人力资源学校发展实用精彩10篇

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人力资源学校发展【第一篇】

人事管理阶段：人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

科学管理阶段：20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的.基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

工业心理学阶段：以德国心理学家雨果。芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果。芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

人际关系管理阶段：1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段：人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。

近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

国家职业统计部门近期“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才都很大，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。

人力资源管理专业就业方向

据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(%);咨询服务业(%);快速消费品(%);电子技术(%);制药与生物工程(%);耐用消费品轻工、家电、服装、纺织(10%。)可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。

人力资源专业管理薪酬水平

对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

人力资源学校发展【第二篇】

其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。

现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。

因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制，用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。

作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。

下面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。

历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。

在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定“任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的`领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。

旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。

随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨，我国各企事业单位的人才资源储备理念也随之打破固化、僵死的管理模式，逐步转化为“变企业小储备为社会大储备”。变“企业、行业小储备为跨行业、跨系统的大储备”；变“区域性小储备为全国性，甚至是国际性大储备”。

人员管理由固定管理转变为动态管理与相对稳定相结合的管理模式，对人员的录用采取公开招聘与政策分配相结合，实行双方向选择，择优录用的用人机制。

现代企业的生产管理和经营生产方式不断更新，变化周期不断缩短，企业要想在剧烈的竞争中立足，并求得不断发展和壮大，必须对市场需求和走向进行较为准确的预测。然后根据预测的结果提前做好未来生产、经营、管理所需要的人才储备，以备不时之需，做到“人无我有”。美国二战后的经济腾飞，就跟美国政府的人才储备战略之英明有关系。二战后期在欧洲各国战败德意联军后，大肆掠夺战利品，从各国把各种各样的物资用火车、飞机、汽车、马车甚至是人背肩抗地往家搬的时候，美国人在抢夺人才。其实早在二战初期因德国对周边各国的侵略，一些人才四方逃亡时，这些“胜利大逃亡”的庞大队伍中绝大多数人，最后的落脚点是美利坚合众国。这些人才后来创造的财富肯定比所有其它国家掠夺的财富还多好多倍，有的人说，美国人的作法才是了聪明的。

人力资源学校发展【第三篇】

人力资源管理师怎样的呢?什么样的人会适合人力资源管理学习呢?下面是网友给大家提供的人力资源专业介绍，大家可以参考阅读，更多详情请关注应届毕业生考试网。

人力资源管理属于应用管理类学科，相对于工商管理宽领域来说，人力资源的应用性更加具体化和针对性。人力资源管理主要是研究在经济学和人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式的优化对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。在现代市场经济时代，人力资源管理更多的研究如何为企业战略服务，最显著的表现即战略人力资源管理的现代管理方式。同时它通过学习管理学、经济学及人力资源管理的基本理论和基本知识，进行人力资源管理方法与技巧的基本训练，训练分析和解决人力资源管理问题的基本能力，以实现运用管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面的工作。

主要学习管理学、经济学、心理学、法律等基础理论知识以及企业管理人力资源管理相关基本理论知识和管理模块，接受人力资源管理方法与技能方面的训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力和素质，培养能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研等方面工作的高素质、复合型高级专业人才。

而本科生阶段的学习正是为此打下宽广厚实的专业知识基础，应具有以下几个方面知识和能力：

1.掌握管理学、心理学、法学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;

5.了解本学科理论前沿与发展动态，掌握文献检索、资料查询的基本方法，掌握从事科学研究的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

6.学会培训课程的设计，工作说明书的制作，招聘计划表的`制作，薪酬的设计，学会绩效考核，有关法律知识等等。

人力资源管理专业可在国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作。权威机构调查显示，国内需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至万元或高达至2万元(一般在 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一万元之间 (一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在万元左右浮动，最高不超过万元，最低不低于8千元。在此种形式下，人力资源和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。因此人力资源管理工作者也丝毫不亚于注册会计师、财务分析师、金融精算师等高热行业，甚至人力资源管理师也渐渐成为一个热门行业。

