企业制度执行情况分析【通用8篇】
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企业制度执行情况分析【第一篇】
应进馆档案是具有长久利用价值的档案。为便于今后的查考利用，这部分档案应按一定标准和要求进行整理编目，并编制档案目录。整理方法可根据每个企业不同年度待整理材料的特点自由选择，但同一企业同一年度的档案整理方法应统一。
单件归档整理流程。
立卷归档整理流程。
6不进馆档案整理工作流程与标准要求。
不进馆档案是指除进馆档案以外的其它待处置档案材料。这部分档案的整理，主要是满足办理档案交接或销毁手续的需要。因此，作为资产与产权变动企业这一方，对这部分档案的整理可以尽量简化。
7档案交接工作流程与标准要求。
按规定进行档案交接，是国有企业资产与产权变动档案处置工作的重要内容之一，也是防止国有资产流失和保证国家档案信息资源丢失的重要措施。有关各方应认真按规程办理档案的交接。
8档案销毁工作流程与标准要求。
档案销毁是经过鉴定对失去价值的档案作毁灭性处置的过程。按规定对档案进行销毁，是国有企业资产与产权变动档案处置工作的内容之一，也是保证国家档案资源在国有企业资产与产权变动中，得到有效管理的重要措施。有关各方必须认真按规程办理档案的销毁。
企业制度执行情况分析【第二篇】
土地制度是农村的基础制度，农村土地产权制度是农业经济制度的基础，是土地制度的核心。科学的农村集体土地产权制度将有利于农村经济的可持续发展。现行农村集体土地产权制度已不能适应新形势的要求，亟需对农村土地产权制度进行改革。
一、我国农村集体土地产权现状。
（一）我国农村集体土地产权的基本构成。
一是我国农村的集体土地所有制，是在一定的范围内由劳动群众共同占有土地的一种共有制形式。二是我国实行集体土地所有权与使用权相分离的制度。我国农村集体土地的用益物权除地役权外分三个部分：农用地；宅基地；集体企业建设用地以及农村集体公益事业用地。
（二）我国农村集体土地确权登记现状。
截至末，全国集体土地所有权登记发证覆盖率66％，集体建设用地使用权登记发证覆盖率46％，宅基地登记发证覆盖率80％。
（三）我国集体土地征收和流转中的收益分配现状。
目前，我国集体土地的收益主要产生于征收和流转过程中。国家对农村土地进行征收后，政府通常得给予四种补偿费用，即土地补偿费、安置补助费、地上附着物及青苗补偿费。而农村集体建设用地流转收益分配主要包括：集体建设用地土地使用权设定的收益分配和集体建设用地土地使用权再转移的收益分配。
1、农户的承包地被征用后，土地补偿费和安置补助费这两项主要费用是归农村集体经济组织所有，而个人承包经营户在丧失土地承包经营权的同时却不能直接作为受偿主体，而只能在集体经济组织或基层农村的村民委员会那里受偿。
2、集体建设用地流转过程中的收益大致有以下几种类型：政府-集体分享型、集体独享型、限制性集体独享型、政府-集体-农户分享和土地承包经营权补偿型。对于集体建设用地土地使用权再转移收益分配大致有以下几种类型：增值收益由集体和土地使用者分享型；增值收益由土地权利人和政府共享型；土地权利人包括集体和集体建设用地原使用权人、再转移收益由原土地使用人和政府分享型。
（四）我国农村集体成员资格认定的现状。
农村集体成员资格认定大体上可分为三种：以第一轮或第二轮土地承包时的承包地或划地人口为依据；以现有集体经济组织的在册人口为依据；以第二轮土地承包日期起为时限的年龄段为依据，包括死亡人员、新生婴儿、迁出、迁入人口。
随着社会经济的发展，集体成员资格界定越来越困难，一是部分地方的户籍制度改革，使户籍的迁移变得相对容易和简单，使原来单纯以户籍作为判断集体成员资格的标准难以适用；二是身份变化所引起的农民集体成员资格取得和丧失界定难。
二、我国农村集体土地产权存在的问题。
（一）农村集体土地的产权主体的虚位。
“农民集体”只具有抽象的意义，很难成为实践层面上的所有者主体。而事实上的“集体所有”则表现为无实际内容的集体“空壳”，集体所有使所有者处于“虚位”状态；同时，农民集体常随行政村组的'存废、变更而存废、变更的状态，产权主体的地位极不确定。
（二）农村集体土地产权权能残缺。
国家只是在名义上和法律上承认农村土地归农民集体所有，而事实上可以因“公共利益”需要征收征用集体土地。实践中，农村集体土地所有权的基本权能事实上由土地使用权所代替，“农民集体”只能是有限的土地所有权人，国家才是农村土地的终极所有者。因此，作为集体的农民和“农民集体”实质上都没有对土地的最终处置权。
（三）征地补偿标准低，使用和分配也不规范。
一是征地补偿标准低，政府在土地征收过程中所获收益比重过大。二是农村集体经济组织和农民无法分享土地增值收益。三是征地补偿收益使用、分配不规范。四是集体土地流转中国家与集体、集体与农民利益分配关系不确定、不规范。
（四）产权的激励功能不明显。
由于农民的土地使用权没有长期化保证，土地承包期短，政府又可以对已经用承包制承包的土地随意调整、限制土地使用权的继承以及采取行政方式更改土地承包经营，使农民难以形成长期的生产积极性，限制了经营预期，结果对农民而言没有形成必要的土地投入激励机制，影响到农业的可持续发展。
