规章制度（优推4篇）

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规章制度【第一篇】

关键词：会计继续教育 时机性 专业知识体系 管理环境 会计实务 管理理论 会计理论 经验管理

一、会计法规变革的周期性与业务系统化的时机性

1．会计法规变革的周期性。会计法律、法规、规章制度的颁布和修订通常是陆续的、不集中的，这是处于稳定期的规章制度变革特点。只有经过若干年的相对稳定之后才有一次较大规模的规章制度变革。因为当会计规章制度经过一定时期的相对稳定以后，管理环境、管理对象和管理目标都会发生变化．为了适应发展的形势，就需要进行较大规模的规章制度系统性变革。规章制度的大变革具有周期性特征，这种周期性表现为：从相对稳定状态到系统变革状态，再到新的相对稳定状态，进行会计规章制度变革的周期性发展。

2．会计人员知识系统化的时机性。在会计规章制度相对稳定期陆续颁布和修订的单项会计规章制度．学习和理解中缺乏规章制度体系结构的系统性认识．对于从事会计工作时间短的会计人员来说，难以对会计规章制度体系进行系统性把握．难以收到好的学习、理解和运用效果。在会计规章制度变革周期中，当系统性变革的时机到来之际，就是会计人员进行会计知识系统化的好时机。会计规章制度大变革颁布的新规章制度体系，就是会计人员继续教育的系统化教材．这一时期是会计专业人员系统学习业务知识的黄金时期。会计教学和会计实务工作者要善于把握业务知识系统化的时机，抓好会计继续教育和业务知识更新．把握了继续教育时机就会收到事半功倍的效果。

3．及时补充与系统更新相结合。对于会计规章制度处于相对稳定期陆续颁布的单项规章制度，学习要把握及时性，做到及时学习、及时补充，以便对业务知识结构起到系统“补丁”的作用。“补丁”式的培训学习，具有简便易行、成本低廉的特点，关键在于把握及时性．如果丧失了及时学习的机会，也就未必还能简便易行、节省成本：对于会计规章制度系统性变革时期集中颁布的会计规章制度体系。学习的关键在于把握系统性．以对会计业务知识结构起到系统“升级”的作用。进行系统“升级”式的培训学习，内容多，难度大，费时费力，需要一定的毅力和较高的培训学习成本，但收效显著．功利长远。

二、新《企业会计准则》体系的颁布为业务系统化创造了契机

2006年财政部陆续颁布了企业会计规章制度体系。2006年2月财政部颁布了新的《企业会计准则》体系，体系包括1项基本准则，38项具体准则：2006年10月颁布了32项与大部分具体会计准则相对应的具体会计准则应用指南和具有指南性质的《会计科目和主要账务处理》规范。这些企业会计规章制度基本上涵盖了各类企业和各类业务．为企业进行会计确认、计量、报告提供了统一规范的法规制度依据。

新的《企业会计准则)45系改革跨度大。普适性和系统性强。1992年颁布(1993年7月1日施行)的企业财务会计“两则两制”，使我国开始了向市场经济的企业财务会计规范体系迈进的步伐。“两则两制”包括《企业财务通则》、《企业会计准则》以及10项分行业的财务制度和13项分行业的会计制度，但仍属准则与制度结合，以制度为主，实行分行业规范。此后十几年时间里陆续出台了16项《企业会计准则》(属具体会计准则层面)和一些完善性制度，开始了向准则规范模式的改革，开始探索不分行业、不分所有制的统一规范模式。但为适应市场经济深入发展、加人世贸组织、全球经济一体化趋势加快的新形势，必须进行系统性变革。2006年集中出台了如此大规模的，覆盖所有行业和不同业务的《企业会计准则》体系，开创了准则规范的新局面，与国际接轨的程度空前，达到国际公认的基本“趋同”，实现了会计规章制度适应市场经济发展的历史性跨越，是我国市场经济发展史上的一次创举。

