人力资源服务业发展座谈会讲话稿3篇
【参考阅览】此篇精品资料“人力资源服务业发展座谈会讲话稿3篇”由阿拉网友整理分享，帮您减少加班熬夜，轻松写作尽在阿拉范文，希望对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！
人力资源服务业发展座谈会讲话篇1
同志们：
今天，我们在这里举办人力资源工作座谈会，政府职能部门、行业中介机构和用人单位代表汇聚一堂，听取大家的意见和建议，集思广益、群策群力，共商区域人才发展大计，进一步加快推进“人才强区”战略的实施，增强园区新一轮开发建设和入驻企业持续繁荣的人才智力支撑。刚才，在座各位联系各自实际，都作了很好的发言。大家见仁见智，提出了很多的真知灼见，听了很受启发、深感鼓舞。借此机会，我再谈几点意见。
一、充分肯定人力资源工作取得的优异成绩
园区开发建设以来特别是“十五”期间，在工委、管委会的组织领导下，在人力资源部门、中介机构和用工单位的共同努力下，园区人力资源工作围绕开发建设大局，积极进取、开拓创新，完善机制、营造环境，初步建立起了一支综合素质优良、符合实际需求、与经济社会发展相适应的人才队伍，为园区率先发展、科学发展、和谐发展提供了坚强保障。突出表现在以下三个方面：
一是人才总量迅速增加，综合素质明显提升。通过市场招聘、异地招聘、校园招聘、海外招聘、网络招聘以及猎头等多种形式，大力从国际、国内两个市场引进园区急需人才。“十五”期间，园区人力资源供应每年以近50%的速度增长，较好地满足了企业日益增长的人才需求。截至今年上半年，全区就业人口达38万人，其中专业技术人员达22万，中新合作区就业岗位比“十五”之初增加了7倍多，大专以上学历占比达33%。同时，吸引各类软件人员5000多人、归国留学生1200余人、外籍和台港澳人士近万名，人才队伍的数量、质量、结构均得到了显著改善。
二是市场体系日益健全，供给能力持续增强。目前，共有包括国有人力资源公司在内的70多家各类人才中介机构落户园区，建立起覆盖全国、较为开放的三级人才供应网络，区域人才市场综合供需比保持在3:1左右，为进区企业提供了较大的选择余地。同时，园区还成立了拥有50多名会员的人力资源中介协会，行业联络与自律功能正逐步显现。一个兼具市场招聘、猎头、培训、网络、劳务、咨询等服务功能，体现“政府搭台、中介牵线、企业唱戏”人才开发格局，多元化、多渠道、互为补充的人力资源工作体系已基本形成。
三是体制机制逐步完善，创业环境不断优化。园区人才开发领导小组认真履行指导和协调职能，加强形势分析和政策研究，前后共出台了20多项人才政策，内容涉及人才开发资金、优惠住房、院校奖学金、留学人员引进、高端人才社团建设等各个方面，为吸引人才提供了良好的条件。同时，制定完成了人力资源“十一五”规划；健全完善了人才需求长、中、短期预测体系不断，率先在全国公布了人才供求指数；探索建立了适应不同层次人才特点的abc类公积金制度；组建设立了风险创投、企业担保、人才开发等各类基金，努力从薪酬待遇、创业扶持、社会保障等方面为人才创新创业提供了保障；大力推进独墅湖高教区、国际科技园、博士后科研工作站等人才载体建设，加快引进国内外知名研发机构，不断提升高端人才吸纳能力。园区还将亲商理念延伸拓展到人才服务领域，坚持把优美环境、优质服务作为留住优秀人才的重要举措来抓，着力营造国际化的住房、教育、医疗、外事环境，增强优秀人才对园区的认同感和向心力。
园区人才工作取得的巨大成绩是企业与政府共同努力的结果，也与在座诸位的辛勤工作是密不可分的。在此，我代表园区工委、管委会对大家长期以来卓有成效的工作，表示衷心的感谢和崇高的敬意。
在看到成绩的同时，我们也必须清醒地认识到当前人才工作存在的问题和不足：与经济结构调整和增长方式转变的要求相比，人才队伍结构优化调整的步伐还有待进一步加快；与企业持续发展带来的快速膨胀的人才需求相比，各类人才尤其是科技人才、服务业人才以及高端人才、高级技工、高层主管的供给能力还有待进一步增强；与优秀人才的市场价值及其对创业创新的期望相比，用人机制、留人环境和激励政策还有待进一步强化等等。这些问题都是事关园区新一轮发展的核心问题与关键所在，需要我们在今后工作中真正将人才工作放到区域开发与企业发展的战略高度，切实加以改进与完善。
二、充分认识搞好人力资源工作的重要意义
俗话说，“国以才立、政以才治、业以才兴”，人才工作历来是党和国家事业的重要组成部分，也是一个地区、一个单位事业兴衰成败的关键所在。