从历年数据看，人力资源管理专业将比较充分地实现小班制培养，保持在30以内，不同于人数较多的专业，学生可以充分得到专业内导师的指导，从而获得更加充实的学习成长。

从毕业去向看，本科毕业后选择读研或者出国继续深造的不低于1/3，最高时可超过一半，但人力资源管理专业的较强应用性也使直接就业也会获得不错的前景。

从最近5年数据可以看到，武汉大学经济与管理学院人力资源专业本科毕业生分别进入到了银行、投资公司、保险公司以及其它的一些事业单位等等，可以预见进一步深造后的更高学历的人力资源管理专业的学生也会接触到更高的发展平台，但人力资源管理专业本身的特性来看，它还是较为看重在企事业单位中运用人力资源管理的素质能力与经济学、管理学、法律、心理学的有机结合对组织的人力资源的战略优化，由此可见，实务操作应该更会是鉴定“真金白银”的关键所在。

目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解hr人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的hr人才，已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中。可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。

人力资源学校发展【第四篇】

引言：知识经济时代的到来，企业的发展对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理部门不可能再停留在纯粹事务性的管理中，而应迅速提高人力资源管理水平，尽快成为吸引、聚集、整合、培训企业所需各类人才、具有战略性管理职能的部门，肩负起为企业赢取竞争优势而聚合高素质人力资源队伍的重大历史使命，为实现企业目标做出积极的贡献。

“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门80%的雇员的时间都耗用在日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”

美国《财富》杂志的专栏作家托马斯斯图沃特（thomas a。steward）这一尖刻的批评，使我们感受到中肯和浓烈的时代气息，那就是：企业的人力资源管理部门的确不应该再停留在纯粹事务性的管理中了。知识经济时代的到来，使劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，高新技术成为推动社会进步的重要动力，知识将取代有形资产的地位而成为企业最重要的资产，用知识武装起来的高素质人力资源则成了企业竞争取胜的.关键、成了企业的生存之本与拓展之源。任何一个企业要实现自身价值与竞争能力的最大化，就必须在管理人力资源方面迈出步伐，争取先人一步，夺取实力的桂冠。如果人力资源管理仍停留在过去或现实的状态，仅仅只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等，那就无法面对今天异常激烈竞争的环境、迎接各式各样的挑战。在当今社会，企业的如果撇开了人力资源，竞争与迎接挑战便无从谈起，此乃事实，并非耸人听闻。

传统上的企业价值概念，往往仅与某种财务或会计函数相联系；而当今影响企业价值的决定因素则是人力资源状况。在新的历史条件下，企业的人力资源管理部门非但不能炸掉、废弃，而且必须加强。关键是要进行一次彻底的变革，切实肩负起为企业赢取竞争优势而聚集一支高素质的人力资源队伍的使命。从这种意义上讲，人力资源管理部门就成了为企业创造价值的关键性部门。要实现这一彻底的职能变革，企业人力资源管理部门的一切活动就必须围绕企业目标、根据其战略取向去组织（培养和吸收）、激励和发展人力资源队伍。

众所周知，任何行动最终必须靠人来进行，而企业的战略实施，更是必须靠具有一定知识专长与技能的人来实施。而决定战略实施是否顺利进行并获取预期结果的关键因素则是人力资源的质量而非数量。企业战略规划的制定，企业人力资源管理部门不仅是简单或形式上的参与，而应是在参与的同时，要为保障企业总体目标的实现、切实确保战略实施参顺利进行，去着手策划，整合其实施所需的人力资源，从而相应配置足够的人力资源的质量与数量。

一个企业，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。

为此，企业的人力资源管理部门应该致力研究和不断完善绩效评估系统和薪酬分配制度，因为这是最能影响雇员对企业满意度的敏感点。因为没有一个雇员不期望获得公正的评价和合理的报酬、不期望获得公平的发展机会和晋升。而绩效评估的公平、合理，薪酬分配的科学和有效激励，则可有效地激发雇员的工作积极性和创造力，从而稳定人力资源队伍。同时人力资源管理部门作为“管人”的部门，通过对雇员绩效与品格、能力与专长的掌握，可充分有力地向企业领导层举荐合适的人选，充分发挥其“桥梁”作用。

