职业生涯规划论文【范例4篇】

【导读预览】阿拉题库漂亮的网友为您分享的“职业生涯规划论文【范例4篇】”工作范文资料，供您参考学习，希望这篇求职资料对您有所帮助，喜欢就下载分享给朋友吧！

职业规划论文【第一篇】

关键词 个人职业生涯规划；霍兰德职业性向测验；个体箱庭；房•树•人

The Exploration of Consulting Course and Its Application on Personal Career Plan ning. Xia Yanbin, Li Ling. Department of Psychology, Liaoning NormalUniversity, Psychological Consultation Center, Dalian 116029,

Abstract Objective To explore the course of personal career planni ng through analyzing the consulting case, which is based on the consulting pract ice of personal career planning, combining the theory and recent status of caree r planning. Methods To use HTP (House•Tree•Person), sand play,the Holland's Career I nterest Test and the theory of career planning. Results The per sonal career pla nning Combining HTP, sand play, the Holland's and the concrete career guiding ha s great effect on personal consulting. Conclusion The personalcareer planningCombining HTP, sand play, the Holland's and the concrete career guiding can be a pplied as a program of personal career planning.

Key words Personal vareer planning; the Holland Career Interest Tes t; Personal Sand Play; HTP

个人职业生涯规划是个人根据自身情况和外部环境，制定自我职业发展的目标，并选择达到 目标所应采取的可靠手段的方案规划。21世纪是知识经济时代，科学技术迅猛发展的今天， 竞争成为市场经济的主导。个人如何在激烈的市场竞争中持有优势是迫切期待实现的问题。 面对这种竞争局面，个人要想具备长远发展的能动力，就要制定适合自己远景发展的生涯规 划。职业生涯规划咨询是帮助个体制定生涯规划的有效手段。笔者综合论述了职业生涯规划 的理论基础，结合个人职业生涯规划的实际咨询案例，尝试探索职业生涯规划的具体流程。

1 个人职业生涯规划的理论基础

个人职业生涯规划的概念 个人职业生涯规划（简称“职业生涯规划”）是个人对自 己一生职业发展道路的设想和规划[1]。它是根据自身情况和外部环境，制定自我 职业发展的目标，并选择达到目标所应采取的可靠手段的方案规划。它实质上是通过自我认 识，进而自我肯定，并自我成长，最终达到自我实现的个人发展过程。

职业生涯规划的理论发展

帕森斯(Parsons)“特质-因素”理论 1909年，美国波士顿大学帕森斯教授提出“ 特质-因素”理论。帕森斯在《选择一个职业》中把人职匹配分为两种类型：①条件匹配： 即所需专门技术、专业知识和应有的素质的职业与掌握该种特殊技能、专业知识和素质的择 业者相匹配；②特长匹配：即某些职业需要具有一定的特长，具有此特长的择业者可选择该 职业。

金斯伯格（Ginzberg）职业发展理论 1951年，金斯伯格在《职业选择》中提出职 业选择理论的基本观点：职业选择是一个发展的，在一定时间内做出一系列决定的过程，且 相邻步骤之间存在着意义的联系；职业选择过程中的大部分决定是不可逆的；职业选择过程 以一种折中方式结束。金斯伯格还提出了终生职业选择过程中的3个要素：最初的职业选择 、最初选择与后来工作经验间的反馈以及家庭情况和经济状况。

罗伊（Roe）人格理论 罗伊在1956年提出人格职业选择理论，并把个人早期经验分 为3类：情感关注型；回避型；接受型。基于各种工作的主要行为活动对职业进行了分类， 形成了8类职业：①服务类；②商务类；③组织类；④技术类；⑤户外类；⑥文化类 ；⑦科学类；⑧艺术与娱乐类。

萨珀(Super)“终生发展”理论 1957年，美国职业管理学家萨伯提出此理论的12条 基本假设，并提出职业生涯发展阶段模式如表1。

施恩（Schein）职业锚理论和职业生涯发展理论 职业锚概念是对美国麻省理工学 院斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。是指个人在不得不做出职业选择时，无论如何 都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。 职业锚可分为8种类型：技术/职能型职业锚；管理能力型职业锚；创造型职业锚；自主/独 立型职业锚；安全/稳定型职业锚；服务型职业锚；挑战型职业锚；生活型职业锚。