首先，加强人才工作是落实科学发展观的必然要求。科学发展观就是要求我们思考新的增长方式、新的发展路径，而新的增长方式和新的发展路径，很重要的一点就是要依靠人才来推进。特别是随着今后政策趋紧以及土地、资源、能源、资金等的“硬约束”的进一步加剧，创新特别是科技创新将成为新时期发展的主要动力，而人才正是支撑创新的“软实力”和关键点。只有以人才来引领经济社会的发展，才能从根本上推动经济增长方式的转变，实现发展质的提升。
其次，加强人才工作是参与激烈的国内外竞争的战略选择。当今时代知识经济迅猛发展，国际国内的竞争越来越激烈。竞争是多方面、全方位的，但说到底还是人才的竞争。园区能否在百舸争流的地区竞争中保持领先优势，企业能否在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，关键取决于能否在激烈的人才竞争中获胜。这就要求我们必须全力实施“人才强区”战略，着力抢占人才制高点，打造人才新高地，努力在激烈的区域竞争中立于不败之地。
第三，加强人才工作是园区跨越式发展的根本保证。“十一五”时期，是园区技术进步、产业升级和城市化进程加快的重要阶段，也是对各类人才特别是高层次、高素质人才需求旺盛的重要时期。没有一大批各行各业的优秀人才，我们就难以迅速实现新型工业化、城市现代化和经济国际化，难以实现经济社会发展的新跨越。所以，我们必须进一步加强人才工作，为园区实现跨越式发展提供坚强支撑和智力保障。
总之，我们一定要认清形势，从全局、战略的高度出发，充分认识实施人才强区战略的极端重要性，进一步增强做好新时期人才工作的责任感和紧迫感，更加自觉地把抓好“发展这个第一要务”和抓好“人才这个第一资源”结合起来，既要重视物力资本更要重视人力资本，既要重视招商引资更要重视招才引智，全面提升人才工作的地位，加强人才资源的开发和利用，努力开创人才工作新局面。
三、全面落实加强人力资源工作的关键举措
根据当前形势和园区实际，重点要在更新观念、明确目标、创新举措、优化环境等方面下功夫，真正使园区成为人才聚集之地、人才辈出之地、人才创业之地。具体要抓好四方面工作：
1、坚持以科学发展观为指导，确立人才工作新理念。更新人才观念是实施“人才强区”战略的重要前提。按照科学发展观要求，我们要牢固树立三种人才工作理念：
一是牢固树立“不拘一格、兼容并蓄”的识才观。要突破传统的人才观念和标准，做到一切以发展为重，一切从发展着眼，坚持重学历而不唯学历，重职称而不唯职称，重资历而不唯资历。既要重视引进外来人才，又要充分重视自身人才的培养；既要重视党政机关和国有企事业等体制内的人才，又要将受聘于民营、外资企业等体制外的人才纳入视野；既要重视有高学历和较高理论水平的人才，又要重视实践经验丰富、有真才实学的“土专家”和实用技能人才；既要重视培养各类紧缺人才，又要舍得花本钱培养“长线人才”。全面辨证地看待人才，坚持看主流、看贡献、看在重大问题和关键时刻的表现，特别要充分尊重高层次人才的特殊禀赋和个性，不求全责备、不以偏概全，能够用人所长、容人之短，按照人才成长规律和特点识才、用才，使各类人才都有施展自己才华的机会，都有实现自己人生价值的舞台。
二是牢固树立“不求所有、但求所用”的引才观。要跳出园区、跳出苏州，面向全国、放眼世界，站在全球开放的大环境中思考人才问题，开放式地积极引进人才、培养人才和留住人才。要善于“借脑引智”和吸引“候鸟型”人才，形成“用人不养人，留人不拴人”的人才柔性流动机制，做到“不求所有，但求所用；不求长住，但求常来”，走人才共享之路。要充分利用区位优势，主动接受上海、南京、杭州等地的人才辐射，采取咨询、讲学、短期聘用、技术合作、合作经营、人才租赁等形式，吸引国内外优秀人才为园区发展服务。要大力引进国内外研发机构进驻，把引进人才与引进项目结合起来，与重大课题攻关结合起来，与重点产业发展结合起来，实现人才引进与项目对接、与产业互动，让更多的国内外人才为园区发展服务。
三是牢固树立“市场导向、竞争择优”的聚才观。要在坚持党管人才的前提下，实现人才市场化配置和价值化管理。要整合人才市场和劳动力市场，引进更多中介，扩大市场规模，拓宽服务领域，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才交流机制。要遵循人才成长规律，建立公开平等、竞争择优的选拔机制，促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。要引导企业强化主体意识，运用市场化手段纳贤聚才，使人才来源于市场，检验于市场，真正把人才工作放到企业发展的战略高度来考虑。要处理好人才流动与队伍稳定的关系，促进企业的员工、高层与股东形成利益的共同体，既要让人才在合理流动中实现自我价值和拓展事业空间，同时也要坚持待遇留人、事业留人、感情留人，防止人才过度外流对发展造成的不利影响。
