存在的问题及建议报告精编8篇
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存在的问题及建议报告【第一篇】
近几年，我国医院固定资产管理虽然取得了一定的进展，但是在很多细节方面还存在一些问题，如果这些问题得不到及时解决，不仅影响医院的正在运转，还会直接影响到人们就医看病。文章将针对医院固定资产管理问题进行研究，并且提出切实可行的建议，全面提高医院固定资产管理工作。
固定资产是医院一个非常重要的工具，同时也是医院得以生存和不断发展的物质保障。评定一个医院规模大小、医疗水平高低及医院运营状态，固定资产都是非常重要的标准，此外，固定资产还为医院开展医疗卫生活动和教学科研活动提供物质基础。所以，对医院固定资产进行科学合理、系统化、规范化管理，实现医院资产的增值和保值是提高医院综合竞争力的有效手段。做好医院固定资产工作对提高医院的经济效益和社会效益都有重要的现实意义。
但是，目前我国公立医院固定资产是由医院筹资和国家财政拨款购置，同时，医院对国定资产管理没有科学合理的管理体系，管理制度不完善，使用管理松散等等，上述问题都是导致医院固定资产无法发挥作用的原因，对医院的发展造成严重的影响。
(一)盲目购置、利用率低。
公立医院成立时间越久，其固定资产问题就越复杂。不能及时更新老旧设备，却还继续购进大批其他用途设备，这是公立医院普遍存在的问题，也直接导致医院固定资产结构比例失调，形成一种盲目购置，设备利用率较低的现象。公立医院财政差额拨款是大部分医院采取的一种资金运营模式，医院在准备购置设备的时候并没有对设备进行市场应用分析，经常是打折提高医院医疗水平的旗号盲目购进大批先进设备，导致医院固定资产结构混乱，无法适应实际医疗需求。
此外，其他配套设施和配套服务也会因此变得形同虚设，不能发挥作用，造成资金浪费，大大降低了固定资产的利用效率。盲目购置医疗设备或者是重复购置，都会造成医院资金浪费，设备闲置，而且很多医疗设备需要维护，其维护费用远比预期要高很多，给医院资金运转又增加一层负担。内部控制不严格，外部管理很莫若，医院固定资产使用效率极低，给医院带来巨大经济损失，同时也将医院置于高风险的位置上。
(二)管理体制不完善，账物不符问题较多。
从表面上看，公立医院设有总务、财务、设备、库房等管理部门，对医院资产账目都有明细管理，但事实上，受到各种因素影响，医院并没有对这些部门进行系统管理，医院的规章制度只是流于形式。缺乏科学合理的管理制度，没有建立医院管理系统，不能明确各个部门的财务审核，都使得医院的固定资产使用在登记账目管理方面存在诸多问题，有些设备购置竟然会出现无帐可查的显现，全屏采购者的记忆进行账目处理。一旦出现问题，各个部门就会推脱责任，没有真正的负责人，造成管理混乱。
(三)固定资产核算方法不科学。
医院固定资产核算是一项非常专业的工作，普通的财务人员根本无法进行该项工作，当然，一个人是无法完成整个医院固定资产核算工作的，需要一个团队协作才能完成固定资产的核算。如果所有核算人员没能按照统一的方法进行核算，最终的可算结果就没有时效性，失去固定资产的真实意义。
(四)工作人员缺乏责任心。
固定资产核算需要一个团队进行整体协作才能完成，因此，核算工作如果具体到每一个部门，其管理方法就会变得相对简单。也正是出于这样的原因，很多医院疏忽了对固定资产核算人员的培训。而原本医院固定资产核算人员的素质就是良莠不齐，缺乏固定资产核算的理论基础和实践经验，没有强烈的责任感，这些问题都不利于医院的固定资产管理。强化人员管理、提高人员的工作能力和素质是医院的当务之急。
(五)缺乏有效的资产监管机制。
医院对于固定资产的管理没有一套有效的约束机制，导致在固定资产的处置中出现了很多不规范的现象。有些科室擅自捐赠、转让设备而不经相关部门审批，任意处置医院的固定资产;有些部门对于资产的调拨、报废不按程序处理，私自决定固定资产的残值，有些甚至中饱私囊，这些都造成了国有资产的流失。缺乏独立于资产管理部门的监督机制是公立医院普遍存在的管理难题。
二、固定资产管理的改革措施。
(一)建立科学的管理制度。
只有建立科学合理的管理制度，才能保证医院固定资产管理正常开展，换句话说，必须加强制度建设才是提高固定资产管理的有效措施。医院必须根据具体情况，分析现有的固定资产管理制度中存在的问题，有针对性地做出改变和调整，优化医院固定资产管理，落实管理制度，全面提高固定资产的管理效率，通过制度的建立和完善，切实提高医院整体运行效率。
除此之外，医院管理部门还可以强调执行监督机制，强调医院各个部门之间相互独立和相互监督的管理机制，调动部门工作积极性，树立固定资产管理的权威性。此外，医院的各个部门必须明确划分责任和权利，清楚部门的工作范畴，使固定资产发挥应有的作用，深化固定资产的管理模式，推进固定资产在各个部门的应用，最终实现科学合理的管理体制。
(二)加强内部审计。
组织专门人员对医院的固定资产进行定期审计，查找固定资产是否得到了充分利用、固定资产有无流失等现象，切实解决固定资产管理中账物不符、非法挪用、保管不善、闲置浪费等问题，做到及时发现及时处理，从而完善固定资产管理的内控制度。
(三)加强信息化管理，提高固定资产管理效率。
随着信息技术在各行各业的广泛应用，加强固定资产的信息化管理势在必行。医院的固定资产规模庞大、种类繁多，管理起来相当有难度，建立良好的资产信息管理系统可有摒除传统人工管理方式造成的各部门信息沟通不畅等弊端，大大提升了固定资产管理工作的效率。信息网络化有存储量大、运行速度快等优势，建立固定资产信息管理可以实现从购入到处置各个环节的全程管理。另外也可以将日常管理工作与资产财务管理相链接，为医院的管理和决策提供有效的依据。最后再整合所有资源以共享，方便管理者对医院固定资产整体情况的把握。
(四)强化固定资产管理意识，建立健全了固定资产管理制度。