三、农村土地产权制度改革的总体思路及框架。
改革和完善我国农村集体土地产权制度，应当从我国实际出发，根据我国农地资源及人地关系的特点，在保持农村土地集体所有制不变的前提下，寻求建立以新型的产权关系为特征的农村土地集体所有制实现形式，构建和明确农村集体土地产权主体，显化农村集体土地产权权能，使农民拥有有效的土地产权。
（一）明确农民与土地所有权的关系。
首先是农民集体与农民个人的关系。农村集体应当是为一定物质、经济的利益而聚集形成的，集体的意志应当是其成员的共同的意愿指向，农民集体的成员应当能够享有所在集体的权益。其次是村民委员会与农村经济组织的关系。村民委员会具有管理组织的性质，具有办理本村的公共事务和公益事业的职能。集体经济组织作为农民发展生产经营的合作经济组织，是农户及其相关产业组织之间的自愿合作或者联合，不应成为带有行政化色彩的组织。最后是政府管理权和农村集体土地所有权的关系。国家土地管理机关应当侧重于土地资源的宏观调控和行政监管；而集体经济组织的土地所有权的行使则应侧重于对本集体内部土地资产的具体管理和对农户行使土地使用权的监督。
（二）确保农村集体产权权能的实现。
要充分实现农村集体土地所有权权能，必须要以法定的形式赋予农民集体真正的所有权和农民个人真正的使用权，要保证土地所有权在经济上得以充分体现，要维护土地使用者的合法权益；要在服从国家或集体全局利益的前提下保持集体土地所有者对其所拥有的土地的处置权。
（三）逐步建立和规范农村集体土地产权制度。
首先要明确集体所有制中“集体”的内涵，创新保障集体土地使用权的法律制度，建立新型农村土地产权制度。其次要通过具体的法律制度设计解决和规范农村集体土地的流转问题，实现集体土地与国有土地的同地、同权、同价，合理分配收益。
（四）拓展国家宏观调控权。
农村集体土地产权除土地所有权、土地使用权及他项权利外，还包括规划权、管理权、发展权等。国家应强化对农村集体土地的管理权、规划权、发展权。一方面通过制定相关法律，不断规范农村集体土地产权制度建设中的问题；另一方面，要加强监督和管理，使相关土地政策落到实处。
（五）农村土地产权制度改革的具体框架。
根据改革的总体思路，结合我国农村土地产权制度现状，农村土地产权制度改革的具体框架如图1所示。
（一）明确界定集体土地所有权的主体。
在法律上界定产权主体，保障农村土地所有权人的主体地位，是农村土地所有权改革的关键。一是应对集体成员的资格予以确认。允许各地以户籍为基础、经由严格的村民自治程序自主决定，并承认所有成员有平等占有和使用集体土地的权利。二是明确界定土地所有权主体，并以土地所有权证书这一法律形式予以体现。三是明确农民与土地所有权的关系，稳定农村土地关系。四是明确村民小组与村委会的关系，保障土地所有权的行使。
（二）集体成员享有平等的集体土地所有权。
可以考虑把集体土地所有权细分为集体经济组织所有权以及农民个体成员权益，两者产生连带法律关系，成员人的权益依附于所有权，所有权由各成员人的权益组成。集体成员在征地补偿安置、集体资产处置等重大问题上都有相应的、平等的收益权、表决权等。对承包经营权的处置，由三分之二以上集体成员表决决定。
（三）赋予集体土地所有权完整的权能。
一是承认农村土地所有者的排它占有权，以便有效抵制对土地的侵权行为。二是推动农村集体土地使用权物权化。将农民的集体土地使用权法定化、固定化、可继承化和市场化。三是强化权利主体对集体土地的收益权能。国家只有因公共利益才能征用农村土地。四是实现集体土地所有权完整的处分权能。
（四）依法保障实现集体土地所有权。
一是配套改革国家土地征用制度。严格控制政府征地行为，强化集体所有权主体地位。二是建立农村土地使用权有偿使用制度。对集体土地参照国有土地使用制度实行土地使用权有偿、有期限、有限地流转的制度，并对其出让、出租、转让、抵押等加以明确规范。三是放开并规范集体土地使用权流转，显化农民财产权价值。四是合理分配集体土地流转收益，保护国家、集体、农民共同利益。
（五）完善农村土地财产权利登记管理制度。
农村土地权属管理应逐步由土地承包合同管理向具有物权公示意义的土地登记管理转变，由多部门管理向统一管理转变，由部门行业管理向专业化、规范化的属地管理转变，最终建立起一整套与市场经济相适应的农村土地财产权利登记管理制度。
企业制度执行情况分析【第三篇】
正文：
一、改革开放后我国国有企业改革大体经历。
(一)、第一阶段：放权让利(1978～1986年)。
1979年7月，国务院决定扩大国有企业自主权，实行利润留成，开征固定资产税，提高折旧率，改进折旧使用办法，实行流动资金全额信贷等，要求地方按照统一规定的办法选择少数企业试点。1983年4月，国有企业实行第一步利改税，主要内容是：凡有盈利的国有大中型企业，根据实现的利润，按55%的税率交纳所得税，税后利润一部分上缴国家，一部分按国家核定的留利水平留给企业。1984年10月，国家又进行了第二步利改税。由第一步的税利并存到完全的以税代利，企业缴纳所得税之后再区别不同情况征收调节税。1984年5月，国务民颁发了《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》，规定扩大企业10项自主权：生产经营计划权、产品销售权、产品价格权、物资选购权、奖金使用权和联合经营权等。