2、坚持以开发建设需求为导向，构建人才队伍的新高地。
把促进发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，做到促进人才总量增加与经济社会发展要求相一致，人才素质提高与经济增长方式转变相适应，人才结构调整与经济结构战略性调整相协调。重点加强“紧缺型、领军型、创新型”人才的引进培养和保障供给能力。力争“十一五”期间，人才总量翻一番（大专以上学历或中级以上职称），引进院士20名左右、博士1000名左右，高科技企业员工中高层次人才（研究生以上学历、留学人员或具有高级以上职称）占到30%以上。具体抓好五支人才队伍建设：
（1）党政干部队伍。围绕打造服务型政府、法治型政府、责任型政府，着力引进建设一支能力突出、群众公认、具有创新思维的党政人才队伍；
（2）科技创新队伍。满足“科技跨越计划”和建设国际技术产业城市的需要，通过全球招聘、代训委培等形式，进一步加大人才引进力度；着力建设一支高素质、创新型的专业技术人才队伍，力争集聚各类科技领军人才200名，吸纳各类研发人员超过3万人；
（3）现代服务业人才队伍。围绕推进“服务业倍增计划”和建设现代化、园林化、国际化新城区的需要，制定优惠政策、加大宣传力度，着力引进更多的金融、证券、保险、会计、律师、公证、咨询与物流等机构，加快建设一支具有较强管理与创新能力的现代服务业人才队伍，确保“十一五”期末，服务业就业人口中人才比重超过25%；
（4）海外归国人才队伍。顺应经济全球化需要，进一步提升园区就业创业环境竞争力、吸引力，大力吸引留学和海外高层次人才，提高“本土人才”国际化素质，着力建设一支外向型、复合型人才队伍，力争五年内新增各类留学归国人才3000名以上，累计常住外籍人士超过2万人；
（5）中介人才队伍。抓紧研究出台中介机构引进优惠政策，加快引进一批中介服务机构和专业人才队伍，进一步活跃人才引进氛围；
（6）高技能人才队伍。围绕经济转型和产业升级，加大百行百业特色人才培养，着力建设一支知识水平高、实践能力强、技艺技能精的高技能人才队伍，力争五年内专业技术人才（包括中高级以上熟练技工）占就业人口的比例达70%左右。
重点抓好三个环节：
一是加强人才预测。加快开发建立园区人才指数体系，健全完善区域人力资源需求指数、供给指数、匹配指数、薪酬指数等信息的定期制度，提高人才市场服务的信息化水平。
二是注重信息储备。尤其是针对科技人才和服务业人才，特别是ic及软件设计、生物纳米、宾馆管理、会展旅游、金融物流等紧缺专业人才和高端人才，加大加快各类人才信息获取与储备的力度和步伐，以最快速度解决好人才集聚需求与市场提供不足的矛盾。
三是延伸招聘网络。进一步发挥校园招聘、异地招聘、海外招聘活动的作用，确保三大渠道招聘占人才引进总量的50%左右。进一步建立与海外留学人员团体的日常联络与沟通机制，积极拓展海外人才联络点，力争每年在高端人才集聚国建立1~2个联络点。进一步拓展人才供应网络，力争“十一五”期间网络覆盖面扩大至50家国内外顶级猎头公司、200多所国内主要高校、300多所各类重点大中专院校及职技校。
3、坚持以改革创新为动力，形成人才工作新机制。要以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，积极探索人才工作的新思路、新方法，促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励的规范化、制度化、市场化，为实施人才强区战略提供体制保证。
一是完善人才开发机制。要按国际通行规则办事，加快建立和完善有利于人才合理开发、配置和使用的市场供求机制。要建设“开放式、国际化”的大人才市场，提倡敞开大门、放开市场、透明政策、公平竞争，千方百计引进更多的有资源、有网络、有品牌、有信誉的国内外知名人才中介机构到园区发展，力争5年再引进100家全球、全国知名猎头公司与中高端人才中介机构到园区开展业务。要以人才市场东迁为契机，大力支持人才中介机构开展与国际同行的合作交流，加快与国内外知名人才市场、著名高等院校建立起优势互补、资源共享的紧密合作关系，力争把园区人才市场建成部级专业人才市场。同时，要强化行业自律，积极引导和推动人力资源中介协会的工作，制定行业规范和准则，构建行业信用体系，保护人才的合理、有序流动，促进人才市场健康有序发展。
