劳动合同员工离职规定样例【热选8篇】
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劳动合同员工离职规定【第一篇】
一个企业在为入职或离职的员工办理相关手续时，都要有规范的员工管理制度。以下是完整的的范本，请参考。
入职程序
被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职；
入职者按综合部要求的时间或持综合部的录取通知上岗单到综合部办理入职手续；
填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。（收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续）
验证各种证明文件（学历证明、身份证、健康证明等）
领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品；
到上岗部门报到
离职管理程序
辞职
凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。试用期员工在入职后的五天内提出辞职者不结算工资。
员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至综合部及财务部等部门办理相关离职手续；
辞退、劝退
因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报综合部核批。
被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到综合部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报综合部核准并备存。
综合部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金；
除名/开除
因触犯法律或违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送综合部，综合部负责人报总经理和董事长审批后由综合部通知其本人办理离职手续。离职手续的办理参照辞退/劝退人员离职程序。（如违反公司规定造成损失的可扣发工资和奖金，严重者追究其相关责任）
自动离职
员工未经批准离职称为自动离职。按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累加。公司有权不发工资和奖金等，对公司造成经济损失等情况，公司将保留依法追究补偿的权利。
临时聘用人员管理办法
各部门有临时性工作，需聘用临时人员时，需提前10天填写岗位需求申请表，经上级主管批准后，送综合部备案，综合部凭此表招聘。
临时人员到岗时，须到综合部提交身份证等相关证件并填写《应聘人员登记表》存查。
临时员工在职期间，除工伤例外，其请假一律不发工资。
对经管财务、有价证劵、仓库、营销及会计等重要岗位不得聘用临时人员。
临时人员在工作期间，如不能胜任工作或工作欺瞒，聘用部门应予终止聘用，终止聘用的临时人员应填写（离职通知书），经主管审核签署后，交综合部作为计发工资的依据。
临时员工聘用期满，如工作尚未完成，必须继续聘用时，应依程序重新办理聘用手续，经综合部核准后方可聘用。
一、 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接管人完整地接任工作， 特订定本文件。
二、 适用范围：适用于本公司所有离职的员工。
三、 员工离职区分：
1、辞职：因员工个人原因辞去工作。
2、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或试用期不合格者。
3、开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为。
4、自动离职：员工无故旷工 3 日以上，脱离其工作岗位自动生效。
四、 辞职申请日期：所有离职的人员必须提前一个月提出书面申请（试用期人员提 前 7 天） ，特殊情况由副总经理审批。
五、 离职手续：
l、 员工离职，填写离职申请表，经主管、厂长签名后，由部门文员或统计持《离职 申请书》 交到人力资源部审核确定并协助跟踪交接情况及厂牌、 考勤卡表一并交 人力资源部门核定存档。
2、 职员以上人员申请离职，应向部门文员或统计索要《员工离职申请及办理表》 ， 经主管、厂长、经理签名后，交人力资源部审批，离职日期到期由离职者亲自 到人力资源部拿回《员工离职申请及办理表》至各相关部门办理离职手续，最 后把工衣、工卡、厂牌一并交人力资源部门核定存档。
修 订 记 录: 核 准 审 查 制 作 廖美娜 jun feng electric appliances 制订部门 标 题 人力资源部 制订日期 版 本 编 号 a jf-bq-hr-002 页 次 2/5 员工离职管理文件 六、 移交手续：
1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料、图 样)等均应列入《员工离职申请及办理表》并移交指定的接替人员或有 关部门，并应将已办而未办结的事项交待清楚(章则、技术资料、图样 等类应交保管资料单位签收)。
2、事务移交：原领的工具、文具(消耗性的除外)交给接替人员；接替人员在离职单 经办人栏上签字证明即可。
3、移交期限：科室人员 3 天，车间员工 1 天。
七、 离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收；如未定接收人时应临时指 定人员先行接收保管，待人选确定后再转交；如无人可派时，暂由其主管自行 接收。
八、 各员工所列《员工离职申请及办理表》 ，应由其直属主管详加审查，不合之处， 届时更正；如离职人员正式离职后，发现财物、资料未交还或对外的.公司应收 款项有亏欠未清的，应由该部门主管负责追索。
九、 各种移交手续办妥后，方可领取薪金。薪金结算如下：
1、 住房补贴，按原方案执行，补充所有生产员工一律 50 元补贴。
扣伙食费；20 天内（包括 20 天）付 50%工资，未满一个月者付 80%工资。
3、 人力资源部 制订日期 版 本 编 号 a jf-bq-hr-002 页 次 3/5 员工离职管理文件 20 天内提出辞工者不给予住房补贴，超 20 天但未满一个月辞工者只能发 50% 的住房补贴。
4、 工资规定按原标准或面议执行。
5、 违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资并一次性发放， 若有违法情节，报送公安机关处理。
未满合同期而辞职者，发给其正常工资，无补助费。
即辞即走者，扣除一个月工资；申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。
自动离职者，不发任何薪金。对人、财、物交接不清而自离者，视情节轻重报 送当地公安机关处理。
辞退者，发给正常工资，另按《劳动法》规定予以补助。
6、 辞职人员按公司发放工资日期发放，辞退及开除人员询情发放。
7、 主管及财物经管人员：
1、 本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理．
2、 本公司职员的移交分下列级别：
(1)主管人员：是指部门主管、厂长、经理、副经理人员。
(2)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
3、 移交事项规定如下：
(1)造具《离职移交清单》或报告书(格式另定)； (2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书娄、图表、文具、印章、车锁等)； (3)应办未办厦已办未结各案应交代清楚； (4)其他应专案移交的事项。
4、 主管人员的《离职移交清单》应由各该层次人员或经管人员编写。经管人员《离 职移交清单》应自行编写，井均由各有关人员签名，一式三份，一份送人力资 源部，另两份分别由移交人、接管人留存。
