管理人员有效沟通技巧范例（汇总8篇）
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管理人员有效沟通技巧范文【第一篇】
通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历，经几分钟速读，即可判定其真正匹配程度及有无水分。
首先，快速浏览该简历所写过往公司及职务，如果职务起伏很大，没有相应过渡职务，既是水分迹象之一。比如，有人前一个岗位是总经理助理，下一个岗位居然是人事经理，再下一个岗位则是行政主管。从这里可以判定他的简历有50%的可能造假，因为总经理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，试问怎么可能一下跳到人事经理的位置上?另外，干过经理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本职的主管，这里牵扯到薪水和职业规划等问题。
其次，快速浏览其工作职责描述，真正干过经理或副总的人，工作描述多写实际事务，某些项目，甚至缺乏一定条理性，而干过短暂时间管理职务的半桶水多写一些理论知识，而且精心组织语言，给人以干练的假象。
再者，快速查看其自荐语，是否有全局观，是否道出行业内精髓观点。工作描述可以写实际处理过的事务及成绩，但自荐语必须能写出一些高度总结性，概况性的东西，否则，此人不具有统领一个部门，驾驭一个团队的水平，下面工作描述写得理论性强反正论证其简历的不真实性。
二、面试洞穿他的心理，寻找真-相和事实
结构化面试职能面试一些专业岗位，而一些中高级管理人员有一定面试经验，对一些常规化面试题以很熟知所谓标准答案。比如，我曾经面试一位行政主管，我很随意问了他离职的原因，之所以要问，是因为他简历写他在这公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必离职，故有此一问。这位老兄一听这个问题，马上口若悬河，滔滔不绝，什么想寻找一个更好的发展的平台啊，什么寻找更大发展空间等等。我追问了一句，你认为的`好平台是怎样的平台?他犹豫了一下，说就是能相互配合的平台。我又追问，那是不是以前公司老板经常骂你不配合?他楞了一下，说台湾人歧视大陆人，分级分得太清楚，我说这难道就是离职的原因，这好像是普通想象，如果是怎样，我想你很难找到不分级的台资公司，最后，他顶不住了，说其实他离职是因为他有天喝了点小酒，忘记派车送货到分公司，导致分店半天没货卖(他们是做饮品糕点类连锁店)，被老板痛骂一顿，扣了一个月工资。然后又开始不停的说以前老板怎样霸道等等。至此，我基本判断此人一不够诚实，二做事不够细心，三缺乏有效沟通手段，四简历严重失实(简历写如何如何干得好，而他又说老板如何如何霸道，太矛盾)，完全无法依据简历了解其过往业绩。ng。
三、打击其专业度信心，降低薪资预期
有些人面试时信心爆棚，开口就要几千几千的薪资，面试时必须把握火候予以信心打击，趁势大幅降低其薪资预期。有次找个人事主管，她也是很健谈，谈到薪资要5500元，我们是家中小公司，本岗位工资预算也就3000左右。所以，有必要打击一下她的信心。我问她最擅长什么，答曰人事六大块都很熟悉，追问合同具体有那几块，签署合同注意哪些事项。答曰*****(漏了劳动保护条款);要本人签，要有两份(漏了签合同签收单)，追问解雇有哪几种形式及各有哪些赔偿(答复漏了合同自然到期终结，公司仍然要支付经济补偿金，违法解雇定义及赔偿等)，追问工伤级别的分类，具体是那些，具体对应赔付多少个月一次性伤残金(支吾答不上来了)，最后把她答不上来，或答漏的，当面重复一次，指出其专业性有待提高，然后突击问她最低能接受的薪水是多少，最后她开出了试用3000，转正3500的条件，搞定。
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管理人员有效沟通技巧范文【第二篇】
曾和一些企业的老总们聊天时，他们就高层管理人员的招聘很是无奈，经过深入细致的了解，他们之所以对招聘高层管理人员工作的无奈，大致受以下误区的影响：
一、岗位说明书的过时或不切合实际
企业人力资源管理很滞后，还保留着几年前的状态，岗位说明书还保留企业发展初期时的状态或过于参考同行的同类岗位说明书，在招聘高层管理人员时条件不切合企业实际，也就不可能招聘到合格的人才。
企业要走出这个误区，要尽快的调整人力资源工作并制定新的、科学的岗位说明书，必要时要调整人力资源负责人。
二、岗位低的人员面试岗位高的人员
这个情况在许多企业普遍存在着，岗位低的人员去面试（初试）岗位高的人员，从人力资源管理的角度本身就是个错误。在岗位工作的束缚下，那些低岗位的人员不可能站在更高的角度来为企业招聘到合格的管理人员，甚至是自己未来的上司。企业岗位的等级或位置注定了他们都不可能超越自我（及时他们没有私心）。之所以企业这样做，原因大多老板太忙，先由某个岗位的人员筛选后，提交合格人员名单，老板在面试。从整体来讲，即使他们初试时把合格的人员都留下了，最后老板可能还是没见到合格的人员。因为，在初试之际企业的人力资源管理已经被应聘者否认了。
企业要走出这个误区，就是在招聘高层管理人员时，要成立招聘小组，最好是有人力资源经理、部门副总、相关岗位的经理或主管组成，有时总经理也要参加的。国际的`外交工作还讲对等原则的，企业招聘更应该讲对等原则，因为是招聘将影响企业发展的高级管理人员的。
三、招聘来留不住
许多企业经过一定的周折把高级管理人员招聘到位了，但有的高级管理人员在上班几天或几小时后，就与企业提出分道扬镳。企业的老板们很不理解，许多企业甚至没有和离去人员进行沟通。
