解决企业年轻干部培养管理问题【汇集8篇】
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解决企业年轻干部培养管理问题【第一篇】
业务上先走起来对民营企业最重要。脱离开经营思考和生意上的运转，去泛泛地抓组织管理，那就坏事了。组织和管理实际上是被业务拉动，所以先冲业务后做组织，这个先后顺序别搞错了，业务上先走起来最重要。
有一个深圳的企业家，品牌非常知名，业务做得非常好。在一次与和君的交流中谈到，一个现实中的民营企业家，事先想得了那么完整么?想得了那么完整，做得了那么完美吗?真想做事业吗?先走起来吧!他说民营企业在面对市场竞争、面对真实处境的时候，不太相信民营企业家真是按照组织学所讲的原理那样去完成他的组织建设的。说到底是先干，干了有问题再去面对，处理完了再往前干上一程，遇上更大的问题，再继续去面对和解决。我听了之后觉得这老板很有料，真实的企业哪个不是这样的?就是干，野蛮生长。出发是最重要的。
规模是重要的。
对民营企业而言，规模是重要的，吨位决定地位，体量决定分量。如果你的公司没点吨位，你很难有地位的，没有地位求银行贷点款都很难，利率很高，找亲戚朋友帮个忙都很难。
你会发现，真正做企业，小而美往往是一己幻想，现实中很难存续。真实中做企业，野蛮生长也好，乱中取胜也好，跑马圈地也好，逐鹿中原也好，只要能上规模、上体量、占地盘，要乱就让它先乱一阵子吧。规模是最重要的，发达了的多数人都具有这一特点。
奔跑中调整姿态。
一定是带着问题奔跑，奔跑中调整姿态，奔跑中增强体质，同时在奔跑中创建地盘，赢得未来，在奔跑中创造你的充实人生。在中国做民营企业，有增长就有未来，没增长意味着危机就在眼前。可以乱点，可以利润率低点，但是保持企业的增长是硬道理。但凡有增长空间你就在往前奋斗。
头人一定要适时完成角色转变。
增长到一定阶段之后，管理问题就突出了。这个时候，头人一定要适时完成角色转变。怎么转?从抓业务转到抓管理，从做生意转到做机制，从琢磨产品转到琢磨人，从经营客户转到经营员工。企业往前走能不能hold住，关键在头人的角色转变上。多数中小企业的继续发展，就卡在这个问题上，头人完不成角色转变，没有这个意识。这就是通常讲的所谓的管理跟不上。
我知道有的民营企业家，生意做很大了，甚至已经上到百亿规模了，自己角色上都还没有转过来，还没有扮演管理者角色。他就发现这仗往前打很难打下去，因为队伍跟不上，甚至是没有队伍。这时就去挖人，出高价去找人才，人才来了之后发现根本搞不定，没有效率，弄弄就走了。说到底是没有完成角色转变。
抓管理一定要因陋就简。
在民营企业成长的相当长时间内，回归常识就能实现有效管理。回归常识，用人之常情、事之常理来做管理，就能把生意做得很好。有知识没常识，往往让管理复杂化。
当然企业发展到500强规模时，这些话都是不成立的，常识是管不了这些公司的。但是多数民营企业营业规模几个亿、十几个亿，管理就应该因陋就简。系统思考、总体布局最终会使企业管理变得非常复杂，员工大量的工作时间是在满足你的管理要求，而不是用在真正为客户创造价值、为业务创造价值上。这就非常可怕。员工没有成就感，工资发在根本不产生价值的工作时间里面去了。
两本手册打天下。
把千头万绪的管理工作简化为就做两件事：一是编制和执行一本管理手册，二是编制和宣贯一本企业文化手册。一手抓规则和组织制度建设，一手抓企业文化建设。管理手册第一版可以就两页纸，不要搞那么复杂。企业有可能就几千万的规模，两页a4纸就可以把公司该管的全部写明白了。第二版可能就10页了，等到第五、第六版的时候，有可能就变成一本书了。最后变成一本规章制度汇编，可能还分上中下册。企业文化手册同样如此。所以，管理手册和企业文化手册可以是一部四库全书，也可以就是两页a4纸。本质上，企业需要演变出一整套规则，然后要求从老板到员工大家都按照规则走。
两个kpi是生命线。
经营上的指标是客户满意度，管理上的指标是员工满意度。企业所有制度体系的最终指向就是这两个kpi，而且中间是有因果链条的。只要不是指向这两个kpi，制度和文化就是有问题的。两本手册务必围绕和贯穿这两条生命线来展开。为什么规定这样的文化要求，为什么规定这样的制度条款，这些内容对让客户满意、让员工满意究竟有什么贡献?只要没贡献就要取消，只要有贡献就要坚持。
管理越简单越好，越简化越好，一定不要过度管理。中国民营企业在管理问题上存在两个极端：一个极端是太草莽、太粗放，以至于真是没有基础管理;另一个极端是管理过度，管得太细太严，组织失去活力，管理成本过高。
菩萨心肠，霹雳手段。
做企业要菩萨心肠，普渡众生，让客户得到价值，让员工得到价值，但同时必须是霹雳手段。处理历史问题一定要干净利索，不要纠缠，不要留恋。对重要人物该放手时要敢于放手，如果出现文化不认同等根子上的问题，就不要留恋他的才干，或者历史上的贡献，甚至是面子。处理方式上完全可以做得道义一点，利益上大家说清楚，但继续前行不能一起共事。对历史问题的处理要干净，对违纪犯规者要格杀勿论。队伍进发的速度越快，越要严明纪律，保持队形。企业首领在这个问题上要表现出绝对的决绝和硬朗。
建模子，入模子，优化模子，淘洗队伍。
组织建设实质上是这样一个过程：以明确的组织机制和文化要求去物色成员、感召成员、挑选成员、型塑成员，然后过滤不合适人员，沉淀合适人员。说到底是个“人”的过程。
只有前面两本手册明确了，经得起时间检验、价值检验和事实检验，才能启动这样一个过程。招聘的深层逻辑是：我公司的规则和文化是这样的，你是否适合来这里工作?应该是这样的过程，这叫挑选成员。谁都不可能完全符合要求，进来之后要以文化感染他，用纪律约束他，将他塑造成你的战士。每个员工都是公司文化的标本，都是公司自觉的战士。并不是谁都能适应的，不能适应的就过滤掉。把合适的沉淀下来，沉淀的人越来越多，组织气氛自然就形成了，这就是“建模子，入模子，优化模子，淘洗队伍“的过程。
在这个过程里面“耐心就是智慧”，“慢就是快”。这种事情你不要高估他两年的影响，也不要低估他五年的影响。
尽量不要去高薪挖人。
