职业经理人的工作总结范文和自我介绍实用（最新5篇）
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职业经理人的工作总结和自我介绍【第一篇】
作为一名优秀的职业经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。
最近某时尚杂志和一些网站共同举办了“中国十大帅哥总裁”的评选。这样的评选，听上去感觉很无聊，男人尤其是在事业上有所成就的男人，经常会听到别人说“其实男人不太需要外表。”但是像我们这样没有外表的男人，其实对外表非常看重。我也加入了这个所谓的海选和评选，最后的结果让我无比感慨。为什么呢?因为在过去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓励着我，就是我的母亲。她经常对我说：“唐骏，其实你长得没那么难看，从某一个角度来看还是蛮有味道的。”因此，每到母亲节的时候我总会给母亲打电话，说：“谢谢你长期以来对我外表的支持和厚爱!”
经过海选和评选我竟然有幸被评上了“中国十大帅哥总裁”。对于我来说，这样的结果让我无比地感慨和感恩：“我要感谢周围所有的人，所有的事，所有的一切。”我想了很多获奖感言，甚至说要感谢党中央，感谢全国人民给我这样一个荣誉。后来，媒体的总编对我说：“唐骏啊，我知道你很激动，但是我还是希望你能低调一点。”
我很不解地问：“为什么?”
其实我拿过很多的十大奖章，例如“十大ceo”、“十大管理奖”、“十大经济人物”、“十大iq”等等，我觉得在过去几十个“十大”奖章里面没有哪一个“十大”的含金量比“十大帅哥总裁”的含金量高。
总编说：“希望你低调一点是因为我们做了一个调查，投票给你的人中，78%是中老年妇女。所以，可能在某些群体看来你的外表并不是很出众。”
这时我才明白总编的意图，当然对我来说我只是关心投票的数量，不会去看票数的分布情况，因为我认同的一点就是既然有人选了我，我就把它当做人生当中最重要的一种荣誉来看待。
最近，很多人或是媒体朋友在问我同样的一个话题，这个问题是：“唐骏，你为什么不创业?你拥有了资本、创意、技术、资源、管理，你拥有了所有创业的必备条件，而你却没有去创业，选择了走职业经理人之路。是什么驱使你走这样一条路呢?”
对我来说，创业也好，做职业经理人也罢，都是一份事业。但是，对我来说更重要的一点是，在当今中国这个大环境当中，很多人对中国的职业经理人也会有同样的疑惑，人们看不到适合中国的职业经理人成长的一片好的土壤，但是大家都知道几乎每一家世界500强的企业都是由职业经理人在掌控着。中国的企业要做强、做大，没有职业经理人是不现实的。如果没有职业经理人，企业可能要花3倍、5倍甚至10倍的时间才能走到所谓的世界500强的行列。
一个企业的管理过程分成两个阶段。
第一个阶段是从0到1的阶段，也就是通常所说的创业阶段。在这个阶段，没有任何的规则可言。创业没有一个可以遵循的条条框框，是摸着石头过河。在改革开放的30年里，中国涌现出了很多成功的创业人士，但是每一个成功的创业者背后的故事都不一样。他们之所以成功，是因为抓住了当时的机遇，因为胆子大，因为有了一些资源，因为敢游走在灰色地带。如果把过去成功的100位创业人士总结起来，我们会发现他们的成功几乎没有共性，一种没有共性的成功就是我们所说的“摸着石头过河”，他是刚好碰巧了在偶然的情况下获得了成功。