医院根据多年积累的资产管理经验，借鉴了省级医院的先进管理办法，较全面地对医院的资产管理制度进行修缮，出台了我院的固定资产管理条例，并组织各实物资产部门的领导及兼职资产管理人员进行学习。本制度从固定资产的购入到最终的退出，资产的报废处置及过程管理都有详尽的流程，强化了固定资产管理意识。在平常的资产业务中自觉按照固定资产管理条例的相关规，定处理，充分调动资产管理人员的聪明才智，采取有力的措施加强固定资产管理，有效的加强了对固定资产的事前、事中及事后的控制，促使各使用科室提高固定资产使用效率，促进医院卫生事业的健康发展，提高了设备的使用经济效益和社会效益。
(五)加强了固定资产管理队伍培训。
对全院专兼职资产管理人员进行医院固定资产管理制度培训。固定资产管理条例已下发，但执行起来似乎对条例理解得不够深入，办理转移、报废的概念似乎不清楚，真正把这些管理理念贯彻下去，还需要资产管理人员不断的宣传，因此对各分类资产、各使用部门的管理人员进行培训是必要的。挑选和培养一支作风踏实、责任心强、业务能力强、善于管理的固定资产兼职管理人员，加强对资产管理人员培训工作的力度，各种专业设备在固定资产中的比重不断增加，例如现在应用越来越广泛的各类计算机网络设备、专用医疗设备，管理中需要兼职资产管理人员具有较强的专业技能，以做好固定资产的核算与管理工作，提高对设备管理的重视程度，加强对设备的事中控制，及时了解每台设备的使用情况，及时反馈信息。使固定资产管理水平得到不断提升。成为一位名符其实的好管家。
总结。
深化医院固定资产管理始终是医院管理工作的重点，随着我国医疗卫生体系改革深入，公立医院要想在激烈的竞争中占有绝对优势，就需要改变传统的管理模式，变粗放式管理为集约化管理，完善固定资产管理制度，提高管理方法，同时完善医院相关部门的监督职能。只有不断强化医院的固定资产管理，适应市场经济发展，才能促进医院稳定发展。
存在的问题及建议报告【第二篇】
近期，xxx县委组织部组织力量深入全县7个乡镇169个行政村，共发放调查问卷605份，个别访谈101人次，召开座谈会5次，查阅相关资料130份，对全县农村2007-2011年发展党员工作情况进行了专题调研。
近年来，全县各级党组织坚持把加强和改进发展党员工作作为党建工作的一项重要任务，作为新时期加强党员队伍建设的重要环节，在“坚持标准、保证质量、慎重发展、改善结构”的前提下，继续坚持农村发展党员“三为主”、“三倾斜”、“两个75％”的思路。五年来，全县共发展农村党员625名，其中女党员120名，占%，致富能手189名，占%。从年龄结构看，35岁以下的443名，占%；36-59岁的182名，占%。从学历结构看，大专以上学历的62名，占%；高中、中专学历的278人，占%；初中以下文化程度的285名，占%。党员数量和质量都有一定提高，党员队伍的分布、文化、年龄结构都得到较大改善。
1、发展党员工作连续性差。通过对全县近五年发展党员工作情况进行查阅汇总，发现连续两年未发展党员的农村支部32个，占农村支部总数的19%；连续三年未发展党员的支部18个，占11%；连续四年未发展党员的支部有6个，占4%；连续五年未发展党员的支部5个，占3%，这些发展党员工作相对滞后的村，大多属于经济条件较差且偏远贫困的山村，而沿川富裕村，连续几年都发展，而且每年都发展2个以上。这表明，我县农村发展党员不平衡，工作连续性差，也说明了相当多的基层党组织对发展党员工作不够重视。
2、培养教育形式单一。大多数基层党组织不注重党员从思想上入党。入党积极分子的集中培训时间只有一天，一般都以会代课，缺乏实效性和针对性，存在走过场现象；有的基层党组织竟然不进行培训，只是“坐等成熟”；有的培训也只是搞搞形式，培训课就是在台上读读教材，念念稿子，达不到培训效果。
3、入党动机不纯。农村青年积极入党，有的表面上看他们的理想冠冕堂皇，要为村里办好事实事，但实际上是为了“进班子、夺位子、捞票子”；有的是为了享受党支部“七一”组织的旅游或发放的纪念品；有的是认为当党员光荣，入党个人和家庭都光彩，在亲戚和朋友面前也体面。
4、发展党员有家族式的倾向。有些村党支部书记发展党员不是为了事业，不是为了村里的长远发展，而是为了巩固自己的执政地位，只发展自己的亲戚、朋友等圈内人，对那些不是自己圈子里的、不肯入伙的优秀分子采取排斥、打击、拖延、推诿等办法阻挠其入党，造成发展党员呈现家族化、圈子化等不正常现象。
5、发展党员工作把关不严。一些乡镇党委在发展党员工作中不严格把关，下村走访少，对村里的入党积极分子和党员发展对象缺乏了解，完全依赖村里报名单；有的村里关系网复杂，发展对象大都是村干部圈子里的人，党员大会上，党员碍于情面投票让其通过；一些村里发展党员不按程序走，缺少应有的公示环节，村民对发展对象不知情；大部分村支部简单地以票数决定纳新对象，不确定培养人，在填写《培养考察登记表》时，随便找两个正式党员填写培养情况、谈话记录；有些村存在发展对象在发展成为预备党员和预备党员转正时，宴请党员吃饭喝酒，发贵重烟。导致把一些工作一般，甚至违反计划生育、违规建房、参与赌博或迷信等人员，也培养为预备党员。
时把主要精力都放在计划生育、植树造林等政绩工程上，没有把发展党员工作摆上重要议事日程。二是业务指导不到位。一些乡镇党委组宣员业务素质不高、责任心不强，平时对村级党组织发展党员工作指导不够。一些包村干部对党员发展工作不闻不问。三是责任追究难落实。虽然县委每年都跟乡镇签订党建工作责任书，各乡镇也结合实际跟各村党支部、包村干部签订责任书，但对达不到工作目标要求的责任对象，在责任落实和追究上没有落到实处。
2、农村党组织负责人素质不高。一是文化素质偏低，业务掌握不熟练，导致发展程序不到位。支部书记由于文化素质偏低原因，不熟悉发展党员的基本程序，不知道如何发展党员，造成发展党员时程序不到位或填写不规范等问题常有发生。二是思想境界不高，民主意识不强，导致人为降低党员质量。一些村党支部书记对党员发展心怀疑虑，害怕“培养了苗子，失去了位子”，不主动、也不愿意去发展党员。