霍兰德（Holland）人格类型理论 约翰•霍普金斯大学心理学教授约翰•霍兰德(J ohn Holland)于1971年提出了职业性向理论(Career Orientation)。假设人可分为6大类型 ，职业环境也可分为相应的同名6大类型：实际型、研究型、社会型、开拓型、艺术型、常 规型。人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

廖泉文的职业生涯发展的三、三、三理论 廖泉文教授提出的“三、三、三理论”将人的职业生涯分为3大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一个阶段又分为3个子阶 段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而第3个子阶段又可分为3种状况：顺利晋升、原步 踏步、降到波谷。3大阶段是一个弹性边界，弹性产生的原因受教育程度、工作行业、职位 高度、身体状况和个人特质、成就欲望等因素所影响。

2 个人职业生涯规划的现状个人职业生涯开发工作，在部分工业发达国家的行政机关和 企业，已经成为人事管理中的项基本业务；在学校，开设了相应的职业生涯教育课程，开展 了相应的教育活动。我国目前职业生涯规划主要集中于理论研究，研究对象主要为大学生和 企业员工。多数高校中设有大学生就业中心，偏重于毕业生就业问题，而非完善的职业生涯 规划。笔者根据职业生涯规划咨询具体案例，得出个人职业生涯规划流程的探索性步骤。

3 个人职业生涯规划的流程

房、树、人测试 绘画过程本身有治疗的价值，可以被运用到测试职业适应性[ 2]。HTP（房•树•人）测试属格式塔标本技法，不使用刺激。指导语“任何东西均可， 随心所欲地画房、树和人”。绘画结束后进行高度结构化的询问。

个体箱庭 箱庭疗法为来访者提供一个自由与受保护的空间[3]，通过箱庭， 无意识心象进入意识层面，从而自信得以确立，达到治愈的目的。由于来访者职业生涯目标 模糊，通过箱庭不仅可以明确来访者的人格特征，而且可以使来访者明确生涯目标。通过初 始咨询与最后咨询前后箱庭作品的比较，检验来访者咨询是否达到预期目标。

霍兰德职业性向测验 霍兰德理论体系认为：某一类型的职业通常会吸引具有相同人 格特质的人，而具有相同人格特质的人对许多生活事件的反应模式也是相似的。在同等条件 下，人和环境的适配性或一致性将增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感[ 4]。 通过霍兰德职业性向测验我们可以得出：来访者心目中的理想职业、适合的职业、喜欢的职 业。通过交互分析，可得出来访者可能的职业倾向。

职业生涯分析与指导 以HTP、箱庭、霍兰德职业性向测验为基础，针对不同来访者自 身具体情况进行职业生涯分析与指导。让来访者明确自己所有能力与兴趣最佳结合点，及自 己适宜从事的职业范围，对来访者提出职业生涯发展的建议，指导来访者制定具体可行的实 施计划。

4 个人职业生涯规划在实践中的个案分析

来访者背景资料 李某，女，19岁，某高校学生，专业商务学。独生子女，居住于小城镇，家庭经济情况一般 ，父母为中学文化。非常喜欢自己的家庭，个人健康状况好。

HTP测试及分析

绘画内容 参天大树旁一间农家房，简化的人手中提着书包，自己跟在父母身后， 天空中有云、飞鸟、太阳，地上有花、兔子。

绘画分析 自我认识模糊，渴求知识，做事注重细节，希望有好的自我发展，但是 能力欠缺。

箱庭及分析

箱庭内容 共用28件玩具，其中包括6个类别――植物8件、动物7件、建筑 物1件、人物4件、食品果实1件，家具与生活用品1件、石头贝壳6件。

箱庭作品分析 ①来访者是一个内心世界并不是很丰富充实的人；②有理想、有抱 负；③现在发展源不是很充分，需要进一步增加自己的实力，才能求得以后更大的发展；④ 目前的生活存在压力，希望自己能轻松一些；⑤目前需要别人的支持；⑥希望通过自己自身 潜能的开发，达到一种理想的生活；⑦做事没有计划，盲目；⑧缺乏沟通。