人才短缺是中国所有民营企业家内心永恒的痛，而且长期得不到解决，困扰得很厉害。人才短缺成为许多企业事业发展的关键瓶颈。不是没有生意，不是没有机会，不是没有资源，但是人不得力，结果不是做砸了，就是机会和资源白白浪费掉。
现实情况是，民营企业家经常受到人才短缺的困扰，往往逼急了就去高薪挖人。建议尽量别这样做，人才瓶颈的突破需要按照战略布局的规格来对待。今天的人才短缺严重制约你企业的发展，是因为三年、五年前没有布局人才计划。同样，解决三年、五年后的人才短缺问题需要今天就开始行动。这个问题一年两年解决不了，但三年五年、十年八年是一定可以解决的，做到最后你会发现自己根本不缺人才。但如果今天不做，五年后人才短缺问题几乎没有什么改变，而且原来的队伍又跟不上趟了。
按“六化”方向逐步提升管理水平。
即“使命战略化―战略组织化―组织制度化―制度流程化―流程it化―it生态化”。当企业走到一定的阶段，要慢慢沿着这“六化”的方向，去提高管理水平，这时候就不是因陋就简的问题了，这是系统的组织理性建设。
解决企业年轻干部培养管理问题【第二篇】
［摘要］微观经济学作为地方财经类院校的专业基础课程，在经济新常态下，其教学应该结合地方院校转型思路进行改革，结合地方经济发展特色，以培养应用型人才，增强学生的就业创业能力为目标。目前的教学过程中存在教学重理论轻实践、授课方法单一等问题，在教学改革过程中要注重理论与实践相结合，明确课程目标层次，增强实践教学。
［关键词］微观经济学;教学效果;实验教学。
一、引言。
我国经济正处在以新常态为特征的新阶段，经济结构面临着重大转型，在此背景下，经济学教育也处在关键性的转折时期。经济学是研究资源的最优配置问题，培养面向市场并为市场服务的人才是经济学教育的最终目标。随着我国市场经济的不断发展，对经济学专业人才的需求不断扩大，且更加多元化。地方财经类院校在向应用型高校转变的过程中，应该服务地方经济社会发展，培养具有特色的、符合市场需求的创新性人才。
微观经济学作为经济学基础理论课程，能够培养学生的抽象思维能力，从长期看有利于提高学生对经济社会的适应能力，提高其二次就业能力。但在短期内，却不能直接影响经济学专业学生的初次就业率，给学校的课程设置、教学方法和人才培养都带来了较大的压力。传统教学方法以传授知识为重，学生接受了大量的专业知识，但常常缺乏思考和创新能力。微观经济学作为基础课程，经历上百年的发展，逐渐成为内容广泛、前沿性强的一门学科。随着社会经济实践的不断发展，微观经济学的课堂教学也应当不断革新，以适应社会多元化的需求。
国外在经济学基础理论的教学中，为了实现理论与实践的有机结合，教学模式的改革和探索主要集中在以下方面:一是从案例研究的角度进行探索，提出了构念效度、内部效度、外部效度和信度等概念。二是利用复苏情景的方法进行探讨，这种方式对于学生理解理论及课堂互动有显著作用，能够弥补案例研究的部分缺陷。三是进行经济学课堂实验。
随着实验经济学的兴起，在课堂上以学生为实验对象，进行经济学实验来解释和检验微观经济学理论，成为一种新颖的教学方法，得到了美国经济学教育协会的大力倡导。诸多经济学家也针对“完全竞争的新古典理论检验”“寡头市场的价格形成”“柠檬市场”“公共物品搭便车”等问题都设计了精巧的课堂实验。国外的研究为微观经济学课堂教学改革提供了新方法和新思路，随着信息技术的迅速发展，各种实验软件和实验平台建设也为进行教学改革提供了便利条件。在课堂教学中改革教学方法，加强实践教学，提出国内微观经济学教学的案例和实验，有利于学生感性认识增加，促进微观经济学课堂教学效果改善。
(一)课堂教学重理论轻实践。
从微观经济学教学情况看，普遍存在着授课内容理论性强，与实践结合不紧密的问题。微观经济学来源于微观经济活动，要求学生了解市场机制、需求、供给等，具有很强的实践性。学生缺乏社会经验和社会观察力，普遍感觉经济学抽象难懂，导致许多内容难以理解。国内教材编写内容偏重于理论方面，概念、公式多，案例缺乏，习题也偏重于理论。碍于授课时间和实践条件等原因，学生经过讲授式学习，仍不能化理论为分析工具和能力。面对日常工作生活中的经济现象，不能应用所学理论。如何在教授理论的同时又让学生有所收获，启发和引导学生思考，提升学生分析经济问题的能力和经济学素养，成为改革课堂教学方法的重要目标。
(二)授课形式相对单一。
目前微观经济学教学以课堂讲授理论为主要形式，学生的参与度和主动性都比较弱，难以调动学生的学习积极性和学习热情。根据学习金字塔理论，知识保持率最高的是主动性学习，模拟实际案例，主动做事和参与的有效率高达90%;讨论和演讲的知识保持率达到50%;如果仅是被动听讲，知识保持率仅为20%。改变传统的听讲课堂，教师设计以探究性、任务驱动式的教学方法和自主性学习模式来完成学习任务，提高学生的参与度，活跃课堂气氛。可有效运用web3．0分享与参与的理念，结合学生的学习基础和专业背景，以个性化学习和自主学习为主，激发学生的学习兴趣和参与度。例如以项目汇报演讲的形式鼓励学生分享学习成果和学习体验，给学生提供充分的机会进行交流和讨论。目前各高校的经济学实验教学日益重视，还可借助实验室资源进行教学实践。教师在课堂教学中应该充分利用这些实验资源和辅助教学手段，根据知识的传播、人的认知特点来培养学生的能力。
(三)课程教学目标层次模糊。
国外微观经济学教学培养目标清晰，学科设置在不同学习阶段差别化特征较为明显。例如，哈佛大学、剑桥大学及耶鲁大学等名校课程的设置层次鲜明，分为基础课程、高级课程和研讨班。相比之下，国内地方财经院校微观经济学教学课程设置的层次不够明显，多数将其统一设置为专业基础课程。面对层次、基础、目标各不相同的学生，作为专业基础课，微观经济学在教学过程中也缺乏教学目标、教学难度渐次提高的特点。其次，国外微观经济学教学比较注重学科和理论发展前沿，注重培养学生的实际分析能力。在教学中鼓励培养学生运用经济学和其他学科的理论和方法共同分析相关领域的实际问题，以问题分析为导向，以能力培养和鼓励思考为目标，注重学科交叉和知识结构的系统性，使学生的知识结构更加完整，思维模式更加多元和活跃。国外经济学本科教育课程设置丰富，一年级多为通识教育，经济学原理作为公共课，在随后二年级进入专业课的学习后，将系统学习中级微观经济学。经济学专业本科课程目标定位细化，如斯坦福大学强调三项目标定位:熟知现代社会各类经济现象、掌握分析经济问题的技能、具有评估公共政策的实际才能。相比之下，我国各学科间的划分界限仍比较严格，微观经济学作为基础学科与其他学科的交叉较少，对学科发展前沿关注度也不够高。
