从而使其应向国家缴纳税额下降,增大企业收入,刺激企业投资。
作者：苏益(辽宁财政高等专科学校)。
我国企业职业健康教育问题及对策【第三篇】
［内容提要］：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
1、考评标准不规范。&n。
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我国企业职业健康教育问题及对策【第四篇】
组织文化是促使组织增强凝聚力、实现良好效能的重要条件与基础。文化的力量是非常巨大的，企业必须重视文化的培育，尤其是组织文化。与企业组织而言，组织文化意味着向心力、凝聚力，也体现着企业的精神面貌，强大的精神力量可以转化为生产力，可以成为企业发展的重要动力来源，所以企业应加强组织文化建设，将职业生涯管理融入其中体现职业生涯管理中组织与个人的动态平衡关系和协调配合作用鼓励员工进行自我职业生涯管理，并提供一定的支持帮助。定期对员工进行满意度和职业生涯困难调查加强沟通和反馈，通过这种文化的培育，来增强员工的职业成功主观感受，以此吸引和留住优秀员工。
知识经济时代，员工更加注重未来的职业发展机会及自我实现，通过职业生涯发展与规划，努力为员工提供施展才能的舞台，帮助员工实现自我价值，既是留住人才的根本保证，也是企业长盛不衰的保证。本文从组织的视角来探讨职业生涯发展与规划的问题，在阐述职业生涯规划重要性的基础上，分析了职业生涯规划与组织发展的关系，并从员工与组织相结合原则、公平竞争原则、互信协作原则三个角度，全面把握组织中员工职业生涯规划的基本原则，最后从对不同职业生涯阶段（早、中、后期）实行差异化管理，实施工作与家庭的平衡计划，推进组织学习和培育支撑性的组织文化等方面入手，积极探索组织中员工职业生涯规划的策略，以此来促使员工更好地为组织做出贡献。
参考文献。
[1]张德.人力资源开发与管理[m].北京：清华大学出版社，：209.
[5]张再生.职业生涯管理[m].北京：经济管理出版社，2002：139.
[6]张小林.基于匹配的职业生涯管理与研发人员离职意向关系研究[d].浙江大学硕士论文，：19.
我国企业职业健康教育问题及对策【第五篇】
中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力和保证就业，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。[1]所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。
(一)中小企业的概念。
中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。
人力资源管理(humanresourcemanagement，简称hrm)是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。[2]劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。
中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：
首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的`用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。
其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。
再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。
我国企业职业健康教育问题及对策【第六篇】
(一)对人力资源战略的影响。
在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。
(一)管理机制不健全且缺乏整体性。
我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。此外，很多企业的`人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。
(二)培训力度不够。
在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。最后，受到高昂成本的制约。
(三)奖惩机制不健全。
首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。
(四)缺乏科学的绩效考核。
中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。
(五)忽视企业文化建设。
企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。
(一)企业领导要加强对于企业文化的重视。
首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。
(二)向员工灌输正确的企业文化。
企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。
(三)树立科学的人才观念。
企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。
