2024年人力资源部律师岗位职责范例（优推8篇）

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2024年人力资源部律师岗位职责范文【第一篇】

人力资源管理是透过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理资料较多，涉及面较广。为此，此刻仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。

一、人力资源管理架构。

(一)人力资源管理与传统人事管理的区别。

20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在适宜的时间、适宜的地点，使用适宜数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。

由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个十分重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源;而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是能够再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从;因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。

90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。

显然现代人力资源管理已从personnel(人事)转变为humanresource，强调人不仅仅是要management(管理)，而是要development(发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原先非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利主角转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的teacher(教练)和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。

同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。

就是人力资源管理的全过程。

人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。

1、人力预估与非人力资源主管关系密切。

在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要明白如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。

2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理务必注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心潜力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育好处，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。

sd(selfdevelopment)指个人“自我启发式训练”;。

tt(teachertraining)指的是“内部讲师训练”。

人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等;还有“tt”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。

3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改善工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改善，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅仅反馈下属的工作表现，而且能够充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮忙，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。透过他们借助绩效管理来到达提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。

(四)、员工管理。

所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。

二、非人力资源主管的人力资源管理功能。

非人力资源主管就应具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：

(一)、人员的招募、任用：

一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和潜力。聘用到一个完全适宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。

必须不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。

(二)、提升部属工作意愿。

根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。

部属缺少工作意愿，其原因有很多方面;作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：

工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。

(三)、教导和训练部属。

很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的职责提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属潜力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是此刻仍有许多主管不清楚它的重要好处。例子很多，就不在此做更多的说明。但是，从实务出发，我将强调如下几点。

1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做;二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们就应实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效;但不见得必须要举办正式的培训课程。实际上我们随时都能够进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。2、没有学习的机会成为离职的原因，以前常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的潜力，但另一方面必须要肩负起为部属“充电”的职责。

3、“留一手”已不适合这天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示潜力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有必须的效果。但这天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们那里学不到的东西，部属能够从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也必须不会好。

(四)、激励部属。

从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步;足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉?是否有想把工作做得更好的念头?必须会有!因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就能够完成，而是要持续不断地进行。

1、激励是一种潜力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管十分“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了!”这么简单的话。

2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗?毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。

2024年人力资源部律师岗位职责范文【第二篇】

1、组织编制、落实公司人力资源管理的各项规章制度，健全公司人事档案系统。根据公司内、外部发展环境的变化及时修订、完善相关制度及章程。

2、完成人事统计报告分析与管理工作。根据公司管理需要和经营计划全面设计组织机构和岗位配置，明确各岗位职权，编制科学合理的人力资源规划，做好人力资源的开发、管理和评估工作。

3、落实集团和公司规定的薪酬福利体系及绩效管理体系。

4、拟订公司人员培训计划，组织培训实施，并对培训效果进行考核、评估。

5、协调好员工关系，做好多种模式用工关系的管理。

6、负责公司部门间工作的协调和督导考核，加强部门间的协调配合工作。

2024年人力资源部律师岗位职责范文【第三篇】

1.负责制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。

2.负责组织推动公司人力资源战略的执行。

3.负责人力资源中各项事务的执行,包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、干部队伍管理等。

5.负责公司党务工作的全面开展。

2024年人力资源部律师岗位职责范文【第四篇】

4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷;。

5、负责公司办公环境、办公设备、车辆及其他固定资产的管理，并做好后勤保障工作;。

6、负责公司对外重大行政事务的申请、公关及办理;。

7、负责本部门的日常事务管理工作，完成本部门员工工作考核、激励。

2024年人力资源部律师岗位职责范文【第五篇】

4建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划。

5根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道。

6依据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划。

8制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行。

9负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。

14编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册。

15负责建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，组织处理员工投诉和劳动争议。

18拟定本部门及员工的岗位职责、任职要求，开展本部门员工的岗位技能培训及绩效考核。

19完成上级交办的其它临时性工作。

2024年人力资源部律师岗位职责范文【第六篇】

1.负责员工日常人力资源服务。

2.负责办理普通员工的入职、离职手续。

3.合理调配酒店的人力资源，并提出有效的建议和意见。

4.负责各部门人员考勤的审核工作。

5.负责员工人事档案的管理,及对外公文之草拟和处理。

6.协助建立酒店人事管理相关制度、员工保险及福利方面的政策。

7.负责各种人事政策的具体实施及检查工作。

2024年人力资源部律师岗位职责范文【第七篇】

5、绩效考核：审核公司员工年度绩效考核计划，检查绩效考核实施情况;。

9、建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考;。

10、负责劳动合同签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

2024年人力资源部律师岗位职责范文【第八篇】

5.结合公司资源，定期组织培训课程，包括新员工入职培训、专业类、管理类课程等;。

6.负责对培训课程进行分析与反馈，建立与维护员工培训档案;。

8.负责对全体员工考勤管理，严格执行员工调休、请假、加班汇总与报批;。

9.负责对全体员工人事档案的建立、更新、保存以及劳动合同管理;。