青年员工思想调研报告

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按照XXXX党委《关于开展青年员工思想状况调研的通知》要求，为了更好地了解青年员工的思想状况，做好青年员工工作，XXXX从202X年8月1日至9月30日开展了为期两个月的综合调研，现将调研情况报告如下:

一、青年员工基本情况

XXXX现有正式员工5539人，其中35岁以下青年员工3579人，占企业员工总数的%;28岁以下团员1850人，占企业员工总数的%。

此次调研主要以调查问卷、集中座谈、个别访谈等形式进行，在参与调查问卷的1416名青年员工中，婚姻状况：已婚占比37%，未婚占比%，离异%;生育状况：已生育占比26%，未生育占比74%;工作年限：1年内占比2%，1-3年占比29%，3-5年占比24%，5年以上占比9%;5-8年占比13%，8年以上占比23%;岗位职别：党群相关岗位占比7%;财务相关岗位占比12%;行政、法律、企管岗位占比4%;技术相关岗位占比54%;经营相关岗位占比14%;其他岗位占比9%;目前职位：项目一般人员占比50%;项目中层人员占比24%;项目班子成员占比7%;三级总部一般人员占比9%;三级总部中层人员占比3%;三级总部班子成员占比%;二级总部一般人员占比%;二级总部中层人员占比%;其他占比%;月平均薪酬：5千元以下占比12%;5千～8千元占比4%;8千～1万元占比18%;1万～万元占比9%;万～2万元占比%;2万～万元占比%;万元以上占比%。以上数据基本反映集团青年员工队伍整体上在婚姻、生育、工龄、岗位、薪酬等各方面的基本状况。

二、青年员工思想状况特点

通过对本次问卷调查结果进行分析，可以看出，集团青年员工思想状况呈现出以下一些特点。

1.关注企业发展。大部分青年员工关注企业改革发展形势，对工作环境、薪酬待遇、企业发展前景的期待值比较高。其中，%的青年员工对企业目前的管理是“满意”或“比较满意”;%的青年员工认为“企业发展目标明确且科学”;%的人认为“企业管理措施精准且公平”;%的人认为“企业管理层善于听取不同意见”;%的人认为“团队凝聚力强”;%的人对目前工作氛围“比较满意”;59%的人认为企业目前的绩效考核是“非常公正”或“比较公正”;在“您是否愿意长期在XX工作”选题中，选择“愿意”的占%，“不确定”的占%，“不愿意”的仅占%。这些数据表明，大多数青年员工对企业的的认同感较强，关心、理解和支持企业改革发展，具有大局意识，愿意为企业发展献计出力。值得注意的是，调查中，青年员工在“目前企业管理中最大的问题”选题中，有%的员工选择“管理层内耗严重”，%员工选择“赏罚不明”，%的员工选择“任人唯亲”。

2.注重自我价值。调查显示，青年员工最迫切的两项需求是提高薪酬待遇和实现自我成长。在“如果所在企业需要完善薪酬福利体系，您认为以下哪项措施最重要”，有%的人希望“提高总体薪酬待遇”;在“你对目前工作不满意”选题中，有%的人选择“薪酬待遇”，%的人选择“休假休息”;在“您身边的青年人员从XX离职的主要原因”选题中，%的人认为是“薪酬待遇较低”;当问及“如果要提升绩效考核效果，您认为以下哪项措施最重要”时，回答“科学运用绩效考核结果，加强在薪酬、岗位调配、职位晋升方面的运用”占%;在“如果所在企业加强员工职业生涯管理,您认为以下哪项措施最重要”选题中，%的人希望“设置不同专业序列的发展通道，满足青年员工不同职业发展需要”。这说明，大多数青年员工注重自我的成长进步，渴望获得企业培训和自我发展的机会，希望被同事和领导认可，但同时注重物质追求，个人主义、实用主义在青年员工中较为明显。

3.关注文化氛围。调查结果显示，%青年员工了解XXXX的历史和企业文化;%的青年员工认为“企业当前是在践行着优秀文化”;青年员工了解XXXX的历史和企业文化的途径多样，包括“入职培训”“领导讲话”“公司制度”“宣传报道”“公司组织的常规培训和活动”“日常工作中耳濡目染”;在“您认为身边的青年群体主要优点”选题中，选择“责任心强”和“进取心强”超过一半;在“您认为身边的青年群体存在的主要问题”选题中，“责任心不足”占%，“道德感不强”占%，“精致的利己主义者”占%;在“当您在工作或生活中遇到困难、在思想上有困惑时”，有%的人选择“主动向领导或身边同事求助或诉说”，%的人认为“身边的领导或同事很关心我，会及时给予帮助”。

通过调研，可以发现集团青年员工整体上积极上进，但其中也存在一些值得注意的问题，具体表现在以下几个方面。

1.理想与现实的存在落差。青年员工大多毕业于高校，学历在本科以上。他们对工作环境、薪酬待遇、自我价值实现的期待比较高。调查显示，有%的人对自身目前的工作状态认为“一般”，% 的人认为对比身边的同学及同龄人，自身目前的薪酬待遇是“颇不如人”;在“与自身的付出和创造的价值相比，您认为自身的薪酬待遇”选题中，%的青年员工认为自身的薪酬待遇“低于自身付出”，%的人选择“基本相称”，仅%的人选择“高于自身付出”。这说明，青年员工渴望实现自我价值，但同时也清楚自身专业能力和业务素质的存在欠缺，需要一段时间的培养和积累才能符合实际业务的需要，存在想干事、但是不会干的问题。