霍兰德职业性向测验分析 来访者心中的理想职业为：①企业文化咨询顾问；②对外 贸易；③企业家。来访者看重的东西：①工资高、福利好；②能充分发挥自己的能力特长。 来访者职业倾向为：开拓型、社会型。

职业生涯指导 建议来访者从外语、经济、交际、文化4个方面进行制定自我计划，并 帮助修改此计划。对个人规划的建议如下：排除干扰因素；调整时间总量分配；加强面对面 交往，多参加社团聚会；坚持性加强，逐步实施计划；保持适量，防止降低行事信心。

5 讨 论目前国内个人职业生涯规划尚处于起步阶段，主要集中于理论研究，尚未形成科学化、具体 化的流程。笔者通过总结实践经验，探索出个人职业生涯规划的具体流程，临床咨询个案表 明该方法具有很好的指导效果，为个人职业生涯规划提供了探索性的咨询思路。综合HTP、 箱庭、霍兰德职业性向测验、具体职业生涯指导4方面所进行的个人职业生涯规划，对个人 具有显著的指导效果。

6 参考文献

［1］谌新民，唐东方。职业生涯规划。广州：广东经济出版社，2001:135

［2］吉沅洪。树木-人格投射测试。重庆：重庆出版社，2007:1-13

［3］张日曰升。箱庭疗法。北京 :人民教育出版社，2006:2-48

［4］Robert 著。钟谷兰，曾垂凯，时勘等译。把握你的职业发展方向。北京：中 国轻工业出版社，2006:98-108

［5］童天。职业生涯发展与规划。北京：知识出版社，2006:85-132

［6］Reardon•Lenz•Sampson•Peterson著。侯志瑾，伍新春，等译。北京：高等教育 出版社，2005:21-101

［7］周筱洁。360度职业生涯规划法建立及其在实践中的应用。中国青年研究，2007,1 (2):5-9

［8］宋荣绪。大学生职业生涯规划的问题与对策。教育与职业，2006,26(20):56-57

［9］Vesa Suutari, Milla Taka. Career anchors of managers with global car eers. The Journal of Management Development. Bradford, 2004,23(9):833

［10］Polly Parker, Michael B Arthur, Kerr Inkson. Career communities: apreliminary exploration of member-defined career support structures. Journal ofOrganizational Behavior. Chichester, 2004,25(4):489

职业规划论文【第二篇】

一、职业生涯规划教育存在的主要问题

（一）职业生涯规划教育过程中出现的三个认识误区

1。职业生涯规划等同于职业规划。其实不然，职业生涯规划是指规划从开始工作到退休的整个职业历程，它主要包括职业规划、自我规划、理想规划、环境规划、组织规划等，职业规划仅仅是职业生涯规划的一部分。

2。就业教育等同职业生涯规划教育。目前绝大多数高校只在大学生四年级的时候将就业教育列为大四学习的重点内容，且认为大四的就业教育是职业生涯规划教育。就业教育等同于职业生涯规划教育认识上的误区必将影响毕业生和非毕业生今后的职业生涯规划。

3。职业生涯规划是个静态过程。职业生涯规划要受到规划者自身兴趣、素质和自身以外的多种因素的影响，我们在进行职业生涯规划时，要随时根据主客观条件的变化对我们的职业生涯规划做出调整。因此，职业生涯规划并不是一个静态的过程，而是个动静结合、交替的过程。

（二）职业生涯规划服务机构不完善

1。理念缺失。提供大学生职业生涯规划服务是高校就业指导机构的工作内容之一。但目前高校就业指导机构的工作大多停留在如办理就业手续、提供需求信息和政策制度指导等简单工作上，高层次、个性化的职业生涯规划服务则严重不足。

2。机构缺失。大学生就业指导机构是实施大学生职业生涯规划教育的主要载体。但目前我国绝大多数高校并没有成立专门的职业生涯规划教育机构对大学生实施职业生涯规划教育，仍旧靠就业指导中心几堂课、几场招聘会完成学生的职业生涯规划教育。