二是完善人才培养机制。要以培养高层次和高技能人才为重点，紧密围绕园区支柱产业发展、经济结构调整、城市功能完善，加快制定更有针对性和可操作的人才培养计划。要在全区范围内大力倡导人才投资的理念，鼓励企业投资于员工的技能培训与学历培训，尤其要注重加强对高技能人才的培养，鼓励职工参加社会专业部门的技术等级认证，启动实施“新技师培养计划”和“高级技工人才培训计划”，推进高级技工与科研人员在技术成果转化过程中的有机结合，力争通过五年左右努力，区内100%的上岗职工都能拥有相应资格证书，80%的两年以上工龄技工和中专毕业生都能参加考工考级培训，确保高级工占就业人口比重达30%左右（德国平均水平）。独墅湖高教区、职业技术学院、工业技术学校在抓好高等学历教育、紧缺型专业开设、应用性技术研发的基础上，也要根据市场需求，探索与企业合办专业实训基地，积极开展中短期职工应用技能培训教育，不断提高企业员工的专业技术水平与综合素质能力。同时，还要广泛建立与国内院校的协作关系，通过开展订单培训、委托培养、定向代培多种形式，健全“产-学-研”、“政-学-企”联合培养机制，鼓励区内企业到高校设立专项奖学金，并以更大的提前量上门预约预定优秀毕业生，进一步提高园区人才定向供应能力。
三是完善人才激励机制。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创业的分配制度和激励机制。要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，鼓励各种生产要素按贡献参与分配，逐步建立知识、技术、管理等生产要素参与分配的制度，实现薪酬福利的动态化、市场化，使一流的人才享受一流的待遇、一流的贡献得到一流的报酬。要以市场化、职业化为导向，建立科学、系统的人才衡量和筛选标准，进一步推行竞争上岗制度，及时把那些综合素质好、发展潜力大、工作能力强的优秀人才选拔到关键岗位委以重任，让优秀人才创业有激情、发展有前景，尽快脱颖而出。要坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系，对为全区发展作出杰出贡献的各类人才给予更高荣誉并实行重奖。同时，企业也要通过精神激励、职位晋升激励、海外培训激励等各种行之有效的激励手段与方法，激励员工取得更大的成功，实现职业生涯梦想。
4、坚持以强化领导为保障，凝聚人才工作新合力。做好人才开发工作是园区各级各部门的共同职责。必须加强组织管理，强化规划引导，优化政府服务，努力使园区成为国内外优秀人才近悦远来、创业发展的一方热土。
一是要形成最浓的尊才氛围。要大力倡导创业精神、创业文化，鼓励人才敢为天下先，真正让园区成为新思想、新知识、新技术、新产品、新产业孕育萌发的沃土。要有金台高筑、千金市骨的胆识，要有扫榻以待、倒屣相迎的真诚，要有鼓励冒险、宽容失败的气度，努力从人员流动到信息共享、从创业融资到生活便利、从健全服务网络到完善市场体系等各个方面，营造公平公正的法制环境、活力迸发的创业环境、开放宽松的学术环境。
二是要形成最强的组织保障。园区人才开发领导小组要加强宏观指导和协调作用，定期研究、分析和统筹协调人才开发工作的重大问题。组织人事局作为园区人才开发与管理的政府职能机构，要积极吸引社会力量参与园区人才开发，指导国资和多元投资的人力资源中介机构开展工作，活跃和繁荣园区的人才市场环境，要做好人力资源开发的预测、管理与各项服务，全力保障人才供应。其他各局办应根据各自职能具体负责相关工作的组织实施，建立相应的综合协调体系，从而形成全区上下齐抓共管，各部门职责明确、分工协作的人才开发管理体制和工作机制。
