人力资源管理的关键词10篇
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人力资源管理的关键词【第一篇】
管理从工业时代走向知识时代，至少也是互相混杂其中，而二者之间的管理逻辑却截然不同。当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。
当世界经济进入了后工业时代，中国经济必然要经历由传统农业经济向工业经济转型的痛苦。这使得现行的人力资源工作变得更加难做。一方面美国的后工业时代的人力资本管理思想的不断冲击着我们的头脑，另一方面大量的企业还是以劳动密集型的企业为主，还不得不用泰勒的管理思想作为管理的利器，这就是我们需要平衡记分卡的理由了。但是当把岗位分析作为人力资源管理的核心时，常常又将企业战略轻易地抛在了脑后，这是后工业思想与工业化管理之间存在的巨大冲突和差异。
分钟生产一部车。一部车这么多零件，要这么短时间生产组装好，这需要步伐一致，整个汽车供应链就像仪仗队出操一样，不允许丝毫差错、丝毫不一致。如果你是丰田的工人，你会怎样？如果说富士康的跳楼是因为两个时代的落差和冲突，是工业时代的丧钟，那工厂就已经成为那个时代的地狱了！
而当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。
自从1996年10月经济合作与发展组织(oecd)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。
知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。据有关统计与预测：20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。如果说已经过去的20世纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21世纪则是一个以知识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得·德鲁克的定义，知识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等，都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理对象的历史性变化，必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。
管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“x”的发展战略。
其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。
再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。
管理方式的重大变革是人力资源管理的“e”化。e化人力资源管理(her)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用it技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是it行业的知名企业，如通用、ibm、ge、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“e”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等it企业，也已经进入了人力资源管理的初期“e”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“e”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60的国内企业计划在以后的两年中着手进行her建设。人力资源管理的“e”化范围将随着it技术及hr软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e化人力资源管理。her不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。
现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。其中，人力资源整合具有统领性效应。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入wto后人力资源管理所面临的新课题。
人力资源管理的关键词【第二篇】
为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。
1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；
2.制定年度考核的指导思想和原则；
3.制定考核人员范围及注意事项；
4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。
人力资源管理的关键词【第三篇】
人力资源管理师是在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是爱汇网友给大家分享的“人力资源管理的关键词10篇”，供大家阅读!
为了适应劳动力市场对企业人力资源管理人员的需求，提高从业人员的技能，2001年劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托中国劳动学会企业人力资源管理与开发专业委员会起草了《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》(以下简称《标准》)，2001年8月劳动和社会保障部颁布实施《标准》。
2002年人力资源专业委员会受劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托组织专家编写试点《培训讲义》。2002年3月至6月，在北京和广州分别进行小范围试点培训鉴定。2002年10月企业人力资源专业委员会组织听取了有关专家及各个方面的意见和建议，在《培训讲义》的基础上，编辑出版了《国家职业资格培训教程》企业人力资源管理人员培训教材，以及考试指南等一系列教材配套用书。
2003年3月，为了贯彻落实“社会效益第一，质量第一”的鉴定工作宗旨，保证鉴定质量，充分反映企业人力资源管理人员专业化程度高、认证技术要求复杂等管理类职业特点，劳动和社会保障部成立了企业人力资源管理人员全国统一鉴定试点项目领导小组、项目试点推广办公室。项目领导小组由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的负责人及有关专家学者组成。领导小组主要职责是：制定试点推广工作任务和计划，研究工作中的重大问题，提出指导意见。项目领导小组下设项目试点推广办公室，由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的有关人员组成。其主要职责是：组织各类专业性、技术性培训;组织鉴定方法、鉴定技术及资源的研究、开发和修订工作;按照国家职业标准要求，组织在全国开展本职业的培训和鉴定工作 。
2003年8月，将试点范围扩大到十几个省，参加考试人数达6万余人。同时，为检验试验培训效果和鉴定考核技术方法，项目办公室委托中科院心理所测评中心作了考试效度研究，建立起人力资源职业素质模型。为了保证鉴定质量，进一步推动企业人力资源国家职业资格证书的推广工作，试验鉴定采取了统一标准、统一命题、统一阅卷、统一发证的方式进行。
由于人力资源管理类职业资格考试是一项新工作，考试命题比较复杂。如何通过考题反映出理论水平与实际工作能力， 找准结合点，是专家委员会命题的难点，为了达到考题的科学性，满足标准和考试效度的统一性，项目办公室依托企业人力资源专业委员组织了来自国内著名高校、企业界、国家级科研院所，人力资源专家等共50人的专家队伍。
2004年人力资源职业资格鉴定二、三、四级纳入全国统考职业，全年举行了两次考试。全国统一鉴定工作按照统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的原则进行。全国除上海、西藏以外，各省、市、自治区职业技能鉴定中心都组织了统考。2004年报名参加二、三、四级统考的总人数约 11万人，使这一统考职业一举成为全国最大的统考职业。为了严格控制二级的鉴定质量，当年实行了全国集中阅卷。
2005年上半年，全国考试人数5万余人。7月份进行了智能化考试，有1000余人参加了计算机考试。截止目前，考试总人数超过20万人次。人力资源管理人员职业资格证书得到企业界的广泛认可，取得了良好的社会效益和经济效益。
人力资源管理师介绍
在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
1998年前后，我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理师变得紧俏起来。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在，这一职业的`分工已经细化。
人力资源管理师从事的工作，与以前的人事管理有很大区别，主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。
一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为2万元至3万元;人力资源管理师一般在1万元左右，最高不超过2万元;薪酬经理、招聘经理为8000元至万之间;绩效经理8000元至15000元，人事专员为2000元至4000元。高薪，使hr成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模块突出来。
职业定义
人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。
能力要求
人力资源专家何志工博士认为，人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力：