事实上雇员与企业的利益是正相关的。真切地说，无一雇员不关心企业的发展，同时无一不希望获得企业发展的相关信息，以便同步发挥其智慧并得到承认而体现自身的价值。雇员既希望企业发展而同增荣耀，也希望得到企业的关心，提高其薪酬、改善其工作条件与环境、给予深造的机会、对其工作业绩予以肯定等。因此，人力资源管理部门应该帮助雇员了解企业的发展和现状，关注他们的业绩，并为其特长的发挥给予机会，使雇员增强信心，努力与企业的目标保持一致，去为战略规划的实现而奋斗。同时也应该将雇员的需求以及获得的人才信息反馈给企业领导层，从而帮助企业领导层不断完善人才机制，造就企业与雇员友善的雇佣关系和和谐的工作氛围，使企业的凝聚力得到切实地维护和增强。

企业人力资源管理部门工作绩效可以就是企业整个工作绩效的缩影。随着人力资源管理职能的变革，人力资源管理部门成了帮助企业创造价值、赢得竞争优势的一个精简、干练的重要部门。其责任更艰巨、更重大了，工作更繁杂、更细致了，客观要求必须迅速变革其工作内容、提高其工作效率、讲究其工作效益，将更多的精力投入到人力资源队伍建设的职能上。一些前瞻性企业已经关注并开始了这方面的工作。

首先是应用先进技术。目前，应用于人力资源管理领域的一些先进技术有互联网、可读光盘存储器技术、激光视盘技术、互动式语音技术、关联型数据库、成像技术、顾客服务器系统等。通过先进技术与先进的设备以及信息加工处理的结合，将大量减少传统上的面对面服务和手工劳动，在创造无纸化办公的同时提高了工作效率，同时也减少了纸张和文档的存放空间并降低劳动成本。此外，各个部门也因能及时而迅速接收共同信息而改善沟通，增强聚合力。

其次是业务外包。可将繁杂琐碎的日常业务外包给专业机构，这不仅可以更低的成本来获得更高质量专业性服务，且还能使企业更为迅速有效地完成工作任务，使效率提高和机构精简。因为专业机构往往为多家企业提供相似或相近的专业服务，这就有条件和可能把一家企业的做法、经验运用于第二家企业中，并在实践中再提升总结，从而积累更丰富的经验，提高其专业服务的质量与效率。无数事实表明专业机构所拥有的专业知识和技能，远非本企业该领域的专业人员所及，这实际上是人力资源管理部门施其用人之所长，也符合社会分工之道，实是一箭双雕之举。

人力资源学校发展【第五篇】

学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一的“更好”而努力。

教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢?我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

探索创新是青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

人力资源学校发展【第六篇】

随着我国社会经济的稳步快速发展，各行各业的企业为生存和发展都更加注重人才的引进。人才的竞争是当前企业竞争的关键，而人力资源管理竞争是培养人才的关键。因此，人力资源管理在各单位中发挥着并不可替代的作用，人力资源管理发展的趋势也成为现在很多学者研究的热点。

人力资源;人才准入;培训机制

现在很多企业之所以停滞不前，最主要的原因就是由于其人力资资源管理的模式造成了人才的流失，因此大多数企业都有必要把人力资源管理提上日程。比如我们的电厂企业，在当前创新主题的时代背景中更应注重优秀人才的作用发挥，为电厂发展做出贡献。要优化人力资源管理，在领导层面就应强化人力资源管理观念，完善对人才的准入机制和人员管理机制，要注重人才的管理和培养，指导员工的团队意识。

