人力资源师论文 人力资源管理师论文（通用5篇）

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人力资源专业论文【第一篇】

关键词：边疆地区高校 人力资源管理 专业建设 创新

专业建设长期以来一直是高等院校教育教学发展的重要内容，在经济社会高速发展的今天，管理类、经济类专业成为我国众多高校重点发展的专业类别，其中人力资源管理作为新兴专业的发展更是被广泛关注。但是对于地处新疆、等边疆地区的普通高校而言，如何在同质化建设严重的背景下进行人力资源管理专业建设创新仍是一个值得研究的问题。

一、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的必要性

1.边疆地区高校地位特殊性的需要

边疆地区高校地处边疆地区，远离区域经济社会文化中心，且所属地区经济发展相对落后，还常兼具一定的稳边维稳、维护和发展边疆区域社会经济的政治和社会使命，因此作为紧跟时代步伐的人力资源管理专业的建设既是必须的，但又是与内陆及沿海较发达地区高校的人力资源管理专业建设是有差异的，专业建设的创新成为必然要求。

2.边疆地区高校学生的独特特征的需要

边疆地区高校由于其地位的特殊性导致其招生和学生来源显著不同于其他区域高校，其学生多来源于相对落后的边远地区及欠发达地区，且其中的少数民族学生比重较高，上述区域性、民族性等因素导致边疆地区高校的人力资源管理专业学生在个人及群体特征、学习能力与水平、专业学习意愿与就业意愿等多方面与其他高校的同专业学生存在一定的特征差异，这也为边疆地区高校的人力资源管理专业的建设提出了创新性要求。

二、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路与措施

1.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路

如前所述，边疆地区高校的人力资源管理专业建设是必要的，但简单照搬其他高校同类专业建设的方案又是不可行的，因而进行创新就成为必然。对此，本文认为边疆高校的人力资源管理专业建设首先要在建设思路与措施上进行创新，其次要在专业建设实践中予以创新性落实，以保证专业建设创新的成效。

具体而言，在人力资源管理专业建设创新的思路上，边疆地区高校的专业建设者和管理者应做到：明确本校人力资源管理专业建设的差异性需求；设置适宜于学校及环境特征的人力资源管理专业建设目标与内容；设计相对于其他高校共同而有差异的专业培养方案；根据学校师资、学生及软硬件环境特征落实专业建设方案。

2.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的措施

（1）识别差异化的人力资源管理专业培养需求，在培养目标上创新。边疆地区高校的地位、师资、学生及其软硬件环境决定了其人力资源管理专业的培养目标是有别于其他区域和类别的高校的。一般而言，边疆地区高校的人才培养主要是着眼于服务于边疆区域的经济社会文化发展，因此此时人力资源管理专业的培养目标也必须是服务于边疆区域的人力资源需求，同时考虑到边疆地区高校的边远地区、民族地区、相对落后地区的特征，在进行人力资源管理专业培养需求设计时，还需相对于其他高校同类专业的培养需求而言进行差异化调整和适当的调低。

（2）设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，在培养方案上创新。差异化的培养需求和培养目标决定了边疆地区高校的人力资源管理专业培养方案不能照搬其他高校的同类培养方案，因此培养方案的创新是必然的。在边疆地区高校的人力资源管理专业建设中，其培养方案的设置需注意以下几点：首先，培养方案中的课程设置应注意符合差异化的培养需求和目标的要求，既要保证有人力资源管理专业的基本课程的设置，又要有与区域环境特征相吻合的特色课程的设置，如新疆地区的高校在进行人力资源管理专业课程方案设计时可以考虑维语等少数民族语言的课程设置，以满足少数民族学生的学习需要和学生就业后组织人力资源管理中与不同民族员工交流的需要。其次，培养方案中应适当弱化理论课程的教学，而适当强化实践、实习等课程或培养环节的设置。这是因为考虑到边疆地区高校学生的学习能力和就业需求的差异性，更强的实践动手能力既是边疆区域企业组织的现实和需求发展的迫切需求，也是与边疆地区高校的学生意愿与特征相一致的。第三，培养方案的课程与培养环节的设置应更侧重于向人力资源管理职能学习与实践的倾斜，而非单纯的理论基础和理论前沿学习。这是因为对职位分析、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理等人力资源管理职能的学习与实践既是人力资源管理专业的重要内容，更是边疆地区高校人力资源管理专业学生就业的主要领域和方向，学好上述专业技能将有助于其更好、更快的就业和融入企事业组织的工作环境。

（3）融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系，在专业实践中创新。教师是专业建设的执行者和引导者，学生是专业建设的主体和实践者，因此加强人力资源管理专业的师生互动、融洽师生关系不仅有助于建设和谐的校园文化和专业文化，更有助于将创新设计的人力资源管理专业培养方案更好地予以落实，使其效果得以更优地实现。具体而言，在边疆高校人力资源管理专业建设实施中，以多种形式和途径进一步融洽人力资源管理专业的师生关系，将有助于使人力资源管理专业的创新性培养方案得以更好地实施，如强化互动式的专业介绍与专业教育，召开日常化的师生见面会、交流会，使课堂教学中的师生互动常态化，多层次、多形式的专业实践指导与反馈等。

