管理者如何提升个人领导能力

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管理者如何提升个人领导能力1

一、了解并满足员工的不同需求

员工是组织最宝贵的资源，同时也是一切组织活动得以成功实施的最直接动力。作为一个领导者，应该知道员工的需求是什么、如何满足员工的不同需求，还应该知道满足员工需求时要注意的事项。

美国心理学家马斯洛于20世纪40年代提出了需求层次理论，他把人类的多种需求划分为了5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实实现需求。

马斯洛需求层次理论图如下：

马斯洛还给出了需求各层次间的相互关系：五种需求像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。不同层次的需求不可能在同一等级内发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需求在起着主导作用。需求得到了满足之后，就不再是一种激励力量。

马斯洛还认为，生理需求和安全需求是低级需求，而社交需求、尊重需求和自我实现需求是较高级的需求。对一般人来讲，低级需求的满足是有限的，高级需求的满足是无限的。因此，高级需求具有比低级需求更持久的激励作用。

由马斯洛的需求层次理论可知，员工的诸多需求可以归结为以下五个方面：生理需求――基本生活的保障;安全需求――安全稳定熟悉的工作环境;社交需求――爱情、友情、亲情的归属;尊重需求――体面的劳动、被组织认同;自我实现需求――充分发挥个人才能、获得展示能力的平台和个人发展的机会。为了满足员工的以上五个方面的需求，领导者应从以下几点着手：

(一)为员工提供合理的薪酬

员工选择进入一家公司，为实现公司的目标而努力工作，首先考虑的是自己的物质收入。这是必然的：人首先必须满足穿衣吃饭的基本生活，才能更高效地完成工作任务，才能有机会谈其他的需求。所以领导者首先要使员工基本的生活得到保障，即为员工提供合理的薪酬。

在这里就要讨论一下如何确定合理的薪酬。合理的薪酬需要满足的最低要求是：可以保证员工最基本的生活。为了确保所提供的薪酬富有竞争力和具有公平性，在确定员工薪酬时还要考虑以下几点：

1、行业平均薪酬水平

员工往往会有机会在同行业中的不同企业之间进行一家薪酬待遇较好的为其效力，因此领导者在确定员工薪酬的时候，要考虑企业所在行业的平均薪酬水平。为员工提供富有竞争力的薪酬，才有可能获得员工的认同，从而建立使员工成为其追随者的基础。

2、员工以往的薪酬

员工会以自己以前的薪酬为基准对现在的薪酬收入进行评价。如果现在的薪酬比过去的收入高，员工就更可能会获得满意，受到激励而更有效地工作。反之，如果现在的薪酬比过去的收入低，则往往会对现状不满意，极可能会消极怠工或者考虑跳槽。

3、本公司中同岗位员工的薪酬

最直接的影响员工对薪酬公平感的因素是本公司中同工种员工之间的薪酬对比。与本公司中同岗位员工的薪酬相比，如果大体一致或者自己的薪酬高出其他员工，员工往往会获得满意。反之，如果自己的薪酬较低，则会不满意。

4、员工对公司的贡献

薪酬必须基于员工对公司的贡献，高绩效、高贡献的员工应获得更好的薪酬。只有对员工的贡献及时进行奖励，才能很好的鼓励员工为实现组织目标而努力奋斗。

(二)为员工提供安全、舒适的工作环境

安全舒适的工作环境是员工高效工作的前提条件，稳定、积极、舒适的工作环境有利于员工个人能力的充分发挥。企业中的员工无一不希望自己所处的工作环境是稳定的、和谐的、积极的。如果生活在一个尔虞我诈、消极的甚至没有安全感的企业环境之中，即使物质收入再多，员工也往往不能产生对组织的认同。

(三)在企业中营造诚信、友爱、和谐的工作氛围

员工为企业工作，不仅仅是为了获得薪酬。员工在企业中度过生活中的大半时间，企业已成为员工生活的一个重要组成部分。对很多员工而言，企业是他们的另一个家。因此，在企业中营造诚信、有爱、和谐的工作氛围，创造宽松和谐的人际关系，能使员工的生活更加和谐美好，从而满足其对社交的需要。在企业中营造诚信、友爱、和谐的工作氛围，应从以下两个方面入手：

1、充分利用沟通，创造和谐友爱的氛围

沟通可以促使管理者与员工、员工与员工充分有效的相互了解，使正确的决策和建议能很快地被人理解和接受。如果没有良好沟通，就很难形成统一的意志、观念和行动。企业应该建立一个开放的沟通系统，以便于企业员工的参与，促进上下级之间的意见交流，促进工作信息的有效传达。

2、 注重关怀，使员工感受到集体的温暖

人具有丰富的感情，大都渴望在群体中活动并得到认同。一个重视员工的身心健康、注重缓解员工的工作压力、最大限度满足员工的各种兴趣爱好的企业，会让其员工产生集体认同感，感受到集体的温暖。 　　企业关怀员工，要时刻关心他们的疾苦，了解员工的思想和生活情况，努力为他们排忧解难。要在工作、生活和学习上加大关怀力度，使得他们把企业视为其强大的精神依托。