三是要形成最好的创业平台。要建设更多更好的载体平台，为人才创业创新铺路搭桥。重点是五个方面：（1）加快国际科技园、中新科技城、生物纳米园、创意产业园等建设，力争明年再启动50万平方米的科技开发项目，尽快形成100万平方米规模的创新载体，进一步健全创新型企业的孵化基地、研发基地和产业化基地，形成一批新的功能亮点。（2）进一步加快知识产权保护中心、集成电路设计中心、软件评测中心、动漫游戏平台、生物科技公共平台、纳米技术研究平台等功能延伸，营造专业化、便利化、国际化的创新服务环境，增强对高端人才的吸引力。（3）加快发展各类科技中介服务机构，增强科技信息、技术交易、技术经纪、科技评估、技术培训等专项服务水平和能力。（4）推动博士后科研工作站建设，超前研究工作站今后的建设内容和定位，5年内力争新增分站20家，高校博士后流动站30家，在站博士超过200名，博士后50名。（5）加快引进风险投资机构，完善创业专项支持基金，积极吸引境内外高科技人才来园区创业发展。
四是要形成最佳的人居环境。要着力优化人才居住环境的建设，全面推进文化、医疗卫生、教育、交通、商贸、体育、娱乐设施配套建设，积极开展社区文化、广场文化活动，大力提高城市管理和社会治安水平，努力营造一个更国际化、人性化、便利化的最佳人居生活环境。积极深化各项社会福利制度改革，努力将不同层次、不同来源地人才的失业、养老、医疗、住房等一系列问题保障好。社会事业等部门要坚持以人为本，以人才为本，进一步增加居住小区儿童活动场所和理发、超市等日常便民服务项目，改善提升小区生活设施配套，满足高端人才日常生活服务需求，同时，积极会同有关部门尽力帮助解决配偶就业、子女教育等实际问题，消除人才的后顾之忧。组织人事部门要定期组织举办青年人才联谊活动，进一步活跃丰富高级人才社交氛围与业余生活。一站式服务中心也要设立相应人才服务部门，进一步创优园区人力资源工作环境，增强各类人才对园区的认同感、归属感。
五是要形成最优的政策体系。根据园区人才开发工作的实际需要，按照领先性、针对性、操作性的要求，加快研究制定《引进高层次人才和紧缺人才办法》等政策，进一步完善和扩大区域人才开发基金的规模和领域，明确覆盖人才引进、培养、评价、服务、发展等各个环节的政策措施。重点研究解决好六个问题：
一是关于个人所得税减免问题。具体由财税部门负责，按照“先行先试”的要求，加强对提高优秀人才个人所得税起征点或先征后退的研究。
二是关于人才补贴问题。要进一步加大对企业科技创新骨干、经营管理骨干的人才专项补贴力度，同时，企业也要学习借鉴发达国家经验，真正做到爱才尊才惜才，不断加大人力资源投入，进一步提升人力资源发展平台。
三是关于优惠购房问题。要在积极研究对优秀人才予以专项购房补贴的同时，主动适应国家新政要求，集聚统筹4－5个居住点作为人才公寓，以低于市场的价格，面向优秀人才优惠出租。
四是关于对人力资源中介机构的扶持问题。建议采取税收优惠、租金补贴等形式进一步加大对人力资源中介机构的扶持力度，对部分人才中介机构房租可给予三年左右市场价50%左右的补贴。组织人事、招商、科技等相关部门要积极为各类人才中介机构免费提供招商引资、产业分析、人才信息等资料，帮助其了解园区人才市场供需情况。同时，进一步加强与科技创新机构、服务业行业协会等的联络，通过建立双月例会制度等渠道，直接及时听取企业需求，不断加大政府亲商服务力度。
五是关于异地缴税及社保基金问题。财政、税务、社会保障等部门要针对当前人才流动情况，加快研究解决在人才引进流动过程中出现的有关纳税与社保问题。
六是关于加强服务业引导资金使用问题。在资金使用过程中，要进一步提高对人力资源的投入补助比例，重点加大对高端人力资源引进的支持力度。同时，进一步健全完善人才培训机制，不断加大对高端人才培训的支持力度。
人力资源服务业发展座谈会讲话篇2
各位领导、各位同事们：
大家上午好！
很高兴能够有这样的机会，代表人力资源部向大会发言。首先，我代表人力资源部，向为**的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最诚挚的感谢！
两年来，人力资源部作为**组织架构中的一员，是伴随着**的建设而一步步发展起来的。自成立以来，就一直秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依然紧紧跟随着**的发展步伐，在一步步规划和充实完善中。以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给大家做一个简要介绍：
一、人力资源部部门工作职责
从宏观上来说，**人力资源部是在总经理的领导下，根据公司的战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合管理