其实，新的高级管理人员在短暂时间内离职的原因很多时候就一个与自己理想的环境相差太远。企业应在他们到位时要细致的沟通工作的环境、配制和要求。
总之，招聘高级管理人员是企业任重道远的一个人力资源工程。
人大人职业发展中心从事职业规划、培训及咨询，国家职业资格认证培训工作，可以提供职业选择和发展理论咨询、求职技巧咨询、职业环境分析和职业生涯培训服务，提供企业人力资源管理师（一级/二级/三级/四级）、职业指导师（中级）、创业咨询师（中级）资格证书培训服务；帮助您获得更好的职业发展、走向职业成功。
对于急于作大作强，急于参与国际竞争的中国企业来讲，空降兵的招聘是个永恒的话题。可以说，如果一个企业想不借助空降兵就能作大，几乎是不可能的。因为时间不允许你自己去培养人才。我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。
但是如果我们深入企业一调查，就会惊讶的发现，中国企业的空降兵招聘做得非常的失败。笔者最近的三个客户都是业内知名的民营企业，一了解发现他们招聘的成功率非常的低，可以说平均不到20%，也就是说，招5个人，在半年内就会流失4个人，或者是被炒，或者是主动离职。令企业老板们苦恼不已（当然，国外企业的情况也不理想，招聘成功率也不到50%）！
一 不尊重应聘人员
二 求全责备
有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，例如某公司招聘高管时，条件是：10年以上工作经验；名牌大学毕业；经验丰富；有思想家的深度；有实干家的充沛精力；有演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。我们想一想，符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。
三 轻易相信应聘人员
尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。
其实许多人在应聘某职位时，根本就没有想在这个公司长期待下去，他们只是想摆脱目前的困境，或者想攒更多的钱，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，以备今后跳槽方便。这样在简历中他们就只会突出成绩，在面试中他们会经常调整“真-相”迎合面试官。例如，一个银行的信贷主管想应聘一家高科技公司的职位，当面试官问他是否具有对风险的承受能力时，他回答说，自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上，他在过去的两年只给两家类似企业贷过款。
四 惺惺相惜: x |! f. x/ c% d$ d( i: f/ x
五 不当授权& z7 @; \2 s5 y8 ~
六 面试缺乏结构、缺乏系统
一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。
七 忽略情商、或者忽略深层能力和素质
八 企业政治
招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。
还有一种情况常见就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。
企业在招聘高管的时候，要想取得满意效果，必须采取一系列措施避免以上八大问题。
管理人员有效沟通技巧范文【第三篇】
（1）语言沟通。在我们的生活和工作中时刻都在进行着语言的沟通。现在又可以通过移动电话进行沟通。
（2）文字沟通。企业每到年终，都要求写总结报告。在实施一个项目的时候，我们需要给客户提供一个投标方案，这都是文字的沟通。
（3）肢体语言。我们需要充分、合理地利用肢体语言表达商务礼仪。
（4）多媒体技术。比如说以前的讲座，是老师坐在讲台上，同学们在下面，通过老师说你听进行沟通。现在老师可以用投影仪，用笔记本电脑，通过幻灯片和同学们进行沟通。多媒体技术的应用加强了沟通的效果。
2．沟通渠道的选择
在选择沟通渠道时，我们需要注意哪些方面？
（1）肢体语言。在人们传达信息的时候，实际上语言表达只占表达方式的35％，而其余的65％则是通过肢体语言传达。说同样一句话，如果加上手势和表情，会带来不同的效果。
（2）表和图像。在会议中或者做报告时，除了文字以外，更鲜明的表达方式是图表、图像。图表、图像可以使意图更直观、更形象地表达出来。比如说企业今年年终销售额比去年增加了20％。直接用饼图或者柱状图，使沟通更形象更直观。
（3）语言沟通。在语言沟通的时候，同样一句话，用不同的语气或者不同的表达方式，可以获得不同的效果。
沟通能力
表面上来看，沟通能力似乎就是一种能说会道的能力，实际上它包罗了一个从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力，一个具有良好沟通能力的人，他可以将自已所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥，并能给对方留下“我最棒”“我能行”的深刻印象。因此建议程序员们在某些场合还是要注意一下仪表，不能邋里邋遢蓬头垢面，讲话要有力，要有自信。
沟通方法
（1）悉心倾听：不打断对方，眼睛不躲闪，全神贯注地用心来听；
（2）勇敢讲出：坦白讲出自已的内心感受、想法和期望；
（3）不能口出恶言：恶言伤人，就是所谓的“祸从口出”；
（4）对事不对人；
（5）理性沟通，有情绪时避免沟通；
（6）敢于认错，勇于承担责任；
（7）要有耐心，也要有智慧；
（8）学会拒绝；
什么是沟通技巧?