目前，我国在实现会计规章制度国际趋同后，正下大力抓新会计规章制度的贯彻落实，确保新会计规章制度的正确实施，促进按我国会计规章制度产生的财务报告文件能够实现国际等效，以降低企业信息成本，促进与国际经济融合和资本市场一体化进程。从这种意义上讲，抓住新的会计准则体系颁布实施的时机．搞好会计继续教育具有特殊意义。

规章制度【第二篇】

工厂管理规章制度范本

(一)

工厂为维护公共安全及避免人员物品之损害特订本制度。

(二)本制度所称安全管理，包括空袭、火灾、窃盗、风灾、地震、水灾及身体伤害的预防及抢救之一切措施。

(三)工厂安全管理，除依政府法令规定外，悉依本制度办理。

(四)安全管理之指挥监督除身体伤害由平时业务上的主管人员指挥监督外，工厂人员均有防止灾变及抢救损害的职责。

(五)领班以上的干部均应熟悉有关安全管理的制度，并监督训练属下人员确实遵守。

(六)工厂现场工作人员应适当调配工作，俾危险发生时，能从容应付。

(七)人员必须熟悉被人有关安全管理方面的职责。

(八)危险发生时，除采取必要行动外并应立即向上级人员报告，火灾防护

。

(九)仓库及工厂内应严禁吸烟及携带引火物品。

(十)工厂门户应向外开，工作时间不得下锁。

(十一)易燃及危险物品应放于安全地点，除必要之数量外，不带入工作地。

(十二)仓库应指派专人看守，并标明“严禁烟火”字样，如系储藏挥发性易燃物，并应注意温度及通风。

(十三)灭火设备应照规定设置，放在明显容易取用之地点，并定期检查，应保持随时可用之状态，同时要熟练使用方法。

(十四)电线不得接用过大保险丝，电力使用后，应确实关闭电源。

(十五)使用氧气乙炔焊接时，应注意附近有无易燃物品，使用易燃物品的

人员需经严格训练，并应有监工人员在场。

(十六)电器设备应经常检查，台风、地震后更应立刻检查有无损害。

工厂规章制度

一、厂规厂纪

1、严格遵守公司的各项规章制度，服从公司领导，服从工作分配。

2、上班不干与工作无关的事，节约用水用电，下班随手关灯，关水，关门。

3、保守生产与业务秘密，不带与厂内业务无关人员进入厂区，不将公司的产品，样品，材料等私自带出公司。

4、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作

二、员工必须遵守如下考勤和辞职制度

1)按时上班、下班，不得迟到、早退；

2)因公外出、须经部门主管证明，交人事方能有效；

3)有事、有病必须向车间主管或人事部请假，不得无故旷工；

4)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；

6)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

7)员工因故辞职，应提前一个星期向车间主管或人事部提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前三天口头或书面通知；