的部门。目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展的.良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司整体目标的实现，确保公司及员工长期的可持续发展。具体部门职责如下：
1、人力资源招聘与配置
制定、优化公司招聘录用体系并实施。按程序进行招聘需求岗位人员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发
制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。按程序开展培训需求调查，编制公司月度、年度培训计划，组织实施员工入职培训及企业文化培训，组织生产部门及技术部门对一线员工进行安全教育和岗位技能培训。针对培训形成深入的培训评估报告，为各类受训人员的定岗定编及薪资调整提供依据，为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准提供指导。
3、薪酬福利管理
制定、优化公司薪酬福利体系并实施。每年进行薪酬调查，及时收集、分析本地及周边企业薪酬信息及有建设性的薪酬制度，确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际情况。负责员工试用期、转正、正常调薪及调岗调薪的岗位薪酬建议工作，协助部门负责人以员工德、能、勤、绩为依据，形成符合员工岗位实际的待遇等级评定与建议，供总经理审批后执行。
4、绩效管理
制定、优化公司绩效考核体系并实施。推行绩效考核，依据考核结果，来合理调节公司员工薪资及各项奖金的分配，并指导生产一线员工绩效考核薪资及各项奖金的分配，为促使各部门规范管理、理顺业务流程，改善和提高公司整体运营效率提供依据和持续动力。
5、人力资源规划
根据公司发展战略，协助公司组织人力资源战略规划，根据公司领导需要，为公司人事决策提供有价值的建议和信息支持。向总经理呈报工作计划与各项公司人力资源合理化建议，供其决策和参考。
6、员工关系管理
制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。提升管理人员综合素质，促使各部门负责人站在人力资源角度，处理部门之间的冲突与矛盾，不定期开展员工关系调查问卷，及时受理和解决员工提出的人力资源方面的各种矛盾纠纷及建议。结合公司实际，深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中。
二、部门今后工作展望
1、继续围绕已初步建立的人力资源管控方案及管理体系，以充实管控方案、优化管理体系、完善流程标准为核心，搭建更适应**发展的人力资源管理平台，使**人力资源管理更加简洁化、人性化、高效率，在蕲春开发区各企业乃至蕲春周边地区各企业中，形成具有一定影响力的德高人力资源品牌。
2、继续打造和推行适应德高**管理模式的企业文化，加强员工
关系建设，帮助员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正形成适应员工长期发展的良好企业文化环境，让员工感受到工作的快乐。
3、进一步分阶段优化绩效考核体系，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工整体薪酬福利待遇水平，从而激励广大员工进一步为公司发展和增加公司经济效益而努力工作，形成良性循环。
4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、发现、选拔人才、制定公司长远发展的人才梯队规划，为树立百年德高的目标，提供人才保障。
5、努力深入生产一线，沟通协调相关业务部门，及时了解和掌握生产及公司各方面动态，为公司的发展建言献策，做好领导的参谋和助手。
回顾过去，我们豪情满怀，展望未来，我们依然执着。人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责，在集团公司、**公司领导及全体同事的关心和支持下，人力资源部的工作定会做得更好，德高**的明天也一定会更加精彩！
谢谢大家！
人力资源服务业发展座谈会讲话篇3
尊敬的各位领导、同志们：
我代表集团公司人力资源部向大家汇报20**年集团公司人力资源管理思路。