简单的说就是交流观点和看法，寻求共识，消除隔阂,谋求一致。由此可见.沟是手段，通是目的。在人们的现实生活中，许许多多的不愉快、不顺畅、难堪、挫折、失败、不幸，均与缺乏沟通或沟通不成功有关系，英国学者帕金森有一个著名定律——帕金森定律：“因为未能沟通而造成的真空，将很快充满谣言、误解、废话与毒药。”家庭之间，朋友之间，人与人之间，无不需要经常性的沟通，经常性的交流。沟通对事业尤为重要，没有沟通，其体系组织就不会有凝聚力和向心力；没有沟通，就不会有合作，没有合作，就不会有团队，没有团队，就不会有发展，没有发展，就没有市场，没有市场，就不会成功。所以说沟通它是联络感情的纽带，它是通向友谊的桥梁，它是事业成功的基础。
了解沟通的过程
若想了解沟通的过程，就需要对大脑的运行方式作些必要的了解。尽管到目前为止人类还不是很清楚大脑是怎样整体运作的，但大脑活动的相当一部分以及大脑是怎样影响人们的交流方式已为人所知了。
生产出复杂的思想并将之予以沟通是人脑的主要成就之一。它执行三项基本的任务，其中两项是吸取和加工大脑接收的材料，第三项就是把材料加工生产成连贯而有意义的思想。
吸收印象
见到、听到和感觉到的材料根据人们独特的偏好被大脑作为图画、词语或声音吸收和存储起来。就有些人而言，视觉形象能产生最大的冲击，而对其他人而言则可能是言语、声音或触觉最重要。大脑每日接受成千上万个印象，这些偏好方式据说是在12岁时成形的。
加工思想
不同类型的输入材料储存在大脑的不同“记忆库”里，并且为了能生产出思想，各部分必须相互协作。大脑这种找回被选信息并进行必要的关联是非常重要的。
但这样不容易。有时完全没有困难，但有时要从语言库中取出词汇来命名储存在视觉库中某人的容貌会有困难。这就好比银行里装有定时锁的保险箱，是由随机定时释放开关启动的。
生产语言
为了把思想转换成语言传输出去，必须生产出一种用以表达的设施。这涉及到给物体命名、寻找动词并且把名词和动词组装起来，以便形成互为关联的句子。因此，要说出“猫儿蹲在垫子上”这样一句话，大脑的三个部分必须同时协调运作。
有时您会觉得要把自己的.意思用语言准确地表达出来很困难，这并不奇怪。
所以有些人在处理视觉概念时需要有图表或模型帮助理解，另一些人能想像物体的形状，但找不到适当的名称；还有一些人不能把名词和动词连在一起组成有意义的句子。
您是否还有这样的经历：有时您别无他法，只好说：“您知道我的意思是什么”，急切地希望对方已经知道。
人们每当缺少适当的名称时，总会找一个来进行沟通。据传，澳大利亚某位定居者看到一只奇形怪状的动物，就问一位过路的土著人是什么。回答是“kangaroo”。这位定居的移民万万没有想到，“kangaroo”在当地土语里是“我不知道”的意思，而这却成了我们所知道的“袋鼠”的名字。
可变因素
总而言之，人脑的思维过程大致相似，但为了使自己免遭外界信息和刺激的压倒，人们学会了选择和加工信息。也就是说：并非所有散布的信息都被吸收。
被吸收的信息将被个人独特感知能力、情绪状态，以及性别进行判断和评价。
感知能力
首先，人们感知外部世界的方式在他们产生思维的方式中起着至关重要的作用。可能您已经意识到，所见之物有时是幻觉，它只不过是对大脑加工信息的方式耍了个花样以使其见到或期望见到的事物。
人的感知是自出生以来通过基本的学习而形成的，包括态度和假设、动机和兴趣的发展。感知的事物在许多方面会影响到思想的生产方式，如：
选择信息：经历相同事物的人极少获得相同的信息。
解释情景：使用相同信息的人几乎会相当肯定地根据各自评价对信息作出完全不同的解释。
作出假设：解释情景的人可能把互不关联的事件或事实当作相关联的，反之亦然。
每个人都会依据自己的印象、先前的经验和企望以迥异独特的方式生产思想，即对信息的加工，但这种加工的余地是相当大的，而且明显带有偏见，它本身会影响沟通的过程。
情绪状态
感觉的方式在您加工信息和生产思想的方式中起着重要的作用。
人的情绪状态会过滤吸收和输出的信息。
接收或输出的同一信息会根据情绪是否高涨、平静或超然作不同的处理。例如：如果您觉得情绪激动或紧张，沟通就有可能受阻，因为您本应更为理智的思想过程可能被这些情绪所蒙蔽。您还有可能以一种比预期更加肯定或否定的态度接受信息。
如果您对与您进行沟通的人抱有强烈的反感，您对信息的解释很有可能受您看法的影响。同样，您所沟通的任何内容也有可能受别人对待您的态度的影响。
如果您对某事特别感兴趣，您更有可能选取与自己心仪的事物有直接关系的信息，而且会忽视或根本不去注意其他事。
因此，人们的情绪状态能左右接收和传送信息的方式，还直接影响到信息的接受和理解的方式。
性别
不管喜欢与否，交流者的性别在沟通过程中也起着作用。众所周知，男女大脑的结构有一定的差别，这种差别也影响着各自的沟通方式，例如：
男性大脑的语言和视觉结构似乎彼此联系较少，而女性则不然。女性具有较强的整合视觉和语言的能力。这意味着男性长于集中精力处理个别事物，而女性则更能通观全局。
男性大脑内控制侵略性的区域较活跃，而女性控制情感的区域影响力较大。这使得男人在沟通中更具有竞争性，而女人则合作得多。
男女感知和接受语言也各不相同。举个例说，“i am sorry！”这句简单的话，如果出自一位男性之口，就通常会用来表达同情，对所发生的事表示遗憾。因此，如果某位女子听到一则悲惨的消息后对一位男子说：“i am sorry！”，男士一般会认为女士根本无意怪罪他。
如此说来，可以完全归咎于不同性别而产生的差异能显著地影响男性和女性吸收和评价彼此沟通的方式。
沟通能力是中层管理人员最基本的能力。
很多中层工作起来力不从心，往往可以归结到“沟通能力不足”。管理老板、激励下属、团队建设、和同级沟通、和客户沟通等等，无时无刻都需要良好的沟通。因此，中层管理人员沟通能力的改善至关重要。
有文章把中层管理人员划分为三类：
第一类叫“恐龙型”中层经理，这类经理能力很强，但是却常常要和上司“谈一谈”。
第二类叫“奴才型”中层，满意其忠诚，但不满意其能力。
第三类叫“小媳妇型”中层，唯唯诺诺，像个受气包。
以上三类，其实都是对中层负面的看法。除了以上负面看法外，大家还经常提到，有些中层还出现这样一些问题：
第一，“上边想、下边望，中间有个顶梁杠”，意思是公司很多想法、目标、创新的东西一到中层那就顶住了，像个“肠梗阻”。很多中层都有雇佣思想，“拿人钱财，替人消灾”，没有把企业看成是自己的。
第二，忙就是好。很多中层认为“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是发挥了中层该有的作用，考虑得不多。
第三，归罪于外。很多事情归罪于老板、归结于企业、归结于市场、归结于下属，归结其它部门等等。认为下属现在能力比较差，公司管理跟不上，所以有些事情自己也没有办法。
第四，存在“等、靠、要”思想。很多中层不去创造条件，而是等条件具备了再说。
第五，局限思考。有些中层只考虑部门利益、小集体利益，不从全局利益考虑问题，导致了部门分割，相互不配合，甚至部门之间相互推诿扯皮、拆台等现象。
中层管理人员的位置确实非常特殊。
对下他是上司的替身与代表，其言行代表着公司和上司；对上，他要遵守作下级的职业准则，严格执行上级决定。很多中层之所以“糟糕”是因为他们不能把握好自己的角色，出现各种“角色错位”现象。