3、难选发展对象“苗子”。较偏远贫困的山村受地域、交通等条件限制，经济社会发展相对比较落后，农村绝大多数有文化、有能力的青壮年纷纷外出务工、经商，留在家中的大多是年龄偏高、文化偏低、能力偏弱的人员，综合素质相对较差，使得发展党员时好“苗子”
难选。同时，外出青年务工地点不固定、流动频繁等原因，给党组织的考察培养增加了难度，加上本人又不主动向党组织汇报思想和行踪，使得入党积极分子培养工作难上加难。
4、缺乏责任追究制度。长期以来，我们党对发展党员工作，探索积累了丰富的经验，形成了规范章程和规则，为党员发展工作提供了制度保证。但在实际工作中，有些人为或工作上的失误，表面上看，其过错和情节都不是很严重，往往失之于宽，失之于管，失之于罚。如入党申请人向党组织递交申请书达三、四年之久不见回音，也不说明原委；有的党组织多年未发展党员，支部书记照样可以连任；有的党务工作者业务知识欠缺，业务操作不规范，不讲究时效性等。这些问题显然影响了发展党员工作，但目前还没有处罚的制度措施，有的属于软性、潜意识的问题，很难用硬性的规章制度加以规范和约束，使得有关责任人“幸免于”责任追究。
存在的问题及建议报告【第三篇】
近年来，机关党的组织生活基本上走上了制度化、规范化和民主化的轨道。其形式而言主要有：党员大会、支部委员会、党小组会、组织生活会、党员领导干部民主生活会，以及党课、民主评议党员等，通过以上活动对党员进行党的知识教育，学习党的基本理论和党的路线、方针、政策及有关业务知识，传达上级党组织的文件精神，开展批评与自我批评，议定党内有关重大事项等。总而言之，机关党组织生活已成为机关党的建设及党内活动必不可少的主要形式和途径。
一是坚持“三会一课”制度，发挥了学习教育主渠道的作用。机关各级党组织始终把以“三会一课”制度为主要形式的党内组织生活作为对党员进行教育、管理的最基本途径。通过组织党员学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，学习新时期党的路线方针、政策，学习传达中央及上级党组织的文件精神，学习时事政治、法律知识及相关业务知识，不断提高党员的政治觉悟和工作水平，从而适应新形势的需要，更好地完成各项工作任务。
二是坚持民主生活会制度，发挥了党内民主监督的作用。党员领导干部和全体党员以民主生活会为载体开诚布公地开展批评与自我批评，互相监督，互相帮助，分清是非，沟通思想，总结经验教训，统一认识，从而起到相互监督、相互约束、增进团结的作用。尤其是党员领导干部参加所在支部的组织生活会，既增进了同志间的思想交流，密切了上下级关系，又加强了广大党员对领导干部的民主监督，形成了一个良好的监督机制。
三是坚持开展有益活动，增强了党组织的活力和凝聚力。机关党组织通过开展主题实践活动及组织公益性的社会服务、义务劳动来教育党员和体现党员的先锋模范作用。组织党员参与社区党建活动，以党员志愿者的身份积极为社区服务。创新活动形式，增强活动效果，如：缅怀先烈活动、联谊活动、歌咏比赛等，对党员进行教育，通过开展这些党员喜闻乐见的，既富有娱乐性又有教育意义的组织活动，进一步增强了党组织的活力和战斗力。
从目前机关党组织生活的现状看，总体上实现了组织生活的制度化，在加强党性锻炼，提高党员队伍素质，强化党员的责任意识等方面发挥了重要的作用。但机关党内组织生活在其内容、参与度、组织形式和质量等方面还不同程度地存在着一些弊端，主要表现在：
1、组织生活形式主义现象较严重，质量不高。部分单位党内组织生活只满足于时间、次数要求，形式主义现象突出。批评与自我批评的民主传统只是在形式上继承，并没有从实质上突破。在组织生活会、民主生活会上民主气氛不够浓厚，思想放不开，做不到畅所欲言，等待观望的现象比较严重。批评上级怕穿小鞋，批评同级怕伤和气，批评下级怕影响支持率。由于这“三怕”，造成了过组织生活时自我批评多，相互批评少，你好我好大家好。有的支部执行“三会一课”制度存在着组织随意、管理松散的现象，有的以学习会取而代之。
2、联系党员思想、工作和生活实际不紧，针对性不强。没有用心去谋划好每一次难得的组织生活，随意性和主观性的现象较为普遍。目前组织生活会大多以学习教育为主，注重宣传大政方针，念念文件，读读报纸，然后泛泛提几点要求，内容缺乏针对性和吸引力。党组织对涉及党员思想、工作、生活的问题贴近不紧，针对性不强，对党员关注的热点和核心问题把握不准，释疑解惑的说服力不强，组织生活联系党员主观世界，解决思想问题不够。
3、组织生活的形式和内容缺乏创新，与形势的发展不相适应。在现有的机关组织生活模式中，大多数以开会形式过组织生活，而且支部所有的学习和教育活动大多数是单向的，主要由支部书记或者是组织者以灌输的方式来进行，缺少互动性。组织生活的内容也主要以学习为主，80%的组织生活基本上时间都用在了学习上。由于机关人员流动性少，而且现有党员比例较高，一些机关基本上全员都是党员，因此发展党员、审批事项等在有的党组织生活中已不存在，这些单位的组织生活内容基本上只剩下了学习。随着社会的进步，党员素质的不断提高，民主意识的不断增强，获取信息渠道的不断多元，现有单调的组织生活方式已很难满足党员的需求，与新形势、新任务的要求不相适应。
4、党员参加组织生活被动应付，缺乏自觉性。有的党员对参加组织生活持无所谓态度，以工作忙等理由推托，表现出党员参加组织生活的意识在逐渐淡化。有的党员反映组织生活形式陈旧单一，内容枯燥无味，没有吸引力，缺乏参与兴趣;有的党员认为组织生活是“一言堂”，缺乏党内民主，参与组织生活是一种“负担”;有的在网络上下载一些文章在会上应付了事。
