人才面试推选评估报告范例推选汇总4篇

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人才素质测评【第一篇】

企业的效益就是人才，这已成为管理者的经营理念。然而，如何运用科学选择人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。本文主要是结合自身的工作经验，对人力素质测评在人力资源管理中的定义和重要性进行了深入分析。

关键词

人才素质测评；人力资源管理；应用

1 人才素质测评的定义

人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过心理测试、情境模拟、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与公司的最佳工作绩效。

2 人才素质测评在人力资源管理中的重要性

人才素质测评帮助企业充分了解的人才

目前，企业对人才的了解，主要依赖个人简历。而简历只能说明一个人学习的经验，或有一个专业的系统知识的可能性。然而，具体岗位的人才有具体的质量要求，如果有其它重要的能力。例如有公关能力，有重要的组织能力等，这些都不能在简历中做出任何反应。只看简历上得评论是过于笼统的。新兴的人才素质测评只是为了解决上述问题。它可以提供完整的个人资料以及人才天赋，个性等对人才的能力进行全面的评价。特别是在电力企业中，对于人才的专业性要求很高，对于人才素质的要求也更高，这就需要在招聘的时候，做好人才素质的评测。

人才素质测评帮助企业做出公平的选择

过去，企业管理者选择人员，经常与自己的喜好相结合，有强烈的主观意识在里面。甚至个别管理人员和在人才选择的时候，有私心，搞任人唯亲，拉帮结派，从而打击了一大批人才的积极性，没有从公平性和有效性的原则为出发点，削弱了整体企业的效益。在人才测评选拔时，要避免人员聘用，雇用，使用一刀切。这样才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。

人才素质测评帮助企业选出适合企业用的人才

人才的素质是不一样的，每个人的素质都是有差异的，造成人们素质的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社会的因素、环境的因素等等。具体到与工作想联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。把最合适的人才放置在最合适的岗位上，才是最大限度地发挥他们的作用。

人才素质测评帮助企业人力资源进行合理开发

对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。企业人力资源管理就是要做到人与事的合理匹配，最大限度在发挥人力资源的使用效率，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。在企业发展过程中，只有了解员工能够做什么，以及倾向于做什么和明确本岗位需要哪些知识技能以及要求员工有什么样的精神面貌等。才能很好的判定员工与岗位的符合程度。传统的人事配置，主要是依靠管理者在经验分析和主观判断，依据求职者的履历等，结果往往是事与愿违，不岗不匹配，降低了工作效率。而通过人才测评技术，可以及时了解被测评有的能力与岗位要求的符合度，同时了解其工作动机、性格特征与岗位发展的匹配性，消除人事主观配置的种种弊端。达到人与事的科学配置。实现人力资源管理制度的自动化与公开化。给企业建立起高效率的人才队伍。人才测评侧重于人的智力，能力的测量，并可以进行深入评价人的智力水平和其内在的天赋。并为大家培训目标和培训计划提供了科学依据，从而有效地开发现有的人力资源。

人才素质测评帮助企业激励人才以及提高工作效率

人才素质测评定期对人才进行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、训练和修养，以达到调整、提高的目标。对于个人来说，通过人才测评能够全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的优缺点以及自身发展趋势，从而加深对自己从业潜力的认识和对未来的整体规划，以便更好地为自己的职业生涯定位。

人才素质测评是适应企业竞争的需要

科技发展的日新月异导致企业间的竞争演化为人才的竞争，员工的素质越来越被企业所重视。各类企业和组织为使自己在竞争中取胜，必须要有建一支优秀的队伍，然而人才的选拔关键在于科学性。在当前人力资源管理工作中，许多管理环节均不同程度地借鉴、引用现代人才测评技术。通过应用现代人才测评技术，不仅可以使企业更深入地了解人才的素质，从而确保人才的质量；同是，通过人才测评技术，企业管理者能准确地了解员工的工作能力和心理素质。可以说人才测评是为企业人才储备奠定基石，也是企业实现快速、稳定、健康发展的先决条件。