人力资源管理的目标是“用人”，通过选人、育人和留人等多方面途径与方法来实现人才价值的最大化发挥，根据哲学理论，物质决定意识，正确的意识对物质的发展具有正确的导向作用，在人力资源管理方面也不例外。人力资源管理的观念，能够直接影响人力资源管理的效果，所以要想在人力资源管理上能有所发展必须首先要改变人力资源管理的观念。现在很多企业在人力资源管理方面往往都是约束员工控制员工，希望员工按部就班，但是这种管理模式往往低效。最新的人力资源管理的过程中，我们要积极营造员工的主体责任感，营造员工的主人翁意识，让员工感受到自己在企业是为了自己在劳动，从而提高员工的劳动积极性和主动性，也提高员工劳动的成就感和自豪感。其次，我们要营造一个和谐的企业文化，其文化对于企业的发展是十分重要的，因为它能够在企业软实力上使企业的发展有很大提高，要能够让我们所营造的企业文化能深入每一个员工内心深处，让其自己受企业文化的约束，并自愿融入企业文化。通过企业文化来促进员工在工作中的积极性创造性自觉性，提高员工对于工作的满意程度提高员工对于工作的认可程度，让员工享受主人翁状态，更愿意竭尽全力为企业工作，创造更优秀的业绩。

在人力资源管理工作中最重要的还是人才，因此引入人才的机制必须进行优化，要能够让企业吸引人才才能做后续的留得住人才的工作。我们不妨效仿现在很多企业在吸引高层次人才的时候都采用给予很大的经济优惠或者是其他生活方面的帮助，让高层次人才能够愿意到企业中来。加强对人才引进的管理，打破靠关系，走路子进来的陈旧模式，让真正有才能的人进入企业才能够吃，保证企业长久稳定的发展。

这次我们要提高员工的知识水平和工作能力，要注重对员工的培训和再教育。不能引进人才的时候处于高层次，让人才在企业越来越退化。因此，我们要首先增强我们在培训上的投入力度，要能够根据企业的情况和人才的层次水平对人员进行培训，在培训的时候我们要有一定的时间，保证一定的培训强度，不能够让培训流于形式过于敷衍，要让培训真正能够对员工起到提高的作用。其实在培训的时候我们不仅要培养员工的专业技术能力，还要培养员工的职业道德操守，完美的职业道德操守是提高工作质量的重要保证，同时好的职业道德操守也能够促进员工职业专业技能的提高，让员工能够在竞争中互相鼓励，互相支持，共同进步，共同提高。再次在培养员工的时候在对员工进行培训的时候我们还要注意新技术新知识的培训和教育，现在很多企业之所以落后于其他的发展是跟不上时代的潮流，适应不了市场经济的竞争最大的原因是因为其停滞不前。因此，在培训的时候要提高员工的新知识，技术水平比如多媒体技术的掌握和操作能力。

现在很多企业的人力资源管理都是只注重上一级上司对员工的管理，却往往忽视了员工之间的关系，员工之间的关系对于提高员工的工作效率提高员工对于工作的满意程度是十分有必要的。员工之间良好的关系，可以让员工在工作的时候，在一个愉快的氛围内进行，快乐感和满足感时提高劳动积极性和劳动工作效率的重要保障。由于员工在利益生活习惯各个方面的不同使员工之间的突出问题也比较严重，在人力资源管理的过程中，要能够采取有力措施解决员工之间的突出问题，要让员工能够有共同的目标，要能够正确的衡量员工之间的利益关系平衡其中的利益冲突。其次要注重员工的团队合作意识，企业工作的过程本来就是团队合作的过程。企业通过改善员工之间的关系，让员工都能和谐相处，互帮互助，就能够大大提高员工的团队合作意识，让员工能够相互帮助，相互支持，并且能够在相互竞争中共同发展。总之随着市场经济的日益发展，我们清晰地认识到企业竞争的关键是人才，企业人才的关键是企业人力资源管理模式。每一个企业要做到能够吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保证我们的企业能够健康稳定长远的发展。要能够做到通过健康有效地人力资源管理模式让人才进入企业让人才得到合理回报，从而享受工作的自豪感和成就感，从而真正提高企业的竞争实力。

人力资源学校发展【第七篇】

这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的'时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型)，然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：