其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。
其二，作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。
其三，作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。
其四，人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。而根据ipma(中国)人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行;2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。
职业等级
本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。
注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。
培训期限
全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。
人力资源管理的关键词【第四篇】
根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。
公司实行每周五天半工作日。
工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。
1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。
2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。
3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。
4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。
5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。
6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。
7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。
8、专职司机的加班
a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。
b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。
9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。
10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。
1、各分公司在每月上报考勤的'同时上报下月员工值班安排表。
2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。
人力资源管理的关键词【第五篇】
一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。
人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。
人力资源管理的关键词【第六篇】
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工。
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会。
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序。
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请。
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息。
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)。
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。
3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者。
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程。
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程。
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)。
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则。
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理。
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理。
1.试用期规定。
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训。
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程。
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)。
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定。
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程。
四、劳动合同管理。
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》。
12)《担保协议》。
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理。
1、离职原因。
1)辞退。
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)。
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)。
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)。
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移。
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序。
1)辞退。
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职。
l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移。
l部门或分公司内部调动。
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动。
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职。
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知。
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程。
人力资源管理的关键词【第七篇】
人力资源管理手册目录第一章开篇1第一章—开篇6第二章—基础数据6第三章—员工管理6第四章—招聘管理6第五章—培训管理7第六章—福利计划7第七章—贷款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工资处理7第二章基础数据121.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表132.点击新建按钮，显示下图133.输入日历代码和描述144.指定固定的工作日和周末145.点击添加按钮可以指定每年的常规假期146.点击保存141.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面162.点击添加173.输入工资计提期间代码和描述。
174.选择计提周期来定义工资计算的周期。
175.选择一个公司单位。
176.点击保存。
17第三章员工管理441.在联系信息页面点击修改按钮。
592.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。
593.输入街道、城市、省和邮编。
594.在下拉菜单中选择国家。
595.在地址类型选择居住地、通信地或都是。
596.确认这是否是默认地址。
597.点击保存。
591.选择认证页签，显示如下界面。
612.点击添加按钮，显示如下界面。
623.选择认证代码624.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。
625.确认认证当前状态。
626.选择或输入上次年检日期。
627.输入参考号。
628.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。
629.根据需要，输入备注信息。
6210.点击保存。
62第四章招聘管理83第五章培训管理118第六章福利计划129第七章贷款管理146xx提供了两种增加贷款申请的方法。
151第八章考勤管理1601.选择人力资源管理|考勤|班次菜单显示班次列表界面。
1612.点击新建按钮显示如下界面。
1613.输入班次代码和描述。
1614.指定班次的工作时间和休息时间。
1615.设定工作时间是否跨天。
1616.点击保存按钮添加新的班次代码。
1611.选择人力资源管理|考勤|轮班菜单显示轮班代码列表界面。