(一)课程目标定位以“直觉为主”“工具为辅”“突出实践”
作为社会科学的基础理论，微观经济学是研究如何实现资源有效配置的理论，即基于经济人假设，在约束条件下如何实现最优选择。微观经济学的教学与学习中，应始终贯穿着对经济人的经济行为以及相关社会问题的`分析。微观经济学的教学目标，应围绕各种现实，培养学生经济学思维，运用理论分析经济问题的能力。在微观经济学课程目标设定上，要以“直觉为主”“工具为辅”“突出实践”。“直觉为主”指的是在相应的课程设置和教学方面应该注重培养学生的“经济直觉”。“经济直觉”就是一种用经济思维思考问题的能力。
凯恩斯曾说过，经济学不是一种教条，只是一种方法，一种心灵的容器，一种思维的技巧，帮助拥有它的人得出正确的结论。学习微观经济学，不仅是了解基本原理，更是思维方式的训练。对于初学经济学的学生，应该把重点放在培育经济学直觉上，对其经济学素质的构建将大有裨益。“工具为辅”指在强化经济思维培养的同时使学生掌握和运用必要的数理分析，培养逻辑思维能力，掌握必要的分析工具。但是与经济思维相比，数理工具处于“辅助”的地位。“突出实践”意味着微观经济学的课程建设必须本着理论与实践相结合的精神，把所学理论应用于解决现实问题。在掌握微观经济学的基本原理和基本概念的基础上，帮助学生培养运用理论分析现实经济问题的能力，实现从“黑板经济学”到“生活中的经济学”的飞跃。
(二)综合利用各种实践教学方法，改变单一的理论讲授教学方法。
微观经济学作为一门实践性很强的学科，需要将理论还原到现实经济生活，使学生在生动活泼的情境、案例、实验中理解和接受理论知识。课堂实践教学方法主要包括案例教学和实验教学两种方法。
1．以复苏情境法进行案例教学。
采用“复苏与再生”情景法，选取经典和成果案例，结合环境、结合情景和结合演化三部分构成，设计“模拟表演”“模拟设计”，把交易过程再现，尝试生成和测试案例，尽可能使案例研究结论贴近现实，加强学生对现实的认识与分析。在案例的选取上应结合当前我国经济和社会发展实际情况设计案例。微观经济学教学中有众多经典案例，但大多来自于西方国家，还有一些案例年代久远，会让学生觉得脱离现实，说服力不强。
从报刊、网络上选取当下新闻热点为案例，取材于日常生活，又能反映热点问题，本土案例的设计使学生有身临其境感，激发学习热情。案例在体现知识性和时代性的同时，表现出了趣味性和实践性。如以春节期间购买回家火车票的案例，增强学生对需求规律及需求、供给弹性的理解;以明星演唱会门票价格变化的案例，体现价格歧视和消费者剩余的理论分析。以情境复苏法进行案例分析，还原真实经济情境，理论与所设的经济情境相呼应，激发学生的经济学直觉，增强对经济情境的思考和体验，也加深了对理论的理解。使得微观经济学教学回归真实世界，增强学生对真实世界问题的敏感性，又锻炼了用理论解释现实的能力。
2．进行经济学实验教学。
实验教学运用游戏和角色扮演的方式进行，学生在游戏中深刻理解经济理论，激发学生学习的主动性和积极性，变被动学习为主动学习，使学生成为学习过程的主体。国内诸多著名研究型大学也纷纷将经济学实验引入课堂，通过实验课堂，学生主动参与并思考反馈，改变被动式听讲的单向信息流动，激发了学生学习与研究潜能，提高学生的独立思考和创新能力。例如在我校的经济学综合实验课堂上，学生通过软件模拟企业生产经营，通过原材料采购、产品研发、市场竞价销售等环节实景模拟参与某个产品的生产、买卖过程，对市场竞争中价格机制如何通过供求作用自发形成及背后的深刻原因有了亲身体验。通过模拟实验启发了学生对所学理论知识深入思考，经过实践－理论－再实践－再理论的循环，实现了理论与实践的紧密结合。
四、结语。
培养学生的经济学思维和应用创新能力，是未来经济学教育改革的重要方向。改变传统教学方法，明确课程目标层次，增强实践教学内容，改进实验方法和条件，是目前课堂教学改革的主要趋势。微观经济学的学科特点决定了课堂教学改革的独特性，以能力培养为主线，以实践教学为主要方法的思路应贯穿于整个教学过程始终。
从人才培养目标出发，清晰多层次教学目标，建立以能力培养为主线，理论教学与实验教学相互衔接的教学系统。教学过程力求将“知识、能力、素质”培养并重结合，与国际先进的教学模式和方法接轨，培育学生的学习积极性和主动性，让学生成为课堂的主体，以主动式学习改变大学学风，使学生的素质和能力培养与社会需求接轨，培育真正学有所得学以致用的创新性实践人才。
作者:赵怡虹单位:天津商业大学经济学院。
参考文献:。
［3］王尉东．微观经济学教学的几点思考［j］．绍兴文理学院学报，(5)．。
［4］马先标．经济学教育的国际化与本土化问题探讨．中国大学教学［j］，(2)．。
解决企业年轻干部培养管理问题【第三篇】
随着时代的发展，微观经济学巳经成为了当代企业管理的重要方面，两者间有着长期结合发展的关系。微观经济学是企业管理的理论基础，从企业的实际管理角度出发，影响企业发展战略及决策。加强微观经济学在企业管理中的合理运用可以解决企业管理存在的问题，提高管理的效率。
随着现代科技的进步和信息技术的广泛运用，企业的管理思想也进人到一个新的阶段，“企业决策理论”开始成为微观经济学的重要内容。对于微观经济学和企业管理，两者是有共性的，并且呈现出一种相互融合和促进的关系。在很大程度上，微观经济学和企业管理有着相似的发展背景和共同进步的社会条件，两者都运用到了数量分析的工具和方法。因而，在现代企业管理中，将微观经济学作为支撑，运用“线性规划”“博弈论”等方式可以帮助企业得到更进一步的发展。在经济学当中，微观经济的意义之一就是选择，而企业管理的核心之一是决策，两者的统一性使得微观经济学能更好地在企业管理中发挥作用。