(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);。

(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。

人力资源学校发展【第八篇】

当今社会全球经济发展迅猛，人力资源已成为企业生存和发展的关键。人才的优劣决定了企业的生死，人力资源管理者面临着诸多挑战。当前形势下，我国人力资源发展日益成熟，如何实现人力资源管理的改革与创新，并及时适应企业不同发展过程中的变化，是人力资源管理研究的一个重要方向。本文从人力资源发展历程角度入手展开研究，并对提高人力资源管理水平提出一些针对性建议。

在经济全球化的趋势下，企业竞争已不再局限于国内环境。国际竞争相较于国内竞争更加激烈，企业要想在竞争中发展壮大，必须牢牢把握人才这一关键环节，通过人力资源管理提升企业竞争力。传统的人力资源管理是指在企业经营管理中对人、物、事进行系统化管理，合理调控人、物比例，优化人、事分配，充分发挥个人潜能，使整体工作效率最佳。人作为管理活动的主体，发挥着主要作用。因此，企业在生产经营中应以人为本，在以事择人、物人相宜的前提下，激励员工发挥主观能动性，充分调动员工工作积极性，从而实现更好的发展。

一般来说，企业人力资源管理发展主要有如下4个阶段：

1.人事档案管理阶段

计划经济时代，我国主要采用人事档案管理，即由人事部负责人力资源管理工作，对人员进行简单的档案管理。受当时条件所限，人员一般没有大规模流动，员工升职与工作资历关系密切，难以发挥个人主观能动性。

2.人力资源管理起步阶段

改革开放以后，我国市场经济充分发展，优秀人才与企业相互选择，人才流动性逐渐加大，人力资源管理意识初具萌芽。此时企业人事部门的关注点主要在于如何引入人才、留住人才，人力资源管理受重视程度加大，但其决策主要依赖于企业领导，人力资源部门仅仅作为职能部门被动听从命令。

3.人力资源管理初步成型阶段

随着改革开放的推进，人事部门逐渐成熟，企业已逐步接受了人力资源管理这一新兴管理理念，认识到人力资源管理的重要性。该阶段人力资源管理理论已初步形成，大致细分为招聘、薪酬、绩效、培训、发展等主要模块，人力资源管理日益成熟。

4.战略管理阶段

随着经济的进一步发展，企业竞争更为激烈，对于人才的争夺也愈演愈烈，从而使得企业对人力资源管理要求日益提高，人力资源管理高速发展。该阶段中人力资源管理已经形成了一套完整的理论体系，在企业中有着极高的地位，人力资源管理已经渗透于企业管理的各方各面，达到战略高度。

1.提高战略地位

相较于其他自然资源，企业对于人力资源的获取更加困難，且难以长期持有。市场竞争的不断加强使得人力资源的地位越来越高，企业不仅要从自身角度积极培育人才，也要不断从外部吸引人才。因此，提高人力资源管理的战略地位是企业发展的大势所趋，将人力资源管理者从原有简单的行政型任务束缚中解脱出来，逐步转变为着眼于全局，从一定高度关心组织发展的战略型人才。

2.更专业、更细致

人力资源管理覆盖范围较广，笼统地来看，主要分为人力资源配置、培训、薪酬福利和制度建设四方面。这四大职能在人力资源管理的`进步中不断完善，随着企业的发展更为细化。如人力资源配置进一步分化为人力资源的招聘、录用、调配、选拔、轮换、晋升等，各项职能为实现企业发展目标，根据经营环境的实际情况和社会专项服务业的发展，可能会再次分化，从而提高管理效率。

3.全局化、内部化

当前形势下，人们已经认识到人力资源管理能力的重要性，在企业的发展过程中，人力资源管理已呈现内部化的趋势，人力资源管理不仅由人力资源部门来承担，企业各层管理者也具备了一定人力资源管理能力。在有的企业中，人力资源部不能完全胜任时，企业可以将部门基本人力资源业务交给各层人事经理承担核心管理工作，战略性人力资源管理得到进一步体现。

1.优化组织架构

人力资源管理，简而言之即为对人的管理，目前发展情况下，要实现以人为本的管理，首先要从人力资源管理部门入手开始改革，从而实现组织架构上的优化。人是企业的核心，现阶段企业发展需要提高人力资源管理部门地位，进一步明确人力资源管理部门责任，加强人力资源管理部门职责范围，从而实现以人为本管理。