5、领导干部参加组织生活较少，监督作用缺失。目前，机关党员领导干部过好组织生活的意识不强或是被逐渐淡化，总以这样或那样的理由不参与组织生活，努力游离于组织之外。除了过好每年一次的党员领导干部民主生活会外，支部或党小组的组织生活则较少参加。邓小平同志曾指出：“对于我们党的各级领导人，应该有监督。这种监督来自上面，来自下面，来自群众，也来自党小组生活。”《党内监督条例》明确规定，党内监督的重点是各级领导机关和领导干部。而党组织生活是一个有效的党内监督途径，尤其对领导干部。因此领导干部不能经常以普通党员身份参加支部的组织生活，则组织生活的监督功能就很难体现。
以上问题存在的主要原因有四：
一是对党内组织生活的重要性认识不够到位。忘记了自己是一名共产党员，把《党章》的有关规定置之脑后。认为党员教育管理单靠组织生活解决不了多少问题，开展得好不好关系不大。不能真正从战略和政治的高度上充分认识开展组织生活的重要意义，把组织生活等同于一般工作会议，仅停留在执行制度的要求上，可有可无的思想比较严重。还不能从内心深处真正感悟到组织生活对党的组织而言，究竟意味着什么，组织生活质量的高低对党组织这个机体的生存与发展能有多大的促进作用等。
二是部分党员对组织生活的认同感存在偏差。更多地把参加组织生活作为义务对待，而不是履行权利。《党章》规定党员必须编入一个党支部参加组织生活，这是党员的义务，同时也是一种权利。通过参加组织生活，党员可以行使和享受学习权、知情权、参与权、表决权、选举权和被选举权等民主权利。造成这种认识偏差的主要原因有两方面：一是由于党员权利意识不强，没有充分认识到自己在党组织的地位和作用，总感到是要我过组织生活，而不是我要过组织生活，把参加组织生活当成一种额外负担被动应对;二是一些党组织缺乏党员是党的主体的意识，在组织生活中一味强调义务的多，体现党员权利的少，久而久之，党员的权利意识在以履行义务为主的组织行为中不知不觉被弱化。
三是组织生活的政治性、原则性、思想性不强。有的机关党的组织不注重引导党员确立正确的政治方向，不强调党员的先进性，不积极帮助党员增强组织纪律观念，使组织生活达不到党性锻炼的目的。有的组织生活思想性不强，不能有效解决党员的思想困惑，对党员树立正确的世界观、人生观、价值观缺乏有力的影响，从而制约了组织生活教育功能的正常发挥。由于组织生活的原则性较差，怕得罪人的心理在起作用，党内不能开展严肃的思想斗争，党内的批评和自我批评的风气不浓，好人主义之风盛行，不同程度地影响了组织生活会的质量。
四是一些党员领导干部对组织生活的重视不够。其根源在于有的党员领导干部不能正确处理好与机关党组织的关系。在党的组织中，不论职务高低，都是一名普通党员，都应把自己置于所在党组织的监督之下。由于不能调整自己的角色，对参加支部的组织生活没有引起足够的重视，客观上又存在着公务繁忙的因素，造成一些领导干部参加党的组织生活较少。领导干部不能充分发挥表率作用，也不同程度地影响了机关党组织生活的质量。
党的组织生活质量直接关系到教育管理党员成效的好坏。要保证组织生活的质量，提高组织生活的实效性，就必须明确要求，提高认识，加强管理，精心安排。尤其要注意从以下几方面加以突破：
首先，要对过好党的组织生活的重要性进行一次再认识，增强主动性。过好党内组织生活，是中国共产党有别于其他任何一个政党的显著特征，是我党的性质及其执政地位所决定的，是党要管党，从严治党的一项基础性工作，是提高党员队伍整体素质的重要手段。《党章》规定：党内不允许有不过组织生活的特殊党员。因此各级党的组织尤其是党组织的主要负责同志要把过好组织生活作为一件头等大事，在思想认识上要上水平，在工作盘子上要有位置，在具体落实上要有制度。这是确保组织生活不走过场的关键之所在。
其次，要注重党员在组织生活中的主体地位，增强互动性。党内组织生活是党员进行自我教育的重要途径，党员作为组织生活的主体角色，不只是受教育的客体，还是教育的主体。组织生活的实施只有充分考虑到党员的主体地位，才具有感召力和凝聚力。在组织生活会的安排上，可以让党员事先参与，对组织生活的形式、内容提出合理化建议，集思广益，共同谋划和设计出生动有效的组织生活形式。这样可以激发支部成员的参与意识，并化作每个党员的自觉行动。在过组织生活的过程中，要突出民主互动性，人人既是参与者又是组织者，努力营造一种民主和谐的氛围。要变组织生活传统灌输式、说教式为融思想交流、情感沟通为一体的民主互动式，切实增强组织生活的吸引力。
第三，要紧密联系党员思想工作的实际，增强针对性。机关党建工作的指导思想，就是要围绕发展这个主题，围绕党委、政府的中心工作抓党建。组织生活也应牢牢把握这一导向，突出服务发展、服务中心工作的主题。在内容上尽可能与本单位实际相适应，与当前工作重点相衔接，与广大党员的思想现状相协调。但要克服重形式轻内容，重过程轻效果的倾向。在内容的选择上应当立足时效性和针对性。如：结合海峡西岸经济区绿色腹地建设，积极开展以此为主题的实践活动;针对办公室以文秘工作为重点的特点，组织公文写作研讨等。力求通过组织生活这一教育途径，充分调动每个党员在各自岗位上的积极性和创造性，为**市经济和社会的和谐发展献计献策。
第四，要发挥领导干部的表率作用，增强引领性。一方面，党员领导干部不能因自己是行政领导而忽视机关党组织的监督，要积极带头参加党的组织生活，在党员中发挥表率作用。另一方面，机关党组织要按照规定，落实对党员领导干部的监督，不能因其是行政领导而放弃监督。要建立健全党员领导干部参加组织生活考勤制度和通报制度，同时在安排组织生活时尽可能周密部署，充分考虑领导的工作安排，做到“两不误”，为领导干部参加组织生活创造良好的条件。
第五，要丰富组织生活的形式，增强实效性。组织生活的形式单一会影响组织生活的质量，会影响党员的参与热情，选择有效的形式和载体可使党的组织生活更加生动有趣而富有成效。所以组织生活的形式应当呈现出多样性，对传统的活动形式要有选择地继承，有创新地发展。当前，网络的迅速普及应用，为党的组织生活开辟了新的活动空间，机关党组织可以尝试利用网络开设党建网页，在网上开展党课教育。建立网上党组织生活平台，借助qq聊天工具，开展党组织生活会，由于相互之间不直接面对面，民主评议时大家可以放下思想包袱畅所欲言，这为提高组织生活质量提供了一个新的平台。