3。专业教师匮乏。职业生涯规划教育最终要靠职业生涯规划教师来完成，而目前高校就业指导服务机构的工作人员和少数的职业生涯规划教育教师大多来源于学校党务、政务部门，他们对学生就业和就业管理工作的要点掌握得比较好，但要他们运用职业生涯规划的相关理论对大学生进行职业生涯教育，对于“半路出家”的他们来说还比较困难。高校大学生职业生涯规划指导专业人员的严重匮乏和素质不高，严重影响了大学生职业规划教育工作的开展。

（三）职业生涯规划教育缺乏系统体系

职业生涯规划教育活动应该贯穿于个人发展的一生。在西方职业生涯规划理念高度发达的国家，很多人从小学时代就开始了职业角度的自我探索，这种从小学到大学的长期职业生涯规划教育，使得他们的职业选择是能根据自己的兴趣和能力及社会需求做出正确的选择。而在我国，学生只有在大四就业时，学校把就业指导和职业生涯规划服务同时开展，大学生接受到的职业生涯规划指导十分有限。据新浪网教育频道推出的一项关于“你什么时候接受过系统地职业生涯规划服务”的调查显示：“从来没有过的”占80。98%，“大学期间”占15。9%，“高中期间”占3。12%。这就表明我国的职业生涯规划教育没有形成系统，在小学和和初中阶段目前还是空白。

（四）职业生涯规划教育环境缺失

首先，职业生涯规划服务购买率低。据调查，社会上86%的人对职业规划有过了解，但仅有8%的人接受过职业规划服务，购买率仅为9。79%。其次，高校缺乏进行职业生涯规划教育氛围。在高等教育的“跨越式”发展背景下，高校关注更多的是“进口”和办学质量，对“出口”的关注却并不够，投入得也少，领导的不重视，影响了职业生涯规划机构及其工作开展的环境。最后表现在家庭教育上。在我国，家庭教育以灌输为主，以“严”著称。孩子从小就不知道自己喜欢什么，不喜欢什么，所有的兴趣和价值观都是父母和社会强加的，在孩子最初成长的家庭环境里缺乏进行职业生涯规划的启蒙环境。

二、完善我国高校大学生职业生涯规划教育的思考

对大学生进行职业生涯规划教育是社会经济发展的客观要求，也是个体可持续发展的客观要求。要进一步加强和改进我国高校大学生职业生涯规划教育，笔者以为要从以下几个方面着手：

（一）高度重视职业生涯规划教育，加强舆论宣传

在我国现有的文化背景和氛围下，要顺利地开展职业生涯规划教育，政府和高校必须高度重视职业生涯规划教育，加强对职业生涯规划教育的舆论宣传。政府的首要工作是要把职业生涯规划教育及其工作的开展用法的形式规定下来，形成于政策或法规，使职业生涯规划教育有法可依；其次是鼓励民间机构创办职业生涯规划教育和培训机构，弥补目前高校职业生涯规划教育机构的不足；第三是利用官方媒体加大对职业生涯规划教育的宣传力度。而各高校要把职业生涯规划教育作为学校的一件大事来抓，做好职业生涯机构的完善、课程的开设和咨询等与职业生涯规划相关的工作；通过校园网、校报、广播站、举办职业生涯规划讲座、职业生涯规划知识竞赛等方式或活动宣传职业规划的内涵、意义和作用，借助“第二课堂”，利用寒暑假开展职业生涯规划实践，丰富大学生职业生涯规划的经历。

（二）树立科学的职业生涯规划理念，正确理解职业生涯规划教育

职业生涯规划教育是个新事物，人们对其理念、内涵和外延并不理解，以致于人们对职业生涯规划教育还存在认识上的误区。要正确理解职业生涯规划教育，就必须树立科学的职业生涯规划理念。笔者认为科学的职业生涯规划理念应包含以下主要内容：第一，职业生涯规划是建立在正确认识主客观基础之上的一个长期坚持的自我探索过程。第二，职业生涯规划重在实践。职业生涯规划实践就是将自己的职业生涯规划目标落实为实际行动，不断接受社会、企业组织和他人反馈的信息，对自身的职业体力倾向、职业能力倾向和职业个性倾向予以全面科学的衡量与评价，实现择业观从“我能干什么”的理想型向“我会干什么”“或我适合干什么”的现实型转变。最后，职业生涯规划的目的在于实现个体的和谐、可持续发展。职业生涯规划是要帮助个人正确认识自己，充分了解了内外环境有利和不利因素情况下，设计出合理且可行的职业生涯发展方向，使自己的规划符合自己的兴趣，符合社会的需要。