1632.点击需要修改的轮班代码的超链接，显示轮班界面如下。
1643.修改后点击保存按钮。
164第九章休假管理182案例一：休假累计（不会过期）。
188案例二：休假累计（会过期）。
189案例三：每月弹性休假（当月有效）。
191案例四：病假(统计员工病假天数)191案例五：事假（手动更新）。
192第十章加班管理204第十一章工资处理224第一章开篇开篇这章我们将会了解到：
n人力资源管理模块概述n本手册内容n如何访问xx人力资源系统系统概述xx提供了一套全面且易操作的人力资源管理模块，用于管理员工、招聘、培训、福利计划、考勤、休假、加班和工资处理等。
建立了人力资源模块运行所必须的基础数据后，用户就可以使用下面这些模块来管理贵单位的人力资源。
员工管理n维护重要的员工信息，包括员工个人数据、劳动关系、技能与证书、培训记录、教育和工作经历等。
n管理员工劳动关系，跟踪员工的职位历史记录，包括入职、面试、调岗和终止合同。
n维护与员工相关的审批流程。
n维护与员工相关的沟通记录和文档。
n管理员工访问员工自助(ess)平台的权限。
招聘管理n管理招聘代理和招聘活动。
n给招聘活动分配职位机会，定义岗位职责，能力要求，工资，福利等信息。
n把招聘活动发布到员工自助(ess)平台，或通过电子招聘模块发布到公司网站。
n外部人员可以在网站上提交工作申请；
内部员工可以在员工自助(ess)平台申请调到其它职位，或为朋友提交职位申请。
n设置招聘流程，保证所有合格申请人都按照设定的招聘流程履行入职手续。
n外部申请人通过招聘流程转为正式员工，内部员工通过招聘流程调到其他岗位。
培训管理n维护培训课程，包括课程类型、内容、相关技能、时间和费用等。
n管理培训班，包括课程、老师、地点、起止时间、入学条件等。
n员工可以在员工自助(ess)平台上查询培训班计划，并提交入学申请。
n在培训结束后更新员工培训历史记录和技术等级。
福利计划n维护福利计划，包括特定的保险范围、保费公式，人员适用的条件。
n精确地计算员工和公司分别承担的福利。
n允许员工在员工自助(ess)平台上提交福利申请，以参加非法定的福利计划。
n根据需要把福利计算结果导入工资工时卡。
贷款管理n维护无限多的贷款类别。
n管理员工贷款申请。
n管理贷款账户和还款计划。
n根据需要把员工还款导入工资工时卡。
考勤管理n维护无限多的班次代码，并定义每个班次的工作时间和休息时间。
n把多个班次组合起来，定义若干天的班次轮换。
n把轮班计划分配到日历以建立排班计划。
n设置无限多的考勤码来跟踪员工的考勤状态。
n导入或输入员工计薪期间的考勤记录。
n用导入和输入的出勤记录生成考勤报告。
n根据需要把员工考勤报告导入工资工时卡。
休假管理n维护无限多的休假代码，用于跟踪员工的缺勤或休假。
n设置累计或重置规则，自动更新员工的可用假期天数。
n管理员工假期账户。
n管理休假申请。
n根据需要把员工休假记录导入工资工时卡。
加班管理n设置加班规则来决定如何计算和使用员工的加班时间。
n管理员工加班申请。
n管理员或经理可以决定累计还是注销员工的加班时间。
n维护员工的加班时间账户，员工加班时间可以兑现或注销。
n根据需要把员工兑现的加班时间导入工资工时卡。
工资处理n维护无限多的工资项代码以便工资计算，比如基本工资、小时工资、奖金、津贴、福利、加班费、缺勤扣款、还款、费用报销等。
n工资计算过程也可以处理福利计算。
n建立工资模板，定义常规的增项和扣项。
n在某个特定的工资期间，输入或导入工资工时卡处理非常规的增项或扣项。
n根据公司的特定需求建立所得税规则和报税格式。
n创建总账分录自动分摊工资和福利费用。
手册目录本手册包含以下章节：
第一章—开篇系统概述和访问xx人力资源模块的基本介绍。
第二章—基础数据关于人力资源管理和工资基础数据的说明，同时讲述如何维护这些重要数据。
第三章—员工管理员工信息说明，讲述如何新建员工，如何管理员工和公司之间的劳动关系。
第四章—招聘管理讲述如何维护招聘活动、添加一个申请人和聘用一个申请人。
第五章—培训管理讲述培训课程并指导如何管理一个培训班和培训申请。
第六章—福利计划讲述如何维护员工福利计划并计算员工福利分担。
第七章—贷款管理讲述如何维护贷款类型并管理员工还款计划。
第八章—考勤管理讲述如何设立轮班计划和考勤码，如何跟踪员工考勤，并把考勤记录用于工资处理。
第九章—休假管理指导如何维护休假代码并跟踪员工休假。
第十章—加班管理指导如何维护加班规则并管理员工的加班时间。
第十一章—工资处理讲述如何建立工资模板和员工个人所得税表，并导入工资工时卡和创建工资计算批次。
登录xx用户可以通过网页浏览器本地登录或通过互联网远程登录xx管理平台。用户必须有互联网接入权限才能远程运行xx。
网页浏览器用网页浏览器运行xx。
打开网页浏览器，在网址栏中输入xx网络链接：xx。
然后显示xx的登录页面，输入用户名和密码，点击登录按钮。
远程登录远程登录xx，本地浏览器须遵照以下程序。电脑必须有互联网接口，且通过tcp/ip协议网络登录公司的网络服务器。
首页和导航栏进入xx管理平台后，你可以看到右边是首页，左边是导航栏，顶端是工具栏。
首页可以由用户个人定制，包括自己常用的页面、报表和仪表盘。
导航栏链接各个应用程序，用户可以通过导航条寻找应用程序。
工具栏显示当前时间、登录者姓名、并提供快速链接到常用的应用程序。
下面是对xx菜单和链接的描述。
首页进入首页。点击首页按钮，在任何页面都可以返回首页。
个人平台进入员工自助平台。只有当相关员工已经启用员工自助平台，并分配了相关权限才可以进入员工自助平台。点击个人平台链接可以直接进入员工自助平台。
个人配置用户的个性化配置菜单，包括用户属性配置、定制首页、定制菜单。
帮助帮助菜单连接在线帮助，显示许可信息和系统信息。
退出退出当前登录的psa管理平台访问人力资源管理模块任何有人力资源模块访问权限的用户登录psa管理平台后，可以点击左边菜单中的人力资源管理导航条以便在菜单页面显示人力资源管理模块。
人力资源菜单页面列出你有权访问的人力资源模块，从这里可以访问具体操作页面。
第二章基础数据基础数据这章主要介绍运行人力资源管理模块所需的所有基础数据，包括：
n工作日历n工资计提期间n技能n职业认证n职位类别n职位n分摊集n工资项代码n发薪银行工作日历工作日历定义一个公司每年的工作日、周末和假期。人力资源管理模块和工时表模块用工作日历跟踪员工的考勤、休假和加班。
工作日历允许用户查看或设定法定假日。建立一个工作日历后，将其分配给员工，那么这个人就可以在工时表中看到节假日标示。如果系统选项不允许在假日输入工时，那么工时表界面的假期列将被锁定，不允许输入工时。
在新增员工前必须至少创建一个工作日历。工作日历在分配给员工后不能删除。
新增工作日历1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表：
2.点击新建按钮，显示下图：
3.输入日历代码和描述。
4.指定固定的工作日和周末。
5.点击添加按钮可以指定每年的常规假期。
6.点击保存。
在工作日历中指定假期1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表界面。
2.点击链接进入要编辑的工作日历，如下图：
3.点击修改按钮显示假期列表，如下图：
备注：在假期列表中的每一天都是每年常规假日。
4.点击添加，把某一天添加到假期列表，或点击删除，从假期列表中删除某一天。
5.点击保存，保存刚才修改的假期列表。
6.点击继续，返回工作日历列表。
快速修改某一天1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表。
2.点击链接进入要编辑的工作日历。
备注：向左的双箭头表示上一年，向右的双箭头表示下一年。向左的单箭头表示上个月，向右的单箭头表示下个月。
3.点击箭头按钮，选择要修改的年和月。
4.点击想要修改的日期。
5.点击工作日、周末或假期等按钮将指定日期改为工作日、周末或假期。
工资计提期间工资计提期间通过指定期末日来定义一年或多年内所有的工资期间，每一个工资期间连接下一个工资期间，没有重叠。通常，工资计提期间是根据工资发放频率创建的。
在计算员工的增项和扣项前必须创建至少一个工资计提期间，因为每一次工资的计算都是针对一个特定的工资期间。
只有在一个工资期间的期末日期之前的增项和扣项数据才会包含在该工资期间的工资计算。
工资计提期间在分配给员工后不能删除。
新增工资计提期间1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面：
2.点击添加。
3.输入工资计提期间代码和描述。
4.选择计提周期来定义工资计算的周期。
备注：可以选择通过以下标准频率来计算员工工资，每天、每周、每两周、每三周、自然月、日历月、四周、每季或每年。
5.选择一个公司单位。
6.点击保存。
定义工资计提年1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示工资计提期间列表界面。
2.点击链接进入要编辑的工资计提期间，工资计提年列表如下图所示：
3.点击新建按钮创建新年。
4.输入计提年份，并指定第一个期间期末日。
5.单击双箭头按钮，自动创建这个计提年内的所有工资期间。
6.单击状态列，选择已锁定，即锁定任意工资期间并禁止工资计算，或者选择未锁定，即解除任意期间的锁定并允许工资计算。
7.可根据需要给每个期间填写备注。
8.点击保存。
技能用户可在xx中创建技能代码来管理对公司有用的专业技能。
如果要通过xx来实现技能管理，首先要做的就是根据公司需要创建技能数据库。
技能代码可以分配给职位，以规定该职位所必须具备的技能，并用来评估申请人资格。
技能代码可以分配给培训课程，在员工完成培训班后自动更新员工的技能等级。
技能代码可以分配给员工，用以维护员工技能。如果在选择表中选择按技能搜索员工，项目模块中的资源计划界面将允许项目经理搜索符合技能要求的员工。
技能代码在分配给职位、培训课程或员工后不能删除。
新建技能代码1.选择人力资源管理|基础数据|技能菜单，显示技能列表界面。
2.单击新建按钮。
3.输入技能代码和描述。
4.根据技能的作用选择技能类型。
备注：可以在选择表中编辑技能类型的下拉菜单。
5.输入熟练等级的描述，同时输入每个等级的标准。
备注：xx将技能的熟练度默认分初级、一般、熟练、高级、专家为五类等级。xx建议使用默认等级，用户也可以根据需要添加或删除等级。