1.资源不足的问题。
企业的经济资源从管理角度上来划分，可以分为人力资源和物力资源两个方面，这两个方面都是与企业微观经济相关的，判断企业资源是否缺乏一般也从这两个方面来看。很多企业受到贷款困难、资金运用不到位等经济条件的限制，致使规模和物质条件得不到提升，企业设备更新困难，甚至影响到原材料和零部件的采购，难以满足生产要素最优组合的前提条件，并且在技术上缺乏资金支持又导致企业人才力量薄弱，发展速度与社会脱轨，产品设计局限及科技含量低下而落后于市场，这也造成了一个恶性循环，致使一些企业在市场竞争中处于劣势地位。所以，市场拓展与合作共赢是“开源”，合理分配有限资源降低成本是“节流”，都能够为企业生存和发展提供动力。
有些企业管理会出现环节断层的现象，各个部门、生产环节之间缺乏沟通联系，企业由于各种不必要的环节而增加了成本。管理不善可造成以下问题，如生产效率下降、内部组织运行成本增加、人际关系复杂化引起内耗增加、质量管理难度加大导致产品质量下降、营销机构设置繁复而使交易费用增加等现象，由于规模经济和规模不经济的因素在企业规模变化时会同时产生作用，因此其规律性在企业最优产出决定时要着重考虑。
还有些企业内部的组织架构过于简单，虽然经营初期管理的幅度小效率高，更容易出现资源集中、利于统筹分配资金以及对市场反应速度快等优势，但是随着企业发展规模的不断扩大会因为信息大量集中、数据繁多、需要解决的问题太过细碎而降低决策的效率，错过最佳投资时机，此时企业需要对管理结构进行调整划分，对内部资源进行更合理的分配，重新寻找一个管理效率与资源利用效率的平衡点。
另外，我国的很多企业是从家族式企业发展而来，其管理模式的直接表现就是决策层之间互为亲属关系，这种管理模式易导致决策的不民主、不科学性，难免出现运营不规范和内部资源分配能力降低等现象，不利于企业的良性运作。
微观经济学作为研究市场中个体行为的一门经济学，是从“资源是稀缺的”基本概念出发的，在个体行为准则上利用有限的资源获得最大的收益。因而，在微观经济学的概念中，人的作用是十分明显的，这就要求企业在日常的管理过程中应当遵循以人为本的基本思想，尊重人才、加强人才的归属感使其更好地为企业服务。
微观经济学中有一个词为“激励”，即引起一个人做出某种行为的某种东西，诸如惩罚或是奖励的预期。由于理性人通过比较成本与利益做出决策，所以他们会对激励做出反应。在微观经济学研究中激励起着中心作用，一位经济学家甚至提出，整个经济学的内容可以简单地概括为：“人们对激励做出反应，其余内容都是对此的解释。”可见，激励同样适用于企业管理中对于人的管理部分，依据微观经济学原理合理地运用激励手段促进管理者和员工的积极性是提高工作效率最直接而有效的手段。基于以上原理有些企业把净资产增值率、实现利润增长率、销售收人增长率、上交税利增长率和员工平均工资作为主体考核指标，并参考行业平均效益水平来综合考核评价员工的业绩，还有些企业将股权、股票期权等形式纳人激励机制，以动态的思考方式来确定员工的薪酬，由此建立一个能适应市场变化、突出效益的现代企业工资分配制度，同时也将竞争机制引人到企业管理过程当中，更充分地调动员工的积极性和创造性。运用得当的激励方式会使企业管理更趋于制度化和理性化。
企业想获得更好的发展，就要力争在有限的经济条件内最大限度地利用配置到的资源。企业管理目标应该是生存和发展而不只是追求短期的最大利润，现代企业行为目标由直接追求利润最大化转为企业在长期稳定发展中实现利润最大化。利润最大化和成本最小化有近似意义，而且在实际管理中成本控制比较清晰易管且便于操作和度量，因此企业也可以将利润最大化转为成本最小化进行成本管理与决策。日常管理中企业需要关注到生产要素的周转情况，如合理采购物料、降低成本、管理库存、最优化生产、销售渠道扩展、结算方式创新、简化配送流程等环节。公司除了注意内部的资金运行，还需要把握市场发展的方向，根据经济的先行指标及时调整生产和销售，尽量避免市场价格波动带来的商业影响。
为了解决资金不足等问题，企业除了从内部成本处“节流”还可以从“开源”处着手。当今世界正处于经济全球化趋势不断加剧和企业国际化经营迅猛发展的时期，企业管理者需要重新调整经营模式以适应发展的需要，缺少独特资源、要素会阻碍生产规模的扩大和长久的竞争优势。由于企业间存在资源的差异性和互补性，因此建立战略联盟既可以巩固原有资源又可以弥补各自资源的不足进而创造出新的竞争优势。这种企业间联盟要建立在诚信的`基础之上，通过沟通处理好企业文化差异带来的影响，保持持久稳固、平等独立的共赢局面，使企业由合作创新向自主创新转型，通过增加竞争优势获得更大的市场份额，达到“开源”的目标。
另外，企业创新也是增加企业竞争力、获得更多长期可靠资源的有效方式。一些企业在壮大的过程中只是一味地扩大生产规模，引起资金周转困难的情况，如名噪一时的掉渣饼经营思路。企业要想做强做大长期发展就要时刻关注新产品的研究和开发，增加品牌价值，努力使产品在技术和质量层面保有一定的稀缺性，开发一些市场缺乏但是需求量相对较大的产品，但这并不意味着企业就要放弃原有的产品，而是可以将其作为发展的副线产品以适应市场需要。
很多企业销售不佳的原因并非是产品的质量问题，而是本应与之相配的服务得不到提高，使产品的附加价值大大降低。由于良好的声誉或一个历史悠久的品牌通常是市场经济中最有效的信号之一，可以解决由于信息不对称而引起的逆向选择问题。因此，产品服务虽然在短时间内会占用企业较大资源，但是从长远来看，通过舒适的消费、使用体验会引导消费者偏好，开拓潜在市场，扩大产品的需求量。