第一种是把自己错位成“民-意代表”。有些中层往往要代表群众，代表基层和上司谈谈，当下属有什么抱怨的时候，他马上就站出来，抱打不平，替下属和上司谈判来了。很多中层认为我向上级反映情况，我把来自基层的想法反映给上司难道不对吗？这种初衷是对的，但注意你不是“民-意代表”、不是“群众领袖”，因为你的职务是被任命的，不是被选举的。员工有话愿意同你讲，并不是因为你能代表他们，而是你被任命在这个职位上。实际下属在向你抱怨的时候，他其实是在向公司抱怨，而不是在向你这个人抱怨，你在这个职位上，就应该向下属解释和说明。而有些中层往往说这是公司定的，上面就这么要求的，或者你去问公司。实际上这就是没有履行自己的职责，从而出现角色错位。
第二种，错位成领主。很多中层当被任命为部门经理的时候，往往把这一亩三分地看成自己的了，自己说了算，这也是一种角色的错位。
第四种错位，就是把自己错位成“自然人”。有一个企业新来了一名员工，上班的第三天就辞职了，当老板问中层这个员工为什么要辞职呀！中层说：“我也不知道，反正上班第三天他就要求辞职”。仔细一了解原来是这样的，新员工上班的第二天，中层就对他说：“你怎么跑我们公司来上班了，我们公司都两个月没有发工资了”。我们想一下，两个月没发工资谁高兴？谁都不高兴了。不高兴你应该向你的上司讲，你不应该在你的下属面前抱怨、发泄不满，实际上这时候你就把你错位成“自然人”了。你作为中层，在下属面前是一种职务行为，代表公司，而不是代表你个人。这样的例子非常多，比如会上不说，会下乱说，把自己错位成“自然人”。“自然人”的表现就是想怎么样就怎么样，当然这是不好的。
良好的沟通能力是处理好人际关系的关键。
具有良好的沟通能力可以使你很好地表达自己的思想和情感，获得别人的理解和支持，从而和客户、亲朋好友、单位同事的上级、下级、平级都能保持良好的关系。
沟通技巧较差的个体常常会被别人误解，给别人留下不好的印象，是否能正确地处理这些问题，从而反映是否了解正确的沟通的知识、概念和技能。这些问题看似无足轻重，但是一些工作中的小事和细节往往决定了别人对你的看法和态度。
管理人员有效沟通技巧范文【第四篇】
最近接受过几次中层管理人员的面试，很多人会问到这样一个问题：谈谈你的管理理念/你是如何做管理的。
可能不去参加面试，很少有人会专门来考虑怎么回答这个问题，后来经过认真总结，觉得这个问题是在探究应聘者的管理经验和管理水平。
首先一个人的管理理念很难用一两句话准确地总结出来。管理牵扯到方方面面，既有业务方面的问题，也有人事方面的问题，而业务方面也会因行业和职位的不同有着较大的差距，比如做销售的管理和做生产的管理就不一样。人事方面嘛，一般企业的中层是没有多少人事权在手上的，最多也就是有题本参奏的权利，或者适当分配一下奖金，提名升职或升工资之类，除此之外就是工作上的调配，但这个调配也很大程度上受制于员工本人的业务素质和业务范畴，所以说，谈管理理念确实不是一两句能说清楚的。
那么是不是就没办法谈了呢？也不是，本人经过总结，觉得可以考虑从以下几个方面去谈一谈：
一、管理体系。什么是体系呢？就是要有制度，有目标，有资源。做管理，首先要有形成文字的程序明确岗位职责，作业标准，工作目标，有了这个就可以做到有法可依；接下来就是要有资源，资源就是人和物，这些基本的东西要配备齐全了，就可以施行管理了。
二、赏罚分明。要有赏有罚，否则令不行禁不止，就谈不上管理了，中层管理要充分利用自身的权利和业务素质及生活经验，根据不同的员工和不同的情况，施行赏罚，以赏为主。赏不一定是金钱形式，可以是表扬，鼓励等非物质的，罚可以是批评，也可以是教育，也可以是经济或其他方式的处罚。
三、培训。作为一个团队，要将培训常态化，要和团队一起进步，一起成长，帮助员工学习进步，提高业务素质和个人能力。
四、要有决断。有些事情往往会扯皮，很难说谁对谁错，但管理者要通过自身的业务素质和生活经验作出清晰的判断，可以不急于表态，但一定要力求判断准确，不能留下“昏”的印象，否则，往后就很难管理了。
大约谈以上几点就包含了管理主要的内容，至于文化之类的，说大则大，说小则小，不是一个定数。
一、 测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题：
3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么 作用？、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。
4、你是怎 样弥补你们之间的分歧的？
5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？
3、请说一下别人是怎样看你的？
5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
1、你认为“管理”究竟是什么？
2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？
3、你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？
4、你认为作为经理最困难的是什么？
5、你如何控制和减少风险？
6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？
7、你会如何计划和组织一个重要(或长期)的`项目？
8、你通常怎样制定和监控一项大型的计划？
9、你怎样处理与其他部门之间的矛盾？
10、 请你简单地谈谈你周围比较典型的 管理案例。
11、 你从你原来的单位或上级领导向上学习到了什么？
12、 你通常是如何处理……问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自 己知道的问题提出)
14、如果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队成员？
15、 你是如何调动员工的工作积极性的？
16、你是如何监督和支持下属员工开展工作的？
18、 你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？
1、你认为外行如何管内行？
解答： 管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办， 更在于你不知道的事情也 懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的 指导方向。 技术问题：由技术员、工程师去解决 管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提 升企业管理水平 技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理 引领技术， 关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不 同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便 于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如 工程部经理、开发部经理、品管部经理等。
2、你如何看待职能的演变与分化？
解答：规模小的时候：管理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英 雄主义来维持；规模大的时候：管理者将集中精力去做好团队管理，发挥团队潜 能，这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。
3、你队职位层级的问题有什么看法?