8)员工辞职由车间主管或人事部批准，辞职获准后，凭人事部签发的《离职通知书》办理移交手续。

二、工作时间和加班工作政策

1、严格遵守公司规定的作息时间，不迟到，不早退，迟到或早退当日工资作废。无故旷工半天扣

天，一天扣三天，三天以上为自离。

2、每天早7：30上班，下午6：00交接班，各部门可根据实际工作情况进行调节，公司实行每月26天制为满勤，满勤奖为每月每人**元，节假日除外。

3、员工请假应先办理手续，填写请假单，并交人事部作记录凭证，不能事先请假的，可用电话，口信等方式请假，事后必须补办相关手续。

4、连续旷工15天，或1年累计旷工30天，作自离处理。

5、考勤统计员必须在每月工资发放前将考勤统计结果送交财务部。财务部根据统计结果计发工资。

工厂管理规章制度范本

为健全公司组织，提高工作效率，使员工尽快熟悉工作环境，能安心工作，凡公司员工都应遵守本规章之各项规定。对违规乱记者视情节轻重给于警告或开除处理。

一、员工应忠于职守努力做好本职工作，服从各级主管的合理安排。

二、总经理是公司最高负责人，总经理及工厂长有权安排和调配员工的工作岗位，员工必须无条件服从。

三、员工应按时上下班，不得迟到早退或旷工。

四、员工因事请假3天以内(含3天)，需提前3天和工厂长请示，请假超过3天，需提前3天和总经理请示，允许后方可休假，事毕需和请示人销假。

五、因个人原因辞职者，需提前30天向总经理或工厂长提出申请。

六、禁止在工作场所或工作时间内吸烟、接打电话、谈笑打闹等一切非工作事宜。

七、对屡次迟到、早退、不服从主管合理指挥经警告未改正者，作开除之处理。

八、对盗窃同仁、公司财物证据确凿者将赔偿损失、开除之处理。

九、未经批准擅自离职，连续旷工*日的员工，以自动离职论处。员工无条件放弃当月工资，放弃任何申诉权，如果给公司造成损失将追究赔偿责任和法律责任。

十、通过培训后不能胜任工作及工作表现不佳者将被公司辞退，公司将提前通知本人，结算工资、离场。严重违反厂规厂纪而被公司开除者，当天结算工资，不得停留在厂，若有损坏公司物品者需照价赔偿。

十一、公司薪资制度为计时制，员工入厂试用期为1个月，如试用期不合格者公司给予辞退处理，清结试用期工资，公司不给予任何其它赔偿或补贴。

十二、上下班时间上午

7：00-12：00下午13：00-17：00

8：00-12：0013：00-18：00

休息时间上午10：00-10：15中午12：00-13：00下午15：00-15：15

十三、凡我公司员工必须无条件遵守以上各条款。

十四、以上所有条款公司具有最终解释权。

工厂管理规章制度范本

一、上下班班管理制度

1、员工应准时上班，不得迟到早退。

2、员工工作时应穿工作服，戴安全帽。

3、员工应团结合作，爱护生产设备，积极工作，完成各项任务。

4、员工下班时应清理垃圾，检查机器并关闭工厂电源。

二、请假制度

1、员工不得无故离开工厂，如需请假向有关领导批请假条。

2、员工不得以谎称家里有事、家属生病等假理由请假。

3、员工一个月内请假不得超过5天，如有特殊情况可向有关领导说明，由领导批示。

4、员工请假未到者应按规定扣除请假期间应得工资，并如实汇报给请假者。

三、生产纪律

规章制度【第三篇】

关键词 企业 规章制度 管理

中图分类号： 文献标识码：A

建立企业规章制度并形成体系，必须以国家法律法规为准绳，以不与国家法律法规相抵触或相悖为原则，以本单位的生产经营实际状况为依据，以保证本单位的生产经营活动正常、顺利、有效运转为目的。一套好的规章制度是企业生产经营目标实现的剂，并具有助推企业实现生产经营目标的作用。

一、规章制度范畴

规章制度是企业生产经营管理活动的法度，用于某个专业方面业务管理活动，需要大家共同遵守的规则。将这些规则以文字表述，经专门的程序审批，并以书面形式，即成为企业的规章制度。

规章制度以表达形式进行分类，分别包括：制度、规定、办法、条例、程序、细则，通称企业管理规章制度，或统称制度。

从广义概念分类，规章制度还包括企业的定员和定编，管理部门和基层单位的职责和权限、岗位职责、质量标准（如Iso9000、Api）、管理标准（如HSE管理体系）、操作规范和规程等。

从更宽泛的范围分类，规章制度还包括命令、决定、决议、通告，虽然这些文件具有临时性，但作为企业生产经营管理的内容，将在后续实施或执行过程逐渐形成规章。规章制度甚至还包括生产线上的工艺文件，如工艺指导书等，这些文件是规章制度的派生性规则，是企业规章制度外延表现形式，具有强烈的严肃性和不二的执行性。