建立起一个合理、完善、适应自身和市场发展的管理模式可以使企业健康发展，打通内循环，轻松启动快速反应机制。比如，在一些企业中新兴的“网状扁平化管理”概念渐渐成为一种组织结构新趋势，它没有统一强制的中心，每个基本单元拥有高度自主权，单元之间彼此紧密相连，影响不断扩散成网状。这种组织结构便于对市场做出反应、消除冗杂层级、赋予员工一定自主性，因此在很大程度上比传统的“金字塔式垂直结构”更适应当今互联网时代。但同时企业也需要应对信息不对称带来的负面影响，不对称信息经济学是微观经济学前沿中的主题之一，在“网状扁平化管理”中同样存在，如一位员工被赋予一定的决策自主性，在不了解全局战略时对局部事件进行处理有时会偏离主体意愿。这就需要企业建立一套成熟细化的流程和制度以及监督体系，以避免由于这种信息不完全而产生的判断差异。
四、结语。
充分运用微观经济学在企业管理中的指导作用，可以打破落后的管理思路，建立一个科学有效基于自身发展战略的企业管理模式，提高管理效率，实现产业结构的优化与升级。同时，运用健全合理的激励措施提高员工的积极性和归属感，树立企业良好形象，关注产品创新、资源开发和服务意识，提高核心竞争力。通过微观经济学原理的实践控制企业内部成本，加强各企业间的合作共赢，增加市场竞争优势，达到企业长期稳定发展的目标。
解决企业年轻干部培养管理问题【第四篇】
企业管理沟通，在现代化企业的建立与发展中具有重要作用。由于我国现代化企业制度起步比较晚，与西方等发达国家存在较大差距，在企业管理沟通方面更是存在严重不足。网友下面为你整理了(*)，希望对你有所帮助。
管理沟通指的是企业管理者以及社会组织在履行职责的过程中，为了更好的实现组织目标而进行的规范性、计划性的职务沟通过程。管理沟通具有三层次的含义：第一，管理沟通指的是管理人员在履行职责的具体过程中，为了更好地实现管理而进行的职务沟通方式。第二，管理沟通指的是企业组织目标、组织任务以及信息、感情等的相互交流。第三，管理沟通不仅仅是一种活动，更是一种重要的体制，选择与建设组织结构，最重要的目的就是促进企业之间的良好沟通。在企业的发展过程中离不开管理沟通，这是企业日常管理发展的重要方式，也是完成管理目标的重要方式，与此同时，也是全面提升企业执行力的外部保障。
现阶段，我国企业管理沟通中存在的主要问题
1.企业管理层缺乏沟通观念
我国部分企业管理者片面的认为“管理者说了算”，忽略与员工沟通的重要性，部分企业管理者虽然意识到沟通的重要性，但是，受到“官本位”思想的影响，不愿放下架子与员工沟通。企业管理层缺乏沟通观念，导致员工与领导处在“对立”局面，无法更好的发挥团队作用，导致企业组织效率低下。
2.缺乏沟通制度
现阶段，我国大部分企业没有建立完善的沟通制度，导致企业沟通效果大打折扣。这主要表现在三个伞面：第一，缺乏沟通目标，导致日常工作中缺乏沟通重点，第二，缺乏完善的沟通培训体系。第三，缺乏及时的反馈机制。从本质上来说，管理沟通是一种双向机制，沟通之后的反馈意见，对于提升沟通质量具有重要作用。
3.沟通方式陈旧
现阶段，我国大部分企业没有完善的沟通系统，导致企业的沟通渠道不通畅。与此同时，沟通方式非常陈旧，依然采用会议、指令的方式进行沟通，这种“单向沟通”的方式，无法真正发挥管理沟通的重要作用。
新形势下，如何更好的推动企业管理沟通的开展
1.提高企业管理人员对管理沟通重要性的认识
企业领导人员是否具有管理沟通意识，在很大程度上影响着企业的健康、协调运转。因此，新形势下，必须全面提升企业管理人员对管理沟通重要性的认识。加强领导人员的管理沟通意识，将企业领导的利润以及管理沟通相挂钩。与此同时，还需要提升管理人员的沟通能力。要求企业领导者多站在员工立场上考虑问题，结合不同的沟通环境，选择不同的沟通策略，更好的朝着目标迈进。另外，管理人员还需要彻底打破“官本位”思想，真正认识到员工意见的重要性，加强与员工的交流与沟通，从而更全面、客观的掌握企业运营实际情况，针对性的调整企业发展战略。
企业应该积极建立健全完善的管理沟通制度，从而为企业之间良好的交流与沟通提供制度保障，保障员工之间的良性互动。良好的沟通机制必须是多级的、多角度的。应该在企业内部建立健全多方位的管理沟通机制，进一步形成员工之间、管理与员工之间、领导层之间的有效对话机制。使每位员工都有交流、对话的机会，有效拉近管理者与员工之间的感情。与此同时，还需要建立沟通培训体制，加强对企业管理人员以及普通员工的沟通培训。针对不同的工作岗位、工作方式，制定针对性的管理沟通培训内容，进一步提升全体人员的沟通技巧。企业管理人员必须全面提升自己的沟通技巧，更好的与下属交流沟通，进而赢得更多的'理解与支持，全面提升团队士气。另外，必须建立完善的沟通反馈机制，促进管理沟通的有效进行。通过及时的沟通反馈，加强企业领导与员工之间的联系，有效避免员工的猜疑与疑虑，使其能够更好的开展工作。
为了进一步提高管理沟通的有效性，企业必须因时、因地、因人针对性的选择沟通渠道以及沟通方式。在建立沟通渠道方面，一方面应该积极建立“下行”的沟通方式，一方面还应该进一步完善“上行”沟通渠道，使得上下行之间的沟通渠道畅通、高效。在此基础上，鼓励双向交流，鼓励企业各个部门、各个层级之间的有效沟通，进一步深化合作交流。另外，企业管理者还应该注重“非正式”意义上的沟通，通过郊游、聚餐、联谊会等方式，引导员工进行健康、有效沟通。这种非正式的沟通方式，更容易拉近与员工之间的距离，在一定程度上降低信息的扭曲以及失真性。管理人员还可以在开放性的办公区域内走动，与员工进行适时“闲谈”，通过非正式的沟通，收到意想不到的效果。随着科学技术的不断发展与进步，应该积极创新沟通方式，加强信息化、数字化应用，进一步提升管理沟通效率。比如说，进一步优化企业管理软件，通过erp、crm的使用以及电子邮件、msn等方式，加强领导阶层与员工的沟通。
解决企业年轻干部培养管理问题【第五篇】
一、建立逐级消防安全责任制和岗位消防安全责任制，明确各自职责，落实巡查检查制度。
二、检查中发现火灾隐患，检查人员应填写记录，并按照规定，要求有关人员在记录上签名。
三、检查部门应将检查情况以书面形式及时通知受检部门，受检部门负责人应按通知要求及时整改火灾隐患。
四、对检查中发现的火灾隐患未按规定时间及时整改的，根据公司规定给予处罚。
二、安全疏散设施管理制度。
一、厂内的车间、仓库、宿舍的安全出口门、疏散楼梯、疏散走道的宽度必须按规范设置。