企业发展的第二个阶段是从1到100的阶段。当企业创业成功以后，接下来就是怎样把它做强、做大。世界500强的优秀企业从1走到100是有一种规范、一种模式、一种经验来遵循的，是有共性存在的。但当今中国的很多企业实现从0到1之后还是在做同样的一件事，他们是用从0做到1的方式在做1到100的阶段。企业一直按照过去摸着石头过河的方式，要想从1走到100，其要花费的时间和精力可想而知。
管理是什么?管理是一门学问，管理是一门科学。在学问和科学面前我们不需要去创新，不需要去找到一种中国式的管理模式,因为我们已经看到了别人怎样从1走到100的成功路径。但是我们的企业家带领企业从0走到1的时候，他便认为找到了所谓的.成功模式，从而想把这样的模式不断复制到企业从1到100的发展路径上，从1到2，从2到3，从3到4??我们看到的是企业家怎样带领一个企业费力地从1走到20、走到50、走到100的过程。如果你把企业成长路径画成一个简单的直线，在不要偏离直线太远的情况下企业的管理模式和经营模式很容易牵引企业走向正规，把企业真正做大、做强。
了解到企业发展阶段和中国企业的成长方式，这就是为什么我想做职业经理人，因为我知道做职业经理人不只是在为了自己，更多是为了中国的企业，为了将来出现的更多的职业经理人。我想成为一名职业经理人的标杆，想通过努力把职业经理人做到极致。很多中国的企业老板，包括很多的职业经理人都对职业经理人的成功之路有质疑。
很多企业家抱怨说“我也曾经聘用过职业经理人，但是他并没有给我带来太多的价值，反而造成我的损失。他们在我这里做了一、两年就离开了，更有甚者离开以后另外开一家公司，和我进行直接竞争。”
而职业经理人说：“我到了企业以后得不到尊重，得不到和自己的付出相当的回报。在这种情况下我有实力还不如自己开一家公司，这样我可以得到更多经济上的回报。”
双方各持一辞，貌似各有道理。其实，这是因为中国的商界环境缺乏使职业经理人成熟的土壤。如果中国的企业不引进先进的科学管理体系，企业的发展会遇到很多困难。通过努力来改变现代中国企业的现状，这是作为一名职业经理人或者每一名企业的拥有者需要思考的问题。
一个职业经理人、一个好的管理者怎样才能给一个企业带来真正的价值呢?什么样的价值可以让企业真正做大、做强呢?当今企业面临的一个重大的问题就是管理问题。
现在社会越来越强调“人才最终将成为公司的核心竞争力”，在一种员工牢骚满腹的环境中，公司的核心竞争力也就无从谈起。虽然公司现在已经取得了一点点的成功，或者已经做得很成功了，但是80%的员工不认同这个企业，不认同公司的未来，这样的一个公司的总裁、董事长会怎样来处理这个问题呢?这就是摆在众多企业家或职业经理人面前的关乎企业发展命运的企业管理问题。现在的很多中国企业都有这样的情况，有时候员工留在公司是因为他没有太多的可选择之处，但是企业家应该知道企业是和企业在进行赛跑，当别的企业比我们做得稍微好一点，你会发现你公司的所有人才都涌向这个企业。那时，真正的企业管理问题就会全面爆发。