总之，过组织生活是手段，提高党员干部队伍的整体素质是目的。各级党的组织，只有不断地总结和提高，与时俱进地不断创新，切实做好、做实、做强党内组织生活这篇文章，才能为实施海峡西岸经济区绿色腹地战略，为闽北经济社会可持续和和谐发展提供强有力的思想和组织保障。
查找严格党的组织生活制度方面存在的问题及整改措施近年来，离退休干部局机关党支部围绕中心、服务大局，坚持求实创新，落实“三会一课”制度，严格党的组织生活，发挥支部战斗堡垒作用，团结带领党员干部全心全意做好离退休干部服务管理工作，为党的事业增添了正能量。
坚持组织生活制度，确保“三会一课”常态化。机关党支部紧密结合离退休干部工作实际，做到每月召开支部委员会、党小组会、支部党员大会，每月一次主题党课。每次会议均有专人记录，每次党课均有专人报道。同时，建立“灯下黑”专项整治台账，着力解决政治上不清醒、理论学习不认真、思想上不重视、党的意识不强等“四不”问题，全面提升机关党建工作科学化、规范化水平。在“三会一课”中，局领导班子成员都以普通党员的身份带头参加支部会议和所在党小组会议，带头讲党课，确保了“三会一课”制度的稳步推进。
存在的问题及建议报告【第四篇】
随着医疗市场的开放,医疗市场已经形成公立医院、民营医院共同存在、公平竞争，共同发展的格局。我院若想在激烈的市场竞争中抢占先机,就必须认识到人事管理的重要性。目前我医院人事管理还处在传统人事管理阶段,留有许多诟病,很大程度上制约了我院的发展,进一步加强和改进医院人事管理工作,是提升我院竞争力的有效途径。
（一）人事管理权不充分。
我院虽有人事管理权却并无真正意义上的人事任免权,一方面人才引进必须在编制核定范围内,向上级主管部门打报告、请示,主管部门审批后经人社局、编制部门审批才能引进，一定程度上增加了一些不必要的环节，也是对人力、物力资源的一种浪费;另一面,虽然我院虽已实行全员聘用制,但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺,我院想淘汰的人员很难向社会进行分流，普遍存在想要的人才进不来,不想要的人出不去的局面,使得我院人才资源未能得到有效配置。
（二）人事管理人员来源单一，缺乏必要的后期培训医院历年来的人事管理人员往往来自于临床岗位的专业技术人员,由于缺乏必要的人事管理及相关管理知识,致使人事管理手段单一、落后,使工作陷于日常事务性,加之缺乏必要的后期培训和指导，使得医院人事管理难于上一个新台阶。
（三）缺乏以人为本的观念。
由于医院的公益性存在，医院不得不迫于政府和社会的压力，过渡强调组织意志,忽视个人需求,使职工对医院管理者产生不信赖,容易造成效率低下。
（四）医院考核评价机制流于形式。
医院考核采取每年年末集中考核的形式进行,由个人、职能部门和医院人事部门填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表,从德、能、勤、绩等四个方面进行考核,分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等等次,并以此作为职称晋升、工资晋升的依据。由于这类考核时效性强,往往使医院来不及充分讨论,而考核形式以主观评价为主,除重大过错或受到刑事处分的'人员外，往往都能获得称职以上的评价,形式主义严重。
（五）传统职称评聘制度弊端显现。
我院集中大量的技术型人才,职称晋升作为评价专业技术能力的一种主要手段,已经被全院所接受，但传统的职称评聘制度所暴露的弊端已开始显现:其一、职称评定受学历、资历、岗位等限制,在一定程度上阻碍了一部分优秀人才脱颖而出。其二、部分职称评聘方式没有量化、细化,难以体现出申报人的能力水平。其三、职称终身制且与工资绩效挂钩,同一职称人员实际能力、专业技术水平相差太大,这种一劳永逸且不完善的职称评审制度严重制约了年轻优秀员工的主观能动性和积极性的发挥。
（六）收入分配制度缺乏激励机制。
医院目前实行的是国家事业单位工资制度,制订的依据。
主要是个人学历、职称、工龄等基本条件,只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相对应的劳动与价值创造，而对于工作岗位的重要性、其承担的责任、劳动强度的差别,实际工作态度等等不做考量。这种标准化的分配制度,丝毫没有激励作用可言。
二、改进建议。
（一）通过打报告，请示等多途径向上级主管部门反映我院在人事招聘中存在的困难，积极争取得到上级部门的理解和支持，实现人事权限的在下放。建立解聘、辞聘制度,畅通人员出口渠道,从根本上解决人员能进不能出,职称能上不能下的问题,增加用人制度的灵活性。
（二）改变单一的人事管理的人员的来源渠道，在人才引进中更加注重管理知识的人员引进，通过直签和事业单位考试，积极扩宽人事管理人员的来源渠道，并着手建立人事管理人员的培训制度，有计划有步骤选派相关人员到外进修学习，促进整体素质的提高。
（三）做好员工职业生涯和单位实际发展的整体规划，把员工个人的规划和医院的整体战略布局有机结合，做到既满足医院的实际发展，有解决员工个人职业发展。在医院公益性的大框架下，要尊重员工工作的选择权和自主权,并站在员工内在需求的角度去为员工提供服务,去赢得员工的信任和忠诚，从而增强医院凝聚力，促进医院整体素质的提升。
考核内容和指标，打破以往统一且空洞的“德、能、勤、绩”的标准，可以将他人评价、患者满意度、个人实际业务量等作为考核的标准，使考核更加具体，数据化。