中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。
(五)在实践中培养中小企业特色文化。
中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。
参考文献：
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[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[j].中外企业家,2016,14:118+120.
我国企业职业健康教育问题及对策【第七篇】
在员工的职业生涯发展过程中，组织占据辅助的位置，为员工提供发展平台，但是主要还是依靠员工自己，员工要对自己的职业生涯做出完善的规划。员工职业发展的重要途径就是不断学习，通过学习来提升员工的职业能力，实现职业生涯更好发展。对于企业来说，应该在人力资源管理上大做文章，必须持续推进学习型组织的建设。
首先，加强培训体系的建设，设立培训中心，建构短期培训与长期培训相结合的培养体系，通过形式多样的培训活动，为员工提供更多的培训和学习机会，促使员工形成崭新的职业发展理念，不断开拓职业发展的有效方法，增强员工的职业技能，提升员工的学习创新能力，提升员工的内在和外在竞争力。
第二，适当的岗位轮换也能促进员工掌握更多更全面的技能，对于员工来说，机械式的单一长久从事某一岗位的工作，难免会疲劳乏味，有惰性情绪的出现，造成创新思维能力的不足，为了避免这种停滞不前的员工从业状况，可以采取适当的岗位轮换，相对的打破岗位和工种界限，促使人才在企业内部实现自由流动，那么人力资源也能够获得优化配置，使得每名员工都能找到最适合自己发展的位置，那么员工知识技能水平自然而然的会获得显著提升，组织绩效目标也会更好的达成。
第三，建立知识共享中心。职业发展是需要经验积累，同时需要不断的知识储备，很多员工由于入职时间比较短，所以从经验层面还很有限，需要学习的理论知识与实践技能都很多，为了发挥组织学习的能量，可避免员工走弯路，组织学习应该注重以老带新，通过经验丰富的老员工与新入职员工之间的结对子，促使员工职业快速成长，积累宝贵经验，从结对子中学习知识，这样在企业内部就会形成良好的学习氛围，建构起学习型组织，组织与员工的相互促进和学习不仅有利于员工个人职业生涯的成功还能使组织适应动态环境在竞争中求发展。
我国企业职业健康教育问题及对策【第八篇】
摘要：近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。
我国企业职业健康教育问题及对策【第九篇】
物流是电子商务的要素之一。随着电子商务的进一步发展，物流对电子商务的作用日益突出。在欧美经济发达国家，物流的发展经历了数十年。在美国，其物流发展自19至今已有近90年的历史。在以网络通信为基础的电子商务时代，其电子商务物流也应十分发达。在我国，物流起步晚、水平低。在电子商务时代的今天，能够支持电子商务活动的现代物流发展还存在诸多问题。为此，需要对我国电子商务物流现状、存在的`问题进行分析，并寻找出解决问题的对策。
根据我国现阶段物流企业的所有制性质和经营管理方式的不同，物流企业可被分为两大类：一类是受控型物流企业。这类企业是指受中央政府或地方政府行政控制的国有或集体企业，具有行业性、地域性和传统性等特点。例如，我国粮油仓储企业、各地物资储运公司和外运公司等。这类企业只进行传统的货物运输，是属于传统的、业务单一的物流企业或运输企业。但它们在我国经济建设的历史中曾发挥过十分重要的作用。随着电子商务物流的发展，这种传统单一性的企业已经开始显示出它们不适应市场经济发展和改革开放的趋势，许多受控型物流企业已经开始股份制改造或其他方式的重组。
另一类是非受控型物流企业。这类企业是指由市场培育出来，按市场规律运作的各类私营企业、合资企业、外资企业以及股份制形式直接创立的新型物流企业。它们具有专业性强、自动化和信息化程度高、规模较小等特点。这类企业不仅经营货物运输，同时进行物流的策划、配送中心的规划、仓储管理、信息交流等增值业务，并通过公路、铁路、海运、空运、互联网等方式将产品和服务配送到世界各地，是现代电子商务物流模式的企业。
目前，我国电子商务物流企业在数量上已具有一定的规模。全国700余家连锁公司中，一些规模较大的连锁公司已经建立了自己的配送中心。国内介入物流业的上市公司也有近40家。与此同时，由于看好加入世贸组织后的中国物流市场，许多外国物流企业和运递业巨头也抢滩中国。日本独资的物流公司――日本邮船继续在中国上海设分公司后，又相继在天津、青岛、广州、大连等地设立物流分公司。现在我国已经建有各类配送中心1000多家，它们和外资物流企业一起参与我国物流市场的激烈竞争。
物流基础设施现状。
物流基础设施主要包括公路、铁路、港口、机场以及网络通信基础等。到20底，我国公路通车里程达万公里，其中高速公路通车里程达万公里，居世界第二位。“五纵七横”国道主干线建设进展也大大加快。全国铁路营运里程万公里，居世界第三位。其中复线和电气化里程达万公里，年完成货物周转量亿吨公里。全国民用机场共141个，年完成航空货物周转量亿吨公里、货物运输量万吨。定期航班航线条数达到1176条。其中国内航线1015条，通航130个城市，国际航线161条，通航33个国家的62个城市。空运能力明显增强。我国沿海和内河共有生产性泊位33450个，深水泊位822个，集装箱吞吐能力超过2700万标准箱，货物吞吐量完成亿吨，超过1亿吨的港口7个，其中上海、深圳已进入世界集装箱大港十强。