二、所有的疏散出口、楼梯、走道必须配置相应的应急照明和疏散标志。
三、上班时、生产车间、仓库应保证安全出口畅通，安全出口不得上锁。
四、车间、仓库应按规定存放物品，不得堵塞通道。
五、各部门负责人应按规定定期检查疏散标志和应急照明设施是否完好，发现损坏及时维修。
三、消防安全值班制度。
一、值班人员应尽职尽责，如有发生火灾事故，应按有关预案及时处理，并报告有关部门。
二、值班人员应记录下当班情况，并做好交接班工作。
三、值班人员每日应观察火灾自动报警系统和自动灭火系统自检情况，发现故障应及时排除，确保系统正常运行。
四、用火用电安全管理制度。
二、用电安全管理：1严禁随意拉设电线，严禁超负荷用电。2、各车间下班后，该关闭的电源应予以关闭，否则安全部将对责任人提出处分。3、禁止私用电热棒、电炉等大功率电器。
三、用火安全管理：
1、严格执行动火审批制度，动火作业前应清除动火点附近4米半区域范围内的易燃易爆危险物品或作适当之安全隔离，并准备适当种类、数量的灭火器材随时备用，结束作业后应立即放回原处。
2、如属在作业点就地动火施工，应离地面2米以上的高架动火作业必须保证一人在下方专职负责随时扑灭可能引燃其它物品的火花。
五、易燃易爆危险物品和场所防火防爆管理制度。
一、易燃易爆危险物品应有专用的库房，配备必要的消防器材设施。
二、易燃易爆危险物品应分类、分项储存。化学性质相抵触或灭火方法不同的易燃易爆化学物品，应分隔存放。
三、易燃易爆危险物品入库前应经检验部门检验，出入库应进行登记。
四、库存物品应分类、分垛储存，每垛占地面积不宜大于一百平方米，垛与垛之间不小于一米，垛与墙间距不小于零点五米，垛与梁、柱的间距不小于零点三米，主要通道的宽度不小于二米。
五、易燃易爆危险物品存取应按安全操作规程执行，非工作人员随意入内。
六、易燃易爆场所应根据消防规范要求采取防火防爆措施并做好防火防爆设施的维护保养工作。
解决企业年轻干部培养管理问题【第六篇】
摘要:目前,我国的中小企业已超过1000万家,占我国企业总数的90%,提供了75%的城镇就业机会,实现工业总产值占全国的60%,对我国经济增长和社会发展起着举足轻重的作用。然而,我国一些中小企业一方面忽视了财务管理的核心地位,使企业管理局限于生产经营型管理格局之中,企业财务管理的作用没有得到充分发挥。另一方面,由于受宏观经济环境变化和体制的影响,中小企业在加强财务管理方面遇到了阻碍。通过剖析中小企业财务管理方面的问题,提出加以解决的可能之策。
一、我国中小企业现状简析。
中小企业在世界各国的经济中都占有举足轻重的地位,我国也不例外。中小企业不仅为解决社会就业问题发挥着巨大的作用,而且以其灵活的经营机制和旺盛的创新活力,为经济增长提供了最基本的原动力。各国经济发展的历史表明,一个国家中小企业能否健康发展,不仅仅是个微观问题,而是直接关系到宏观经济质量的重大问题。因此,我们必须针对中小企业发展中面临的问题和矛盾,采取有效措施,大力营造中小企业健康发展的空间。
我国中小企业虽然数量众多,但随着市场取向的经济改革的深化,在同大企业的激烈竞争中,中小企业却暴露出明显的弱势地位,突出表现为:。
(一)亏损严重。
过去的企业改革,一直是以搞活大中型国有企业为中心展开的,可以说从某种程度上忽视了中小企业在发展进程中的问题和需要。我国中小企业由于历史造成的规模小,技术、产品和管理比较落后,加之政策扶持少,所以市场竞争能力普遍较差,经济效益参差不齐,在国际竞争国内化的环境下,中小企业很难快速发展。
(二)融资困难。
资金是企业生存发展不可或缺的资源,但融资难却是中小企业发展中的先天性的问题。在各种融资方式中,银行信贷是重要的资金来源,但由于中小企业在自用资产、信誉名声等方面的劣势,使银行从自身利益出发,通常不愿开展中小企业信贷业务。
(三)财务管理能力不强。
当前中小企业的财务普遍存在两方面问题。一是内部控制薄弱,企业领导专权不受约束、财务控制执行不力、基础管理薄弱、成本分析粗劣、财会人员素质偏低等。二是在资金不足时融资困难。主要体现在融资成本高,风险大,资信相对较差,造成中小企业信用等级低。在产品销售上,无力支撑市场竞争所必须的庞大营销费用,在销售上处于劣势。
(四)企业管理外在环境不理想。
首先,在于政府决定企业行为。由于企业不是法人资格的实体,而是作为政府的附属体。因此,从企业的开办、经营者的任命、厂房场地的选址、机器设备的购置、生产项目的确定、劳动人力的组成,生产资金铁筹集、原材燃料的组织、产品销售的渠道、经营成果的要求,无不要靠“红头文件”和行政首长的“拍板”。这种政府决定企业行为的管理办法,必然产生盲目性。其次,在于企业不顾市场取向。由于政府决定企业行为,企业经营者既没有管理财产权,也就不用承担财产的责任。这样一来,企业经营者的决策;决心服从政府的计划,保证职工资的发放,全力为完成和超额完成产值任务而奋斗,以达到对上交得了差,对下说得过去。为此,企业经营者的行为取向不在于市场,而是在于完成产值计划。
解决企业年轻干部培养管理问题【第七篇】
在建筑行业飞速发展的过程中，建筑施工过程中的安全问题越来越突出，严重影响到我国建筑行业的健康发展，甚至还会影响到我国社会的和谐发展。为此，在建筑施工过程中，作为建筑施工管理人员，一定要密切关注安全管理，制定相应的安全管理措施，从而有效避免重大安全事故的发生。
一、建筑施工安全管理及其分类。
所谓建筑施工安全管理是指将安全管理的原理以及方法应用在建筑施工过程中的一种管理方式。通常情况下，建筑施工安全管理主要包括宏观建筑施工安全管理以及微观建筑施工安全管理。宏观建筑施工安全管理是政府安全生产管理部门和建设主管部门按照组织结构、法律法规等方面对建设施工进行的安全管理。微观建筑施工安全管理是指建筑施工单位、监理单位、中介机构等单位和组织对建筑施工计划、过程等内容的监督和管理。从本质上讲，宏观建筑施工安全管理是间接管理，它所管理的对象是微观建筑施工安全管理的管理者；而微观建筑施工安全管理是直接管理，它管理的对象是建筑施工过程中的具体内容。