三、结论与建议

源于边疆地区高校特殊的地位、环境与学生特征等因素，在其人力资源管理专业的建设中进行差异化的创新是必要的，也是可行的。为此，边疆地区人力资源管理专业建设创新中，应注重首先识别差异化的人力资源管理专业培养需求，以在培养目标上进行创新；其次应设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，以在培养方案上实现创新；最后应把上述目标与方案予以积极落实，通过融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系在专业实践中实现创新。

通过上述的创新性专业建设，并在专业建设实践中采取积极措施提升边疆高校人力资源管理专业师资建设水平、提升学生来源质量、改善专业发展所需的硬件设施、培育积极进取的人力资源专业学习与工作氛围和专业文化，势将有助于提升边疆地区高校的人力资源管理专业的整体培养质量和建设水平。

参考文献

[1]刘福成。加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛，2006（3）

[2]刘永安，林养素。地方高校人力资源管理专业本科实践性教学探索[J].中国大学教学，2007（8）

人力资源专业论文【第二篇】

关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置

人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

1.理论教学课程的设置

这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。

第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。

第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。

第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

2.实践教学课程的设置

实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施

1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系

由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。

2.加强实践能力的培养

人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。

3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展

注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。

4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。

参考文献：

[1]赵珍：人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)

人力资源专业论文【第三篇】

“精简理论，突出实务”为宗旨，“以学生为主体，以就业为导向”的原则，编写理论实践一体化教材。

在内容选取和结构安排上，以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点，力求简单明了，通俗易懂；在编写体例方面，力求适应应用型本科教学的特点和规律。

在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例，加深学生对知识的理解，拓宽学生的视野；在每部分内容之后设计实训项目的训练，提升学生分析问题、解决问题的能力。

教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外，还应该提供一定量的额外内容，供有能力的学生选择学习。

2.教学方法的改革。

管理学教学方法的改革，应打破传统的讲授法，注重互动式教学，激发学生的学习兴趣，培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。

案例教学法。为了取得更好的教学效果，必须结合应用型本科生的特点，突出应用型的教学思路，对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点：首先，案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点，能够使学生通过案例来掌握理论知识，并能通过案例分析培养其专业应用能力；其次，案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例，教师应该注重知识更新，及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中；最后，案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低，并且学习主动性较差，所选案例应该比较新奇，激发其学期兴趣。

情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法，教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色，将事件的发生、发展过程虚拟再现，让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟，可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务，从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容，可以学生扮演通过扮演管理角色，来锻炼学生的职业能力。其次，管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求，以游戏的形式，由团队独立完成管理任务，达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神，从而实现团队任务的一种基本方法。第三，小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论，通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力，并培养其团队合作能力。

探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中，教师根据教学内容来创造问题情景，让学生主动发现问题，通过搜集资料、讨论与交流去解决问题，提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点：第一，充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差，且对知识的理解能力和应用能力不高，因此，在探究式教学中教师应能提出问题，逐步启发，让学生通过独立思考来解决问题。第二，要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下，更有利于学生积极参与，充分激发学生的探究欲望，有利于大学生创新能力的挖掘与培养。

3.教学体系的改革。

人力资源管理师论文范文【第四篇】

关键词人力资源管理；本科；实践教学

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲戛2010～2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用性复合型人才，适应社会发展的需要。作为一门新兴学科，人力资源管理专业是一门应用性、操作性和实践性较强的学科，不仅要求该专业的毕业生具有坚实的人力资源管理的理论基础，而且非常重视学生对于人力资源管理六大模块的实际操作技能的培养。虽然近些年国内各高校在人力资源管理本科专业的实践教学方面取得一定的成效，但是相对于国外发达国家实践教学仍存在不小的差距。如美国高等教育教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1，德国则占教学计划的2/3，在法国，教师每讲一节课，都配有2～3节的实验课。而我国人力资源管理专业教学计划中，实践性教学学分在总学分中的比例只占10%～20%左右。

一、人力资源管理本科专业实践教学现状

（一）教学培养计划

长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。

（二）课堂实践教学

人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。

（三）实训实习教学

现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力；而校内的很多还只限于上机软件练习。

（四）毕业实习和论文

现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上下载，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。

二、本科专业实践教学优化建议

（一）完善教学培养计划

首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。

（二）课堂实践教学改革

在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。

（三）实训实习和实验教学改革

1. 实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训；反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。

2. 实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。

（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节

现在的本科生毕业实多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识；其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会；再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。

三、结语

人力资源管理本科实践改革是一项长期的系统工程，需要教师本人不断探索勇于创新，需要学校高度重视学生实践培养，并在各方面给予大力支持，更需要社会企业实务界配合学校一起共同培养我国人力资源管理高水平人才。

参考文献

[1] Corinne van Velzen，Monique Volman， Mieke Brekelmans. Simone White. Guided work-based learning： Sharing practical teaching knowledge with student teachers[J]. Teaching and Teacher Education，2012，28（2）.