6.给每个熟练等级定义最小分值和最大分值。
7.单击保存或新建并保存按钮。
n保存按钮可以保存新建的技能并返回技能列表页面。
n新建并保存按钮可以保存新建的技能，并再次显示技能页面以便创建下一个新技能。这对于连续创建多个技能非常有用。
8.点击取消按钮，可取消新建的技能。
职业认证职业认证是用以证明专业资质和许可的正式文件。对于专业服务公司，员工必须拥有某些职业证书才有资格和许可从事某些专业活动。
xx允许用户创建无限多的职业认证，每个职业认证都包括具体的认证代码、认证机构和年检要求等信息。
职业认证可以分配给职位，用于规定该职位必备的证书，同时用来评估申请人资质。
职业认证可以分配给员工，用以维护员工的资质认证和许可证书。如果在系统中按证书搜索员工，项目模块中的资源计划将允许项目经理搜索符合认证要求的员工。
职业认证在分配给职位或员工后不能删除。
新建职业认证1.选择人力资源管理|基础数据|职业认证菜单，显示职业认证列表界面。.2.点击新建。
3.输入职业认证代码和描述。
4.选择认证机构。
5.选择证书类型。
6.如果认证需要定期年检，在年检处选择是，选择年检周期，根据需要输入年检费用。
7.根据需要，输入关于认证考试的相关信息。
8.单击保存。
职位类别一个大型企业通常要管理很多职位。职位类别用于给职位分组并分级。
在xx管理平台，用户可在一个单位里创建无限多的职位类别。在一个职位类别里，可以创建多个职位等级。
工资模块可以根据工资等级来定义工资或福利，一个工资等级对应职位类别中的一个职位类别等级。工资模块根据员工的职位类别和等级来确定其薪资或福利。
职位类别可以分配给职位以便职位分组，同时职位类别也可以分配给员工作为薪资级别用于工资计算。
职位类别如果分配给职位或员工后不能删除。
新建职位类别1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。
2.单击添加3.输入职位类别代码和描述。
4.选择公司单位。
5.选择币种。
6.单击保存。
维护职位类别等级1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。
2.单击链接进入要编辑的职位类别。
3.单击添加按钮，添加一个等级，然后输入等级描述。
4.如果要删除等级，在等级前面的方框打勾，单击删除。
5.单击保存可保存新建的职位类别等级。
职位当公司新增一个员工时，必须给这个员工分配一个职位。
在xx中，一个职位描述了常规的工作职责、工作日历、工作时间、休息时间、特定的资质和技能要求。另一方面，职位定义了支付给员工的工资和福利。
通过把职位分配给员工，可以定义员工和公司间的劳动关系。
在员工维护界面，可以点击调整按钮修改工作职责、员工和公司间的劳动关系，也可以点击异动按钮将员工调至其他岗位。
新建职位1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。
2.单击新建按钮，显示如下职位面板。
3.在职位面板输入职位的详细信息。这些字段的说明在本部分的最后。
4.单击保存或新建并保存按钮。
n保存按钮可以保存新建的职位并返回职位列表页面。
n新建并保存按钮可以保存新建的职位，并再次显示职位页面以便创建下一个新职位。这对于连续创建多个职位非常有用。
5.点击取消按钮，取消新建的技能。
下表解释了职位页面的标准字段。
字段描述单位职位所属单位职位代码标识职位的代码，必填字段。
职位类别职位所属的职位类别。
等级职位类别中定义的职位等级。
职位名称简要描述职位的名称。
头衔职位的头衔。
状态职位状态，有效或无效。只有有效的职位才能分配给员工。
员工类型员工的类型。这个字段通常根据员工性质区分。用户可以在选择表的下拉列表中编辑员工类型。
事业部公司的业务单元。将事业部分配给职位，用于报表和分组。如果要给职位分配事业部，就必须在选择表中编辑事业部的下拉列表。
地区业务发生的地区。地区可以分配给职位，用于报表或分组。如果要给职位分配地区，就必须在选择表中编辑地区的下拉列表。如果不想给职位分配地区，也可以忽略这个字段。
工作日历基础数据中已经建立的日历，定义这个职位上员工的工作日、周末和假期。
默认工作时间默认工作时间的开始时间和结束时间。
默认休息时间默认休息时间的开始时间和结束时间。
加班规则设置默认加班规则来决定如何计算和使用加班时间。
工时期间在这个期间，员工必须录入工时表。
工资币种给员工发工资的币种。
单位成本员工的小时工资。
基本工资所有接受该职位的员工的默认基本工资。在员工的工资页面定义的基本工资可以作为工资计算公式的变量。
养老保险基数计算养老保险的默认基数。在员工的工资页面定义的养老保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
住房公积金计算住房公积金的默认基数。在员工的工资页面定义的住房公积金基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
医疗保险基数计算医疗保险的默认基数。在员工的工资页面定义的医疗保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
工伤保险基数计算工伤保险的默认基数。在员工的工资页面定义的工伤保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
失业保险计算失业保险的默认基数。在员工的工资页面定义的失业保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
生育保险计算生育保险的默认基数。在员工的工资页面定义的生育保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。
目标人数该职位的计划人数。
当前人数已接受该职位的人数。这是只读字段，系统自动更新。
员工自助组接受该职位员工的默认员工自助组。但只有安装了ess平台，这个字段才会显示。
描述解释该职位常规的工作和职能。
职责解释该职位的职责。
资格该职位所需的综合资格。
新建职位后，可以建立职位资质要求来帮助招聘经理来判断什么样的应聘者适合该职位。
定义职位资质要求1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。
2.点击你想定义职位资质的职位链接。
3.单击专业能力页签，显示专业能力页面。
4.为定义职位必须具备的职业认证，点击认证列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的认证，然后点击保存。
5.为定义职位必须具备的职业技能，点击技能列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的技能，然后点击保存。
6.为定义职位必须具备的培训课程，点击培训列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的培训课程，然后点击保存。
如果系统选项启用了审批流程，你可以分配一套默认审批流程给该职位，所有默认的审批流程将会分配给接受该职位的所有员工。
下表解释了可能分配给职位的审批流程。
字段描述职位异动作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位异动的申请步骤和审批人。
职位调整作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位调整的申请步骤和审批人。
离职作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工离职的申请步骤和审批人。
工时表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工工时的申请步骤和审批人。
加班申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工加班的申请步骤和审批人。
休假申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请的申请步骤和审批人。
休假申请取消作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请取消的申请步骤和审批人。
费用表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工费用报销的申请步骤和审批人。
借款申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工借款的申请步骤和审批人。
项目任务分配作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工项目任务分配的申请步骤和审批人。
如果贵单位要使用招聘模块来实现招聘过程的自动化，那么就需要给职位设置招聘选项来提高招聘效率。
建立职位的招聘选项1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。
2.点击你想编辑招聘选项的职位的链接。
3.单击招聘流程页签，显示下面的页面。
4.点击修改5.根据需要，设定在线应聘人标准来限制网上申请。
6.如果你需要一些经理来鉴定申请人资质，请启用资格鉴定选项，然后选择一个员工组。
7.如果你使用平衡记分卡来考评申请人，请启用正式考评，然后选择一个平衡记分卡，并指定合格等级和优秀等级。
8.为录用过程建立一个备查清单。
备注：一个备查清单通常是员工入职前必须履行的手续和提交的文档。
分摊集分摊集是一组总账科目，用于记录工资费用。在工资模板中将一个分摊集分配给工资项代码（增项或减项），来确定总账科目，以便在进行工资计算时使用。
下面的表格显示了一个分摊集包含两个总账科目，使工资费用按照固定百分比分摊。
工资费用科目科目描述分摊百分比6720-100工资和福利，零售406720-200工资和福利，批发60在分摊集里，不能输入负的百分比或超过100%的百分比。
新增分摊集1.选择人力资源管理|基础数据|分摊集菜单，显示分摊集列表界面。
备注：在上图界面，你可以看到现有的分摊集，点击分摊集代码的连接，并点击分摊集链接查看分摊集详细信息并作修改。
2.点击新增按钮，显示下图界面：