解答：越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力； 越是高层则相反，因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策 规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。
1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方 向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差， 你将如何去行动？
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者 是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？
1、你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
2、当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
4、你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
5、你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?
6、管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
8、在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
9、以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去 做？
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
1、标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
2、有效目标包括哪些因素？
4、请说说你订立目标的程序。
5、请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
7、你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
8、你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更 好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
9、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？
10、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？
11、在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？
12、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？
1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了 预期目的。
6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难 的工作的？
十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题 问题： 处理职场的人事问题”
1、你如何化解一个攻关小组内部的冲突？
2、面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？
4、你如何对待对公司不满或难与同事相处的问题员工？
5、你处理人事问题的原则是什么？
6、面对“恃才傲物”的下属或“元老” ，你会怎样做?
7、就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？
8、你怎样决定工作中的分工负责情况的？
9、你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？
10、 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？
管理人员有效沟通技巧范文【第五篇】
1、遇事不燥，胸怀宽广。由于收费员涉及面广，面对的是分类复杂的人群，所以上门收费受冷落、难听话是常有的事。但作为物业企业的使者、宣传员，遇此情况，首先要想到的是肩负的任务、公司赋予的使用。想到自己的一言一行都代表着公司理念和利益。做到遇事不卑不亢，不急不燥，胸怀宽广，这也是收费员应具备的特有素质。但注意的是遇事多倾听用户的意见，只有多尊重用户，使其尽情发泄怨气和不满，而后运用自己掌握的物业知识逐一进行思想解释工作。比如为什么要实行物业管理、物业管理的必要性、物业都做了哪些工作、物业费都用在什么地方等。总之不能单纯的为收费而收费，要婉转的解释用户提出的问题，切忌态度生硬。
2、启发式收费。实践证明，上门收费面对用户，多施以赞扬和夸奖的语言，的确能收到意想不到的收费效果。尤其对那些不情愿交费或者抵触情绪的用户，上门后可根据其家庭布置装饰情况和生活情况因人而异，或深表同情或“先发制人”进行赞扬，如家庭如何好等等，能使其原本对物业的某种不满，经过一番赞扬之后，对你对物业首先消除抵触情绪，然后切入正题。并根据用户提问做出耐心解释。此间可将物业管理的必要性、物业管理的艰难程度及收费员艰辛掺杂其中，在取得用户理解、谅解的基础上使其交费。
3、温暖式收费。服务热情多体现在行动上的人情化、亲情化和贴心化。即诚实守信，体贴周到。
如：
接待来访（服务技巧案例）
某日，一位穿着得体的男士来到酒店总经办，对该办公室文员小高说：“你好，小姐，请问你们酒店陈总在吗，我找他有事情。”这时文员小高起身微笑着说：“您好，请问您贵姓，是哪儿的？有什么事，我能帮您转达吗？”“不行，我姓李，是大野广告公司的，有事要同你们陈总亲自说。”“哦，好的，我帮您联系一下。”小高说后，拿起电话拔通了陈总办公室的内线电话，接电话的是陈总，小高接通电话后说道：“您好，请问陈总在吗，这里有位大野广告公司的李先生找他。”陈总一听小高的话就说：“哦，对不起，陈总外出办事去了。”这时小高放下电话，又笑着说：“李先生，对不起，陈总不在酒店，她外出办事情去了。”客人李先生笑笑说：“好的，我再同她联系。”