[2] Klemp， Torunn. Discovering and developing student teachers’ practical teaching theory[J].Journal of Applied Linguistics & Professional Practice .2010，7（1）.

[3] 范冠华。美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角[J].比较教育研究，2012.

人力资源专业论文【第五篇】

论文摘要：人力资源外包是企业人力资源管理的一种趋势，欧美企业成功的人力资源外包案例使我们看到人力资源外包在中国发展的美好未来。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望可以给企业人力资源外包以理论支持。

“外包”就是资源外取，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯·佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内部迅速流行起来。此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

美国著名的管理大师P.德鲁克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也影响到国内企业的人力资源管理。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望给时下企业人力资源外包以理论支持。

一、交易成本经济学理论

根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。

交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。

通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。

二、资源观经济学理论

安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念，开启了资源观经济学的先河。“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先，资源是针对特定的企业而言的，不同的企业资源是有差异的，某种资源对于一个企业而言是一种资源，但对于另外一个企业却不一定。其次，资源可以是任何有形和无形的资产，例如，机器设备、资金、品牌、专利技术等。

人力资源管理外包过程也就是发挥资源选择机制的过程，企业应该确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的；企业获得和控制这种资源的可能性和成本；以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。如企业和专业的人力资源提供商合作，利用专业人力资源公司的人才库和先进的人力资源理念和绩效考核体系。

三、核心竞争力理论

1990年，GaryHamel和在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。

四、相对比较优势理论

李嘉图在19世纪初提出了“相对比较优势”的国际贸易理论。以通俗的例子来说，中国生产的纺织服装的单位成本小于美国生产同类产品的单位成本，同样美国波音公司生产的波音飞机比较中国有更小的单位成本。则中国可以凭借相对比较优势向美国出口纺织服装等产品，而美国可以向中国出口波音飞机。中国和美国都实现了资源最优配置，从而提高两国人民的生活水平。

比较优势规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向，解释了世界贸易发展的原因和方向。以自己所长，换自己所需。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他交给别人去做”。企业人力资源外包也是如此，更多企业其比较优势在研发、生产、市场等，而专业的人力资源提供商其比较优势在于人力资源。因而借助专业的人力资源公司则可以使企业获得更大的竞争优势。五、战略管理理论

波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即进入威胁、替代威胁、买方讨价还价的能力、卖方讨价还价的能力和现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度，因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点。

采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，取长补短，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。

六、“木桶原理”理论

“木桶原理”指出，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是：人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性，从而影响企业的竞争力。由于企业资源的有限性以及成本的限制，企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。实施人力资源外包，就是发现人力资源管理木桶中的短板，将短板抽出来，然后利用外部的专业人力资源提供商的长板替代短板，这样木桶的盛水量就有了提高，企业整体就提升了竞争力。人力资源外包就是企业将自己的人力资源管理弱势环节外包给该领域专业人力资源服务公司，从而提升人力资源管理水平，进而提升企业的竞争能力。

七、供应链管理理论

供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。

人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链中最薄弱的环节交给外部专业的人力资源公司运营，从而使企业的人力资源管理供应链更加合理，为企业创造更高的价值。

以上是从几个方面的经济学理论探求人力资源外包的依据。人力资源的重要性正随着时代的发展而逐渐被人认识到，它已经不再是过去单纯的人事工作，还包括薪资体系、绩效考核、员工关系、团队建设、人力资源规划和人力资源战略等诸多领域。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其规划。人力资源管理是企业的根本，越来越凸显其重要性，这就要求企业如何资源外取，充分利用专业的人力资源服务商来提升自身的人力资源管理水平。当然，人力资源外包也面临诸多风险，如核心机密泄漏、内部人员的抵触情绪、信息不对称、员工流失、文化冲突等。但是西方发达国家以及我国北京、上海等经济前沿城市企业人力资源外包的成功案例说明人力资源外包可以真正帮助公司实现真正的、长远的战略规划。当然这必须建立在外包体系相当规范的基础之上。建立外包计划、选择合适的人力资源服务商、积极参与和沟通、监督与控制方面做好规划，企业就可以有效规避风险，实现人力资源外包的高效运作，从而为企业自身获取并保持持续的竞争优势。

参考文献：

&C．K．Prahaoad.企业的核心竞争力。哈佛商业评论，1990

2.周树清。管理—企业管理1001法。中国国际广播出版社，.2004

3.彭剑锋。人力资源管理概论。复旦大学出版社，2005

4.陈德铭，周三多。中小企业竞争力研究。南京大学出版社，2003

5.张晔林，陈万明。人力资源外包探讨。南京农业大学学报，2004(1)