常觉得自己是一个强势群体，员工只是在给你打工，很多人永远以“打工”的身份概念来看待员工。在中国，“打工”这个词相对来说有点贬义的成分在里面，首先是会让人觉得社会地位低下;第二是没有任何回报。很多人也把我称为“打工皇帝”，其实用什么来形容我并不是很重要，因为我想通过我的努力改变中国打工族的整体形象。我希望通过我的努力，让中国几亿的打工族意识到打工照样可以有社会地位，照样可以有影响力，照样可以提升自己的价值，我们完全可以通过打工的这种方式造就未来成功的一种模式。企业家和管理者千万不要认为员工在企业中是弱势群体，未来社会的竞争一定是人才的竞争，如果员工是人才，他一定是强势群体。
很多企业在做企业管理的时候都会提到企业文化建设，每一家企业都会有自己的企业文化。但是真正的企业文化不是光有“创新、客户至上、诚信、以人为本”等类似的口号就可以的。中国所有的企业文化都是一样的，顶多再加上党中央发一个某文件提出其他的口号，这些都不是公司的企业文化，企业管理的最高境界是通过企业文化来做管理。
前文讲到企业管理分成两个阶段，管理同样有两种形式，一个是用制度进行管理，另一个是用文化进行管理。国外的优秀企业都有严格的制度，但是在管理企业的时候他们发现一个问题，那就是制度的管理是有瓶颈的。企业管理的最高阶段就是把人的潜能激发出来，但是有制度在上，你会发现员工很难突破制度的规范约束而有所创新。因此，企业需要一种文化的形式来影响激励员工，西方企业便引出了“企业文化”这个概念。
中国企业学西方的管理制度时没有学到精髓，但是在企业文化管理方面倒是学得有模有样。每到一家中国企业都会看到企业贴满了宣传企业文化的标语，好像贴了企业文化的标语就代表公司有了企业文化。如果是这样的话，企业家也就是真的把现在的员工当做一种思维简单的员工在管理，犯了形而上学的毛病。现在的员工不像我们那个年代，党中央说什么所有人就听什么，现在的员工有了更多自由的想法和发挥的空间，社会思想文化也更为多元。在我们那个年代，看到一个戴眼镜的人就说：“哇，这个人很有文化!”现在如果碰到一个戴眼镜的人最多说明这个人用眼不当，造成了近视眼。所以，现在的年轻人和我们那个时代的人的价值观完全不一样，企业也就不能用上世纪五六十年代国家统一管理人员的方式，用一种口号、标语的形式把员工套住、套牢。
什么才是真正的企业文化?为什么要做企业文化?真正的企业文化只想达到一个目的，就是让员工热爱企业，这就是企业文化的根本核心。一个好的企业文化会让员工对企业和工作有很高的满意度，让员工喜欢这样的企业。所以，一个企业在做管理过程当中一定要意识到到底要达到怎样的一种目的。如果仅仅是为了赶时髦或者是为了证明公司是一家有文化的公司来做企业文化，或者为了让员工觉得公司不再是一个二流、三流的公司而贴出一系列的所谓企业文化的规章制度和标语，这些都不应该是企业真正想要的结果。因此，企业要引进一些懂管理、有经验的职业经理人来帮助企业完善管理模式，只有通过这样有经验、有管理的人来帮助企业，才能提升公司本身的管理能力，改善企业的管理架构。
维持在高位，商业模式没有受到任何影响，盛大当初的管理团队和现在的管理团队还是一样。
甚至有记者问我说：“唐骏，你离开盛大结果是这样，你不觉得难过吗?”因为在很多人的心目中，唐骏的离开应该给盛大带来一种震荡才是合理的。我回答他说：“这恰恰是我的成功所在，如果我的离开又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者给盛大的管理和运营带来巨大的震荡，你不觉得我在盛大什么事也没有做成功吗?”