就企业生产经营状况而言，还可按职能管理范围来对规章制度进行划分，如本单位的行政事务（XZ）、党群工作（DQ）、经营企划（JQ）、人力资源（RL）、计划财务（JC）、市场营销（SX）、生产安全（SR）等若干大类的规章制度。

二、规章制度地

企业规章制度产生或建立，必须因事而立、因岗而立、因责而立、因权而立。应该有严格的程序，包括规章制度的立项、起草、制订、会签、审批和印发。

（一）规章制度立项。

规章制度订立立项就是要解决为什么要订立该项制度的问题。

在企业实际生产经营过程中，规章制度的产生和建立基本上“因事而立”，企业生产经营管理因事设岗，因岗生责，因责衍权，或者在现有岗位之下因事生责、因责生权。就“事”而言，指企业生产经营管理过程中产生的工作任务或业务事项，该事项具有长期性、可重复性和规律性，所以，必须对该事项进行规范管理，因此就有了为此订立规章制度的意义。只有订立针对于该事项的规章制度，就能解决为什么要做此“事”、谁去做此“事”、什么时间去做此“事”、在什么地方去做此“事”、怎样做此“事”的问题，俗称“5W”（why、who、when、where、what），即五个为什么。

建立规章制度订立立项制度，就是为了保证规章制度的严肃性、规范性、适用性和可操作性。怎样为规章制度订立进行立项，实际上就是要用书面回答“5W”问题，让该项规章制度的订立具有充分的理由，即解决好必要性的问题，能够让相关职能管理部门和审批人信服，然后批准制订并该项规章制度。

（二）规章制度制订。

经过规章制度立项程序后，订立规章制度就有了合法的依据，事务部门据此拟订规章制度草案。起草人在拟稿之前，应该深入基层或现场进行调研，研究在该项制度立项宗旨的前提下，具体要解决哪些问题，可能会遇到什么问题，应采取什么措施予以应对，赋予哪些具体的管理职责和权限等等。

经过调研后形成该项规章制度的腹稿，然后围绕“为什么（目的）、干什么（管理对象）、谁去干（责任单位和职责）、怎么干（方法和程序）、何时干（完成期限）、干到什么程度（工作标准）、如何监督检查（考核办法）、如何处置（反馈完善）”等八个方面编写规章制度。

规章制度基本模式如下：

（1）导言：制订本制度的目的和依据；（2）本制度适用范围；（3）本制度主要责任单位和职权；（4）本制度管理方法、规定或执行程序（包含什么情况下执行、执行到什么程度）；（5）本制度实施的检查和考核；（6）本制度说明：与其他制度的衔接或矛盾回避、解释权、修订时态、废止和保密；（7）本制度起草、审核、批准；（8）本制度日期和生效日期。

规章制度文本格式主要分为三个层次，分别是“章”、“条”、“款”。有的规章制度文本的“款”，不用数字列序表述，直接重置一个段落即可。当“款”下的内容或层次过多时，则可以直接将此“款”拟订为单独的“条”。

规章制度起草完毕后，起草单位应将规章制度草案报相关职能管理部门，由职能管理进行初审，初审内容：有无立项依据、文本模式和格式是否规范、方法程序是否合理、与其他规章制度有无冲突或矛盾等等。初审的同时，职能管理部门还应针对此规章制度草案组织相关部门进行讨论，搜集修改建议或不同看法，然后形成修改意见，将规章制度草案返回起草部门进行修改。

（三）规章制度。

规章制度地过程由文稿会签、领导审批、办公室核稿、文件印发、学习宣传等程序组成。规章制度过程既是规章制度取得合法身份的过程，也是规章制度能否正常出台的过程；既是规章制度宣传造势的过程，也是规章制度顺利实施的铺垫过程。规章制度拟稿责任部门应在立项、调研、拟稿的基础上，将规章制度立项的指导思想贯穿整个文稿会签过程。

