人才管理大师读后感『推选』

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当赏读完一本名著后，相信大家都积累了属于自己的读书感悟，为此需要认真地写一写读后感了。是不是无从下笔、没有头绪？下面是网友为大家分享的“人才管理大师读后感『推选』”，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一、人才管理到底是什么？

从定义中可以看出，人才管理的最终目的是提升业绩，帮助企业达成目标。其中包括人才招聘、人才保留、人才发展、人才激励等一系列活动，所有人才管理的活动都指向最终目的。

二、人才管理的演变

企业对人的认识从走过了人事管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理四个阶段。目前很多企业在人力资源管理和人力资本管理阶段的中间，这两者最大的区别视员工平等对待，形成对话机制。人才管理的主要特征：

1、强调对人才的关注，而不是对所有人，所以会关注人才的需求

2、人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任，而不是完全丢给HR来负责

3、人才管理是体系工程，从招聘、发展、保留、激励等都是围绕人才进行

三、为什么要进行人才管理？

1、依然记得葛大爷扮演的黎叔在《天下无贼》的经典台词：21世纪最贵的就是人才。随着产品同质化越来越严重，人才成为企业核心竞争力之一，企业内部如有强大的造血功能，可以源源不断的为企业注入血液和能量。世界500强企业通用电气被誉为美国企业界的哈佛，他们培养出近200位财富500强的CEO，这都得益于他们强大而实用的人才管理体系。

2、帮助企业实现人才梯队和接班人培养。20xx年的某一个星期一上午，家用电器业务部CEO拉里。约翰斯顿突然要离职，虽有挽留但去意已决，GE高管下午就已决定从四位潜在候选人最终选择吉姆。坎贝尔出任新CEO，这并非是赌博，也不是拍脑袋决定，而是由他们的人才管理体系决定的。事实证明选择他是正确的。试问，有多少企业能做到半天内找到高管接班人？

3、适才适岗。通过人才管理体系，可以将合适的人才放到合适的岗位。企业内经常会听到部门老大对HR说，我们部门没有人才，要招人。其实，很多时候是有的，关键是你有没有一双慧眼，有没有足够的耐心去观察和交流，而优秀企业的部门负责人会知道谁是人才，出于某些原因绩效一般，会安排其去更能发挥他优势的岗位。

我们经常看到这个图，将人的能力和意愿分为横轴和纵轴，高能力、高意愿就是企业的人财。

我并不完全认同，纵然一个人有能力、有意愿，但如果在不适合的岗位，或者是从事无法发挥他100%能力的工作，人才就会大打折扣，因为忽略了一个很重要的结果指标绩效。就像人才管理定义中描述的，只有推动绩效结果，才是真正的人才。

四、适合人才管理的土壤

1、企业高管高度重视和亲自参与，尤其是CEO，GE杰克。韦尔奇每半个月就会去次克劳顿管理学院亲自授课，与学员近距离坦诚的交流和回答他们的问题。这是最好的近距离观察人才，并且让大家统一思想的机会。

2、长时间、近距离观察人才并培养他们。企业高管会不定期与下一层或下下层的人才进行近距离交流，有时甚至陪他们一天见客户，目的就是更好的全方位了解人才。

3、树立和强化正确的人才理念。各个层级的管理着都要密切关注自己管理范围内所有的人才，而不仅仅是他的直接下属。

4、营造信任和坦诚沟通的文化氛围。这一点很重要，没有信任和坦诚的氛围，就无法给予人才最真诚的反馈，人才是不会冒尖的。

5、严格的人才评估制度。GE的C会议是人才管理流程的核心，会上会讨论业务问题、关键员工的总体表现和价值观评分、各业务部门的继任计划、辨识人才等，最终将人才送到克劳顿高级经理人培训课程。

6、与HR部门建立伙伴关系。最近几年一直在倡导业务伙伴，但是能真正做到的有多少？我们会经常参加各业务部门的季度、半年度、年度等各种总结会议，同时，我们还主动研究与业务相关的课题，得到业务部老大的支持，我觉得这才是真正的业务伙伴。

人才管理是一个很大的课题，外资企业在这方面相对走在前面，但是国内企业也在慢慢走向国际，走向关注人才，这次复星事件，新管理团队能否带领公司迈入新的阶梯，我们将拭目以待，希望下次有国内企业出现在人才管理最佳实践中。

五、尾声

关于通用电气的人才管理方法，有很多值得我们后辈学习和效仿的，希望在未来有机会慢慢研究、慢慢实践，有机会与大家分享。