20**年，是集团公司重组后快速发展年的第一年。一年来，集团公司改革发展和生产经营既经历了举步维艰的阵痛，也有取得了重大突破的喜悦：园满完成了各子公司的重组；完成了市政府的相关任务，实现了以一业为主向多领域发展的新跨跃，人力资源管理也取得了突破性的发展，人均劳动生产率突破13万元，人均工资达3。68万元这些成就的取得来之不易，是集团公司领导班子带领广大员工抢抓机遇，励精图治，攻难克艰，苦干实干的结果。但是我们也要更加清楚的看到，目前集团公司发展所面临的严峻形势：从人力资源管理来讲，各级管理人员的文化、经济管理意识远远跟不上企业发展形势的需要；创新思维、开拓进取的能力还比较弱；进入多领域、跨行业发展的专业化人才还比较紧缺，综合管理水平还有待于进一步提高。这些问题的存在，极大的阻碍了企业做大做强做优的前进步伐。
20**年，集团公司董事会提出围绕市场做资本，围绕资本做市场的战略，在生产经营上力争实现资产突破9亿元，争取突破10亿元的目标，实现公司经营跨跃式发展，人力资源作为生产经营的第一要素，要为战略目标的实现提供强有力的保障。20**年人力资源管理要转变观念，创新机制，加大分配激励和绩效考核，加强人才培养和管理人员的聘用机制，加强与资本的链接，促进人财物的有效结合，构建新结构下的人力资源管理新体系，因此，20**年集团公司人力资源管理要完成五个方面的工作。
一、认清形势、转变观念、加快人力资源管理的制度创新和机制创新，为战略目标的实现提供制度保障
20**年集团公司已顺利完成各子公司的重组，完成了由一业为主向多领域发展的结构性的转变，特别是集团公司实现的向金融和房地产业高端行业的发展，给人力资源管理提出新的要求，人力资源管理必须顺应发展的需要，及时转变观念和调整管理思路。集团公司人力资源部要实现管理模式由经营型向管控型的转变，要根据新形势和新结构的要求，加快人力资源管理制度创新和机制创新，根据企业发展的要求，对人力资源管理制度、薪酬管理办法、各级管理人员的管理办法进行调整，构建新形势下的人力资源管理新机制。各子公司要根据自主经营、自负盈亏公司制要求，构建适应本公司发展需要的人力资源管理体系，从目前的情况来看，子公司的人力资源管理力度相对较弱，没有形成在所在公司经营活动中的核心作用，各子公司领导班子必须引起高度重视，人力资源部要加大对人力资源专业人才的引进和对各子公司的专业培训，使各子公司行政人事部门尽快发挥作用。
二、制定人力资源规划，强化员工培训，全面提高员工的综合素质，为战略目标的实现提供人才保障
人力资源现状
1、人员结构情况：集团公司现有员工2185人，在职人员1505人，离退休人员680人，离退人员与在职人员比例为1：3。在职人员中，一线员工851人，占在职员工总人数%，地勤管理人员485人，占在职员工总人数%，主管级以上管理人员214人占在职员工总人数%，一线人员与地管理人员的比例为3：2。
2、年龄结构情况
在职人员中，20—30岁的315人，占总人数的%，31—40岁751人，占总人数%；41—50岁384人，占总人数的%，51—60岁220人，占总人数的%。其中主管级以上管理人员213人中，20—30岁的8人，占总人数的%，31—40岁42人，占总人数%；41—50岁28人，占总人数的25%，51—60岁34人，占总人数的%。
3、学历及专业技术人员情况
在职人员中，初中以下学历417人，占总人数的%，中专、高中学历964人，占总人数的57%，大专学历225人，占总人数的%，本科学历78人，占总人数的4。6%，研究生学历4人，占总人数的%。拥有专业技术职称人员37人，占总人数%
从以上人员结构情况来看，集团公司人力资源存在队伍老化，地勤管理人员比重过大，文化水平偏低，专业技术人员紧缺，特别是集团公司实施重组，实行跨领域发展以来，专业人员和综合管理人员紧缺的问题由为凸现为解决人才紧缺问题，20**年重点要做好以下几项工作：
1、制定集团公司人力资源规划，人力资源规划一直以来都是集团公司人力资源管理的软肋，集团公司人力资源管理着重于工资分配，而对人力资源的规划重视不够。由于没有长期的人力资源规划，也使人才培训工作没有系统性和前瞻性，但人力资源规划服务于集团公司长期发展战略，因而要做好人力资源规划必须先完成集团公司的长期发展战略。
2、加强员工培训，全面提高员工的综合素质。各子公司行政人事部，要根据工作需要，制定全年员工培训计划，加强对员工日常培训；集团公司人力资源部要创新培训工作思路，做好员工职业生涯的规划，根据人力资源规划，实施有针对性的、专业性和高端管理人才的培训。