2.加强员工培训

3.建立一支作风优良的企业队伍

企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职工的流动性在不断增加。面对 这种现状，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业既可以用 这支队伍来影响和带动流动性较大的员工，也能更好地去实现企业的 目标。

人力资源管理在企业发展中地位至关重要，在竞争激烈的今天，企业更应该充分认识到人力资源管理的特点，确立人力资源管理的地位，提升人力资源管理的战略高度，紧跟人力资源管理发展趋势，以便更好地促进企业发展。

[1]张淑梅.浅析新形势下人力资源管理存在的问题及对策[j].华章，2010.

[2]王卫峰.人力资源管理的发展趋势[j].经营管理，2013（3）.

[3]周强.基于知识经济的国有企业人力资源管理策略刍议[j].知识经济，2011（20）.

人力资源学校发展【第九篇】

从现阶段我国人力资源发展的现状上看，主要呈现出一种高速度、大规模的流动状态。这种流动主要呈现出一种无序性和不均衡性，其中包括跨国、跨区域的流动现象。文章对我国人力资源流动的特点以及成因进行了探讨，希望能够给相关人力资源管理人员提供参考。

人力资源的流动是社会发展的重要现象，同时也将成为一种不可避免的趋势。在人力资源发展的过程中，对人才流动的特点以及成因进行分析可以有效地提升人力资源管理的工作效率。同时能够提升人力资源的利用率，大大发挥人力资源的优势作用，更好地完善国家对人力资源的相关政策的实施。

所谓的人力资源流动主要是指不同的国家、地区以及企业之间的人力资源的进入和流出。从其性质上可以分成宏观的人力资源的流动和微观的人力资源的流动。而宏观的人力资源流动主要是指跨国、跨地区的流动；相反，微观的流动仅仅是指企业内部各个岗位之间的流动等。从我国的人口普查的相关信息来看，近年来我国人力资源的人口流动范围和规模正在不断增加。其中男性和女性的流动情况之间存在着明显的差别，以2009年人力资源流动的情况为例，其中男性人力资源的流动率达到57%，女性的流动率为43%，而且迁移人口主要以青壮年为主。

国际间人力资源流动数量明显增加，而且其范围不断增加。尤其是在经济全球化趋势不断发展的今天，国内外的开放程度得到了前所未有的提升，无论是从经济还是政治关系上都朝着一体化的趋势发展。在这样的大背景下，人力资源的流动逐渐成为一种趋势，而且数量在逐渐增加。

从总体上看，我国的人力资源流动状况呈现出最明显的特点就是省内的流动趋势较为明显，但是即使在省内多数也都是从经济发展程度低的城市流动到经济发展程度高的地区。从全国的人力资源发展状况上看，东部地区的人口数量不断增加，而西北地区以及东北地区的人口流动量却朝着降低的趋势发展。

城乡之间的人力资源流动现象也比较普遍，主要表现出的趋势就是由乡村流向城市。从具体的流动规模上看主要呈现出不断扩大的趋势。从传统的人口流动上看更多是体现出盲目流动，而现如今的人力资源的流动主要体现出有序流动。另外，流动时间也具有一定的跨度性。而且流动的空间布局上也出现了明显的变化，主要是由区域内的转移转向了跨区域专业。乡村人力资源的专业原因也具有明显的多样性，从单纯地追求经济利益转变为对教育和医疗的追求方面。

从微观人力资源的流动现状上看，虽然人力资源在不同地区之间流动，但是他们中的大部分并没有放弃自身原本从事的行业，只不过是更换了原本所工作的区域和环境，对于这种现象应该予以重视并加以分析。

不同行业和不同岗位之间的人力资源的流动现象在近年来比较普遍，主要是由于现如今各个用人单位放宽了用人的要求，对于人力资源的专业以及行业背景等方面考虑的因素相对降低，这就极大地促进了不同行业之间人力资源的流动现象。