(二)、第二阶段：全面推行承包经营责任制(1987一1991年)。
1987年开始，根据所有权与经营权分开的原则，在国有企业中全面实行多种形式的承包责任制。到1987年底，全国预算内国有企业已有78%实行了承包制，大中型企业达到了80%。承包制的基本原则是：“包死基数、确保上缴、超缴分成、歉收自补”。承包的形式主要有以下几种：一是两包一挂，即包上缴利润，包技术改造项目，工资总额同上缴利税挂钩;二是上缴利润递增包干;三是上缴利润基数包干，超收按比例分成;四是微利、亏损企业利润包干或亏损包干;五是行业投人产出总包干。
(三)、第三阶段：转换企业经营机制与建立现代企业制度(1992-)。
1992年邓小平南方讲话和党的十四大之后，中国的国有企业改革也随之进入了一个新阶段，即转换企业经营机制和建立现代企业制度阶段。
党的十四大明确提出，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，并要求围绕社会本义市场经济体制的建立，加快经济改革步伐。1993年11月，党的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济若干问题的决定》，提出我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，并把现代企业制度概括为是适应市场经济和社会化大生产要求的、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度，要求通过建立现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。
(四)、第四阶段：建立现代产权制度(十六届三中全会至今)。
党的十五大以来，我国的国企改革工作主要做了三个方面的工作。第一，解决历史包袱，包括人员、债务和企业办社会等各方面的负担。第二，为企业进入市场创造了外部环境，包括推进政企分开，建立社保机制等。第三，积极推进产权制度的改革，建立现代企业制度。在这三方面，国有企业的改革应当说是取得了一定的成效。但是，经过几年的改革以后，国有企业的改革仍然面临着非常艰巨的任务，国企改革仍处在攻坚阶段。为什么这样说呢?党的十六届三中全会对我们当前的体制环境作了三点概括：一是社会主义市场经济体制已经基本建立，这就意味着市场对资源的基础配置作用已占到主体地位，政府对资源的配置作用和对企业的控制日渐减弱;二是社会主义基本经济制度已经基本确立，政府已不可能为国有企业再创造一个特殊的政策环境，大家只能是平等竞争。三是全方位、宽领域、多层次的对外开放格局已经形成，市场竞争由国内拓展到国际，这些深层次的变化是在国有企业不断深化改革的同时进行的。国有企业外部的体制环境发生的深刻变化，逼迫国企改革也要与时俱进，打好最后的攻坚战。
二、现代企业制度和现代产权制度的内容及其关联。
党的“十五大”以来，国企改革工作按照有进有退、有所为有所不为的调整思路，采取多种形式引导企业建立现代企业制度，取得了阶段性成果。党的十六届三中全会《决定》首次提出产权是所有制的核心和主要内容，要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度的明确要求。以现代产权制度的新观念、新要求、新规范，重新审视、评价国企改革的得与失，是十分必要而又急迫的事情。究其原因，一是新的产权理论还没有引起大家的足够重视，有些同志还拿着过时的“老黄历”当理说;二是大中型国有企业的法人治理结构很不规范，而中小企业的改革在产权结构及处置方面还存在若干不当之处。鉴于党中央提出现代产权制度对加快我国经济体制改革，完善基本经济制度，优化社会经济发展环境和市场秩序具有十分重要的指导意义，因此，结合经济结构战略调整和国有企业的改革工作进行深入专题研究，是很有现实意义的事情。
(一)、现代企业制度的基本内容。
现代企业制度是当代通行的企业体制规范。党的十四届三中全会的《决定》将现代企业制度概括为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的十六个字。它包括四个方面的内容：一是产权的性质及其归属必须清晰;二是要从资产的所有权和经营权分离和建立规范的法人治理结构上实现权责明确;三是政府要转变职能，不再直接管理和插手企业事务;四是企业要通过对其自身的经营活动实施科学的管理，不断提高企业经营管理的水平。从当时的情况看，党中央提出的现代企业制度的十六字标准主要是针对国有企业改革的，因为只有国有企业才会有“政企分开”之说。
(二)、现代产权制度的基本内容。