2.对于企业的归属感不高。调查显示，青年员工看重眼前的收入重，喜欢和社会上其它同学比，对企业归属感不强、忠诚度不高。在“您是否愿意长期在XX工作”选题中，选择“愿意”的仅占%，“不确定”的占%，“不愿意”的占%;有%的青年员工认为与同龄同行业从业者相比，自身的薪酬待遇是“低于平均水平”，有%的青年员工认为与同龄同行业从业者相比，自身的薪酬待遇是“颇不如人”，选择“差不多”为%，“超过平均水平”和“好于大部分仅占%。这种对薪酬待遇不满的心态，造成对工作岗位的取舍两难，直接表现就是，“跳槽心理”“离职现象”较多。据集团人力资源部数据显示，2018年至2021年，集团新进青年员工2020人，流失青年员工1265人，占比达到%。

3.对价值追求趋向现实与实用。调查显示，在“自我评价中”，%的青年员工对作为XXXX的一员认为“很自豪，能够实现自己的人生价值”，%的人对作为XXXX的一员感觉“一般”，认为只是“一份赖以维生的职业而已”，%的人选择“很迷茫，看不到未来”;当问及“您认为您在工作中发挥着怎样的作用”时，%的青年员工认为自己在工作中发挥着“典型工具人”的作用，%的人认为自己“无足轻重”，只有%的人认为自己“不可或缺”;而在问及“如果在项目上能晋升较快，但是在总部(包括二、三级总部)晋升缓慢，您会怎样选择”时，%的人选择“留在项目”，的人选择“留在总部”，选择“不确定”的占%，这说明青年员工渴望实现自我价值，但能吃苦能奉献的精神却不足。

三、青年员工思想状况成因的分析与思考

存在决定意识。集团青年员工思想状况与他们所处的市场环境、自身成长特点及当前企业思想政治工作开展的程度与水平有很大的关系。主要表现在以下方面。

1.市场环境与企业工作性质的影响。一是行业吸引力下降。在当前，青年接触的信息广泛，思维活跃，利益诉求也越来越多元化，社会各行各业给青年提供的从业机会也越来越多。受自身流动性大、工作条件相对艰苦等局限性影响，建筑行业的吸引力在下降，工作环境相对来说较为优越的其他行业，对现在的年轻人吸引力更大。二是薪酬水平相对较低。集团这些年采取了诸多措施，薪酬改革不断推进，确保每年有一定程度的提升，但是，由于客观因素影响，从调研情况看，%的人对薪酬不太满意，%的人认为企业应该提高总体薪酬待遇。与系统或行业内的先进单位相比，我们基层的薪酬水平竞争优势还不够明显。三是休假制度落实不到位。调查显示，%青年员工对目前工作最不满意的是休假休息制度。这些年，集团制定下发了一系列休假制度，但建筑施工行业的特殊性影响，休假制度在部分项目部没有得到严格执行，有的员工甚至一年或者两年没有休假。

2.青年员工自身成长特点的影响。一是自我意识强烈。青年员工，大多数为独生子女，思维活跃，有着自己独特的价值取向和精神追求，由于阅历经验较少，不善于处理与工作密切相关的人际关系。考虑更多的是如何让外界环境来适应自己，而不是自己去适应外界环境。二是抗压力与韧性不够。集团青年员工集中在25～35岁，正处于人生中“负重”和“爬坡”阶段，关注点更多地落在个人收入、晋升、住房、婚恋、子女教育等诸多现实问题，从而对自我价值追求趋向现实与实用，既希望得到一份有挑战、可以实现自我价值的工作，又不希望有任何压力，遇到困难时很容易退缩和放弃。三是自我发展方向不明。部分青年员工、尤其是90后员工，把自己和企业之间的关系简单定位在“雇佣”上，不能很好地把企业发展和个人成长成才结合在一起，主动去思考自己的工作、学习和成长，对自己的未来缺乏较为清晰的职业规划。

3.青年员工思想教育工作有待提升。一是对青年工作的重视程度不够。在大的市场环境下，作为经济组织的建筑施工企业，日常经营生产任务比较繁重，对青年员工思想教育的重视程度、工作力度、取得的成效等相对不足，存在一定程度的重生产经营、轻思想教育的现象。二是抓青年工作基础不够扎实。部分基层党组织和主要领导对青年工作缺少必要的政策支持、人员配备和资金保障，团结青年、服务青年和凝聚青年的作用得不到充分发挥。三是开展青年工作的方式缺少创新。部分党组织缺少对青年员工的了解，没有与时俱进，及时、全面地掌握青年所需、所思、所想，按照以往经验开展青年工作，真正培养青年、留住青年和用好青年的有效措施不多，造成服务青年工作地力度不够，与青年员工的需求存在一定差距。