（三）构建系统的大学生职业生涯规划教育体系，提高职业生涯规划工作的效率

职业生涯规划教育作为一种系统、有计划的教育活动，不是就业教育内容的简单拼凑，它应该有自己的体系。大学阶段的职业生涯规划教育主要是教会大学如何进行学业规划、如何开展自我评估、生涯机会评估、职业生涯路线和目标设计、制定行动计划与措施等内容。大学生职业生涯规划教育是高级形式的职业生涯规划指导，但它不是无源之水，无本之木，它离不开小学和中学职业生涯规划教育的铺垫，这就是说要成功地对大学生进行职业生涯规划教育，首先应在中小学进行职业生涯规划的启蒙教育。笔者以为小学阶段职业生涯规划启蒙教育的内容主要是通过教育活动来培养儿童的职业意识和正确的职业理念，让他们对不同的职业有初步的了解，形成初步的职业理想。中学阶段职业生涯规划教育的内容主要是帮助学生进行正确的自我认识、形成职业理想、制定实现职业理想的途径和方法。

（四）完善大学生职业生涯规划服务机构，加强教师队伍和课程建设。

1。建立和逐步完善大学生职业生涯规划服务机构

要指导大学生进行职业生涯规划，就必须进一步完善大学生职业生涯规划服务机构。首先是成立一批“第三者”非赢利性职业生涯规划服务机构。我们可以通过政府提供优惠政策，扶持社会力量建立一批“第三者”非赢利性职业生涯规划服务机构，以满足目前对大学生进行职业生涯规划教育的需要。这些第三者非赢利性职业生涯规划服务机构的存在：第一，可以依靠社会自身的力量，开展职业生涯规划教师培训和对学生进行必要的职业生涯规划教育；第二，通过政府的资助开发职业生涯规划系统测评工具；第三，可以通过提供职业信息服务、开展职业咨询服务、进行就业市场指导等活动，为大学生职业生涯规划提供指导。其次是要完善高校就业指导中心的内部职能机构。

2。培养一批专业、高素质的职业生涯规划教师

对大学生进行职业生涯规划教育，教师培养非常关键。一个专业的职业生涯规划教师接受培训后，笔者认为应该具备以下专业素质：（1）在职业生涯规划教育、指导方面具有较广博的职业生涯规划知识和较开阔的视野以及一定的实战经验。（2）具有良好的知识运用能力，主要表现在学习能力和工作能力两方面。学习能力体现在能够运用所学知识，进行分析总结的能力。工作能力主要是体现在能够创新，能够在工作过程中不断的研究职业生涯规划的相关理论，提出新的可行性的规划方案。（3）良好的心理素质。良好的心理素质主要表现在具有充分的自信心、控制情绪的管理技巧、人际交往中的人格魅力以及应对压力的能力。

3。加快职业生涯规划教育课程建设

对大学生进行职业生涯规划教育，课程建设是核心。根据职业生涯规划教育的目标和内容设置课程，形成一个完整的职业生涯规划教育课程体系至关重要。首先，职业生涯规划教育的课程设置要体现前瞻性、确定性、开放性、针对性、实用性、实践性的特点，高校可以依托自身学科门类齐全的优势，设置包括职业生涯规划理论大学科课程、实践活动课程、模拟实战课程、文化素质课程等教育课程，其次，高校和企业联合开发职业生涯规划教育课程，更新创业教育的内容。一个企业和企业职员的生涯规划经历、过程、经验和教训是高校职业生涯规划教育课程最好的内容。高校和企业联合开发课程，一方面可以使企业最新的生涯规划成果、经验教训、管理理念进入教科书，使学生获得最前沿、最实用的职业生涯规划知识。另一方面，通过与创业开发课程，高校进行职业生涯规划教育的教师也得到了训练，有利于教师的成长。最后，对课程教学方法进行改革。职业生涯规划教育的课程教学要改革传统的教师在讲台上讲，知识在黑板上写的“满堂灌”的教学方法，实行基础知识教学讲授法，环境意识教学调查法，模拟职业生涯规划教学实践法，比如写职业生涯规划计划书，社会实践等。案例教学法。