3.选择一个公司单位。
4.输入唯一的分摊集代码。
5.输入分摊集的描述。
6.选择分摊集类别。
备注：类别限制分摊集可以分配到的工资项。分摊集不能分配给不同类别的工资项。
7.点击添加按钮，插入一行。
8.输入或选择一个总账科目代码。
9.根据需要，输入总账科目描述。
10.输入分摊到该科目的工资费用占比。
11.如果要在分摊集新增另一个总账科目，复制上述步骤7，否则保存新建的分摊集。
工资项代码工资项代码用来标识工资计算中包括的工资要素。工资项代码可能代表工资增项或扣项、以及影响工资的福利、还款或费用报销等。
新增工资项1.选择人力资源管理|基础数据|工资项菜单，显示工资项列表界面。
2.点击新建按钮，如下图：
3.输入唯一的代码，最多36个字符，来标识工资要素。
4.输入描述，60个字符以内，详细描述工资要素的含义。比如，基本工资，小时工资，交通补贴等。
5.输入简单描述，不超过15个字符，简要描述工资要素的含义，用于工资报表。
6.选择工资项代码的类别。
增项：周工资、月工资、佣金、津贴、奖金、等等扣项：从员工工资中扣除的金额，如工会经费、病假扣款等等。
福利：员工应承担的那部分福利金额。这个工资项可能会分配给福利计划，福利计算结果可能传递到工资工时卡。
还款：员工偿还借款或贷款从而扣除员工工资的金额。这个工资项会被分配给借款申请或贷款类别。
报销：用来报销员工费用从而增加员工工资的金额。这个工资项代码会被分配给项目管理模块的资源代码。
其他：可能代表一个计算公式的工资要素。它也可能包含在其它工资公式，返回基本公式计算结果再参与进一步计算。
7.选择工资项的计算方法。计算方法决定了如何计算增项和扣项。可以选择小时工资、固定金额、基数百分比和贷款还款。
小时工资基于小时工资的增项通常与员工在工资模板或工资工时卡输入的工作时间相关联。当建立了按小时工资计算的增项，它的增项将会按照工作时间乘以小时工资计算。
固定金额使用固定金额计算方法计算员工工资，工资是来自于在员工工资模板或工资工时卡中导入的工资金额。工资工时卡中录入的工资金额优先于工资模板中的工资金额。
基数百分比使用基数百分比计算方法的工资项代码依赖于计算表中所有增项和扣项的总和。如果选择了这个方法，就必须定义计算基数的增项和扣项。
贷款还款根据员工的贷款还款计划计算员工的还款额。使用这个方法的减项可以分配给贷款类型，从而把员工贷款还款导入到工资工时卡。
8.输入一个默认的小时工资或固定金额。
9.根据需要指定增项或扣项的限额，选择年或期间，然后输入年度或期间的最大数额。
10.根据需要，输入年度基本免征额。
11.根据需要，建立一个基于婚姻家庭状况的应税收入免征额表。
12.根据需要，建立基于年龄的免征额。比如，如果纳税人超过65周岁，可以免除一定的年度应税额。
13.根据需要，为外籍员工指定一个特殊的免征额。
14.如果使用基数百分比计提方法增加一个工资项代码，请继续以下步骤，否则点击保存刚才新增的工资项。
15.选择计算规则页签来定义计算规则。
备注：在图界面中可以分配其他增项或扣项作为基数，同时需要定义计算百分比。
使用基数百分比计算方法的工资项代码按照下列公式计算：
工资金额=（增项合计-扣项合计）*百分比+个人调整部分16.输入计算百分比。
17.输入个人调整部分，来修订基本工资乘以百分比的计算结果的微小差异。正数、零或负数都可以输入个人调整。
18.点击增项框下面的添加按钮，分配其他增项作为基数。如果你想删除基数表中的增项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。
19.点击扣项框下面的添加按钮，分配其他扣项作为基数。如果你想删除基数表中的扣项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。
20.点击保存按钮保存新建工资项代码，或点击保存并新建按钮保存新建工资项代码并且继续添加下一个工资项代码。
一旦添加了一个工资项代码，即使它还没有分配给员工，也不可以修改工资项代码字段。如果要修改工资项代码，必须删除这个工资项代码，然后重新输入信息。
如果你想修改工资项代码的其他信息，在工资项代码列表中选择相关工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，在页面修改完后，点击保存。
如果你想删除一个未分配且未参加过历史工资计算的工资项代码，在工资项代码列表中选择工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，然后点击删除。页面所有的信息包括工资项代码都会被删除。
如果你删除了一个作为某个工资项计算基数的工资项代码（换句话，你输入某个工资项代码的增项基数或扣项基数表中输入了这个工资项代码），系统会同时在基数表中自动删除该工资项代码。
发薪银行在完成一个期间的工资计算后，员工工资会转到员工银行账户。发薪银行是用来编辑银行及其分行，从而建立员工工资账户数据库。
新建发薪银行1.选择人力资源管理|基础数据|发薪银行菜单，显示发薪银行列表界面。
2.点击新建按钮。
3.输入银行代码和描述。
4.输入银行swift代码。
5.点击添加按钮，新增分行。
6.输入分行代码、描述、清算代码、地址和电话号码。
7.点击保存按钮保存发薪银行。
第三章员工管理员工管理员工对任何企业而言都是最重要的资源之一，一个完整且保持更新的员工数据库对高效的人力资源管理非常重要。
本章我们主要介绍以下操作：
n员工新增n员工查询n员工更新n员工调整n员工异动n员工解职n员工复职n员工组编辑员工新增在系统管理模块建立了公司组织架构和职位体系后，我们就可以在人力资源管理模块增加老员工和新员工记录。
新增员工的操作非常简单和直接，只需填写员工基本信息（比如姓名、生日和其他个人信息），并定义员工和组织间的劳动关系即可。
员工新增1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工查询界面，并列出部分员工。
2.点击新建按钮，显示个人信息和劳动关系页面。
3.如果想要查看或编辑员工编码规则，点击员工编码旁边箭头向上的按钮，显示如下员工编码规则页面。
备注：在系统管理模块中可以设置基础信息编码规则，分段设置员工编码规则。如果无需修改分段规则，点击确认，系统会自动生成员工编码。
4.输入员工姓，名，中间名和缩写。
5.确定员工性别、生日和出生地。
6.确定员工的种族。种族字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的种族选项。
7.确定员工国籍。国籍字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的国籍选项。
8.确定员工的婚姻状况和抚养人数。
9.确定员工称谓、语言和学历。这些字段分别链接到各自选择表。
10.输入员工身份证号码、社保号和护照号。
11.根据需要，输入工作许可号、医疗保险号、参考号和外籍卡编号。
12.定义员工是否是外国人、是否吸烟或是否有残疾。
13.根据需要，点击照片下面的浏览按钮，上传员工的照片。
在完成个人信息填写后，请继续下面的步骤，把员工分配到具体的公司单位和职位，并定义员工和公司的劳动关系。
14.为员工选择一个单位。
15.根据需要，选择另一位员工作为第一主管。
16.根据需要，选择另一位员工作为第二主管。
17.定义员工状态，可以是在职、停薪留职休假中、已离职、离职处理中、已结清和其他。
18.选择员工类型。员工类型字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的员工类型选项。
19.选择一个职位。
20.选择职位头衔。职位头衔字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的职位头衔选项。
21.选择事业部。事业部字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的事业部选项。
22.选择地区。地区字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的地区选项。
23.选择一个工作日历。
24.确定每天工作时间。
25.确定默认的工作时间和休息时间。
26.根据需要，定义员工工时期间。
27.根据需要，定义员工的加班计算规则。
28.输入或选择最初入职日期、转正日期、从业开始日期、工龄日期、合同生效日期和合同终止日期。
29.点击添加按钮，保存员工个人信息，并显示如下界面；
如果不想保存员工信息，点击取消按钮，返回员工列表页面。
30.输入新员工的电话号码和、电子邮件、qq和skype账号。
31.选择或确定员工审批流程。
32.点击继续按钮，保存输入的信息并且跳到如下界面；
或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并跳到如下界面；
或者点击完成按钮，保存在上图界面输入的员工信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。
33.如果需要的话，启用新员工的员工自助(ess)平台，并选择自助选项。
34.点击继续按钮，保存员工自助(ess)选项信息并且跳到如下界面；
或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并直接跳到如下界面；
或者点击完成按钮，保存员工自助(ess)选项信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。
35.在上图界面定义新员工的工资和福利信息。
36.如果需要，为新员工分配福利计划和假期账户。
37.点击继续按钮保存新员工的工资和福利信息，并进入如下界面；
或者点击跳过按钮，忽略工资和福利信息直接跳转到如下界面；
或者点击完成按钮，保存工资和福利信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。
38.如果需要，为新员工指定一个项目资源类别。
39.点击完成按钮，将新员工添加为项目模块中的人工资源，并结束录用过程。
在数据库中完成新建一个员工后，还可以为这个员工添加更多信息，包括地址、家庭成员、技能、教育背景、工作经验和相关文档等。