对于我国的人力资源流动的特点来看，出现这一现象是社会发展的必然趋势，也具有一定的必然性。具体来说，可以从宏观经济、微观经济以及国家政策以及人力资源自身的特点方面进行深入分析和探讨。

从宏观因素的角度来看，影响人力资源的流动因素主要为国家以及区域之间的经济发展现状以及医疗水平等。这些因素的共同作用对我国的人力资源的流动程度产生了极大的影响。而人员之所以流动根本原因就是为了生存，寻求经济水平的提高和生活环境的'改变。生活环境包括经济现状、教育环境、医疗水平、福利政策等，也有可能是这些因素的共同影响促使人员向着更好的环境迁徙流动。

微观因素比较贴近人们的生活，比如说一份相同的工作，经济水平较低的城市给出的待遇要远远低于经济水平较高的城市。除此以外，经济水平高的城市就业机会对人才的看中程度也要大幅高于水平低的城市。此外，一些员工可能由于表现优异被外派到更好的环境中学习，从而形成了人力资源的流动。也就是说，微观经济的影响因素主要包括经济收入、就业情况以及个人的能力等。由于在企业内部的各个岗位之间的人力资源流动主要是为了寻求更多的升值空间以及经济收入等，同时还与企业内部的经营模式、战略目标和方针调整等有关。

我国当前所处的特殊发展阶段，使得国家出台了一系列促进经济社会发展的政策、措施，包括推进城市化进程、教育体制改革、产业结构调整、区域经济扶持、国际交流等相关举措，都为人力资源流动提供了政策环境支持。

流动人员的自身特点是影响人力资源流动的重要因素，比如说，刚毕业的大学生为了寻求更好的发展机会和人身价值，往往会选择流向大城市，青壮年为了家庭和自身的梦想也会选择迁往经济水平较高的城市。除此以外，性别、身体健康状况等诸多因素也在一定程度上影响着人力资源的流动。

人力资源部门在企业中占据着重要地位，因为公司的人员招聘、岗位安排和考核都是由人力资源部门负责的。企业发展的核心是人才，所以企业应该对人力资源部门给予高度的重视。企业应该最大程度地发挥人力资源的作用，将人力资源放到管理决策层面，在培养人才的时候本着为公司所用的原则进行素质的提高，尽量将员工的专业化提升到最高水平。

为进一步提高企业运行效率，应当准确把握企业人力资源流动的实际特点，掌握科学合理的人力资源管理革新方法，提高企业人力资源管理效果。具体方法主要包括以下三个方面：一是企业人力资源部门的职能是对员工进行资源的整合和合理利用，凝聚员工的向心力，创建文明的企业文化，实现管理的制度化；二是企业应该根据不同岗位的不同职责，根据公司的规章制度对员工的个人贡献进行客观公正的评价及奖惩措施；三是在企业发展过程中企业与员工之间始终保持合作伙伴关系，企业与员工之间存在着密切的联系，二者之间保持相辅相成、互相依托，通过彼此之间的共同努力，来提高企业实际运行效率和总体经济效益，真正实现企业与员工的协调发展。

就企业发展的实际情况来看，企业内部员工是企业发展的重要基础，为实现企业的稳定持续发展，应当对企业内部各岗位进行科学合理设置，对员工实际能力进行准确的衡量和分析，以实现人力资源的优化配置，提高企业各部门岗位设置的合理性，从整体上推进企业的稳定持续发展。也就是说在企业实际运行的过程中，应当结合员工的综合素质及岗位能力，赋予员工一定的权利，并促使员工充分认识到自己的职责所在，在定期开展培训和教育的基础上，强化员工岗位技能，通过企业各项经济活动为员工提供一个优良的发展空间，促进各员工的才华得到一定发挥，通过良性竞争调动员工工作积极性和创造性，促使其主观能动性的有效发挥，在日趋激烈的市场竞争环境下，推进企业的健康成长。此种情况表明，在企业运行及发展过程中，积极建立健全一套具有时代特征且高效运行的竞争机制，是当前企业所面临的一项重要任务。为准确把握人力资源的发展特点，强化企业人才培养，为企业的发展创建一个稳定且优良的发展空间，最大程度上降低企业内部人力资源的流动率，培养企业员工的岗位意识及团队意识，促使企业成为员工真正的“家”。