（五）在原有的职称考聘制度的框架下，适当留出一部分名额空缺给因学历、资质、岗位的等限制而不能聘任岗位的优秀人员，从而理顺他们的职称晋升的渠道。将职称考聘的方式进一步量化、每三年对原来职称人员进行考核，打破职称终身制，从而理顺职称进出渠道，激发人员的积极性，促进整体素质的提升。
综上所述,医院必须进一步转变观念,在人事管理中增添新血液、新思想、新事物，在吸收新的管理理念方法的同时实现自我更新、自我改变，才能在历史的洪流中长盛不衰！
存在的问题及建议报告【第五篇】
对于一个企业如何做大做强，不仅与一个公司领导对公司未来的规划和决策有关，更离不开制度的规范和员工紧密的配合，本次公司更新分配体系，将所有基层员工纳入板块利润分配体系中，我认为是公司迈向制度化、体制化的重大一步。为了公司有更好的发展，业务更迅速的扩展和牢固，根据公司目前现状，我整理提出以下建议：
所谓公司纲领就是公司根据自己的历史使命和为实现这一历史使命而制定的奋斗目标和行动步骤，纲领解决的就是一个组织存在的理由，是我们要扛什么旗，走什么路的问题。也是个分阶段的发展系统。对于我们自己来讲，只有对我们的公司纲领有了比较清楚的认识，才能真正明白我们的主张，明白我们自己的文化。我们的公司纲领可以是：“公司是每位员工的家园，每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值。通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为行业领先的优秀公司”。
1．目前公司制度数量太少。作为已具备一定规模的公司，没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，各个部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。
2．方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。
3．形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，不可加在制度里。
4．在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导确定。这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。
5．制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。
6．公司制度是对善待保护，是对恶的惩罚，无规矩不成方圆，严密而细致的规章制度是我们目标得以实现的保障，一个制度的制定是需要深思熟虑的，最好集中讨论，集中通过。不能像过家家，今天看到问题了，马上成立个制度来约束，过几天就自然的遗忘或者废除了。或者去制定一个压根无法执行或执行强度很大、模棱两可的制度，造成执行者无标准执行或难度太大不能执行。制度一旦制定后，就应有相应的人员去监督、实施、实行。全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。
三、建立与各级员工和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。公司应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。公司要营造一个和睦的上下关系，公司的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。
四、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的"界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。
五、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。
六、公司应认真考虑人力资源建设。重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。
七、权利下放问题，权利下放应有度可依，在什么度下可以直接处理，在什么度下必须向上请示。有度可依，在管理上才能发挥权利的应用。
八、建议公司在20-年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为公司的发展开拓新思路。
存在的问题及建议报告【第六篇】
摘要企业的规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。本文通过大型国有企业在制度体系建设中存在的问题入手，提出了改进建议，以期为企业的规范管理、高效运作提供制度保障。
俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。一个企业推行一种规章制度的诱因在于这个企业期望获得最大的潜在效益，而最直接的原因则在于提高企业的协调性和管理的有效性，协调组织内各部门之间协作效果和组织与外部衔接的有效性。
按照制度的刚性程度和作用范围，我们可以将一个组织的制度简单分为5种：一是管理制度：是组织管理系统的基本框架，保证管理秩序的根本性的管理制度。二是管理规定：对某专项的涉及全组织或某一个专业系统内的工作所做出的具体要求。三是管理办法：对于一项具体工作、操作步骤或对于一个具体的项目的管理所做出的要求。四是实施细则：对于组织管理系统内某一个管理制度的具体实施步骤所做出的具体规定。五是工作条例：组织内部局部性的、或阶段性的工作所做出的系列化规定。
企业的规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。因此制度建设是企业管理的一项基础性工作，是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程。