网络信息通信设施飞速发展。到2003年7月，我国的互联网用户达6800万；上网。
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我国企业职业健康教育问题及对策【第十篇】
民以食为天，近年来越来越多的食品卫生质量监督引发的食品安全问题事件屡屡遭新闻媒体的曝光，“瘦肉精”“吊白块豆腐”、“硫磺银耳”、“工业双氧水开心果”等令人震惊不已的食品卫生质量监督事件一次次出现在大众的视线中。频发的食品卫生质量监督事故扰乱了人们正常的饮食生活习惯，损害了当事人的身心健康，极大地挫伤了广大消费者的食品消费欲望，给人民造成了巨大的经济损失也给社会带来极其恶劣的影响，同时这也考验着政府的行政执法水平，更关乎着一国的国际形象。食品卫生质量监督问题不仅关系到大众的身体健康，制约一个地方的经济发展，而且还影响着整个社会的安定和政府形象。与过去相比，我国食品卫生状况虽然有了明显改善，但仍然存在着诸多的问题，为此必须对如何完善我国食品卫生质量监督存在的问题进行研究。
我国食品卫生质量监督体系庞杂而效能低下，一是存在着“角色不清”的问题。一些部门既制定、解释法规，又行使执法权力，难免滋生腐败；二是存在着“权限不清”的问题，卫生、农业、工商、质监等部门多头管理，缺乏协调机制，导致行政效率低下，行政成本昂贵。因此，食品药品监管部门应势而生，但由于食品药品监管部门不是食品卫生质量监督监管任何一个环节的执法主体，有责任，无权利，很难从真正行使好政府赋予的职能。
我国虽然相继颁发了《产品质量法》《食品安全法》等法律、法规，但很不健全，主要表现为执法依据不充足、执法主体不明确，甚至出现法律监管的空白点。
目前，我国食品卫生质量监督检测机构重复设置、资源利用率不高。质监、卫生、检验检疫部门都拥有一套独立的食品质量检测机构，一些常规检验设备重复投入，分散了有限的资金，造成某些技术装备依赖性强的检验不能进行，相关产品放任自流。
政府未能有效解决食品安全问题的原因还在于对安全问题的解决力度不够。执行力度不够部分受制于检测技术等方面的滞后使食品安全管理能力较弱。执行力度不够主要还表现在对不法个人和厂商的惩罚不够。从而没有能够有效解决外部性的问题。
食品从最新原材料的生产到最终在市场上流通，要经过众多的环节。而各个环节中都可能出现不安全的因素。尽管对食品安全的监督作为公共物品应该由政府来提供，但环节过多、涉及的面过广，就使得政府监督、控制的成本过高，给政府有效监督和控制带来了难度。
（1）食品市场准入管制是对食品生产加工企业实行的一种事前审查和事后监督相结合的管制措施，它要求有关食品生产加工企业必须在包括原料进厂把关，生产设备，生产环境，生产加工工艺流程，产品标准，产品检验能力，人员要求等方面具备产品质量保证。
（2）完善食品检测制度。制定食品质量标准为食品安全构筑了平台，更大量的工作是通过食品质量检测制度，使食品符合规定标准，让标准落到实处。目前食品检测机构还不够完善，质检部门检测食品的理化指标为主，卫生部门检测卫生指标为主，这样的检测模式难以全面衡量食品质量，同时也增加了企业的负担，因此，要加强食品检测网络体系的建设，建立统一、权威的食品检测机构，提高食品质量的监测水平。
（3）强化执法检查，加大监管力度。各职能部门应根据监督管理日常工作的实际，确定打假的重点产品、重点市场和重点区域，集中力量，重拳出击，严厉打击制售假冒伪劣食品的违法犯罪行为。同时，要大力实施名牌战略和用户满意工程，建立公平、公正、规范的市场经济秩序，为消费者创造安全的消费环境。
建立统一、高效的食品安全监测体系，对食品供应链进行全程监控。组建由相关政府职能部门组成的国家食品安全委员会，专门协调政府各主管部门对食品安全的监管，为政府制定食品安全政策提供建议。继续开展食品安全专项整治。严厉打击生产经营假冒伪劣食品行为，重点开展高风险食品安全专项整治，进一步提高与公众日常生活密切相关的粮、肉、蔬菜、水果、奶制品、豆制品、水产品等重点品种和种植养殖、生产加工、流通及消费重点环节的食品安全水平。
（1）加强公众健康知识的普及，引导消费者在消费过程中尽量选择正规的经营单位和有正规标识的商品，自觉选择安全健康消费。
（2）引导公众的道德意识，加强对农民标准技术培训，使广大农民树立质量安全观念，能够自觉地按照标准化、无害化要求从事生产经营。例如加强对农民的食品安全宣传教育，引导其在种植养殖方面合理使用农药兽药，从源头上控制、防止食品污染。
食品卫生质量问题产生的原因是多种多样的，其影响因素也是十分复杂的。如食品原料、添加剂、容器、包装材料和食品用工具、设备以及食品的生产经营场所和环境等，不论哪一方面的卫生状况出问题，都会直接影响到食品卫生的质量。食品生产经营的所有从业人员的健康状况、个人卫生的好坏，也直接影响食品卫生的质量。与之相比，其他产品质量有问题给消费者带来的仅是经济上的损失，如果食品质量有问题，给消费者带来的不仅是经济上的损失，而且还可能给消费者造成生命危险。所以要提高食品卫生质量，保证食品安全，就显得更为重要。在食品质量管理过程中，人是最关键、最积极、最活跃的因素，也是最难控制的因素。由于食品与其他产品的不同，如：其他产品的使用价值都体现在能满足消费者的某种使用性上，而只有食品的这种使用性转化成了食用性。因此，食品的卫生质量管理应认真对待。是在人为，很多因素都是通过人的作用而不断改善和提高的。