3、加大人才的引进和招聘工作，强化淘汰机制和管理人员的岗位流动，力争3年内实现主管级以上管理人员大专以上学历覆盖率达90%以上。同时，调整工资分配方案和管理人员聘任办法，对专门引进的专业人才和人员实行倾向性的工资分配，以吸引更多人才的加入。
三、完善薪酬分配，加强工资激励，充分调动全体员工的积极性和创造性，为战略目标的实现提供人员保障
要实现集团公司跨跃式的发展，人的因素是关健，如何将全体员工的积极性和创造性凝聚到企业的目标上来，实现人力资本的有效利用，最有效的手段是工资激励。因而必须继续完善薪酬分配，
1、根据企业的发展需要，继续完善薪酬分配机制。各子公司要根据本公司行业特性，制定符合企业实际，具有行业特点的薪酬分配。
2、要打破平均主义和大锅饭的思想，各子公司根据企业效益实施各自的薪酬分配，要将工资分配与企业的经营实绩紧密挂钩，真正实现效率优先的薪酬分配原则。
3、加强绩效考核，从目前绩效考核的情况来看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流于形式和没有抓住管理的重点，使绩效考核没能与工资分配有效配合，削弱了薪酬分配的激励作用和约束机制。人力资源部必须加强对各子公司绩效考核的指导，各子公司要根据各自不同情况，调整绩效考核方案，突出管理重点和与企业的经营实绩挂钩。
4、在集团公司战略目标实现的情况下，继续提高员工的工资福利，20**年力争实现人均工资增加5%，三年内分阶段实现人均工资突破4万元。实现公司发展与员工工资的'同步增长。
但是，要实现工资增长目标必须以企业效益的提高和规模的扩大为保障，
从20**年工资发放情况来看，集团公司共发放工资4565万元，五险一金1450万元，人工成本6015万元，占总收入的%，占总成本的%，如剔出对内收入，工资总额占收入的%。人均工资万元，集团公司整体工资分配处于较合理的水平，对集团公司的经营有较好的促进作用。如果要实现人均工资4万元，工资总额将突破7000万元，五险一金相继增加300万元，人工成本达8750万元，如要继续保持工资与收入和成本的配比，集团公司的收入必须达到亿，资产规模突破15亿元，人均劳动生产率达15万元。这样才能确保企业的良性经营。
四、加大对人才的选拔，进一步完善各级管理人员任用考评制度，为战略目标的实现提供基础保障
从重组一年来看，管理人员能力和履责情况是制约企业发展的突出问题，主要表现在部分管理人员危机意识不强，工作得过且过；责人心不强，拿职责做好人；执行力不强，工作效率低下；业务能力不强，不能胜任岗位工作。这些现象的存在造成了员工对集团公司的信任危机，也对企业的发展产生了制约。20**年必须加大对各级管理人员任用考评
1、加大管理人员的竞聘上岗，今年下半年，再次实施全集团公司主管级人员的竞聘上岗，真正实现能者上，庸者下。
2、根据企业的发展，完善和调整管理人员的任用考评体系，加强对各级管理人员的任用考评，对连续考评不合格和不胜任工作的管理人员予以解聘。
3、加大培训，对集团公司中、高管和不同层次的员工实行不同层面的培训，有计划的选送一批可塑性强、能干事的管理人员到高校或先进企业带薪培训，使各级管理人员能适应企业的发展。
4、创新激励制度，对集团公司做出突出贡献和完成任务突出的人员实施特别奖励。干事的年轻人到管理岗位，以充实管理人员队伍。
五、注重人力资本的产出比率，规范各子公司人力资源配置，严格执行定员、定岗、定编制度
说到资本，我们往往想到的是物资、土地和货币这些物质资本，而人做为生产经营第一要素，却往往被忽视。所以为便于管理，我们往往要求管理人员越多越好，而忽视了人力资源做为投入资本的产出效率。而最直观体现人力资本产出效益的是人均全员劳动生产率，它是收入与人员的比率，体现了人力资本投入产生的效益。20**年集团公司人均劳动生产率为11万元，比20**年增加了万元，增长38%。说明集团公司的人力资本投入效益呈增长态势。随着集团公司现代化制度的建立，我们将人力资本的产出比率做为衡量企业的人力资源管理的关健指标，严格控制各子公司的全员劳动生产率。进一步规范各子公司的定员、定岗、定编制度，严格控制各子公司一线生产人员和非一线人员的比率，规范各子公司人力资源配置。各子公司也必须注重人力资本的产出效率，在人员配置上必须考虑本单位的人员与收入比率，提高和优化人力资源的配置效率。
以上是我代表人力资源部汇报的20**年人力资源管理思路，不足之处敬请各位领导和同志们批评指正。