现代产权制度是与社会化大生产和现代市场经济相适应的产权制度。党的十六届三中全会《决定》将其归纳为“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”十六个字，包括四个方面的内容：一是“归属清晰”不再单指狭义的所有权归属清晰，即现代企业制度中的“产权清晰”，而是指广义所有权中的所有权、占有权、使用权、支配权明确，并为相关法律法规所认定。二是产权具体实现过程中各相关主体权利到位、责任落实，即“权责明确”。明确规定产权主体对财产能做什么，不能做什么，及应尽的义务和责任。三是维护产权关系上要“保护严格”。产权关系需要通过法律使其制度化，建立具有强制力的约束规则。各种性质、各种形式的产权一律受法律的严格保护。四是财产权利配置上要“流转顺畅”，保证产权主体有权力按照自己的意愿来配置其权利，依法在市场上自由流动、有效运营。
企业制度执行情况分析【第四篇】
宽带薪酬的特征是薪酬等级层次少，浮动范围大。薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高。宽带薪酬为员工提供更多的横向发展空间。在这种薪酬制度设计中员工的职业发展不再只是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动是横向的。但是随着他们获得新的技能、能力、承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。
工作分析是构建宽带薪酬体系的前提。
工作分析是通过对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。工作分析是人力资源管理的基础性工作。具体进行工作分析的'方法很多，比较常用的有：访谈法、问卷调查法、抽样调查法、直接观察法等，在工作中可根据具体情况选择使用。
工作分析包括三个方面的内容：第一，对企业自身的全面理解与分析。基于对企业的特点进行分解，即企业的业务流程、范围、职能以及在此基础上分解所涉及的各项工作的种类和属性进行的分析。此项分析的结果是企业进行组织设计和岗位设置的前提和依据，它有利于梳理企业内部的管理流程，合理界定部门与职位的工作职责，从而使组织效率最大化，尽力减少不必要的中间环节，使组织结构设计和岗位设置精简高效。所以在这方面上的工作分析是最终确定组织内某一岗位价值大小的基础。第二，对任职者资格以及具体工作岗位的分析。针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职人所应具备的知识技能和身心的要求所进行的分析。这种分析的结果为员工招聘、绩效考核以及员工培训提供依据。第三，岗位分解动作。针对某个岗位某项具体的操作过程、步骤所进行的分析，其主要目的在于分解具体工作的每一个环节，使之形成一种定势、一种章程或者规范。这种工作分析对薪酬设计起着补充的作用。
企业制度执行情况分析【第五篇】
人事制度改革是办园体制改革的关键因素。企事业幼儿园园长在幼儿园管理过程中，经常遇到的一个难题就是没有用人权，想要的人进不来，不想要的人也出不去，教师素质长期得不到提高。随着市场经济的建立，企事业机关的人事制度改革向纵深发展，近几年来幼儿园的人事制度也开始有所改革。比如，有的幼儿园采用“大米加小米”的用工制度，即正式工和合同工混用的方式，通过自然减员实现由部分聘用向全员聘用的转变。还有的幼儿园借助本企业买断职工工龄的东风，对幼儿园的职工实行了全员招聘，建立起灵活而富有激励性的用人机制。但是这些成功的探索只是在局部的某个点上为幼儿园人事制度改革积累了经验，要想真正地实施改革，还必须进一步思考：什么因素在制约着企事业幼儿园人事制度改革？未来幼儿园用人制度的方向是什么？只有深人探讨了这些问题，才能有效地解决幼儿园的人事问题。
一、改革的瓶颈―教师的“单位人”身份。
制约幼儿园人事制度改革的关键因素是教师的“单位人”身份，这是幼儿园之所以没有用人自主权的重要原因。我们都知道，在计划体制下，企事业、机关单位实行的是“身份管理”。所谓“身份管理”，就是说一个人只要进人了某一单位，他便被编人了单位的“干部”或“工人”身份，属于“单位人”。他的所有档案关系都在单位，进出也不完全由个人做主，而另一方面，单位也要包着他的退休、养老、医疗甚至家属福利。可见，在身份管理下，个人有责任服从于单位，单位也有义务包养着个人。那么在这样一种大的身份管理背景下，幼儿园教师又是一种什么样的身份呢?幼儿园的教师首先是单位人，具有“工人”或“干部”身份，然后才是幼儿园教师。或者严格地说，教师并不是一种身份，而只是一种工作角色，教师的工作角色可以变，但“工人”或“干部”的身份不能变，教师角色要服从于“单位人”的身份。因此，在幼儿园中，“单位人”的强大身份弱化了教师的身份角色。只见“单位人”，不见“教师”，成为当前企事业幼儿园用人制度的致命伤。
首先，在幼儿园的管理中，园长的职责是管理幼儿园的教师，而园长面对的却是只有“单位人”身份而没有“教师”身份的下属，园长的用人自主权从何而来?即便是建设教师队伍确实需要，因为“单位人”的身份无法消除，园长也不可能辞退不合格的教师，更不可能拒绝上级派送的人员。比如某些企业幼儿园，作为后勤服务部门，企业的一些下岗或富余人员都理所当然地被安排到幼儿园“带孩子”，这些人没有受过任何正规的幼儿教育培训就能当老师，皆是因为其“单位人”身份在起作用，而教师的角色身份却被忽略不计。这种情况下，园长怎么能提高教师队伍的素质?再比如，前面我们说过的实行“大米加小米”的幼儿园，正式教师工作再怎么不积极，教育技能再怎么不高，因为他的“正式工”身份，也要享受与邮局职工一样高的待遇，这让园长怎么调动大家的工作积极性?怎么做到赏罚分明?总之，企事业幼儿园这种只见“单位人”、不见“教师”的身份管理，使得园长应该管教师却管不着，想管单位职工又管不了，用人自主权长期不能落实，教师队伍的素质也得不到提高。