管理人员有效沟通技巧范文【第六篇】
一、甄别水分简历 通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历，经几分钟速读，即可判定其真正匹配程度及有无..
一、甄别水分简历
通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历，经几分钟速读，即可判定其真正匹配程度及有无水分。
首先，快速浏览该简历所写过往公司及职务，如果职务起伏很大，没有相应过渡职务，既是水分迹象之一。比如，有人前一个岗位是总经理助理，下一个岗位居然是人事经理，再下一个岗位则是行政主管。从这里可以判定他的简历有50%的可能造假，因为总经理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，试问怎么可能一下跳到人事经理的位置上?另外，干过经理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本职的主管，这里牵扯到薪水和职业规划等问题。
其次，快速浏览其工作职责描述，真正干过经理或副总的人，工作描述多写实际事务，某些项目，甚至缺乏一定条理性，而干过短暂时间管理职务的半桶水多写一些理论知识，而且精心组织语言，给人以干练的假象。
再者，快速查看其自荐语，是否有全局观，是否道出行业内精髓观点。工作描述可以写实际处理过的事务及成绩，但自荐语必须能写出一些高度总结性，概况性的东西，否则，此人不具有统领一个部门，驾驭一个团队的水平，下面工作描述写得理论性强反正论证其简历的不真实性。
二、面试洞穿他的心理，寻找真-相和事实
结构化面试职能面试一些专业岗位，而一些中高级管理人员有一定面试经验，对一些常规化面试题以很熟知所谓标准答案。比如，我曾经面试一位行政主管，我很随意问了他离职的原因，之所以要问，是因为他简历写他在这公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必离职，故有此一问。这位老兄一听这个问题，马上口若悬河，滔滔不绝，什么想寻找一个更好的发展的.平台啊，什么寻找更大发展空间等等。我追问了一句，你认为的好平台是怎样的平台?他犹豫了一下，说就是能相互配合的平台。我又追问，那是不是以前公司老板经常骂你不配合?他楞了一下，说台湾人歧视大陆人，分级分得太清楚，我说这难道就是离职的原因，这好像是普通想象，如果是怎样，我想你很难找到不分级的台资公司，最后，他顶不住了，说其实他离职是因为他有天喝了点小酒，忘记派车送货到分公司，导致分店半天没货卖(他们是做饮品糕点类连锁店)，被老板痛骂一顿，扣了一个月工资。然后又开始不停的说以前老板怎样霸道等等。至此，我基本判断此人一不够诚实，二做事不够细心，三缺乏有效沟通手段，四简历严重失实(简历写如何如何干得好，而他又说老板如何如何霸道，太矛盾)，完全无法依据简历了解其过往业绩。ng。
三、打击其专业度信心，降低薪资预期
有些人面试时信心爆棚，开口就要几千几千的薪资，面试时必须把握火候予以信心打击，趁势大幅降低其薪资预期。有次找个人事主管，她也是很健谈，谈到薪资要5500元，我们是家中小公司，本岗位工资预算也就3000左右。所以，有必要打击一下她的信心。我问她最擅长什么，答曰人事六大块都很熟悉，追问合同具体有那几块，签署合同注意哪些事项。答曰*****(漏了劳动保护条款);要本人签，要有两份(漏了签合同签收单)，追问解雇有哪几种形式及各有哪些赔偿(答复漏了合同自然到期终结，公司仍然要支付经济补偿金，违法解雇定义及赔偿等)，追问工伤级别的分类，具体是那些，具体对应赔付多少个月一次性伤残金(支吾答不上来了)，最后把她答不上来，或答漏的，当面重复一次，指出其专业性有待提高，然后突击问她最低能接受的薪水是多少，最后她开出了试用3000，转正3500的条件，搞定。
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管理人员有效沟通技巧范文【第七篇】
前厅部管理人员应当有能力应付各种情况，处理各种问题。他以前作为行李员、前台接待员、收银员、预订员等的经历为他提供了良好的培训基础，使其能够更好地理解员工、使用前厅设备、掌握客房情况、理解预算的制约、发现现场销售机会等。这些基本的经验，加上他在校期间学到的理论知识，为其管理技能奠定了坚实的基础。
一、学会“时间管理”
管理人员每天都有很多事情要做，而时间是有限的。很多管理人员总是感觉时间不够用，有干不完的工作，处理不完的事情，从早忙到晚，还是觉得有很多该做的事没做，工作缺乏效率。这是不会管理时间的.表现，缺乏时间管理的意识和艺术。
前厅部事务繁杂，管理人员要对每天要做的事情按照重要性和紧急程度进行梳理和排序，并对有限的时间进行适当的分配，这样才能争取工作的主动性，提高工作效率。
第一优先：先处理紧急而且重要的事情。
第二优先：不急，但很重要的事情。
第三优先：紧急，但不重要的事情。
第四优先：不急，又不重要的事情。
附：
管理时间的诀窍
一天，讲师把一个空罐子放在桌上，接着他从桌子下面拿出一些鹅卵石，这些石头正好可以放到罐子里去。讲师把鹅卵石放到罐子之后，问道:"你们看，这罐子装满了吗?"
"是!"学生们一起回答。
"是吗?"讲师笑着说。他接着从桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒进罐子，摇了摇，又加进去一些，他问学生:"你们看，这罐子现在装满了吗?"
这一次学生回答得不敢太确定了:"可能没满。"
"很好!"讲师说完，又掏出一袋沙子。他倒进去后，又问学生:"现在你们说，这个罐子现在装满了吗?"
"没有。"这次学生们学乖了，他们很自信地回答。
"好极了!"讲师又拿出一大瓶水，他把水倒进罐子。
做完这些事，讲师严肃地问他的学生:"从刚才这些事情里，你们知道了什么重要道理?"
有个学生回答:"我们的工作无论多么紧张，日程排得多满，要是压缩一下，还能做更多的事。这件事是在阐述时间管理。"
讲师听了他的回答，点头微笑道:"答案是对的，但我要告诉你们的重要观念并不是这个。"讲师说着，稍微停顿了一下，他的目光扫视着全班同学。他说:"我想告诉你们的重要观念是，如果你刚开始不把鹅卵石放到罐子里，以后也许永远没有机会再把它放进去了。"
二、做好客情预测
三、管理技巧
对员工进行管理的艺术，不仅在于你掌握了多少管理学知识，还在于你有多少管理经验。管理专家们研究了人力资源管理的复杂性。管理学教科书会详细解释管理学的基本概念和原理。这里，我们介绍几个会帮助你形成自己独特的管理风格的概念。请注意，你决不是在模仿他人的管理风格！