员工查询xx提供两种查询方法用于查找员工，高级查询允许你按照指定的字段查找员工，快速查询按照用户输入的员工编码或名称查找员工。
点击员工管理模块中的员工菜单后，系统将按照默认的搜索条件启动高级查询并显示所有你有权访问的员工。
下面是高级查询页面，你可以指定一个或多个查询条件来查找员工。
查询条件有单位、职位、员工类型、状态、主管、事业部或地区，可以单个或多个条件查询。
点击快速查询按钮，显示下图简易查询页面。
在文本框中输入员工编码、姓名、社保号，查找所有符合条件的员工。
例如：查询员工编号中含10的员工。
做法如下：
在快速查询文本框中输入10.显示员工编码或社保号包含10的员工列表。
备注：在员工数据表中，员工编码具有唯一性，当输入完整的员工编码时，只会显示一个员工。
点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。
例如：查询一个叫marilynbryan的员工。
做法如下：
在快速查找文本框中输入bryan或marilyn。
显示所有能匹配该查询条件的员工列表。
点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。
员工更新员工信息很少一成不变，本章将介绍如何更新员工信息。
在查询界面找到需要更新的员工，点击超链接进入员工主信息页面，如下图：
下表描述了维护员工信息各页签的主要功能。
页签描述主信息维护个人数据，显示当前劳动关系。
联系信息维护员工联系地址和家庭成员。
职位历史显示员工入职、调整、异动和解职历史。
能力显示或维护员工技能集、职业认证和项目经历。
培训维护员工所有必修的培训课程。列示所有培训历史。
背景维护员工的教育、工作经历和社会关系。
审批流程分配审批流程给员工。
工资维护员工的工资和福利信息。
考评显示员工考评的历史记录。
往来通信记录员工和企业间的往来通信。
文档连接或上传与员工有关的所有文档。
自助选项建立并配置员工的自助平台权限。
轨迹显示员工记录更新日志。
更新员工信息1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.查找需要更新的员工，然后点击员工超链接进入所选员工的主信息界面。
3.在主信息页面点击修改，显示个人数据界面。
4.根据需要修改员工个人数据。
5.根据需要点击员工照片下方的浏览按钮，上传照片。
6.点击保存按钮，确认修改的信息。
更新联系信息、地址和家庭成员1.选择联系信息页签，进入联系信息页面。
请按以下步骤操作更新员工的手机号码或电子邮件：
2.点击联系方式页面的修改按钮。
3.根据需要，修改电话号码、电子邮件l或即时通讯账户。
4.点击保存，确认刚才的修改。
请按以下步骤操作更新员工的当前地址：
5.点击需要修改的地址的超链接。
6.修改地址的详细信息。
7.如果这是主要联系地址，请勾选主要联系地方框。
8.点击保存按钮，保存刚才修改的内容，然后返回联系信息页面。
9.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。
请按以下步骤操作更新员工现有家庭成员：
10.点击要修改的家庭成员的超链接。
11.根据需要，修改家庭成员的详细信息。
12.点击保存按钮，保存修改的内容，然后返回联系信息页面。
13.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。
请按以下步骤操作添加一个新地址：
1.在联系信息页面点击修改按钮。
2.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。
3.输入街道、城市、省和邮编。
4.在下拉菜单中选择国家。
5.在地址类型选择居住地、通信地或都是。
6.确认这是否是默认地址。
7.点击保存。
请按以下步骤操作添加一个新家庭成员：
1.在联系信息页面点击修改按钮。
2.在家庭成员栏点击添加按钮，显示家庭成员页面。
3.输入家庭成员的名、中间名和姓。
4.确认家庭成员和员工的关系。
5.确认家庭成员的性别。
6.根据需要，输入家庭成员的社保号。
7.确认家庭成员的出生日期。
8.根据需要，输入地址和联系信息。如果选择了主要联系地，那么主要联系地的地址、城市、省、国家等字段自动复制到家庭成员记录。
9.根据需要，输入联系信息。
10.点击保存按钮。
更新技能1.选择能力页签，如下图。
请按以下步骤操作添加技能代码：
2.点击添加按钮，显示如下界面。
3.在要添加的技能方框前面打勾，然后点击确认。
4.修改技能的分数，点击该技能的分数栏，然后输入新的分数。
5.点击保存按钮，确认新改的分数。
6.删除某些技能代码，在技能代码前面的方框打勾，然后点击删除按钮。
更新认证信息1.选择认证页签，显示如下界面。
请按以下步骤操作新建认证：
2.点击添加按钮，显示如下界面。
3.选择认证代码4.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。
5.确认认证当前状态。
6.选择或输入上次年检日期。
7.输入参考号。
8.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。
9.根据需要，输入备注信息。
10.点击保存。
请按以下步骤操作修改认证：
1.点击需要修改的职业认证的超链接，显示职业认证界面。
2.点击修改按钮，修改职业认证。
请按以下步骤操作删除认证：
1.点击需要删除的职业认证的超链接，显示职业认证界面。
2.点击修改后，再点击删除。
更新背景1.选择背景页签中的教育页面，如下图所示。
请按以下步骤操作新增教育记录：
2.点击添加按钮，显示如下。
3.输入学校名称，并选择学位、专业。
4.输入教育时间，确认毕业与否，以及毕业时间。
5.输入任何备注信息。
6.点击保存，保存当前输入内容，并返回教育历史页面；
或点击保存并新建，保存当前教育经历，并返回新增记录页面。
7.点击取消，取消当前输入内容，然后返回教育历史页面。
请按以下步骤操作修改教育记录：
1.点击需要修改的教育记录的超链接，进入教育记录页面，如下图所示。
2.点击修改按钮。
3.根据需要，修改当前的教育记录。
4.点击保存，返回教育历史页面。
5.点击取消，取消修改的内容，返回教育历史页面。
更新工作经历1.选择背景页签中的工作经历页面，如下图所示。
请按以下操作步骤新增工作经历记录：
1.点击添加按钮，显示工作经历页面。
2.根据实际情况输入员工工作记录。
3.点击保存，保存当前输入内容，返回工作经历页面；
或点击保存并添加按钮，保存当前输入内容，并返回新增记录页面。
4.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。
请按以下操作步骤修改工作经历记录：
1.点击需要修改的工作记录的超链接，进入工作经历页面，如下图所示。
5.在工作经历页面点击修改按钮。
6.根据需要修改当前工作经历。
7.点击保存，保存当前修改，并返回工作经历页面。
8.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。
更新审批流程1.选择审批流程页签，显示如下界面。
2.点击修改按钮。
3.根据需要，修改当前的审批流程。
4.点击保存，保存当前修改，并返回审批流程页面。
5.点击取消，取消当前输入内容，返回工作流程页面。
建立自助选项1.选择自助选项页签，显示下图界面。
2.在自助选项页面点击修改。
3.开启自助选项选为是。
4.选择一个员工自助组，赋予该员工自助平台的登录权限。
5.输入用户名和密码。
6.选择自助平台的语言。
7.根据需要，确定隐藏或显示自助平台的某些菜单。
8.确定隐藏或显示工时表和费用表的某些字段。
9.点击保存，保存当前页面，并返回自助选项页面。
10.点击取消，取消当前页面内容，返回自助选项页面。
上传文档1.选择文档页签，显示下图界面。
2.点击添加按钮，显示文档页面，如下图所示。
3.选择文档种类。
4.点击文件编号旁边的上箭头按钮显示文件编号界面，以便确认文件编号规则。
5.输入文件简要描述。
6.选择文件的阶段、类型和文件夹。
7.根据需要，输入文件的参考和关键字。
8.根据需要，输入文件的详细描述。
9.点击浏览按钮，上传本地文件。
10.点击保存，保存上传的员工文件。
11.点击提交按钮启动设定的文档审批流程。
查看更新轨迹选择轨迹页签，显示员工记录变动轨迹，如下图所示。
员工调整调整员工的操作用于更新员工和公司的劳动关系。员工调整的过程会引起职位描述、职责、头衔、主管以及其他劳动关系细节的变化。
员工调整1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工搜索页面查询需要调整的员工。
3.点击需要调整的员工的超链接，显示员工页面，如下图所示。
4.点击调整按钮，显示如下界面。
5.根据需要，修改主管第一主管和第二主管。
6.根据需要，选择调整原因。
7.根据需要，修改职位类别或等级。
8.根据需要，修改头衔。
9.根据需要，修改员工类型。
10.根据需要，修改事业部和地区。
11.根据需要，修改工作日历。
12.根据需要，修改工作时间和休息时间。
13.根据需要，修改加班计算规则。
14.根据需要，修改工时表和期间。
15.根据需要，修改事业部和地区。
16.根据需要，修改小时工资或基本工资。
17.根据需要，修改养老金基数、住房公积金、医疗保险基数、工伤保险基数、失业保险基数或生育保险。
18.根据需要，修改生效日、转正日、合同生效日、合同到期日、从业日和工龄日。
19.根据需要，修改职位描述、职责和和资格。
20.输入调整备注信息。
21.点击提交，启动员工调整过程。
22.点击取消，取消修改记录，并返回员工主信息页面。
如果给该员工分配了员工调整审批流程，点击提交只是启动该员工的调整过程。
如果未给该员工分配员工调整审批流程，点击提交后立刻更新员工信息。
在员工调整流程审批结束后，员工和公司间的劳动关系将自动更新，同时员工调整操作将被自动记录在员工的职位历史中。
员工异动员工异动操作是指员工从一个职位调至另一个职位，或从一个单位调至另一个单位。
员工异动1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工搜索的页面查询需要异动的员工。
3.点击需要异动的员工的超链接，显示员工页面。如下图所示。
4.点击异动按钮，显示如下界面。