其次，从教师来讲，因为他们首先是单位人，然后才是幼儿园教师，教师的角色要服从“单位人”的身份，因此他们的教师身份是不固定的，作为教师的权益是难以得到保障的。因为在身份管理下，企事业幼儿园的教师只能在本单位内不同的岗位之间调动，而不可能跨单位在不同的幼儿园之间流动。当原来的单位不再办园，教师即使想继续从事教育，别的单位也不可能为他解决“正式工”的身份，这就迫使教师不得不改行从事三产，曾经有多年教学经验的老师可能由此就流失掉。由此可见，在企事业幼儿园中，“单位人”的身份限制了教师的自由流动，浪费了教师资源。实际上企事业、机关幼儿园教师是整个幼师大军中一支重要队伍，如果继续以“单位人”的身份来遮蔽他们的教师身份，不努力保障他们的教师身份和权益，将会有更多的人改行，教师队伍流失将会越来越严重。
通过以上分析，不难发现教师的“单位人”身份是制约当前企事业幼儿园人事制度改革的瓶颈。幼儿园用人自主权的获得，教师队伍素质的提高，教师权益的合法保障都与这一因素有着直接的关系。只有消除教师的“单位人”身份，规范教师的从业要求，明确教师身份，幼儿园才会有一个灵活的用人机制，整个社会才会有充足的教师资源。
但是我们也看到，取消“单位人”的身份并不是幼儿园层面所能决定的事，幼儿园人事制度改革更主要依赖于企事业、机关人事制度的改革。企业中有关身份置换的政策已经出台，并且已经付诸实践；事业单位也在积极酝酿，2000年8月，国家人事部在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出:“事业单位的人事制度将与党政机关人事制度脱钩，逐步取消事业单位的行政级别。”从企事业人事制度改革的政策看，取消单位人身份是大势所趋。随着企事业人事制度的改革，束缚幼儿园人事制度的瓶颈也将会有所突破。
二、改革的方向―教师聘用制。
如果说解除教师的“单位人”单份是幼儿园人事制度改革的一个起点的话，那么实行教师聘用制将是幼儿园用人制度改革的一个方向。《教师法》第十七条明确规定:“学校和各级各类教育机构逐步实行教师聘任制。”而有些幼儿园在身份置换后实行的教师聘用制改革，也以实践向我们证明了幼儿园可以拥有用人自主权，用人机制的灵活可以自然地带来教职工积极性、主动性的提高。
有人认为解除身份管理、实行教师聘用的时机还不成熟。因为在身份管理下，教职工的各项福利保障都有单位承担，也很少有失业的危险。解除身份后，教职工遇到的第一个严峻的问题是:谁负担我的退休养老和医疗?当前我国正在推行的社会保障体制改革，其受益范围同样也适用于幼儿教师。如果将成为“社会人”的教师纳人社会保障体系，那么不仅能减轻企事业单位的负担，教职工也不会因为没有保障而抵制与单位的分离。因此，社会保障体制实际上已经为幼儿园实行教师聘用创造了前提条件，使幼儿园有了具体可操作的依据。目前一些改制园就把教职工的关系放到“人才”，与受聘教师签订劳动合同，依法为教师上三险，并严格按照社会保障体制的规定，负担幼儿园应负担的比例，这实际上是明确了幼儿园的义务，保障了教师的基本生活权利。
但是还应当看到，社会保障体制只是实行教师聘用制的一个必要条件。当幼儿园完成顺利过渡、真正面向社会招聘时，还需要有一个良好的外部环境。目前教师聘用制的外部环境还很不健全。比如教师的从业要求还不规范，这使得幼儿园教师的聘用缺乏科学化、法制化的制度保障；教师身份不明确，限制了教师的自由流动，难以形成统一、开放的教师人才市场。由此可见，实行聘用制还必须健全完善整个社会的`教师制度，搭建良好的外部环境。
三、建议。
(一)建立和完善教师资格认证制度。
幼儿园实行教师聘用制的一个重要的外部条件是建立教师资格制度。教师资格是国家对专门从事教育教学工作的人员的最基本要求，是公民获得教师工作岗位的法定前提条件。改革之前，一些企事业幼儿园对幼教从业者没有任何规范要求，实施教师资格认证制度后，只有依法取得教师资格的人员，才能从事教育工作。这便杜绝了幼教从业者素质不高的现象，不仅是对教师身份的重要确认，而且提高了幼教从业者的质量，保证教师的合理化流动，同时也为教师营造了一个公平的就业环境。尤其是实行聘任制后，教师资格证书是幼儿园和教师双向选择的凭证，对雇佣双方都是一种保护。
实施教师资格制度是一项复杂的系统过程。1993年的(教师法》就已经规定:“国家实行教师资格制度”；“取得幼儿园教师资格，应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历”。近几年来，教育部又相继颁布了《教师资格条例》和《(教师资格条例)实施办法》，这几个文件都规定了教师资格的四个方面:中国公民身份、思想品德条件、学历条件、教育教学能力条件。教育教学能力条件又包括身体条件、普通话水平等。但是教师资格认定工作相当复杂，对教育教学能力的鉴定就是一个难度相当大的工作，加上幼儿园的具体情况义很复杂，因此目前教师资格认定工作还停留在局部的试点上，并没有真正建立起来。教育部新颁布的《教师资格条例实施办法》第八条规定:“教育教学工作基本素质和能力的具体测试办法和标准由省级教育行政部门制定。”在这一基础之上，各地教育部门应当明确幼儿教师基本素质和能力的具体内容，积极研究具体的测试办法和标准，以尽快建立和完善幼儿教师的资格认定制度。