经相关职能部门再审合格后的规章制度文本，应按规定的公文程序进行会签，由拟稿责任部门负责申办会签事宜。参与文稿会签的职能部门，或者是规章制度内容所牵涉到的职能部门，或者是前置或后置管理部门。规章制度文稿经职能部门会签完成后，按文件层级管理程序和要求，报领导审批。

领导审批同意后，拟稿责任部门应该将文稿会签资料的电子文本一并送厂长（经理）办公室，由厂长（经理）办公室按文件程序挂号、行文、排版、付印、发文。

发文可以有两种形式进行，一是由厂长（经理）办公室按公文管理规定直接向有关单位发文，另一种是由拟稿责任部门，也就是由相关职能部门代为发文，但事前必须与厂长（经理）办公室进行沟通，取得厂长（经理）办公室地授权，职能部门文的签收资料应在事后反馈给厂长（经理）办公室保存。

三、规章制度管理工作

实施规章制度管理，就是为了更有效地实现规章制度拟订的目标，追求规章制度管理的最佳效果，使企业以尽可能少的管理资源，尽可能多地完成预期的生产经营目标。规章制度管理由一系列管理过程组成，分别是：计划、组织、指挥、协调、控制。规章制度管理工作由企业的职能管理部门负责，如有的企业由企业管理办公室负责，也有的由厂长（经理）办公室负责。不论是哪个部门负责，都应该主导企业规章制度的综合管理、协调和平衡。

（一）规章制度的计划管理。

规章制度的计划管理是对规章制度未来的发展进行规划和安排。

在规章制度管理工作实施前，首先要确定一定时期内规章制度管理工作的目标，其次要对规章制度管理现状和环境进行分析，然后拟订规章制度管理工作方案，最后形成规章制度管理计划，以指导一定时间内的规章制度管理工作。

规章制度职能管理部门一般于年初时，向所有职能管理部门提出本年度规章制度管理要求，征集各职能部门本年度管理意见，搜集规章制度实施过程中的差异，针对现有规章制度实施差异有什么纠正规划。除此外，还要了解各职能部门所管理的规章制度，有哪些实施环境发生了变化，是否需要增补、删减、修订、废止，是否需要建立新的规章制度等等。

（二）规章制度的组织管理。

本文所指的组织是指在归口职能管理权限内，依权限安排的一系列管理工作和活动，并在其中起牵头、引导、指挥、协调的作用，一般表意为动词。

规章制度职能管理部门应在规章制度计划基础上，按计划的时间进度和工作要求，有步骤地组织各职能部门，对各职能管理部门的相关规章制度进行对应管理。如规章制度实施情况检查、规章制度执行环境检讨、规章制度差异修订、新规章制度立项和等等。保证管理程序正义并顺畅。

规章制度组织管理者的角色，处于该项管理工作的核心地位。管理者的目的是要建立有效的规章制度管理体系，是管理规章制度的出发点和归宿，也就是说规章制度管理的目的，是为了保证规章制度的有效运行。规章制度组织管理者负责为达到组织目标，对各职能管理部门的规章制度管理工作，进行必需的组合分类，授予其实施检查、调整、修订的工作职责，协调规章制度所牵涉到的各方关系，确定规章制度管理的时间要求和工作责任，并进行督导检查，促进规章制度管理工作顺利完成。

（三）规章制度的指挥管理。

这里的指挥是指基于规章制度管理职责所获得的管理权限，在此权限范围内，规章制度职能管理部门，有指挥相关职能部门做好规章制度管理工作的权力。虽然不能像上级对下级那样具有发号施令、调兵遣将的绝对权力，但是，依据管理职责和职权，规章制度职能管理部门是可以对相关部门的规章制度管理工作明确安排、提出要求、进行指导、相互沟通、解决冲突，以达到预期的管理目标。

规章制度的指挥管理者，如同棋局中人，真正的高手既在局中而又在局外，所谓在局中，是指与规章制度管理工作的神韵相合，能够随着规章制度管理工作的节奏而起舞，而在局外是指必须站在更高的角度来看待规章制度管理工作，能够看到并看清规章制度管理工作中的一切状况，并对这些状况进行分析诊断，合理“用药”。