形成自己的管理风格的第一步是看一看自己在酒店管理团队中的位置。作为前厅部经理，你被赋予一定的管理职责，同时，也被授予相应的管理权限。这些就是你参与管理、个人发展和在管理队伍中受到限制的领域。尽管这是对管理队伍一个简单化的总的看法，但它确实会帮助你理清思路。此时，你还需要反思一下你在该酒店中的职业发展目标。比如，向酒店总经理的目标迈进。你会明白酒店的哪些部门和岗位会给你表现才华、获取经验的机会。一旦你明确了你的“竞技场”和发展目标，你就可以决定如何带领部下努力工作，使酒店取得经营成功。
1、明确自己的工作职责，做好管理
2、清楚公司的质量方针和企业文化
3、为自己拟定目标，并且作为执行工作的依据
4、传递目标、工作与表现标准、程序给下属
5、让下属知道我对他们工作的要求
管理人员有效沟通技巧范文【第八篇】
1、最重要的事情：
在每天早上(或者是前一天晚上)，重点列出今天要做6件最重要的事情，先完成这些。即使你除开这些重要事项就没有完成其他的事，但还是度过了非常有成效的一天。
2、大家伙：
就是你一直都在做的大项目。每天或每周专门给他留出时间来做，一步步完成。大的项目一定要有耐心，很多人做大项目的时候都死在黎明前的黑暗。
3、每周定期清空收件箱：
一收到邮件就决定如何处理。如果是需要你做一些动作的话，要么做，要么加入待办事项，要么删除，要么存档;如果只是供你参考的邮件，就把他存档吧。清空你的收件箱。
4、早起：
在别人支配你的时间之前，早起一个小时就等于是一天多了极富成效的一小时。
5、一进一出：
通过替代原则来避免混乱。每次买了新的东西，就丢掉(或捐掉)旧的。例如：你买了一条新的裙子，然后丢掉一条旧的。(类似还有”一进两出”，当你感觉到你快被你的东西淹没时，这条原则非常有用)
6、头脑风暴：
天马行空的想象。很多人都采取这样的思维线路：以你正在想的事情(可能是你亟待解决的问题，或是你想描述的一个主题，等等)为起始点，然后随手写下你头脑中的任何想法，再扩展到每个想法的副主题以及副主题的副主题。不用担心这些想法是好是坏，你也不需要在这个想法下一直坚持下去，只是为了把他们从你的头脑里面腾出来。过阵之后，你自己都会惊讶于你有多少创意点子。
7、随时记录：
随身携带可记录的东西-笔和纸，掌上电脑，一叠卡片。捕捉你头脑中闪过的每一个想法无论是对你可能从事的项目的一个想法，或是你需要敲定的一个约会，再或者是你下次去商店要购买的东西，任何事情。经常拿出来看看，然后逐个归类到待办事项，存档，日志簿，等等。
8、多睡会儿：
睡眠对健康、学习、敏感度都很重要。研究发现，身体经历一个完整的睡眠周期需要90分钟，所以打盹儿如果少于那段时间的话就没有睡觉的效果(虽然它的确让你感觉好点)。每晚至少睡到八个小时。学着把睡觉当成是乐趣，而不是一个必须的麻烦或是奢侈。
9、(10+2)*5：
10分钟、10分钟迅速的工作，中间休息两分钟，用上计时器，每小时这样做五次，让你始终集中在工作上而不会让你精疲力尽。把休息的两分钟用来喝口水，去去洗手间，或是看会儿窗外。
10、smaet目标：
一个名字用来描述制定、达到你的目标，并避免设定一些不实在的目标。smaet代表的是：明确的，可测量的，可达到的，现实的，适时的。
11、succes：
从chipheath和danheath的书——《让创意更有粘性》当中，succes就是一系列的特征让你的点子被人记住(有粘性)：这些有粘性的点子既是简单的、出乎意料的、具体的、可信的，充满情感故事。
12、先吞下青蛙：
最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙来开始的，那么你这一天不可能更糟糕了。
13、80/20准则：
总的说来，这个准则说的就是大部分的成就来源于小部分的实际工作，反过来说就是，我们大部分的精力花费在那些不是很重要的事情上。找出你工作最关键的部分，尽可能地把你的精力放在那上面。
14、下一步是什么?
不要试图计划项目中的每件事情，集中精力在紧挨着的下一步。通常情况下，下一步的小事情就会将我们引导到另一步，然后再另一步，直到我们把他完成或是遇到阻碍停下来，这时我们就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。尽量具体、清晰：你自己不能“安装有线电视”，你能做的是“打电话给安装公司，要他们来给你安装”。
15、秘诀：
没有秘诀。
16、放慢点：
给自己留出时间。吃慢点，享受一个懒洋洋的周末。悠闲的做事，保持快节奏的工作与生活的平衡。
17、时间搏击：
每天安排一段时间来处理一个工作。在这段时间中注意力完全集中在这件事情上面。不要一直担心是否能够完成，只需给与这项工作全部的关注。(类似的说法还有“固定目标”，例如，在起床之前必须写出1000字，或是必须完成10条命令，或者其他。)
18、批处理：
把类似的工作放到一起来做。例如：不要整天都在处理那些不时出现的邮件，而是用专门一小时来浏览你的收件箱以及回邮件。同样的方法来处理留言、电话、回信、存档等等一切日常、重复的工作。
19、划分象限：
用来区分优先级次的一个系统。两个轴，一个代表重要性，一个代表紧急程度，二者相交。所有的任务都归类到四个象限中的其中一个：不重要，不紧急;不重要，但紧急;重要，不紧急;重要，且紧急。去掉那些既不重要也不紧急的事情，推迟那些不重要但紧急的事情，尽量避免让那些重要事情变得紧急，尽可能快的完成那些重要但不紧急的事项。
20、一次性解决事情：
不要寄希望于把事情留到以后来处理。每次处理你的邮件时，问自己“我怎么处理这个东西”，要么做，要么放到日程上，要么转给别人做，要么存档。
21、不要打断链条：
用一个日历纪录你每天的目标。把你每天完成了的事项划上一个大大的“x”，这个链条会一天天变长，不要让他断掉!也就是，不要让没有划“x”的日子打断了你之前坚持下来的成绩。
22、回顾：
安排一个时间用来检视这个星期做了些什么，下个星期希望做些什么。问自己，是否有新的计划，现在做的是否让你更接近你的人生目标。
23、角色：
每个人在一生当中都会扮演几个不同的角色。例如，我可以是一个老师，学生，作家，继父，伴侣，兄长，儿子，叔叔，人类学家，等等。理解每个不同的角色，学着把他们各自区分开来有助于你保持各个角色的平衡。为不同的角色制定目标，并让你的这个目标与其他角色的目标保持一致。
24、文思泉涌：
这种状态是指当你极其专心在某件事情上的时候，你甚至没有感觉到时间的流逝，而同时工作就顺利完成。这种状态很难通过有意识的引发，但是你可以自己创造引发这种状态的条件，不如一段不受打扰的时间，不分心，心境平和。
25、现在就做：
用现在就做这句话来跟“拖沓”宣战。只给自己60秒的时间来做决定，当下决定如何解决生活中遇到的事情，即使你还不是很确定也要尝试着做决定。然后，一直前进。