四、加强青年员工思想工作的建议和对策

青年员工是企业的未来和希望，关心青年员工的健康成长是集团党政工团齐抓共管的一项系统工程。在新形势下，加强青年员工思想工作，必须坚持围绕青年员工的思想动态和利益诉求来开展。

1.加强正面引导，强化青年员工思想引领。一是加强理想信念教育。以党的二十大精神为引领，落实好《XXXX党委关于新时代加强和改进思想政治工作的实施意见》，围绕“青年精神素养提升工程”，深入学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想的丰富内涵，深入开展党史国情、团史教育，用科学理论武装青年，持续开展“青春心向党·建功新时代”主题活动，把“青春梦”融入“XX梦”、“XX梦”，筑牢共同奋斗的思想基础。二是加强形势任务教育。针对调查中反映出的部分青年员工对企业发展前景缺乏信心、对完成目标任务有畏难情绪等问题，通过党的二十大精神宣讲、“十四五”战略规划宣讲、施工生产动员教育、青年大讲堂等方式，讲清企业发展的良好形势和发展机遇，激发青年员工冲刺各项目标任务的积极性，解决好青年员工思想上的模糊认识，进一步坚定信心、鼓舞斗志。三是树立正确的价值观。每个青年都是带着期待进入企业的，都渴望在企业实现自我价值，对青年员工出现的理想和现实不相符的落差、对企业归属感不强等问题，集团两级党政工团组织要及时了解他们的思想动向，帮助他们及时转变角色，做好职业规划，引导青年员工自觉把个人理想抱负、价值追求同企业的发展紧密联系在一起，凝聚起与企业同呼吸共命运的思想基础。

2.完善薪酬待遇，优化青年员工成长环境。一是健立薪资增长机制。调查结果显示，集团青年员工有%未婚，%的人员月收入是5000～8000元(含)，青年人员离职的主要原因是薪酬待遇较低。集团各单位要根据企业实际和上级要求，进一步完善工资增长机制，稳步提升员工尤其是青年员工的收入，让青年员工有盼头、有奔头，实现待遇留人。二是建立有效的激励机制。建立多元有效的激励机制是解决项目一线青年缺乏压力和动力的关键。比如，对于调研中一线青年员工反映较为强烈的休息或休假问题，可以在现有的“年休假”“探亲假”“反探亲假”“独生子女年满60岁父母住院探亲假”等基础上，考虑借鉴中建等单位设置的“带薪疗养制度”或者“带家人疗养制度”，每年让一线员工带着家人团聚疗养一段时间，增强青年员工的获得感和荣誉感。三是建立科学的用人机制。调查显示，%的青年员工希望科学运用绩效考核结果，加强在薪酬、岗位调配、职位晋升等方面的运用。要畅通集团既有的行政职务系列、专业技术系列和项目经理(专家)系列等职业晋升通道，对于在生产经营、科技攻关等方面作出突出贡献的青年员工，要大胆提拔，严格管理，引导他们积极作为。

3.坚持文化育人，激发青年员工青春活力。一是强化文化引领，促进行为转变。优秀企业文化可以促使员工积极向上，对青年员工的发展和成长起着潜移默化的引导作用。调查问卷显示，%的青年员工了解XXXX的历史和企业文化，并有%的青年员工认为企业当前是在践行着优秀文化。这表明，集团近年来以铁道兵优良传统为基底，以新时代XXXX文化为引领，持续创新培育的“赶超、务实、创新”的新时代XXXX文化，得到了广大青年员工普遍认知认同，发挥着重要的引领作用。下一步要持续培育和践行新时代XXXX文化，推进文化理念的共知共享，促进青年员工行为改变，实现理念与行为的知行合一。二是服务青年员工，打造和谐环境。实践证明，给青年员工营造公平的竞争环境、合适的生活环境、良好的学习培训条件等，有助于提高青年员工对企业的归属感、忠诚度，也有助于消除青年员工对企业、对社会的一些负面情绪。下一步要围绕中心工作，广泛开展“送文化到一线”“圆梦微心愿”、青年读书征文、青年志愿服务、青年交友联谊等主题鲜明、内容丰富的文化活动，以活动凝聚人心、鼓舞士气;要在学习、工作和生活等方面尽力帮助青年解决实际困难，多为青年办实事、办好事。三是关注个体需求，注重心理疏导。调查问卷显示，青年员工在工作或生活中遇到困难、在思想上有困惑时，有%选择“不让任何人知道，自己能忍则忍能扛则扛”或“不让公司的人知道，会向家人、朋友求助或诉说”。同时，在个别访谈中了解到，部分青年员工在自身权益受到侵害时，对解决问题不抱太大希望，通常采用自我消化的方式来解决。这说明青年员工利益和权益的诉求表达机制保障还不到位，缺乏有效、畅通的沟通渠道。要加强调研力度，深化服务保障体系，落实“七必谈”工作要求，试点开展职工心理咨询师活动，多角度、深层次掌握青年员工思想状况，提供必要的心理疏导援助，使青年员工提高自身抗压性，用阳光积极的心态面对工作、生活中的困难、挫折。