我希望自己能把盛大带上一程，从1到100的发展过程当中，今天的盛大已经走到了10，未来盛大可以凭借它自身的一种模式从10再走到20、50甚至走到100，这就是我给盛大带来的最大价值。如果我把盛大公司从1带到了3，我的离开却导致盛大从3回到了1，这就等于我什么也没有做，这不是我的成功，而是我的失败。职业经理人真正的成功是让一家企业变成一家成熟的企业，这才是我们真正的价值所在。最后的管理是通过制度架构的管理，而不是通过一个人的管理。如果因为有了这个人企业才发展，缺乏了这样的人这个企业就没有了发展前途，这不是我们所希望看到的情况。
其实我也想跟大家一起分享过去4年我在盛大公司中找到的一些民营企业生存、发展、发挥作用的潜规则。如果我们真的掌握了这样的潜规则，我相信对未来的中国企业，特别是能够给中国很多的职业经理人带来一种触动，这样的触动可以真正提升企业的核心竞争力，更重要的一点是在很大程度上可以帮助职业经理人、帮助中国企业乃至于帮助中国整体的经济获得提升。
未来中国的经济一定是以民营经济为主，但是目前我国的民营经济运营模式很难获得长远发展。
我曾经参与过中国民营企业500强的一个论坛，在这个论坛当中我说：“今天我看到了很多中国的成功民营企业，在过去的30年当中你们通过努力、运气成功了，但是5年以后如果还会举办这样的论坛，我唐骏还作为主讲嘉宾跟大家见面，那个时候30%的人不会在这个现场，你们再也不是民营企业的500强，再过10年75%的人都不会在这个现场。为什么?因为我们的民营企业缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，过去的成功一定不代表未来的成功，而且是完全不等同的。”
职业经理人的工作总结和自我介绍【第二篇】
在当今社会，随着农业生产方式的不断升级，农业领域的职业经理人越来越受到重视。我曾经有幸成为一名农村职业经理人，在这个过程中也收获了很多体会和感受。
农村职业经理人需要具备的一些特点，包括对农业领域的深入了解，对市场变化的敏锐感觉，以及吃苦耐劳、勇于担当的精神。同时，职业经理人还需要具备良好的团队协作能力、领导才能和人际交往能力。
随着农村职业经理人的出现，农业生产方式得到了极大的改善，生产效率和产品品质均得到了显著提高。职业经理人的出现，让传统的农业生产方式得到了升级，同时对农产品的销售和推广也起到了至关重要的作用。
虽然职业经理人的出现给农业带来了很大的好处，但是从事这个行业也面临着很多挑战和困难。其中包括农业领域的深刻变革带来的压力、垄断企业对小企业的打压以及农民的传统思想观念等问题。这些困难都需要农村职业经理人勇于担当，寻求新的解决方案才能得到有效的解决。
第五段：未来的发展。
未来，随着农业产业的进一步发展，职业经理人这个行业也将得到持续的发展和壮大。对于想要从事这个行业的人士来说，就需要具备更多的专业知识、能够适应市场的变化、注重团队协作和管理能力的提高。只有这样，才能把这个行业做得更好。
结论：
作为一名农村职业经理人，在这个职业上工作的过程中收获了很多知识和经验，同时也明白了职业经理人所面临的挑战和机遇。未来，这个行业还将不断发展，需要我们职业经理人不断地学习和进步，更好地服务于农业的进步和发展。
职业经理人的工作总结和自我介绍【第三篇】
人的才能不能驾驭他的品质，但是他的品德可以转换为才能。比如说一个人有很好的品德和良好的口碑，那么在关键、困难的时候，别人都会来帮他。
这是做企业都会面临的战略(方向)和战术(方法)的问题。做企业没有战略(方向)是不行的，企业往哪里去，要做成一个什么样的企业;一个职业经理人想在企业里面五年之内做到什么岗位，或者把企业、部门做到什么样的地步，什么样的状况?这都是方向问题。