(二)培育教师人才市场。
教师取得资格证书，凭证书幼儿园和教师进行双向选择，这说明幼儿教师择业已经进人了人才市场。而实际情况是，旧的人事制度尚未改革，教师人才市场没有真正建立起来，这就使得一些急缺教师的幼儿园无法获得充足的教师资源。比如，有的改制幼儿园实行聘任制后，急缺老师，但是由于没有健全的教师市场，缺乏获取师资的正常渠道，他们居然急病乱投医找到保姆市场去了，最后当然一无所获。这也从一个侧面反映了当前培育教师人才市场、建立教师资源库的紧迫性。只有培育完善的教师市场，才能确保幼儿园能够及时得到充足的师资供应，保证获得资格几证书的教师能够在人才市场上自由流动、自主择业。培育教师人才市场需要教育部门的政策引导和规范。地方教育行政部门应当建立教师资源库，对已经就业的教师和取得资格认证尚未就业的潜在教师分别记录存档，并根据变动随时修改。如果幼儿园和教师有需求，可到当地教师资源库去登记，地方教育部门负责帮助联络。
作者：张咏来源：教育导刊。
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企业制度执行情况分析【第六篇】
论文摘要：人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。我国企业在市场经济激烈的竞争中管理水平有了较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。
1.我国企业人力资源开发与管理的现状。
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感;企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲;分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养;职能管理人才的.培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。
人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：(1)考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。(2)没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。(3)考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。
2.企业人力资源管理实践问题的原因分析。
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。
市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。
3.力资源管理实践问题的对策。
合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划，系统开发企业人力资源;完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。这些都是针对我国大型企业的人才管理的一些办法。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长;经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整;在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业;从各方面爱护人才，给予其职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信任，大力支持。
4.结束语。
通过研究发现，建立正确的人才观念;合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划，系统开发企业人力资源;完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。
企业制度执行情况分析【第七篇】
环保诚信，是一种以底线思维模式进行思考的价值观念，是指在处理人与社会、人与自然的关系过程中，将人大脑中改造自然、改造社会的主观意识植入环保理念，使人的实践行为符合社会发展规律。具体表现为人的生态理念的道德化、理性化、人性化。企业生态理念的终极追求就是环保诚信。传统企业的诚信理念则主要研究的是人与人之间的道德关系，而现代企业的诚信理念不仅讨论人与人之间的道德关系，而更加重要的是表现为人与自然之间的“生态道德”关系。