5.如果要调整员工的单位，在单位列表中选择另一个单位。
6.如果要调整员工的职位，选择另一个职位。
7.根据需要，修改其它劳动关系相关的字段。
8.输入员工异动的备注信息。
9.点击提交，启动员工异动过程。
10.点击取消，取消异动操作，并返回员工主信息页面。
如果给该员工分配了员工异动审批流程，点击提交只是启动该员工的异动过程。
如果未给该员工分配员工异动审批流程，点击提交后立刻执行员工异动操作。
在员工异动流程审批结束后，员工和公司间的雇佣关系将自动更新，同时员工异动操作将被自动记录在员工的职位历史中。
员工解职当员工不再为公司工作时，就必须解除该员工的劳动关系。导致解职的原因有许多，包括解雇、自动解职或退休。无论何种原因，都必须修改员工状态表示该员工已解除职位。
员工解职1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工搜索的页面查询需要解职的员工。
3.点击需要解职的员工的超链接，显示员工主页面，如下图所示。
4.点击解职按钮，显示如下界面。
5.选择离职日期6.选择离职原因。
7.根据需要，输入离职备注。
8.点击提交按钮，显示离职清单界面，或点击取消，取消离职，并返回员工主信息。
注释：提交按钮仅当员工相关角色和任务转移给其他人之后才能生效。
9.点击提交，启动解职程序，或点击取消，取消解职，并返回员工主信息页面。
如果给该员工分配了解职审批流程，点击提交按钮将启动相关解职流程。
如果未给该员工分配解职审批流程，点击提交按钮后该员工立刻被解职。
在员工解职流程审批结束后，员工和企业间的雇佣关系将立即解除，同时员工状态将被更改为已离职，员工解职操作将自动记录在员工的职位历史中。
员工复聘虽然员工已经离职，但员工数据库中仍然保留了员工记录。如果以前离职的员工未来某天回到公司，则无需进行新建员工操作。在员工搜索页面，查询离职员工，然后进行复职操作，恢复员工状态。
员工复聘1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。
2.在员工查询页面选择状态为已离职的员工。
3.点击查找按钮，找到要复职的员工记录。
4.点击要复聘员工的超链接，显示员工主数据页面。
备注：对于已离职员工，复聘按钮显示并可用。
5.点击复聘按钮，显示如下界面。
6.为复聘员工选择一个单位。
7.为复聘员工选择一个职位。
8.根据需要，定义其它劳动关系字段。
9.确定复职日期、转正日期和合同到期日。
10.根据需要，输入复职备注信息。
11.点击保存确定复职。
员工的复职过程结束后，员工和公司的劳动关系将恢复，同时员工状态将变回在职。员工复职活动将被记录在员工的职位历史中。
维护员工组xx允许用户创建员工组，作为审批流程中的审批人和应聘人资格鉴定人。
如果某个员工组分配到某个审批流程，那么组里所有员工都可能参与完成相关审批步骤。
如果某个员工组分配给职位机会，则组内员工被自动赋予鉴定人权限，组里所有员工都可以鉴定相关职位机会申请人的资格。
新增员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。
2.点击新建。
3.输入员工组代码和描述。
4.为员工组选择类型。
5.点击保存。
更新员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。
2.点击要更新的员工组的超链接，显示员工组页面，如下图所示。
3.点击修改，更新员工组。
4.点击添加按钮，给员工组增加一个或多个员工。
5.点击删除，删除员工组中任意员工。
6.点击保存，保存更新；
或点击取消，取消更新。
第四章招聘管理招聘管理设置好组织结构和职位信息后，就可以启用招聘模块来计划招聘活动和管理招聘流程。
本章详细介绍以下内容：
n维护招聘代理n招聘计划管理n申请人管理维护招聘代理xx允许为招聘计划分配招聘代理商，并且对每个申请人也可以指定招聘代理商。这样，当招聘计划结束后，就可以通过统计合格申请人和雇用员工的数目来考核招聘代理商的绩效。
添加招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘代理菜单，进入招聘代理列表页面。
2.点击新建按钮。
3.为招聘代理选择一个单位。
4.在伙伴代码和公司名称中输入招聘代理商的编号和公司名称。
5.如果需要的话，选择一个招聘经理。
6.如果需要的话，输入其它相应的基础信息。
7.输入招聘代理商的地址。
8.输入招聘代理商的电话和e-mail信息。
9.点击保存按钮，保存招聘代理的信息。或者点击保存并新建按钮，保存当前招聘代理信息，并重新进入招聘代理新建页面。
10.点击取消按钮取消新建过程，返回招聘代理列表页面。
管理招聘计划建立招聘计划是招聘活动的第一步。
招聘计划明确了一段时间内公司要招聘的工作职位。只有当招聘计划开始后，招聘计划中的职位才会向申请人公开。之后，招聘人员就可以输入这些职位的申请人简历。
员工可以在员工自助(ess)平台找到所有已经开放的职位机会，并提交调岗申请。
员工也可以推荐自己的朋友来应聘这些职位机会。
如果部署了诺明电子招聘模块，那么招聘计划中的工作职位就可以发布到公司网站上，这样任何人都可以在网站上提交职位申请。
所有的在线申请信息都会被转移到招聘模块的申请人数据库。
添加招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击新建按钮。
3.为招聘计划选择一个单位。
4.输入计划代码和描述。
5.在面向下拉框中选择计划是向内部员工开放、向外部申请人开放还是向所有人开放。
6.指定这次招聘计划的负责人。
7.选择计划类型。
8.指定计划的开始日期和截止日期。
9.如果需要的话，输入预算。
10.选择招聘计划的审批流程。
11.在备注中添加补充信息。
12.点击保存按钮，添加招聘计划，或者点击取消按钮取消新建过程。
新建好招聘计划后，用户可以为招聘计划添加一个或者多个招聘代理，以便跟踪评估招聘代理对招聘成果的贡献。
分配招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
3.选择招聘代理页面。
4.点击添加按钮。
5.选择一个或者多个招聘代理。
给招聘计划分配好一些招聘代理后，用户必须添加一个以上的工作职位，然后才能提交招聘计划进入审批流程。
工作职位确定了申请人和公司单位的劳动关系。在招聘计划中添加工作职位时，默认的劳动关系会直接从职位数据库中复制过来，这时，用户还可以对它作进一步修改。
添加工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
3.选择职位页面。
4.点击添加按钮。
5.为招聘计划选择一个或多个职位。
6.指定到岗日期。
7.指定每个职位的主管；
8.指定每个职位的招聘经理。
9.输入每个职位的计划人数。
10.如果需要的话输入相关的备注信息；
11.点击保存按钮，把工作职位添加到招聘计划中。
注意：如果需要删除招聘计划中的工作职位，选中需要删除的职位复选框，然后点击删除按钮。招聘计划开始执行后，就不可以添加或删除职位了。工作职位被添加到招聘计划中后，可以进行修改以反映职位申请人和公司单位的雇佣关系。
修改工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
3.选择职位页面。
4.点击需要修改的职位的超级链接，进入职位的主信息页面。
5.点击修改按钮。
6.修改必要职位信息。
7.点击保存按钮。
如果需要，按照如下步骤设置招聘职位的专业能力要求。否则，点击继续按钮返回工作职位列表页面。
8.选择专业能力页面。
9.点击认证列表框右边的添加按钮添加认证资格，或点击删除按钮删除已选中的认证资格项。
10.点击认证列表框右边的保存按钮保存认证资格要求。
11.点击技能集列表框右边的添加按钮添加职位技能要求（点击删除按钮可以删除已选中的技能项）。
12.点击水平列为技能指定合格的等级。
13.在权重(%)列中输入相应技能占权重的百分比。
注意：所有技能的权重百分比总和等于100。
14.点击保存按钮保存技能。
如果需要设置招聘职位的招聘流程，请按如下步骤进行。
15.选择招聘流程页面。
16.点击修改按钮。
17.如果需要限制工作职位的在线申请，可以设置在线申请的初选条件。
18.如果需要一些经理来审核应聘者的资格，可以启用初级考评选项，并选择一个员工组。
19.如果需要用考评模块来考评申请人，可以启用正式考评选项，并设定平衡计分卡、及格等级和优秀等级。
20.如果需要，还可以为招聘职位设置入职检查事项列表。
21.点击保存按钮保存招聘设置。
22.点击继续按钮，返回工作职位列表页面。
在招聘计划中设立职位机会以后，用户就可以提交招聘计划。如果招聘计划设置了审批流程，那么招聘计划提交后系统将启动审批过程。否则，招聘计划提交后立即被批准。
招聘计划只有被批准后才能进入到下一步招聘流程。
开始招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要开始的招聘计划代码的超级链接，进入招聘计划的主信息页面。
注意：只有已批准的招聘计划页面才会显示开始按钮。
3.点击开始按钮。
4.点击确定按钮启动招聘计划。
招聘计划开始后，计划中的所有工作职位都向应聘者开放，直到招聘计划关闭。
关闭招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。
2.点击需要关闭的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。
注意：只有已开始的招聘计划才会有关闭按钮。
3.点击关闭按钮。
4.点击确定按钮，关闭招聘机会。
招聘计划关闭后，计划中的所有工作职位也同时被关闭。此时，申请人就不能申请这些工作职位了。
管理申请人xx把申请人按阶段分类为在线申请人、初级申请人、待评估申请人和合格申请人。每类申请人在招聘管理模块中都使用独立的菜单来管理。
在线申请菜单只有在安装了电子招聘模块后才会出现。用户可以使用在线申请菜单中的查找功能找到符合条件的在线申请人，并把他们转移到初级申请人数据库。
点击初级申请人菜单会显示待处理的初级申请人列表。如果初级申请人满足职位资格要求，用户可以把初级申请人转移到待评估申请人数据库，对申请人进行正式评估。