但是想完这个方向之后，达成目标的方法是什么?战略确定之后的战术是什么，能不能融合在一起?因此要宏观上有方向，微观上有方法。战略战术要匹配，这两个方面要统一起来，这是“道术相融”。
“以术释道”，在企业实践里面，不是“以道释术”，而是“以术释道”，也就是说，要完成这个目标，需要从小的战术和方法做起，比如从上海到北京，这是一个方向，但是到达的手段可能有骑马、坐火车、飞机等很多具体的方法来达成，中间甚至会有迂回和曲折，这个都不要紧，因为方向是对的。
做大事之人，一般来说，一是认识趋势，二是掌握规律，三是找准对策，趋势是势、规律是道，对策是术。
第三是知行合一，以行践之。知易行难，很多人在“行”上做得比较差。知行合一的主要矛盾是什么?是行为。我的基本观点是，实践永远走在理论的前面，你不可能用一个旧的理论来指导一个未来的'实践，比如说iphone现在非常流行，可是之前所有的消费者也不知道iphone是什么样的，只有当它出来了之后，人们才知道一个好的手机应该是什么样的，就是说人对未知的东西很难形成概念，都是有了实践才能够去让别人理解。
要把自己塑造成一个非常优秀的人，主要矛盾是在“德”、在“术”，在“行”，而不是在“才”，“道”和“知”。做企业，品德不要出现大的问题，要知道找方法，而不要天天讲方向，避免务虚的东西。
淡定：做大事的人一定要淡定。《大学》中讲，“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”，这里我们看到了定的力量，诸葛亮54岁时写给他8岁儿子诸葛瞻的《诫子书》中有一句非常有名的话，叫做“非淡泊无以明志,非宁静无以致远。”这里不仅让我们看到了淡的高扬，也明白了静的气魄。我们经常看到有些人风风火火，或者介绍一些事情时非常急躁，这种急躁的脾气不适合做高层领导，高层领导一定要具备“泰山崩于前而色不变,麋鹿兴于左而目不瞬”的境界，没有这样的心胸和气度，如何能处理繁杂的问题，须知心情急躁是不能解决问题的，人不可能在慌忙之中做好事情。
明快：聪明，反应快，行动快。做企业一定要明快，领导给你布置一项任务，你一定要反应比较快，你要超出领导的预期，所以要把聪明和反应快结合起来，能做到这些就已经非常优秀了。既有处理大事的沉稳心态，处变不惊，还能很好地执行，快速地反应，真是不容易。
精进：精益求精，持续进步。光有淡定容易给人傻傻的感觉，因为傻子往往都很淡定，但只有明快，也容易给人小聪明、或者一介武夫之叹。把淡定和明快结合起来，就可以成就一些事情。但仍然不够，因为这样你可能容易满足。所以真正的职业经理人不仅仅看今天，更不是盯住昨天，而是永远放眼明天。放眼明天一个重要的标志就是要精进。“精”是讲我们干什么事情都要追求卓越，“进”是讲我们要持续改善。不要满足于今天，明天一定比今天好，所以我们要不断挑战新的目标。
职业经理人的工作总结和自我介绍【第四篇】
mq，即mobility quotient，行动智商。下面是网友分享的职业经理人的mq提升法则，欢迎大家阅读！
请问，每天你有多少小时老老实实地坐在办公桌前？每周，你有多少天在会议室进行各种各样的会议？每个月，你有多少天乘坐飞机出差？在全球化到来之时，经理人的价值随着他工作半径的变化而变化，如果他的价值仅能在一个地方兑现，他的上升空间就有限；工作半径愈大，代表价值被需要的范围愈大，上升空间就愈大。