随着有色行业的发展，笔者所在企业流程再造后的管理跨度和管理难度不断加大，规章制度的重要性日益凸显，制定一套统一、规范、系统的企业规章制度，已成为企业更新管理思路、完善管理理念、提高企业形象、加快实现转型跨越发展的重要举措。目前制度建设中存在的问题和不足主要表现在：
第一，制度种类繁多，且制度之间缺乏系统关联。一是制度多而不精。条款多、规定多、程序多、执行比较繁杂。二是涉及多个部门，各部门各自制定本部门的制度，制度之间缺乏关联性，制度中存在部分职能的缺项和重叠。
第二，部分制度与现实脱节。一方面一些部门在制定制度时，缺乏深入细致的调查研究，缺乏实践基础。另一方面执行者对制度的意见也未能及时反馈给制订者，导致制度体系不能持续改进完善。
第三，部分制度与程序脱节。所谓程序，就是制度执行的流程，每一个制度的本身就应该包含制度执行的可操作流程，但是很多制度却在如何操作上没有涉及。
第四，部分制度与执行脱节。这是在整个制度建设体系里面暴露出来的最突出最普遍的问题。其表象是执行不力，深层次的原因则是未考虑到执行的可行性，如谁来干、干什么、干到什么程度、干好了怎么奖、干不好怎么罚等具体量化的内容。
下面结合笔者企业制度建设现状，谈一谈今后需要重点加强的几方面工作：
制度建设涉及各个部门和各层级管理人员。因此，需要在宏观层面做好规章制度的规划工作。规章制度的规划工作是一项全局性的工作，应该有专门的部门进行统筹规划。规划工作既要满足企业战略发展的要求，又要兼顾企业现实和未来发展的需要。通过有系统的规划，推动企业整体规章制度的建设。一个职能部门为行使职能管理，往往需要制定一系列的若干存在各種关联关系的规章制度集合。各职能部门作为制度的制定者，要在制度建设中发挥好重要作用。
各职能部门在制定制度时要从企业的实际出发，事先进行深入的调研和认真分析，提高制度的针对性、有效性和可操作性。如果制定制度有难点或不够成熟，可以先行试行，在实践中不断总结并加以完善。对于一些相关管理事项，没有相关制度或做法可以借鉴，可在工作中边实践边总结，边以备忘录形式记录有关做法，待条件成熟时再行制订。
任何一个管理制度是不可能一成不变的，过去适用的并不等于今天适用，今天适用的并不保证今后适用，因此要做到制度的动态管理。做好制度的动态管理关键是建立制度评价制度，在制度执行一段时间内，在充分掌握执行者意见的基础上，对制度进行评价，对其中的缺陷进行完善，确保制度的适时性。
企业规章制度管理的价值在于可执行。没有执行的制度只能称之为“制度文件”。执行者对制度内容的理解和认同是关系到制度执行与否、执行好坏的关键。制度制定出来，并不是下发完成之后就万事大吉。各种信息在传递过程中总会发生一定的衰减，如果过程中不进行有效的信号增强，到终端信号会衰减得很厉害，甚至失去使用价值。因此，制度的宣贯、培训工作就起到了一个信息增强的作用。规章制度的宣贯、培训工作要形成制度化、长期化和专业化，保障制度执行者对制度内容有充分的理解，确保制度在执行层面得到有效的落实。
企业规章制度建设是一个以终为始，与时俱进的过程，它直接影响到企业基础管理能力的提升，关系到企业的规范化管理。来自市场竞争、企业成长等方面的要求必然会促使企业更加关注自身的规章制度建设，不断提高自身的管理能力。
（作者单位为金川集团股份有限公司）。
参考文献。
[1]魏成龙.国有大型企业的现代企业制度建设问题研究[m].中国经济出版社，2013.
存在的问题及建议报告【第七篇】
尽管我国政府非常重视农业推广工作，但与发达国家相比，我国农技推广投资强度(农业技术推广投资占农业国内生产总值的比例)一直较低。部分地方对农业技术推广的公益性认识不到位，加之经济条件限制，自收自支、差额拨款还占相当比例、人头费尚不能保证，用于技术推广的专项经费就更少。
农技推广人员综合素质不高。
农业科技转化，人才是关键。但当前从事农业技术推广的人员少、素质低，而且出现断层问题。据调查，有的地方在乡镇基层农技人员中，年龄在35—50岁的仅占18%，年龄结构的“断层”导致了知识结构的“断层”。在乡镇农业技术推广站中表现尤为突出：一是农技人员“在编不在岗，在岗不在位”的现象较为严重，到岗率低，在岗的农技人员也不能保证将时间全部用于本职工作中，一年中至少有1/3的时间从事乡镇分配的其它工作，技术人员改行情况非常突出。二是由于工作环境及待遇不高，特别是经济欠发达地区的基层农业推广部门很难吸引、留住高学历、高层次人才，加上一些非专业人员的进入，造成有些地方推广队伍素质偏低。三是基层推广部门缺乏知识更新和进修深造的机会，面对农业结构调整的新特点，许多农技人员知识储备不足，技术更新不快，对现代农业新技术的熟悉程度不够和操作能力不强。
科技成果与生产需求错位影响推广效果。
我国每年产生的农业科技成果数量不少，很多研究成果与农业需求脱节。在市场经济新形势下，农民以取得经济效益为根本取向，对技术要求呈现多样化、高效化的`趋势，并随着市场需求的变化，对增加有效综合技术和管理技术的需求更加强烈，而现行科技成果以及推广机制偏重于单一技术，对配套集成技术，以及对技术的整体作用和区域效果重视不够，影响了科技成果转化为现实生产力的实际效果。
农民知识层次低导致推广难。
现代农业高新技术，要求采用者一般应具备一定的农业基础知识、掌握基本原理和严格的操作技术，而现阶段实际是仅有少量科技带头户具备这种能力，多数农民尚不具备。二是创新技术的采用都需要一定的经济实力，在小规模经营和农业比效效益较低及其他负担较多的多重压力下，多数农民由于资金薄弱，仅能采用一些效益显著、见效快的物化类技术成果，而对一些见效慢或投资大的高新技术，仅有采纳的欲望，但缺乏购买使用能力。三是很多农民都有很强的自我保护意识，他们宁愿沿用效益低但比较保险的传统技术，也不想冒险去接受新技术，导致推广新技术更难。