对生态平衡造成影响比较大的项目，在报批阶段，排污企业经常会考虑污染因素会影响项目审批的结果，往往会不报或少报排污量和排污种类。环保诚信意识消失殆尽。在排污企业没有据实申报的情况下，有一少部分企业确实是对工艺不了解，无意少报污染物种类和排污量，但大部分企业都是有目的的不据实申报。在信息不对称理论背景下，使政府部门的有效监管变成了“天方夜谭”，更是极大的剥夺了老百姓的知情权和监督权。
一些排污企业为了节省成本，扩大企业利润，一方面使本应该在运转状态下的污染处理设备处于停工状态，工业废水不加或者少加污染治理药剂直接排放，更为严重的是，排污企业私自设置暗管，工业废水直接通过暗管（或者雨水管道）向外排出，有的排污企业干脆在夜间用潜水泵将积存已久的未用污水处理设备处理的工业废水直接向外排放，这些违背环保诚信行为的现象在政府监管部门节假日期间或夜间突击抽查中时有发生。
一些排污企业发生环境污染事故时，首先想到的是尽量封锁相关信息，尽可能内部消化。不但未能及时运用新闻媒体向社会公众公开信息，反而相互推卸责任，有的甚至在事实面前还推诿扯皮，拒不承担法律责任。漠视法律的制裁和社会舆论的谴责，从而导致排污企业社会上的名誉受到影响。
排污企业环保诚信所存在的种种问题，表面上看是排污企业缺乏环保意识，缺乏承担社会责任的意识，缺乏环境保护的法律意识，但从根本上来说还是不道德、不诚信的问题。排污企业的行为不仅损害了公众知情权和破坏了公民环境权，而且其在老百姓心目中的形象也大打折扣，从长远来看影响了排污企业生存和发展。因此排污企业做到环保诚信，不但是履行社会责任的必然要求，而且也是求得自身生存发展的必然要求。
排污企业尽量隐瞒排污种类和排污量从而造成了政府监管部门处于信息不对称的局面，对企业排污行为未能及时进行调控，不仅危害了自然环境的生态平衡，而且对公众的身体健康也造成极大危害。如果排污企业把环保诚信的理念植入到企业文化中，在企业日常运转中就能自觉遵循环保诚信的义务，更加自觉地接受政府相关部门的监管。因此环境的有效监管力度得到大幅度提升，使有限的行政资源实现帕累托最优。
环境污染事件（或者环境纠纷）影响扩大化的直接原因就是排污企业践踏诚实守信的道德底线，如果排污企业运用环保诚信底线思维模式去思考问题，就不会在事故处理过程中相互推诿扯皮，即使偶尔发生超标排放情况或谎报排污情况，只要排污企业勇于承担社会责任并及时公开相关信息，立即整改，就能争取到公众的了解和支持，避免引起社会秩序混乱等问题。
公众参与环保，是推动资源节约型社会建设的关键一环。暴露在阳光之下的环境污染丑行必将遭人唾弃。完善以环境影响评价公众参与制度、公民监督举报制度、听证制度、信访制度等为主要内容的公众参与制度，制定更加具体的规章制度和更加可行的程序，保障公众对环境保护事务的监督权、诉讼权、知情权，使排污企业接受公众的监督，彻底改变乱排乱放的局面。政府要善于聚集民意、团结民力、表达民意，让公众以主人翁的角色积极参与到环境保护的工作浪潮中来，科学化、规范化、制度化、法制化的信息公开加上公众参与的广泛化就等于环保诚信制度常规化。
新闻媒体被冠以“无冕之王，布衣宰相”之号，由此可知新闻媒体监督力量之大。因此，政府相关部门应积极支持媒体开展对企业污染事故的公开报道，建立和完善媒体参与排污企业行为治理的法律和相关法规制度；另外，经媒体报道的污染事故政府相关部门必须立即展开调查，并且对污染处理情况要及时向媒体公开信息；最后，政府执法部门也应保护报道事故记者的生命安全，确保记者敢于报道污染事故，维护记者的合法权益。
在我国，非政府组织在环保领域发挥的作用还有待进一步完善，强化非政府组织的环保参与程序，提高政府环境规制的公信力和外部监督能力，比如在政府的应急决策议事机构中应有慈善部门、红十字会的相关人员代表，这不但有利于政府决策的民主化，而且有利于非政府组织深入了解政府的决策目的，从而更好协助政府开展减轻污染处理事故的活动。
企业制度执行情况分析【第八篇】
企业文化如今已经不再是什么时髦的词汇了，从最初的概念炒作、文化包装，到现在的文化凝练、文化建设，企业文化经历了从无到有、由虚入实，从企业懵懂的接受文化到企业家对文化内生需求的发展过程，企业文化的作用，说白了也就是企业文化能够带给企业的好处，简单说无外乎是“外树形象、内聚人心”。在企业发展的过程中，企业文化作为企业发展的软实力，逐渐展现出了巨大的价值。为了能够“认识企业文化”、“理解企业文化”、“把握企业文化”、“建设企业文化”，使文化在企业中发挥应有的作用，中国企业家们可以说是煞费了苦心。然而目的是一致的，道路却是曲折的。现实中我们不难发现，不同的企业在文化方面的表现可以说是千差万别。而这种差异的文化却又在不同类型的企业中又表现出了高度的一致性。
国有企业与民营企业作为我国经济发展中的两个重要主体，由于企业主体及企业发展周期的差异，产生了截然不同的文化特点。
国有企业文化――武当太极。
武当太极，博大精深，有以静制动，以柔克刚，亦有绵绵不断，刚柔相含，含而不露。招式不同却又有相同的意境。与独孤九剑一守一攻，为攻守的两个极致。