(四)尊重员工，使其体面的劳动

员工是企业生产力发展的决定性因素，是一切物质财富和精神财富的直接创造者。员工还是企业发展的原动力，是企业获得持久竞争力的源泉。所以员工的需求应该得到满足，员工的地位、价值和尊严应该得到尊重。只有尊重员工，使其体面的劳动，企业的活动才能更好的向前推进。只有尊重员工，使其体面的劳动，才能使员工产生对组织的`敬佩和依赖之情，使员工以企业为中心凝聚，为了实现企业的目标竭忠尽智，努力工作。

尊重员工，要使其处处都能真正的感受到自己的价值所在。在工作中要特别注意：

1、在制定决策之前，要主动、认真地听取员工们的意见，吸收其合理成分，对其工作成果给予肯定

员工广泛参与决策，可以鼓励员工参与企业经营，为企业发展献智献策，有利于集思广益，可以使决策更加合理。这不仅是调动员工工作积极性的一个好办法，同时也是对员工人格的尊重。

2、在确定企业目标时，要充分考虑员工的个人目标

企业中能够使员工产生积极性的一个重要因素是与他们的个人目标高度一致的企业目标。个人目标与企业目标具有高度一致性，可以使员工对共同目标和共同利益产生认同感、构成共享的价值观念体系、形成目标一致的利益共同体。

(五)适当放权，使员工充分发挥其知识技能;为员工提供良好的成长空间

人天生有追求成就感的内在冲动。员工，特别是具有高知识水平、高技能的员工，需要一个能够使其充分利用所学知识，表现其能力，智慧彰显的表演舞台。只有员工的学识得要充分的发挥，知识、能力、智慧派上用场，才能使员工产生成就感，激励其不断学习新的知识、提高自身技能，让员工在为企业创造价值的同时，其自身也不断得到提高，最终达到员工与企业一道成长。

二、培养使员工信服的人格魅力

(一)自信

相信自己可以圆满的完成工作，对自己的工作能力充满自信，不仅可以使领导者敢于应对富有挑战性的任务，还可以向员工展示领导者的积极向上，逐渐感染员工，引领员工养成自信的工作态度。一个自信的领导者，可以让其员工看到未来的希望。一个自信的领导者，可以让其员工敢于担当。没有任何一位员工愿意接受一个缺乏自信的领导者的支配，如果领导者缺乏自信，就很难使员工凝聚在其身边。

(二)强烈的正义感

正义感是领导者必备的一种素质。具有强烈正义感的领导者，对员工赏罚分明，不会以权谋私而让员工产生不满。没有一个员工乐意在没有正义感的领导者手下效力。如果没有正义感，领导者就很难令员工信服，无法得到他们的尊重。指挥员工都很困难，更别说让其成为追随者了。

(三)自制力

一个合格的管理者首先要进行自我管理。不能很好的管理自己的人，很难让人相信可以管理好别人。只有管理好自己，严格遵守公司章程，努力工作，才能为员工树立起良好的榜样。榜样的力量是无穷的，领导者起到模范带头作用，员工就会努力仿效，与领导者一起为实现组织的目标而努力奋斗。

(四)果断的决策

在面临决策问题时，组织需要一个敢于果断决策的领导者。优柔寡断的领导者不但容易错过企业发展的良机，还容易让员工丧失信心，失去挑战困难的勇气。而做出果断决策，则向员工传达了这样一种信息：领导者有信心应对面临的困难。这样的领导者更容易使员工成为其追随者。

(五)制定计划的能力

完善的工作计划是工作顺利进行的前提条件和必要保证。计划的重要性在此就不再赘述。没有明确的、合理的计划，就好像一艘无舵的船，迟早会触礁。明确的合理的计划可以让员工在进行工作时不会无所适从，不知从何入手。成功的领导者必须善于规划工作，并且身体力行。

(六)身先士卒的工作作风

领导者要成为努力工作的表率，身先士卒，甘愿比员工做更多的工作。如果只是把工作布置给下属去完成，而自己却没有什么工作要做，则难以在员工中确立威信，员工也不会追随这样的领导者为其效力。

(七)同情与体谅员工

一个同情与体谅员工的领导者，关心员工的生活，体谅员工的困难。这在无形之中拉近了领导者和员工之间的距离，使员工产生亲近感。员工更容易与这样的领导者靠拢在一起。

(八)愿意承担全部责任

领导者必须要明白的一点是：自己对下属的过错负有责任。责任和权力是对等的，既然领导者拥有领导下属的权利，那么理所应当的，他对下属的过错也应承担责任。下属取得成绩时领导者认为是自己的功劳，而下属有过错时则将过失全部推脱给下属，这样的领导者让人对其严重不满，甚至会遭到员工的鄙视。很难想象，一个遭人鄙视的领导者如何使其员工成为追随者。