（四）规章制度的协调管理。

规章制度的协调管理就是通过规章制度职能管理部门地上下左右沟通、通气、疏通、调理，使得企业规章制度管理达到动作协调、和谐一致的标准。规章制度职能管理部门作为规章制度管理的主导部门，其协调作用就是正确处理规章制度体系内的各种关系，为规章制度体系正常运转创造良好的条件和环境，促进规章制度管理目标实现。

规章制度的协调管理，是规章制度管理过程中带有综合性、整体性的一种职能，其功能是保证规章制度所调整和规范的内容之间，以及规章制度对应职能部门之间的各项工作内容不发生矛盾、不重叠冲突，以建立规章制度之间和对应职能管理部门之间的默契配合和谐、保持整体平衡。

（五）规章制度的控制管理。

规章制度的控制管理就是按规章制度管理既定的目标和标准，对规章制度体系的运行活动进行监督、检查、反馈、考核、纠偏（组织制订防止再发生措施），使规章制度管理工作能按计划顺利进行。规章制度的控制管理处于规章制度管理的最后一个环节，能够反映规章制度管理工作计划是否合理，能够反映规章制度订立是否合理，能够反映规章制度执行实施是否顺利，能够反映对应的职能部门的规章制度管理工作是否正常，所以规章制度的控制管理是非常重要的管理环节。

规章制度职能管理部门是规章制度控制的行为主体，规章制度体系和规章制度执行与实施是控制对象。规章制度地执行与实施需要对应的职能部门的控制管理力度，规章制度的执行需要调整对象的自觉性，但由于管理者和执行者的差异性，一些规章制度往往不能得到有效地执行，这就要求规章制度地监督有实效、检查有保障、反馈能及时、考核更合理、纠偏要到位，如此即能保证达到规章制度控制管理的目的。

规章制度的有效控制管理，除了建立一套行之有效的办法和措施之外，还应该有相应的控制工具，如制度文本编号、监督检查表格、检查反馈报告、考核公告、纠偏措施等等都要形成相对固定的格式，建立一套完整的规章制度控制管理模式，实行规章制度控制的统一管理。

企业规章制度门类多，数量大，条目杂，不是每个人都能了然于胸，要想快速了解本企业规章制度的内容，有必要建立一套有效的规章制度检索工具。现在计算机基本普及，为快速了解规章制度内容奠定了坚实的硬件基础，所以，规章制度职能管理部门应组织编制一套规章制度检索软件，保证规章制度的控制管理。

由于企业规章制度数量多，且不是所有规章制度在一个时间内订立完成，往往都是单项。从实用性角度出发，规章制度职能管理部门应建立单项规章制度归集制度，根据时间或单项规章制度的数量，组织将单项规章制度汇编集结成册，这样即方便管理，不易丢失，而且还利于查阅，随时翻看。

四、规章制度完善管理

规章制度从立项、起草、会签、的过程是规章制度的前期管理活动，而规章制度的监督、检查、反馈、考核、纠偏为规章制度的后期管理，通过规章制度的后期管理，再对规章制度进行检讨、修订、调整，是规章制度的完善管理，

规章制度地检讨即可通过检查发现问题，也可在实施过程中发现问题，当发现问题后，规章制度职能部门应该分析这些问题：即是规章制度本身的问题、实施环境的问题，还是执行人的问题。检讨规章制度的问题，就是为促进规章制度更新、完善，更有实用性。

规章制度【第四篇】

[关键词]用人单位；规章制度；法律性质；格式合同；公示

[作者简介]许凌志，广西社会科学院助理研究员，法学硕士，广西南宁530022

[中图分类号]　[文献标识码]a　[文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04

一、关于用人单位规章制度的两种学说

关于用人单位规章制度的法律性质，国外存在多种学说。以日本为例，号称有“四派十三家”之多，具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中，合同说中细分为数种学说，有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点，即法规范说和格式合同说。