3 结论

当然，在人才测度评过程中要特别注意的是，对人才绝不能求全责备。测评人才，关键要看到人的长处和发展潜力，“金无足赤，人无完人”。要打破条条框框，对人才要看得深、更远、更宽广。通过人才测评出的优势报导真正的人才选出来，使用好。企业需要的是与岗位要求一致的人才而不单纯是“全才”。张良善谋略，韩信善用兵，萧何善理财，对人才必须允许他们各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正体现人才的价值，更好地发挥人才在不同岗位上的作用。同时，作为企业管理者应该充分地意识到，对于企业的中高级岗位而言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的；而错用一个人，尤其是企业高管，给企业带来的损失则可能是灾难性。在选拔招聘人才特别是高级人才时应着眼其素质和潜能，这是从企业长远发展出发必须要考虑的。因此，从这个意义上说人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。

参考文献

[1]张佺。人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业导报。 2013（14）

[2]王通讯。人才素质测评的历史、原理与方法[J].中国人才。 2009（01）

[3]张适。人才素质测评在企业人力资源管理中的应用[J].梅山科技。 2005（02）

人才素质测评【第二篇】

关键词素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔

一、人员素质与人员素质测评

企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。

（一）人员素质的概念

由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。

（二）人员素质测评的概念

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。

二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用

之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：

（一）人员素质测评是人力资源开发的基础

世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开（山草香★）发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，

（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段

通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。

（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度

通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。

（四）人员素质测评可以优化绩效考核

在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。

三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题

（一）全面测评与择优开发

人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。

（二）发现不足与整体协调

企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。

（三）统一标准与量材开发

人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。

（四）素质测评与指导开发相结合

素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。

（五）相互比较与职业发展

面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]詹一虹。人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.

人才面试推荐评估报告【第三篇】

人才测评火爆

“人才测评春季本来是淡季，没想到现在却特别火，3月份测评工作单都排满了，”北京市人才素质测评考试中心主任王拥军对纷至沓来的业务喜上眉梢，“这种现象与入世后企业注重竞争力、追求管理的科学性、专业性很有关系。春节后是企业调整的好时机，淡季反而给激活了。”

人才测评系统通过科学的评价体系可以测查个人的基本素质、性格特点及发展潜力。适合于员工招聘、中高级管理人才的选拔和素质调查。目前，单位公开招聘、内部竞聘和内部培训占了测评工作的大头，

据王拥军介绍，他们目前正在为北京首都国际机场股份有限公司的应聘者、银河基金管理有限公司的中高级管理和技术人员、崇文区和宣武区的700多名干部、 总医院的21名竞聘科室主任的硕士、博士进行测评。

据了解，以前客户仅仅限于招聘和竞聘时找测评中心，现在有些企业，比如北京北方机动车监测有限公司、首都机场，对员工进行的民主测验都来找测评中心。他们认为，社会化的。测评机构更公正、更服人。王拥军说，找专业单位作测评的做法从去年入世后就渐显热势，去年11、12两个月每月测评人数都在1000人左右，这一数字相当于创办之初年测评人数的总和。

王拥军认为，当前人才测评的火爆说明人才市场趋于成熟，企业的人力资源管理也向科学化和专业化靠近，这是中国加入WTO之后与世界接轨的一个可喜现象。

人才面试推荐评估报告【第四篇】

首先介绍下能力倾向测验

能力倾向测验是一种高度标准化的素质测评方法，是人才测评的测验之一，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。

能力倾向测验用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”(GATB),是目前应用最广的能力倾向测验。

能力倾向测验的性质

鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。

人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面：

1、具有预见性或潜在的可能性。

即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。否则测验就无价值。

2、具有稳定性和恒常性。

作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则，就无法作为预测未来的依据。

就能力倾向测验在人才测评的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。