三、为员工勾勒一幅令人欢欣鼓舞的愿景蓝图

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。一个美好的愿景能激发人们发自内心的感召力量，激发人们强大的凝聚力和向心力，不断地激励着员工奋勇向前，为之努力拼搏向上。

吉姆柯林斯在其著作《基业长青》一书中指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。而缺乏理想与愿景的指引，企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前。他们不可能对自己从事的事业拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。愿景对企业发展的重要性可见一斑。

为员工勾勒一幅令人欢欣鼓舞的愿景蓝图，向员工展示企业未来美好的发展前途，可以让员工看到光明的前程，鼓舞员工为了美好的明天而努力奋斗。将企业的愿景与员工的个人前程紧密地结合在一起，使员工紧紧围绕在领导者的周围，作为领导者的追随者一起为实现组织目标而努力。

管理者如何提升个人领导能力2

1、理解领导力语言是不同的

领导力语言服务于特别的目的，他们不同于非领导力角色时的语言。你的交流有责任提供现在和未来的意图，解释复杂的交易，展现面对不利情形下的决心，清楚了表达其他人没有注意到的事情，您想学习更多相关文章吗？拜访那些支持承诺和标准的组织，灌输目的和灵感。这些都不是平淡的、随便的和模糊的语言可以实现的。

在你的下一次领导力会议前，认真选择你要说的话，要明确、具体，能够唤起他们，在你信任的人面前大声的预演。看看他们听起来的感觉如何？领导力语言，有他的特性，必须是鼓舞士气的，也是大胆的，你必须对这些需求感觉自然。

2、知道你想要什么

太多的领导者不知道说什么，是因为他们不知道想要什么。无论是正式的还是非正式的表态之前，问自己，“接下来会怎样？我想要什么？”

如果回答是以组织分享目的为基础的，而不是你个人的需要，你有一个更好的机会说出这些更广的需要和目标。如果你不知道自己想要什么（或者更糟的是想继续追逐自我中心的目的），你应该保持安静，直到你准备清楚表达组织更宽泛的见解。

3、非常小心地使用“但是”

“但是”是一个反驳性的连词，如果你的意图是积极的，不要使用在积极的词组后面。“但是”表示，之前无论什么出现，都不是完全有效的。常见的表述，“我喜欢你的项目，但是…。”，这就对喜欢的真诚性表示了怀疑，强调了发言者想改变的。

当一个领导说，“谢谢你的反馈，但是我想……”这句话通常给人的印象是，“我不理解你说的，我们会按照我的想法做。”更好的表述是，“我考虑你的反馈，并且仍旧坚持我的决定。”

相似地，一个领导会对一个团队进行演讲，“这个团队上个季度完成的很棒，但是现在我们必须专注。”您想学习更多相关文章吗？从此你的人生便多了一位成功教练！更好的表达是，“你们上个季度的卓越表现只是我们需要的推动力，因为这个季度会有更大的挑战。”不用“但是”，用“并且”、“然而”、“除了”或者“也就是说”。

4、少用最高级

当太多使用“令人惊异的”、“极好的”、“难以置信的”、“史诗”，其实事实上并非如此。

过分使用最高级会减少真正的'意图。当一个领导老一套地将普通的事情，描绘成非凡的，他就形成了让每件事都是同样的模式。不要使用这样套路式的讲话，用简单的语言解释行为和反应。

不是让销售陈述“令人惊异”，把他讲清楚、引人注目、调查明晰、有许多正确的数据等等。不要表演团队用类似“极好的”的词汇，可以用“做的不错。”

5、停止用升调语气

在语言中，在一句陈述句结尾用升调含有一种讽刺性的意思。也许很多没有注意到这个坏习惯，而作为领导者需要在意这些语言和语调。

升调的习惯是传递缺少确信、纪律和专注力。对于这样的情况，要绝对禁止！

6、不要反悔

当谈到重要的和困难的话题时，非常容易说那种模凌两可的话语。这是可以理解的，对于躲避做最清楚的，最强有力的论述，因为所有口头的承诺要求个人性的勇气。

领导们有时通过这样的陈述来“反悔”，“它有点取决于这个团队。”或者“这个情形有点难。”抵制用这样慢吞吞语言的诱惑。通过更充分地表达你需要的，和想说的，，使用更清楚的语言来增加你的勇气。

称呼一个物体用它正确的名字，对于情形也是如此。谨慎地使用具体的和正确的语言，清晰就随之而来。一个人，或者和其他人一起练习你的演讲。抓住机会，因为它取决于你去使用最好的可能的领导力语言。大声说，也说的好。

确实领导力很大程度表现在语言上。人们常常会通过领导的讲话，来判断他的领导力水平。谨慎你的遣词造句，树立你的领导力威信。

所以，一个人的能力，往往体现在他的口才上。不善言辞，可以。但你在领导的位置上，还不善言辞，你就属于没有能力，无法胜任。