点击待评估申请人菜单会显示所有待评估申请人列表。达到及格等级的待评估申请人可以升级为合格申请人。
点击合格申请人菜单会显示合格申请人列表。当合格申请人的入职申请被经理批准通过后，合格申请人就可以被转为正式雇员。
管理初级申请人xx提供了四种途径添加初级申请人。
n将在线申请人转为初级申请人；
n在员工自助(ess)平台提交申请；
n把excel或其它数据库中的申请人导入；
n手工输入添加初级申请人。
接下来介绍如何通过手工输入的方式来添加初级申请人。
添加初级申请人1.选择人力资源管理|招聘|初级申请人菜单，进入初级申请人列表页面。
2.点击新建按钮进入如下图的页面。
3.如果不想使用系统自动生成的申请人编。
人力资源管理的关键词【第八篇】
20_年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及。
时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理的关键词【第九篇】
第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。
第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。
第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。
第二章 管理机构和职能
第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。
第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。
第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。
第三章 人才的引进和录用
第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。
第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。
第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。
第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。
第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。
第四章 人才内部市场
第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。
第十三条 内部人才市场的运行规则
1、先内后外、内外置换原则
在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。
2、公平公正原则
在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。
3、优胜劣汰原则
在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。
4、组织审批原则
各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。
第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。
公司内部招聘的岗位应分成如下两类:
1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:
此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。
2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。
此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。
第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:
2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;
3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。
第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:
1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;
2、因工作需要,暂不能离岗的人员;
3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。
第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。
第十八条 制订需求计划
1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。
2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。
3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。
第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。
第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20xx~3000元。
入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。
第五章 员工人事考核
第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。
第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:
1、教育培训,员工自我开发;
2、合理配置人员;
3、晋升、提薪;
4、奖励。
第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。
第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:
1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;
3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;
4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。
第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。
第六章 对待岗人员的管理
第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。
第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。
第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。
第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。
第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。
第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。
1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;
2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。
3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。
4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。
第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。
第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。
第七章 附 则
第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。
人力资源管理的关键词【第十篇】
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。
第二节 工作时间
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上天以内视为旷工天，天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工天，并由行政人事部书面通报批评。
旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
旷工天之内(含天)扣发1天工资;
1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;
无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
婚假
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为天(不足天的计为天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序：
员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
所有请假的批条须交行政人事部存档。
使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2. 加班范围
公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。