二、建筑施工安全管理现状及问题。
1.宏观建筑施工安全管理现状。
（1）国家相关管理部门职能不清在我国，综合安全管理部门与行业安全管理部门之间职能相互交叉，各自的职能不够明确；安全生产管理部门与社会劳动保障部门相互影响，职能不清。管理职能不清对于建筑安全管理的实施构成了巨大的阻碍，工作上相互推诿，对于政策和规定执行不坚决，相互影响导致对工作的效果难以做出客观的评定，对于安全管理更是疏于监督。（2）建筑安全管理职能分散在我市，工伤保险归社会保障部门管理，消防安全归公安消防部门管理，建筑起重机械安全检测归特种设备监督检验中心管理，等等。这些职能管理与安全生产有着密不可分的联系，由于管理职能分散，使相互之间的安全管理不能统一协调，发挥不出行业安全管理的效能。
2.微观建筑施工安全管理存在的问题。
（1）企业安全生产投入不足。
随着市场经济的不断发展，我国现代企业制度逐渐得到完善，企业在市场中的主体地位越来越突出。在这种情况下，作为市场主体一部分的施工企业为了自身利益的最大化，常常降低生产成本，降低安全生产的投入，安全防护用具及设备费用挪作他用，安全教育形同虚设，导致危险源头无法控制，安全事故时有发生。比如：在进行打制钢筋混凝土方桩的建设施工过程中，施工企业常常通过偷工减料来降低生产成本，从而造成安全隐患。按照打制钢筋混凝土方桩的计算公式：v=s×lv———打制钢筋混凝土方桩的体积s———打制钢筋混凝土方桩的横截面积l———设计桩长（包含桩尖长）但是在施工过程中，施工企业降低打制钢筋混凝土方桩的横截面积，从而使打制钢筋混凝土方桩瘦身，给后续施工带来重大安全隐患。
（2）施工过程缺乏有效的安全管理。
在建筑施工过程中，大多数施工企业对建筑施工安全管理认识不足，不能将安全管理与经济利益进行挂钩，甚至置国家的法律法规于不顾，只考虑施工企业自身的经济利益，相应的安全管理措施和责任形同一纸空文。在安全生产过程中，没有形成企业法人、项目经理、班组长、施工人员“四位一体”的安全生产保证体系，分级管理形同虚设，导致施工现场安全事故时有发生。
（3）施工人员安全管理素质不高。
从目前施工企业管理队伍来看，专业技术管理人员年龄比例出现断层现象，绝大部分施工一线专业技术管理人员年龄普遍偏大，学历偏低，知识更新跟不上发展形势。在施工过程中，常常凭借自己多年的经验和蛮干行为对施工现场进行管理，因此常常造成安全管理失误；特别是在结构复杂、施工工艺、施工技术要求较高的情况下，更是缺乏有效的安全管理，安全风险长期存在。在我国，建筑从业人员90%以上为农民工，工作不固定，没有经过专业技术培训和安全教育，特别是对于一些安全技术要求较高的工种，也常常是无证上岗，违规操作，导致安全隐患。
（4）安全管理资料和现场管理脱节。
一些施工项目未建立安全管理资料，或建立的安全管理资料不全面、针对性不强，项目未按安全专项施工方案施工。特别是一些危险性较大的分部分项工程如深基坑、高大模板、起重吊装等也无安全专项方案，有的先施工后补施工方案，且无总监审批，一些安全资料和现场不符，其作用只是应付检查，无实际意义。
1.全面扭转安全管理部门职责不清的局面。
扭转国家相关管理部门职责不清的局面，一是明确综合安全管理部门与行业安全管理部门之间的关系、职责及管理目标。二是建立评价机制和制度，层层管理，责任到人，调动综合安全管理部门与行业安全管理部门的主观能动性。
2.切实扭转建筑企业自身存在的问题。
（1）切实保证安全生产专项经费投资额度。
企业基于相关法律法规要求，建立和实施提取安全生产专项经费制度，加大对安全生产方面专项经费的投入，有利于明确企业安全投入主体的责任，改变企业安全投入不足的状况，提升企业安全生产水平。要加大配备足够的安全设施，大力培养安全生产人才，壮大安全技术队伍，从根本上保障安全生产工作。
（2）强化施工过程安全管理。
企业要进一步完善安全管理制度，健全监管体系，落实安全生产责任制度，从而形成有效的安全运行机制，使安全生产工作做到职责明确，行为规范，秩序井然。要强化企业法人、项目经理、班组长、施工人员“四位一体”的管理体制建设。各级安全管理层安全生产第一责任人必须按照《安全生产法》的`规定履行好安全生产的六项职责，即建立、健全本单位安全生产责任制；组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程；保证本单位安全生产投入的有效实施；督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案；及时、如实报告生产安全事故。严格执行安全生产事故责任追究制度，发生事故后要严格按有关规定进行事故上报和调查、分析，事故的处理坚持按照“四不放过”的原则落实防范措施和进行群众教育，从根源上起到举一反三、警钟长鸣的作用与效果。
（3）强化施工从业人员安全教育培训制度。
在建筑施工过程中，由于一线施工人员大多都是农民工，农民工普遍文化水平低，安全技能差，为此建筑企业要从“生命高于一切”的角度，严格安全教育培训和考核工作，加强安全生产宣传，提高全员安全生产素质。要把《建设工程安全生产管理条例》作为安全教育的主要依据，对于从事特殊工种的一线施工人员必须严格持证上岗制度。
（4）突出关键部位、关键环节的管理。
对于施工过程中的关键部位以及关键操作，建筑企业要大力加强安全监控，严格规范操作。在建筑施工过程中，对于特殊环境下的建筑施工一定要按照特殊工作的操作要求进行严格的管理。随着科学技术水平的不断发展，我国建筑施工会越来越多地使用新技术、新材料，在这种情况下，作为建筑施工的管理人员，一定要认真加强学习，认真制定相关管理措施，并严格保证各项管理措施的执行，只有这样，才能有效避免建筑施工过程中安全事故的发生，从而保证我国建筑企业的良性发展。
参考文献：
［1］吉中祥.论建筑施工安全管理［j］.企业研究，2011（08）.
［2］张铁民.高层建筑施工安全管理要点及措施［j］.中国新技术新产品，2010（12）.
［3］王得辉.浅析建筑施工安全管理［j］.黑龙江科技信息，2011（07）.