法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利，并赋予所制定的规章制度以法律效力，从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定：“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度，从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体，制定内部规章制度既是用人单位的权利，又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条，即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚，承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面，我国《宪法》第五十三条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定：“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。”根据这些法规，持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度，依据为：(1)根据“劳基法”第七十条规定，雇主可片面订立工作规则，不必经劳方同意，亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意，而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定：雇主认为有必要时，得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定：违反劳动合同或工作规则，情节重大者，雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行，故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见，在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。

格式合同说认为，用人单位规章制度是一种合同内容，属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序，使劳动合同的订立更为迅速，凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容，加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款，大多没有个别商榷的余地，劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中，劳动者与用人单位签订劳动合同时，规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列，劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后，规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。

二、对法规范说的批判

我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性，但其并非全无缺点。笔者认为，法规范说至少存在以下几点不足：

第一，察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力，则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且，用人 单位若具有此种权力，那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。

第二，引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定，程序上经过合法的要约和承诺的合同，一样对当事人有法律约束力，《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说，该法条同样支持合同说，从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。

第三，法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容，从我国的现实情况来看，工会组织往往被虚置，集体合同未受重视，通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定，但由于过于原则，现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构，以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度，而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制，从而造成了在实质内容上打球，在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说，用人单位单方制定的规章制度，无论劳动者是否同意其内容，均对劳动者发生拘束力，那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更，而劳动者却全无拒绝的权利，进而使劳动者的权益受到侵害。

三、用人单位规章制度应采格式合同说

笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说，这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同，又称定型化合同，是指合同条款由当事人一方预先拟定，对方只能表示全部同意或者不同意的合同，亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件，要么不订立合同。格式合同具有以下特征：

第一，格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定，具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况：(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。

第二，格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定，就成为一个整体，都已定型化，在相当长的时期内具有稳定性，不能随意修改，欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价，只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时，视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。

第三，格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者，掌握着各种资源和话语权，相对人为了与之订立合同，不得不受制于该格式合同的制定者。所以，拟定格式合同的一方在拟定合同时，并未与对方协商，相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利，而没有要求进行进一步协商的权利，无法自由表达意志，只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上，缔约双方都是平等的，都被赋予了平等的法律人格，但在实际交涉过程中，双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业，而对方则是经济上的弱者，前者有权单独决定合同的内容，而后者则没有讨价还价的余地。因此，在这个意义上，格式合同具有附从性的特点，即在格式合同拟定时，相对人居于附从地位，不能对合同条款自由地表达其意志。

用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先，规章制度是由用人单位预先制定的。其次，劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地，只能概括的接受或拒绝。最后，由于用人单位掌握工作资源，在经济上处于强势，而且我国目前的劳动力市场是供大于求，所以劳动者为了得到工作机会，只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。

一般而言，格式合同往往是由经济上的强者制定，弱者一方只有拒绝与接受两种选择，无法要求修改格式合同条款，从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病，有从立法手段着手，也有借助行政机关、司法机关进行监督，而归纳其所遵循之原则，不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同，保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法，也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点：

首先，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示，这与上文所说的公示原则相吻合，为格式合同的特征。

其次，用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定，其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且，根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容，“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见，用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同，不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现，也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度，其目的也是在追求规章制度之合理性。因此，这些立法也与合理原则相吻合。

另外，当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时，在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下，其变更不能约束表示反对的劳动者，但如果此种不利益变更有合理性及必，要性时，例外的可以约束表示反对的劳动者。例如，用人单位虽然长期亏损，但没有依法采取裁员的方式减轻负担，而是采用降低企业规章制度所定的福利标准，以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益，同时也满足用人单位经营之必要，堪称有合理性，故不宜因少数劳动者反对，而不对其有约束力。

综上所述，在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时，根据我国现行立法和社会实际，从保护劳动者权益的角度出发，用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。