26、时间纪录：
律师需要纪录下他们一天里所做的事情，以及做这件事情用了多久的时间并以此来跟客户收费和做出解释。你也应该对自己解释清楚，所以记录下你真正花了多少时间在某件重要事情上。
27、有组织地拖：
一种认识和利用拖沓倾向来完成事情的战术。避开在列表最上面的待办事项，先做那些看起来简单点、不那么重要的事情，这样使得“拖沓”也变得有成效些了。然后就是用紧迫的截至日期和严重的后果让那些顶端的事项变得紧急。但是，当然，并不是所有的都那么紧急。有组织地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖们都精于此道。
28、个人使命宣言：
写一份个人使命宣言，并以此作为设定目标的指导。经常反省你的这个工作或目标是否让你离你的大目标更近。如果没有的话就划掉她。周期性的回顾和修正你的使命宣言。
29、向后策划：
一种从目标返回来到行动步骤的策划技巧。首先在心中确立要达成的目标，需要哪些可用资源去达成，然后又需要哪些资源去达成达成目标的条件，而这写东西又需要什么东西去达到，等等，一直反推到我们拥有的可以马上使用的东西。这就是我们的下一步。
30、戴上耳机：
戴上耳机你就能给自己一点私人的空间。人们通常不会随随便便打断带着耳机的人。注意：戴上耳机之后，听不听音乐是由你自己选择的——反正只有你自己知道。
31、写下来：
不要太依赖你的记忆力。把你要做的事情写下来，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一闪而过的点子，这样的话你就可以不用担心忘掉。把你的大脑用来思考，用纸或者电脑来记录。
32、零碎时间：
就是我们等公交车，排队，等待开会的那一小段时间。列出一些可以在五分钟内完成的任务，或者带本书去读，或者带点工作可以做，反正就是尽量用这些空余时间。
33、单个任务：
我们总把自己想成可以同时完成多项任务，事实上我们不能。当我们处理多任务的时候，实际上是把时间切碎并在多个任务上快速切换。由于通常需要花上一段时间才能真正进入状态(研究证明长达20分钟)，结果工作成效更差，相比我们一件一件得做。
34、习惯：
通常指当我们做日常工作时采取的看待回应世界的方式。检视你的习惯并问自己它传达了你跟外界的一种什么样的关系，以及需要如何改变来创造一个可让你达到目标的世界观。
35、扳机：
放些提示牌在周围帮助你记得，并形成一个好的习惯。例如：把要还图书馆的书放在门口，这样你就不会由于看不见它而忘记还了。
36、整洁：
混乱都是由东西不在合适的位置引起的。完全的一层不染也没有必要，像有些人有非常非常整洁的办公空间却不能完成一件事情。当你需要的时候能够很容易的找到，不需要打断你的工作流程专门停下来找这件东西。现在就找出你工作中或者生活中的混乱，然后纠正它。
37、想象你的未来：
想象你已经完成你的目标，那时你的生活是什么样子的?你是你所希望的样子吗?如果不是，重新考虑你的目标。如果是的话，请想象你达到那里的过程。这样你就有了计划了，把他写下来然后执行。
38、记事本：
多个文件夹，分别标出1-31号和一月到十二月，用来提醒我们在特定日子需要做的事情。例如，如果你要在旅行，你最好把你的行程、机票和其他的资料放进三月的文件夹里面。在每月初，就把前一个月的文件夹往后移。在三月一号，最好就把你的旅行资料放到23的文件夹里。每天，都把昨天的文件夹移到后边去。这样在23号这天，23号的文件夹就会出现在最前面了，而你需要的东西就放在那里。
39、未做事项：
未做事项的清单——有利于帮你发现导致你成效不高的原因，比如打在线游戏。
40、模板：
为经常做的`重复性工作建立模板，比如邮件、客户回信、更新博客，等等。
41、确认单：
当策划大项目的时候，做一个确认清单，这样你就不会由于太忙而忘掉一些步骤。并把这些确认单留好，你下次做类似事情的时候可能用到。
42、懂得拒绝：
学会对新的委托、打扰、任何事情说“不”，这是让你集中在自己项目上的一项重要技巧。
43、时间安排上的先后：
首先安排好你的娱乐节目和你的生活。然后再把完整时间段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后记得把这些写进你的日程安排中。在高质量的工作之后给自己一个小小的奖励吧。
44、清理：
经常检查你正在做的事情，把那些不能帮助你达成目标或是总浪费你时间、精力的去掉。
45、一砣：
把你搜集到的东西尽量集中放在几个地方。理想状况是放在一起。很多人看到他们需要考虑的东西都放在自己前面的时候都会感受到无比的安慰，不管这砣东西看起来多大。
把你工作日50%的时间用在推动你的长期、人生计划上;30%花费在中期目标(两年左右)上，剩下的20%的时间花在那些只可能在将来90天影响你的事情上。
47、计时器：
告诉你自己，你将在一定的时间里只专注在你的一件事情上。设定一个计时器(用厨房的计时器或是电脑上的倒数计时器)，然后专心做事。当计时器走完的时候，你也完成了，然后转到下个项目。
48、将就：
允许自己失败。释放在项目开始时事事追求完美的压力。告诉自己你会会过头来修正这些问题，但现在暂时就这么着吧。
49、跟自己对话：
每个星期给自己安排一段时间。想想你自己的工作状态：什么上轨道了，什么还没有;我犯了什么错了吗?我可以做些什么改变?让你自己了解自己。
50、(空白)：
这个单子很长，但并非尽善尽美。这最后一个空白就是留出来让你自己填写的。
1、语言：要用文明用语（例如：请、谢谢、对不起等等）对受罚者也要礼貌用语．（聊友都关注着管-理-员的一言一行）
２、对聊友的态度：对聊友的提问要回答到位（要用私聊）面对投诉、指责时要冷静。
３、处理违规事件：
1）警告：要用文明的语言对触犯房间规定的聊友用悄悄话警告（例：请您不要在公平上发网址好等等）注意：警告要用悄悄话。
2）禁言：对一般违反房间规定的聊友警告三次再禁言，对严重的（比如：公屏做广告、公屏恶意骂人、恶意刷屏者）不用警告可直接禁言。
3）踢人：a）在聊天室对于说脏话者可直接禁言，尽量不要踢。
b）对于上公麦恶意说脏话、播放色情声音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.
c）对于骂了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠标左键点者公屏上此人留在房间的昵称拖到话框里即可出现 id 号码，将此id复制在黑名单里.
d）昵称不雅者给予提示.在禁言,出去换昵称，不听可直接踢出。
4、房间广播：房间内不可太频繁的发广播. 私人广播最好不要在房间发送.
2.对喜欢私下议论他人、挑拨管理离开房间的人，管-理-员们察觉后要远离和警