人力资源具有一定的流动性，所以在实际运行的过程中更加应该对各个生产环节加以关注，以客观的姿态去关注人力资源的合理性流动现象，将人本思想树立起来。在每一个单位发展的过程中都要经历人才流动，它能很好地反映出人力资源发展的内在要求，同时其也会非常明显地受到周围环境变化的影响，人力资源流动实际上也是具有两面性的，所以单位在发展的过程中一定要对这一问题进行客观的对待，这样才能更好地做好人力资源的管理工作。

我国现阶段的发展特点是多样性与差异性并存，差异性是指各地区的经济水平不同，人员的性格、能力、教育背景、综合素质等呈现的不同特征。当然这些都是表面的特征，在其背后可能也会有一些其他的因素，比如说中国是一个多民族国家，各民族之间有着不同的文化和风俗习惯，这也是导致人员流动的多种特征之一。要使人力资源流动呈现良好的发展状态，国家相关部门也应该制定相应的政策进行协调与管理，促使企业均衡发展，营造良好的人力资源环境。

人力资源学校发展【第十篇】

随着经济的不断发展和全球化的进程，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。作为企业人力资源部门的一员，我有幸参与并亲身经历了人力资源人才的培养和发展。在这个过程中，我不断总结和积累了一些心得体会。

首先，培养人力资源人才需要重视综合素质的培养。在企业中，人力资源管理涉及到多个领域，包括招聘、培训、绩效管理等多个方面，因此，一名优秀的人力资源人才需要具备广泛的知识和技能。为此，我们要求人力资源人才具备较高的学历和专业知识，同时注重发展其综合素质，例如沟通能力、学习能力和团队协作能力等。只有这样，才能应对不断变化的企业环境和应对各种挑战。

其次，注重实践经验的积累是人力资源人才发展的关键。理论知识是人才发展的基础，但实际操作能力同样重要。在我的工作经历中，我发现通过实践能够更好地理解和掌握人力资源管理的具体操作方法。因此，我们鼓励人力资源人才参与到实际工作中，亲自解决问题并积累宝贵的经验。同时，我们也注重实践经验的共享和总结，通过经验分享会和培训等方式，促进人力资源人才之间的交流和学习。

第三，持续学习和自我提升是人力资源人才发展的必然要求。人力资源管理是一个不断变化的领域，新的管理理念和方法不断涌现。作为人力资源人才，只有不断学习和自我提升，才能与时俱进。因此，我们建立了继续教育和培训制度，鼓励人力资源人才参加各类培训和学习活动。此外，我们还鼓励人力资源人才参与行业交流，通过与同行的互动，共同提升自身的专业能力。

第四，在人力资源人才发展中，培养人文关怀和社会责任意识同样重要。作为人力资源部门，我们不仅要关注企业的人力资源需求，更要关心员工的成长和发展。因此，我们注重培养人力资源人才的人文关怀和社会责任意识。通过组织员工关爱活动、开展志愿者活动等方式，使人力资源人才深入了解员工的需求和关心，提高服务意识和能力。

最后，人力资源人才发展需要关注团队合作和领导能力。在我所工作的企业，人力资源部门由多个团队组成，每个团队都负责特定的工作内容。因此，团队合作和领导能力对人力资源人才的发展至关重要。我们注重培养团队合作精神，鼓励人力资源人才相互合作，共同完成任务。同时，我们也注重培养领导能力，鼓励人力资源人才挑战自我，担任更多的领导职责。

总之，人力资源人才的培养和发展是企业持续发展的基石。通过我的亲身经历，我深刻体会到培养人力资源人才需要注重综合素质培养、实践经验的积累、持续学习和自我提升、人文关怀和社会责任意识的培养以及团队合作和领导能力的培养等方面。只有这样，才能培养出真正优秀的人力资源人才，为企业的发展做出更大的贡献。