国有企业文化的一元性。国有企业无论外在表现和宣传有多大的差异，其文化总能让人感觉出意境上的统一，其根本原因在于我国国有企业尚未能脱离行政化管理，进行独立的市场化运作。很多人都愿意把企业文化说成是一把手文化，虽然这种说法有些偏颇，但也确实可以反映出企业核心领导在文化建设过程中所起到的重要作用。国有企业的改制经历了“放权让利”、扩大企业自主权的试点阶段、实行以承包责任制为主要方式的两权分离经营方式阶段、转换企业经营机制为主要内容的认识阶段、建立现代企业制度为目的的崭新阶段等四个主要的历史阶段后，已经逐步进入了初步建立现代企业制度的新趋势阶段。但是其最为核心的产权问题和治理结构不完善问题并没有得到根本的解决，这就使得国有企业的内部文化都保留了极其浓厚的行政色彩。
国有企业文化具有极强融合性和稳定性。企业文化作为企业发展的软实力、软制度，其优势就在于具有较好的稳定性和融合性。企业都是铁打的营盘、流水的兵，每一次人才的流动都会对企业运行模式、运行效率产生一定的冲击。而企业文化恰恰在这个时候发挥出良好的同化作用，使得新进员工能够快速融入到企业当中，形成共同的愿景以及符合企业的工作、行为方式。国有企业的企业文化在这方面体现出很好的稳定性和融合性，无论进入企业之前各路大侠修的是何种武功，都会被太极所包容、所同化。
国有企业内外部文化不统一，内部文化建设难以匹配外部文化宣传。这也是我国国有企业文化冒进的突出体现。目前国有企业文化建设过程中，重“外部形象宣传”而忽略了企业文化真正的价值者，比比皆是。国有企业文化建设的重点在于文化手册的撰写及对外的宣传推广，然而其宣传文化是否真正符合企业发展的要求，是否真正适用与企业不得而知，更不要说文化在企业中落地生根了。
民营企业文化――独孤九剑。
独孤九剑，无招胜有招。任何的招式皆可称为独孤九剑亦可非独孤九剑，能否真正可敌制胜全凭使用者的悟性。
民营企业文化的多元性。民营企业文化毫无定势，在每个老板不同的领导风格与经营理念的影响下，伴随企业发展形成了多种多样的企业文化。
而企业文化在企业不同的发展时期会有不同的表现形态，如处于创业期的企业需要一种激情四射、一专多能、敢闯敢拼的企业精神，而步入成熟期的企业则更多的需要精益求精、不断创新、业绩导向的文化氛围。这就使得民营企业在其快速发展过程中，文化也随之不断地适应调整（如未能调整则表现出文化制约企业发展的问题），优秀的企业文化难以形成有效的积淀，故每当企业出现较大规模的人员变动或者高层人员调整的时候，企业文化也会随之改变。
民营企业文化开始注重文化的提炼和外部传播，但是效果仍有待挖掘。民营企业老板对于企业文化的认识往往比国有企业更加深刻，这些老板在进行企业文化建设的过程中更加重视文化的内部价值而没有将文化外树品牌的作用真正的发挥出来。只有真正的将文化的内外部价值有机结合，才能使企业永葆青春、基业长青。
企业文化的发展方向。
企业对企业文化的诉求源于对未来发展的支持，只有确立了适合企业发展的企业文化，并真正将文化有效落实到企业的方方面面，企业文化才能为企业发展发挥充分的推动作用。
国有企业：外向文化内生化[1]，内生文化凝练化。
国有企业的企业文化现在存在严重的内外两层皮的现象，若要真正发挥企业文化在企业发展中的重要作用，首先，需要进一步树立和明确企业文化的发展方向。企业应根据企业所处行业特点，企业特征，公司未来的发展战略，进一步明确企业真正需要什么样的文化。其次，深刻分析企业现有文化存在的问题，并明确现有文化与需求文化存在的差异所在。文化有效与否的关键在于企业文化的落地问题，只有企业需要的文化真正被广大员工做认同、接受，才能起到应有的作用，仅仅落在口头和宣传上的文化，永远只能是“看起来很美”。
目前大多国有企业的网站上都能够清晰的看到其愿景、使命及核心价值观等等企业文化最核心的组成部分。我们宁愿相信这些都是企业经过深思熟虑后，认为最适合企业发展要求的文化核心。那么，接下来国有企业需要做的重中之重就是如何打破内部现有的文化氛围，真正做到“外向文化内生化”，将企业所需要的文化真正引入到企业当中去。再进一步将“内生文化凝练化”，找到发展内部文化的有效方式和方法，实现企业文化的有效落地。
民营企业：内生文化凝练化，内生文化外向化。
民营企业在发展过程当中已经形成了多种多样的文化元素，同一企业当中，也由于其文化的易变性和不稳定性而形成了不同的亚文化。这些文化当中，有创业初期，企业形成的不怕吃苦、勇于拼搏、敢作敢当的优秀文化因子，也有创业元老们形成的随意性强、超越制度做事的不良文化作风；有新进管理者带来的创新、轻松的工作氛围，也有不同经营理念引发的不和谐因素……民营企业首先提炼出自身发展过程中已经形成的良好的文化因子，结合企业未来的发展方向，总结、凝练出适合企业发展的企业文化，并将之巩固、发展。要保证文化的稳定性和延续性，这样才能发挥文化的作用。不能融合、受到冲击就会发生变化的文化，我们不把它称作文化也罢。
其次，民营企业需要将文化与企业本身以及企业的产品充分结合，以充分发挥企业文化的外在价值。比如研发型企业对外展现一种“我们（企业员工，下同）充分享受着平等、自由地讨论，享受着思维和激情的碰撞；我们能看到创新失败后鼓励的微笑，我们能看到创新成功后由衷地祝贺和赞美……”的氛围，这不仅仅有利于企业对研发人才的吸引，更能增强客户对企业的认同。当民营企业真正做到“内生文化凝练化，内生文化外向化”，才能随心而动的舞出孤独九剑。