参考文献：

①蒋嵘涛，《大学生职业生涯规划与高等教育人才培养模式改革的思考》，《湘潭大学学报》（哲学社会科学版）

②梁国胜、燕雁，《大学生就业遭遇职业生涯管理难题》，《中国教育报》

职业规划论文【第三篇】

实在地说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，作好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因所在。

一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，这也是更多的企业设立知识总监的一个原因，可以大胆设想，未来人力资源管理工作会朝着知识管理发展，知识管理、文化管理将取代现在盛行的人力资源管理。

所以，人力资源管理者的第一个出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

HR管理者的第二个前景是财务总监。似乎财务和人力资源差的远一点，似乎两者不达边，仔细分析，则可知其祥。财务在管理者中起着越来越重要的作用，企业的每一部发展都离不开财务，不和财务挂钩的人力资源管理是不存在的，在英国，不具备财务知识是做不了中层管理者的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责而企业的最终目的就是赢利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

三、招聘专家。人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。

四、培训专家。人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。

五、薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

六、绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

七、企业管理咨询师。人力资源管理者在积累到一定程度之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。

八、企业总经理或者职业经理人。HR管理者的丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。

九、劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。

职业规划论文【第四篇】

关键词：顶岗实习；企业；文化理念；人才需求

导言

国务院《关于大力发展职业教育的决定》指出：要大力推行校企合作、工学结合的培养模式，强调了要充分依靠企业举办职业教育，继续办好职业学校与培训机构。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》也提到，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。我们应该要让学校成为培育优秀社会人才的根据地，让学生在毕业前以最快的速度最佳的状态适应职业的需求是校企合作的桥梁，因此“校企合作、工学结合”是当前我国职业教育改革与发展的必由之路。

顶岗实习是一种对用人单位和实习生都有益的人力资源制度安排。作为一名高职院校思想政治辅导员老师，到公司顶岗实习的目的不在于通过结业考试，而是为了了解企业文化及什么样的学生更适合于社会对人才的需求；更深入的了解现代公司企业的管理模式与择人标准、培养方式，以便学校指导学生学习与活动培养其能够迅速适应社会的需要。下面笔者就在东莞统率公司顶岗实习过程中所了解到的企业文化理念对人才需求的几个方面谈谈自己的一些微薄之见：

一、敬业诚信，企业永恒追求的职业道德

对于任何一家有规模有组织的企业而言，员工的职业道德水平已经成为衡量员工素质高低的核心要素。职业道德更是支撑企业竞争力的基础和核心。因此企业不仅在企业内部加强对员工的职业道德教育，更把职业道德作为招聘员工的先决条件和辞退员工的重要依据。

在统率，每一位员工都是早上七点就起床，跑步1500米，然后是吃早餐上班，早起跑步既是对身体的锻炼更是一种意志的磨砺，在每一次的跑步中其实就已经是一种与自己潜力的默默抗争了，由此带来的不仅仅是员工高精神状态的工作效率更是一种乐观向上的拼搏进取意识，而这将对员工的一生都产生重大影响！

真正的一个优秀的企业从来不会刻意去追求职业道德，但却会在一系列的事物中体现高标准的职业道德与企业文化，因此，我们应该在日常的教学与管理中，努力让学生适应各种社会角色，多方面考验学生的职业道德，教育学生从小事中增强责任心，在一行就爱一行，并在言行中体现诚信美德，打通人际关系网，如此，才能真正接受的起企业更为严峻的挑战。

二、“坏苹果效应”、“水桶效应”中显示团队的协作理念

办公室“坏苹果效应”,也是此次在实习中，指导老师多次提到的一个企业用人观点：一个“坏苹果”式员工的不良行为会像病毒一样传播，最终会带坏同事或破坏一个好团队。而“水桶效应”则是实习中指导老师除了在德之外讲的另一个理念。在企业中，更多的是希望有一个共同进取、互相协作的团队，这样才能有效率保质量的完成项目。因而，与人沟通、交流的能力以及与人合作的能力，是一个公司和企业最看重的。