2做好农业技术推广的建议。
建立多渠道融资投入机制。
首先，要强化国家拨款的主渠道，通过立法手段，争取保证国家财政每年投放到农技推广的经费与农业总产值的份额逐步达到%以上。其次，要完善间接融资的体制，鼓励民间、私人投资于农业技术推广。同时，可以以技术转让、技术开发、技术服务和技术承包等形式开展有偿服务。
建立一支高素质、稳定的农业技术推广队伍。
农业推广人员的必备素质指的是推广农技工作所必备的科学技术知识、职业道德、思想道德、组织教育能力等综合能力，其水平的提高，带动了推广工作业绩的提高，提升了推广事业的高度，将会带动农业推广工作的全局。传统农业生产在向现代化集约型转变过程中出现了很多问题，现代农业对农业技术推广人员的素质要求也越来越高。总的来说，一是有科学工作者的严肃的科学态度，有勇于吃苦，献身农业的工作精神。二是有广博的业务知识，有一定的社会经验;三是有较强的业务实践能力，有组织群众工作的经验和良好作风。总之，农业科技推广人员应是德才兼备、一专多能的综合型人才。
加强农民技术培训提高农民科技素质。
农民是农业经营主体，也是农业技术的需求主体、市场主体。农业技术推广离开农民科技素质的提高，就是“无源之水、无本之木”，因此应将全面提升农民科技素质作为首要目标。一方面，加强技术培训，使农民应用科技由外行变为内行。另一方面，抓好科技示范，使农民“看得见、摸得着”地了解农业生产新技术，打破农民对新技术的观望态度。用活生生的事实引导农民改变传统的经营方式，应用科技致富。
存在的问题及建议报告【第八篇】
植物依赖于一定的环境生存，从植物分布规律的角度看，北方植物种类相对较少，这与北方干旱、寒冷的气候有关，是综合生态因子作用的结果，长白山植物区系有高等植物i700余种，可谓北方植物种类最丰富的区系。但是，应用于城市园林绿化的种类不过5060种，缺乏常绿植物，花径大、花色鲜艳的种类亦不多，且绝大多数种仍处于野生或半野生状态。同中国南方相比较园林植物(材料)种类不多，缺乏资源优势。低纬度的园林植物在东北栽培都很难度过寒冷的冬季，或适应不了春季较长时间的干旱(大连等东北沿海城市除外)，引种成功的例证很少，即便能够成活，通常也改变了原有的生长特性。例如，刺槐(原产北美)在中国黄河流域可长成高大的乔木，而引种到沈阳以北则表现为小乔木或灌木状态，园林效果截然不同。
总体看，东北各城市的园林植物种类相差不大，构成景观的效果显得单调。
规划设计理念不够先进，景观不丰富，缺少大型绿地。
作为一座城市，首先应做好城市建设与发展的总体规划，然后在总体规划的框架内精心设计好每项园林工程和其他城市建设工程。然而，由于受城市建设历史、经济发展水平、城市建设理念等诸多因素的影响，东北的城市建设始终是“改造发展型”模式。这种模式给现代化城市建设带来了极大难题，狭窄弯曲的马路，七零八落的几棵树，破旧拥挤的住宅，繁杂地镶嵌在一起的生产生活区，着实让设计师头痛；加之人们的设计理念始终框在“改造发展型”模式之中，即便在新城区的绿化上都可以看到“改造发展型”模式的影子。因而，东北城市的园林绿化始终处在低水平状态，景观单调、呆板，观赏价值不高；绿地总量不足，缺少大型绿地。城市的绿地面积应达到城市总面积的30％，才能维持城市的环境质量，能达到这个指标的东北城市屈指可数。
苗木(材料)规格不统一，来源杂，检疫失控。
然而，在实际绿化建设中常可见两种倾向。一是自行投资的单位绿化，通常所用的苗木规格较小，成活率虽然高，但短时期内显现不出绿化效果。二是国家投资的绿化项目或住宅小区绿化项目，使用的苗木规格较大，绿化效果固然显著，若养护管理跟不上则死亡率较高，不得不大量补植；既使勉强成活，树木生长势亦很弱，极易感染病虫害，同样收不到理想的绿化效果，又造成了资金和资源的浪费。近几年来，吉、长等城市大树移栽进城现象有愈演愈烈之势，已不能用“大苗”的概念来解释，移植树木的直径小则十几厘米，大的二十几厘米。
这种现象应引起高度重视。大树移栽，原本是绿地建设中一种为了达到特殊目的而采用的高难的特殊种植技术，如用于名木古树或具有一定体量的园林大树因城市道路拓宽、绿地重新规划的保护性移栽等，这是勿庸质疑的。但是，在初始的绿化工程建设中就使用几十厘米的大树是不科学的。树龄越大其发生新根的能力越弱。新根系迟迟不能形成，吸收功能减弱，蒸腾大于吸收，树木体内水分失衡，成活率降低；即便成活，“缓苗期”亦很长，看不到生机盎然之生长景象。目前多采用在林区掘挖的方法获得大树，既破坏了森林结构(挖树的林分到处是裸露着心土的大坑，满目苍伤)，又浪费了资源，移栽进城的大树大量枯死的现象比比皆是。城市园林苗圃的数量少，苗木生产缺少计划性，苗木储备不足，园林苗木市场很不完善。因此，．每到园林工程施工的黄金季节，施工单位到处调苗，导致苗源较杂，良莠不齐，苗木质量得不到保证，造成有些苗木的适应性不强，降低了成活率；尤其重要的是病虫害检疫失控，检疫的覆盖面减少，针对性检疫力度不够，致使病虫害蔓延流行。例如，严重为害油松的日本松干蚧已在长春市区(双阳区)发现，在城区已有个别油松植株被感染。
种植与养护管理不科学，生长势衰弱，病虫害严重。
园林植物是在城市生态条件下由人工组建的植物群落，而城市土壤多为已被破坏了原生结构的土壤，且建筑垃圾充斥其中，较之森林土壤条件相差甚远。很多施工单位在种植环节上不科学，种植穴(沟)尺寸不够，不客土，基本不施肥，建筑垃圾清理得不彻底；种植时苗木根系没有充分舒展开，有窝根现象，浇水量不够或不及时，致使成活率降低。另一方面，工程责任期结束后的养护管理不到位，持久天旱时不及时浇水；病虫害预防工作做得很少，由于树木生长势弱，极易感染病虫害。例如，近些年长春、吉林等城市中广泛用于街路绿化的银中杨，有很多植株感染了杨树烂皮病或杨树溃疡病等，对感病株与发病枝没有进行及时清理，既影响了绿化效果，又形成了新的病菌传染源。