按照“工作半径理论”，台湾《数位时代》总主笔王志仁把经理人分成植物、矿物和动物三类：“有的经理人就像植物，顶着头上一小片天，还有其中一小部分是矿物，能够被搬动，却并非出于自愿，还有一类属于主动觅食的动物。”经理人的竞争力，由他们的行动力决定。
大概一个世纪之前，albert binet公布了测试智力的标准试题，这是目前据我们所知最早的智力测试题，它希望以此创造出一种能够指示人们受教育水平以及成功可能性的标准。
上世纪90年代，另外指示人们成功可能性的测量标准出现了――eq，也就是我们通常所说的情商。这把软技能（soft skills）的重要性提升到一个新的高度，成为职场人备受关注的能力。而到了今天，随着全球化的到来，劳动力在世界范围内流动速度的加快，全天候商业环境的要求，mq（行动智商）成为取得个人职业生涯成功的第三项必备能力。
mq的概念首先由思科提出，作为思科移动方案（mobility solutions）副总裁，alan s. cohen认为：如果说iq和eq标志的是工作者一种个人特质的话，那么mq则是工作者和现代高科技完美结合产生的一种外化能力。换言之，mq所要求的m化是一种以e化、高科技工具为基底，为移动工作者的工作增加弹性、延伸及时性的行动整合力。
如果在工作中，你有20%的时间离开公司网，你就是移动工作者。这些移动工作者可以包括传统意义上的销售――他们需要经常性地拜访客户，也包括进化后的一些职位，比如digital pr――他们经常不在座位上，需要借助高科技及时回应媒体的各种要求和疑问，同时对内部做好详尽的沟通。
至于那些因为组织结构变化引起的.情况，就更明显了。曾经，金字塔般牢固的固体组织是ge、p&g等大机构主要存在的形式，每个岗位上的员工各司其职，最标准的比喻就是“一颗颗螺丝钉”，螺丝钉还需要什么移动吗？但是随着对“大象开始跳舞”的需求，组织要减轻他们的体重，他们需要更灵活的运行速度配合互联网和客户瞬息万变的需求。
以ibm为例，他们把事业部打散，根据不同市场特色重新编组，再根据个别项目需要而跨部门跨地区合作，称为“全球化整合企业”（globally integrated enterprise）。从研发、制造、销售、财务、人事到公关等部门，都拆开来分散到不同地区，各自独立运作，又要视任务协同合作，即便同样是ibm员工，也各自在不同地点，必须整合起来完成任务。
在这样的组织，主管（甚至一些基础员工）必须像气体四处游离，他们不会有固定办公室，名片上至少印两到三个城市的地址和电话，随身携带笔记本型计算机，包里还有好几只不同地方门号的手机，而且都开机。他们在候机时间不去购物，而是打开计算机看邮件，而且拖到最后一刻才登机，因为手机总是不断地响；飞行途中，别人看电视或睡觉，他们是看书和财经杂志，以便碰到客户或员工有话题可聊；他们还必须马上plug and play。一下飞机，搭车进到办公室，马上就有一堆会议或见客户的行程，脑袋得马上调整过来和当地对接，进入工作模式；他们经常给见不到面的部属打考绩，以及和见不到面的老板报告工作。
那么如何衡量一个职场中人是否具有高mq呢？惠普全球副总裁，也是台湾惠普科技董事长杨人捷曾经说过：商务人士的行动智商讲求的是主动性、互动性、机动性以及作业效率。具有mq的职业经理人在策略思考、运用工具、掌握商业情况、时间管理与均衡生活各方面都有较佳的整合智慧。
一个高mq的职场人，应该善于使用各种高科技工具保证在行动中能够和领导与部下保持紧密联系；他应该能使用这些工具安排他高效、繁忙的工作，使之井井有条，保证他可以随时以高能量值进入工作状态；他应该随时接收和工作相关的信息，根据这些即时信息指导自己的工作，做出决策；他应该能及时向下属发布命令，确保他们准确地知道自己应该做什么，如何做；也就是因为这个原因，他们需要掌握全局，知道谁是庞大的分支机构中那个可以最快最好处理好这件事务的人。