在这个讲究双赢的社会里没有人是孤立存在的，正如统率员工常说的一句笑话：“别忘了，你手旁边还有手！”在统率，我们看到了一种奇怪的企业活动，那就是员工们必须要完成在台上讲一百个故事的任务，这不仅加强员工自身素质的好方法，更是员工与员工促进交流，提高企业整体凝聚力的好机会。

学校就是社会的缩影，我们要教育学生学会合作，学会沟通，利用团队的力量征服一切障碍，我们可以通过一系列的团队活动来体现团队教育，鼓励学生积极参加各类社会活动，在团队中学习队友的长处弥补自己的短处，共同进步，健康成长。

三、细节与衔接中凸现不凡的企业文化

让人们先接受较小的要求，能促使其逐渐接受较大的要求，这就是“门槛效应”。之所以有这个感想，主要得于在统率公司中所看到的另一个现象：在公司中，每个小分局里的员工他们没有像其他公司一样有一个比较像样的食堂与火头师傅，而一切的伙食问题则由大家自己来完成，做饭只是生活上的一个细节，也许会有很多的人不以为然，但他们假若他们能在这个小事上、细节上建立新的平衡，并能愉快的完成，那么更能接受在工作中的出现的问题，“oneandone”的迎刃而解。从小事从细节做起，从古至今大家所提的一个点，也是许多人最为忽视的一个细节。

“千里之堤溃于蚁穴”。大量案例反复证明，一家企业不论规模有多大，质量效益有多好，都有可能由于对某个环节、某个员工管理的疏漏而毁于一旦。细节是一种习惯，是一种积累，也是一种眼光，一种智慧，是一种长期的准备。在工作和生活中，如果我们关注了细节，就可以获得一些机遇，也就为成功奠定了一定的基础。

当今大学生普遍自尊心较强，因此我们在教学工作中，更应该擦亮眼睛，在细节中发觉学生的独特闪光点，在激励中让学生快乐成才。同时大力教导学生注重加强自身修养，处处留心细节部分，做一个聪明人，更做一个“有心人”,做好别人都能做到的，做到别人不能做到的，最大力度的完善自己，以迎接企业的高标准挑战。

四、“篮球架”原理，企业为员工设定长远发展目标

这次实习中更让我体会到了统率公司的另一个文化理念，也就是洛克定律，又可称做“篮球架”原理。篮球架有一个跳一跳就够得着的高度，才使得篮球成为一个世界性的体育项目。而这次了解到统率一直是朝“跳一跳，够得着”的目标与高度的热情去追求，才会有如此的发展。因此，要想调动人的积极性，就应该设置有着这种“高度”的目标。

如果把立脚点放到我们的高职教育中来，我们大可在学校教育阶段就让学生学会合理规划自身发展方向，并在有限的大学时间里充分利用一切资源朝着这个目标而不断努力，让每一个学生都能正确的找到奋斗方向，明白自己在大学里真正该学什么，该做什么，也让学生对以后的发展有了明确的目标，同时我们不难发现“赏析教育”在督行学生的职业规划中具有一定的可行性，这就要求老师要在学生一步步进步中不断加大学生“追赶”度，让学生不仅乐意为之努力，更在追赶中不断的提升了自己。

总之，高等职业技术教育与企业有着一种天然的联系，高职教育在人才培养过程中要与产业人才市场结合起来。以客户服务观指导教育教学行为，走产学“双赢”的办学之路。从企业文化的融合和情感的交流中加强校园文化和企业文化的融合是教育学的一项成功的创新体制，作为高职教育工作者，我们应该全方位、深层次推进“校企合作，工学结合”教学模式，以改革为切入点，与企业合作，按企业需要，开展学校员工到企业参与职业培训，以企业标准引入教学和学校的教学要求在学生顶岗实习中的实施和运用；以企业需求为依据的开放式运作，促进彼此间沟通和理解，形成共同发展愿景，了解社会对人才的需求，不断改进和完善现有的教学管理机制，在不断的实践与创新中走出一条成功的教学之路！

参考文献

[1]国务院关于大力发展职业教育的决定[Z].国发〔2005〕35号