解决企业年轻干部培养管理问题【第八篇】
近年，随着建筑市场的不断拓宽，我国建筑管理渐渐的也暴漏出一些问题，主要可分为四个方面：管理体系、安全、人员与技术。
首先，建筑管理体系问题。建筑管理体制是建筑企业进行工程管理的基础,如果没有一套较为完善的建筑管理体制,那么在建筑项目管理中就会容易出现一些问题,进而影响建筑企业经济效益的实现。我国目前的建筑企业大多采用传统的管理体制,建筑项目管理仍然处于一种封闭式的管理模式。大多企业并不了解同行业的发展状况,他们也无法做到洞悉整个市场,整个行业,和整个世界经济的走向,在企业的一些重要决策上会出现较大的失误判断和决断,不能完成针对性的操作或者挽救,久而久之,导致一些实力较弱,规模不大的企业无法正常运营,最终走向破产。
其次，建筑企业人力资源问题。1、从业人员数量多，整体学历不高。建筑行业属于劳动密集型行业，从业人员数量较多。这些人员中大部分文化素质相对较低，学习能力较弱，通过培训进行提升或者转型的难度较大。2、地域流动性大、结构不稳定。建筑施工企业往往是以所承包的工程项目为依托，以项目部为管理载体的特殊行业，大部分从业人员跟随项目进行流动。3、缺乏相关的技术人员。在当前建筑企业当中技术是否真正先进与企业的存亡有着必然的.联系，可以说建筑企业是否能长远发展，很大一部分是依靠于技术人员。可是，在我国建筑企业当中，现有的技术人员普遍存在知识技能比较低、知识更新困难等问题，这些问题的存在必然对于企业的长远发展产生着直接的影响。4、缺乏复合型的经营管理人员。对于一个建筑企业来讲，既懂人员工程项目，同时又懂人员管理的人才变得越来越少，近些年来，随着市场的飞速发展，建筑企业的人才需求逐渐向复合型人才进展，使得当前企业人力资源结构表现的非常不合理。建筑企业初级人才比较多，而并没有一个对高级人才合理引进的措施，使得在现代化建设过程中不能够很好的满足建筑业的发展要求。
第三，安全管理的意识比较淡薄。一般而言，人们对施工管理的认识主要停留在质量把关上面，而保证安全施工也是建筑管理的头等大事。在我国，施工单位的人员主要以农民工为主，这些人主要是从农村出来，靠劳动力挣钱补贴家用，所以没有受过专业的教育培训，因此对施工安全条例会比较陌生，安全意识也会相对淡薄。在发生的安全事故中，大多数都是由于施工队员违反了安全生产条例，从而导致了事故的发生。另外，建筑管理的事物繁杂，一旦施工进度、施工质量、经济效益等与安全生产发生抵触时，大多数施工单位就会怀着比较侥幸的心理来降低安全施工等级，如果不能做到严格规定和要求，将对建筑施工安全埋下很大的隐患。
第四，技术管理问题。在建筑管理中，技术管理是一个极为关键和重要的问题，决定了建筑工程的质量。建筑管理存在的技术问题，属于一项复杂、多方面的具体工作，建筑管理人员必须充分根据自身工作能力，与资金、环境和气候等因素进行有机结合，将建筑管理中的工程工作、技术组织、工作合理、认真地做好。建筑管理人员必须以网络图标的方式将管理模式很好地表现出来，做到由点到面、由小到大，保证工程中的每一个项目均纳入受控范围。
首先，针对于建筑管理体系。建筑管理理念是影响建筑施工水平的主要因素，完善我国建筑管理理念，使其与国际标准接轨是刻不容缓。我国建筑管理受到传统观念影响，一直停留在管理的表层阶段，对时效性和最终价值缺乏认识，严重阻碍了我国的建筑事业取得实质性进展。因此，现代建筑管理应该秉承自由、开拓、创新、改革的思路，对于影响建筑行业未来发展的陈旧思想要坚决抛弃，将现代化的管理元素深刻融入到建筑管理，促进管理水平的更新换代和蓬勃发展。不同的国情，可能会造成管理上的差异性，在吸取西方发达国家先进管理经验的同时，要结合实际的国内情况，逐渐形成具有中国特色的建筑管理理念，不可一味追新求奇，使建筑行业的发展偏离正常轨道。
其次，建筑企业人力资源问题。1.建立以人为本的管理理念，任何企业中的任何行为都是由人在实施，假如离开人的活动，那么企业将面临死亡。所以，建筑企业一定要树立起“以人为本”的观念，重视对于人才的开发和利用。2、完善用人机制，在人员的招聘过程中，企业应该提前进行人力资源需求规划，在对于企业人力资源合理分析之后再安排招聘工作。要不断更新人才招聘的理念，充分利用好外部与内部招聘相结合的方式。3、健全薪酬激励制度，建筑企业要想真正利用好企业人力资源，不能够单纯的依靠人力资源制度来约束员工行为，一定要应用多手段的激励方式。企业主要可以从如下几个方面考虑：第一，建立科学合理的薪酬体系。企业需要在工作评价和能力评价的基础之上，完善企业工资制度和福利制度。同时，还需要加大对于高级技术人员的激励程度，对企业产生较大贡献的人员应该给予大额奖励；第二，改进员工工作环境。建筑企业不仅应该注重改善现有的工作环境，还需要关心员工与员工、领导之间的关系，从而形成一个较为和谐的氛围；第三，建立分权与授权机制。建筑企业应该依照每一个职位的工作内容，充分考虑任职者的能力，让他们在自身岗位上能够拥有管理的权利。
第三，安全管理问题。加强安全意识教育，改进安全监管方法。建筑项目施工过程中的安全问题是建筑管理工作中的重中之重。从管理者到施工者都应树立“安全第一”的思想，从意识上高度重视。施工者应当提高专业的素质与职业技能，在施工过程中要完全按照施工要求进行操作，切不能麻痹大意，铸成大错。建筑管理工作者应采取改善施工环境，恶劣的施工环境会影响施工人员的工作状态，容易引发安全事故。同时，加强施工现场环境监测，减少噪音、灰尘等对施工人员安全施工的不良影响。施工单位要改变过去单一的运动式检查，建立健全的安全巡查制度，定期对施工现场进行巡检，特别注意对薄弱环节的检查，充分落实安全防范措施。
第四，技术解决措施。站在整体角度来说，我国目前的建筑项目技术管理，主要根据工程项目分为几个阶段开发：设计、规划、施工与运营等。然而许多软件系统主要在施工阶段应用，主要包含造价管理、财务管理、进资源管理、文档管理、合同管理、度管理、质量管理等软件，导致各阶段、各项目管理之间，信息不能实现共享与交换。建筑管理实现信息化，是一个涉及到建筑管理模式、管理理念、人员素质、应用环境、it技术等因素的系统工程，需要通过多方进行相互协调与考虑，才可在建筑管理中融入信息技术，以提高建筑管理的水平与管理的效率。
三、结语。
近年来,随着科学技术的发展和经济增长,我国建筑业也迅速发展和壮大,建筑企业在促进国民经济发展中起到了举足轻重的作用,其中建筑管理对建筑企业的发展也起到了至关重要的作用。如何提高建筑施工水平，以质量取胜；如何坚持“以人为本”，做好安全管理工作，做到以制度管理人，以理服人，加强员工的技术培训和思想政治教育，提高建筑企业员工的整体素质和竞争力。以及如何克制浪费现象，降低施工成本等一系列的问题，都是每位建筑管理者需要长期思考和面对的问题。