高mq，是高科技工具和态度的完美结合，要提升mq，应该从下面几个方面入手。
地域变化、饮食变化、水土变化，甚至时差变化。很多人经理人都坦言，出差时最不愿意面对的内容就是时差。如果你在飞机上不能迅速睡眠，如果你没有一个能快速适应新环境的身体，恐怕mq会受到直接影响。
作为微软中国有限公司公共事业部高级经理，刘润就是一个善于使用各种工具帮助自己高效、高享受完成出差的移动工作者，他很赞同荀子在《劝学》里的名言：“假舆马者，非利足也，而致千里。假舟楫者，非能水也，而绝江河。”
他认为，“君子善假于物”，他自己的物件就是手机、笔记本、音乐播放器。在机场，他抓紧一切时间打开电脑查收邮件、回复会议邀请、通过live messenger和远在美国西雅图的朋友聊天；在飞机上，利用补充睡眠后的十几分钟收听音乐播放器里下载n新闻节目和《国家地理》杂志精编和世界保持同步；到了异地，还能用手机查天气，和电脑日程安排保持同步，拍照传给太太报平安。
善于使用工具，就达到了高mq的一半。
的时间和方式
妥善利用移动中的时间，是高mq经理人共通的特色。对于频繁转换工作地点的经理人来说，除去会议和必要休息时间，也许就是在交通工具上才有时间了，所以如果他们还希望用集中时间去处理较大事务，那么他们很可能发现自己一个月来什么都做不了。他们必须按照“化整为零”的工作宗旨去处理事务。同时学会把决策时间压缩到最低，接受到任务的时候，及时回复给相关的负责人，他需要一个冷静的大脑，学会授权和分配，不是事必躬亲，而是用20%的零碎时间，处理重要程度大于80%的事情，这就是最新的“20/80法则”。
而在飞机上，尽量别想用计算机，那里不会有足够空间的。飞机上比较适合读东西、做笔记。摆一个档案夹在公文包里是好习惯，在这个档案夹里放置需要花时间思考的重要资料，这样在飞行途中可以随时拿取档案夹里的文件相当方便。另外，如何在上飞机前就安排好飞机上要用的东西对于高mq经理人也是不能忽略的细节，不要浪费时间在拥挤的座位上东翻西找。
频繁移动让工作人和他们的配偶和小孩聚少离多，维护家庭关系是另一个难题。所以要习惯用手机及时报平安，并且在每天晚上调配出1530分钟用来和家庭交流，这可能更需要一个观念的转变和习惯的养成。
无论在跨国大公司就职，还是在正在走出去的中国企业，你会愈发发现：iq是工作的基础，eq是工作的加料，cq(culture quotient文化情商)是工作的润滑剂，而mq呢？是锦上添的那一大朵花。
职业经理人的工作总结和自我介绍【第五篇】
职业经理们在管理实践中，往往面临许多困扰和无奈，这有可能是定位的不明确，下面整理了(*)，欢迎大家阅读!
企业是赢利机构，老板要为企业的成败负责。老板是企业的最终决策者，老板靠什么决策呢?决策的依据是信息。但老板决策时就考虑：“企业是我的，我要说了算，但我不了解信息，不了解实际情况，我怎么决策呢?”
因此，如果企业中全部是老板说了算，企业的决策成本就很高。如果反过来，让掌握信息的人来决策，在企业中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢?是企业的基层员工。如果把决策权完全交给一线员工，他们不是企业的所有者，做出的决策一定倾向他们的个人利益，老板的利益就会受到损失。他们说：“反正公司也不是我的，可劲造又能怎么样?大不了、不干了，好工作有的是。”
怎样可以使决策的成本降低呢?
一个好办法，就是把决策权给那些掌握信息，同时可以为公司负责的人。因此由经理层做决策，可以使企业的决策成本降低，使企业更有创造力。也就是说，经理的作用是替代老板做决策。在组织中经理不但替老板做决策，还要协调部门之间的关系，领导部署。因此经理就要上传下达，左右协调、内外兼顾，一切以达成组织的目标为目的，所以经理有时要扮演几个另类角色。
工作中任何岗位都有自己的原则和立场，有些原则和立场是一定要坚持的。例如：财务部对待额度，就要严格按照公司的政策实行，一定要讲政策和原则。作为经理要知道什么是你岗位的原则问题，什么是无关紧要的问题。在无关紧要的问题上，要讲究沟通的技巧，不要过分坚持，要以柔克刚。
这个“柔”就是墙头草的意思，因为墙头草也是经理扮演的一个角色。等公交车的人在“上与下”之间的态度，能180度的倒转，就是墙头草的态度。在车下时喊着鼓动车上人往里挤，“往里走，前面空着呐!”等他上了车，话语立马变了，“别上了，关门走吧，赶时间上班呢!”这态度跟着“立场”变，他已由车站上挨挤的人变幸运者，于是说变也就变了。反正大目标不变，何必较真呢?上车的就赶快走吧，在下面的就等下一辆吧。车上人的墙头草态度可以促使车快走，而提高了公交的效率，也是一件好事。在企业中墙头草的角色，也是保证在大目标不变的情况下，经理采用的对策。
在企业中，我们不提倡拉帮结派，但如果经理不能阻止别人拉帮结派时，经理要保证不要让自己、部门受到伤害，要学会在什么人面前，什么场合下说什么话。经理要在不失去原则的情况下，站对队，否则可能给个人、给部门带来灾难。
经理的正确态度是忠于公司，不参与政治斗争，用墙头草的技巧保护自己。
经理的上传下达职能，要传达老板的意思;这时经理是传声筒的角色。
但往往上面的.信息，不能直接用传声筒的方式传到员工。经理要对信息，打折扣，也就是扮演过滤器的角色。因为经理是最了解员工的，经理要考虑员工的接受程度。也就是，经理要站在员工的角度来看问题，而不是完全站在公司的角度上传达，不能百分之百传达上面的意思。另外不经过经理的加工，经理就没有了存在的价值，体现不出经理的威信。所以经理是过滤器，可以使信息更符合下面的接受程度，从而保证公司政策的执行。
向上传达员工意见的时候，经理要知道员工因为职位限制，因为信息量限制，他看公司的视角可能有偏差。所以有时会有不当，或过激的言行，这时经理要保护下属，过滤信息而传达。
作为经理一方面要维护员工的利益，还要维护公司的利益。经常就因为工作上的问题，而成为两面不讨好的受气包，打落了牙齿，还要往肚子里咽。要承受上面的责难之气，“怎么这么简单的事情，到现在还没有完成?要你做什么。”或者是被员工骂，“简直就是老总的狗腿子，就会汪汪叫，找我们的麻烦，也不体谅我们，不多为我们争取福利和待遇。”等等。
经理这个职位，无论怎么美化，都有一个天然的职能。就是按时完成公司交代的任务。而具体工作的人是员工，经理就是最后的“时间杀手”，来监督员工工作的完成，所以是监工。在经理眼中，员工首先要按时完成经理交办的任务，其次才是创造性。
经理要有良好的心态，要敢于做、勇于做、乐于做替罪羊。康熙王朝的电视连续剧中，有一集描述康熙攻打台湾，当时条件不成熟，但是皇帝听了皇子的建议要攻打台湾。福建巡抚姚吉胜反对，海军总督施琅也反对，但皇帝一定要攻打台湾，战斗结束以后，可以说是打了个平手，因为是康熙发动的战争，所以康熙输了。
于是康熙惩罚了攻打台湾不利的官员，惟独对姚吉胜，不知道怎样处理合适。因为康熙知道，这次攻打台湾失败，完全是因为自己的冒进所致，剧中康熙说了一句话：“皇上的权威比正确与错误更重要。”让姚吉胜丁忧去了，这样姚吉胜就成了康熙的替罪羊，尽到了一个部署的义务。中国企业讲民主，但中国人骨子里面有“君臣”思想，完全的民主，就意味着权威尽失，不利于今后开展工作。
企业中，老板做好人，经理做坏人，这样搭配，公司才是健康的。所以作为经理有责任牺牲自己，维护老板、维护公司的形象与权威。
经理要使自己成为处理例外事情的人，那些例行公事规定好流程和职责范围，交给一般人员来办理。因此经理是接触例外情况最多的人，同时在处理例外事情的，经理也是和公司其它部门打交道最多的人。经理掌握的信息最多的，最了解老板，最了解本部门，最了解其它部门，经理还负担了一个创新的职能，老板希望经理能打破格局，开创新的局面，也就是说，经理是用来打破规矩的破坏者。