5、 《离职移交清单》应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名确认。
6、 各级人员移交应亲自办理；若因调任、重病或其他特别原因不能亲 自办理的， 可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。
7、 前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐，致使后来接任人 员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监 交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，将予以惩处。
劳动合同员工离职规定【第二篇】
规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
2适用范围。
适用于公司所有员工的离职工作。
3关键词。
辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。
擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。
劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。
辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。
开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。
4离职审批权限。
总监级及其以上员工：收到员工离职申请的3个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
总监级以下员工：收到员工离职申请的3个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在2个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。
5离职申请。
辞职。
试用期内；员工提前7天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
合同期内；员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
擅自离职。
由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。
劳动合同到期。
员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。
辞退。
试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。
合同期内：部门负责人提前2个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在1个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。
开除。
对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。
6离职面谈。
面谈准备工作。
在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。
员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息；与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。
准备面谈主题。
离职面谈注意事项。
注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。
面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。
不要过分安慰，不提员工表现。
不承诺做不到的事，不谈及他人。
面谈人的选择。
总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。
主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。
主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。
挽留原则。
看该员工是否是公司的骨干力量。
看该员工现。
阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。
看该员工是否认同公司的文化。
面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。
7离职手续办理。
离职通知。
人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的2个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。
人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。
离职手续办理。
用人部门。
b协助离职员工办理工作交接事宜。
c资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。
d工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。
行政部。
a考勤卡或门禁权限的解除；电脑（笔记本）、名片及办公用品的'回收。
b本月考勤情况说明。
c邮箱等账号的禁封，通讯录删除。
d其它事项。
人力资源部。
a合同解除。
b离职证明的出具。
c五险一金终止日期及其减员。
d确定档案、户口和福利关系的转出日期。
e其它事项。
财务部。
a借款支票。
b借款现金。
c工资结算：包括应发工资、经济补偿金（发送）、赔偿金（扣除）及其发放时间和方式。
《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。
移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。
普通员工由其直属主管监交。
主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。
8离职管理。
员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。
在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。
正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。
9经济补偿。
凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。
10经济追偿。
凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：
擅自离职者。
工作交接未清，给公司造成损失者。
违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。
挪用公款、收受贿赂者。
其它给公司造成经济损失或声誉损失者。
离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。
12离职后续工作。
人力资源部。
检查提交的离职手续是否完备。
向行政部提供离职人员名单。
调整公司员工花名册。
离职手续归档。
行政部。
调整公司通讯录。
办公用品的归档或销毁。
13制度修订。
本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas&gels公司人力资源部所有。
14附件。
《员工工作交接清单》。
《辞退员工申请表》。
《终止或解除劳动合同通知书》。
《离职面谈表》。
劳动合同员工离职规定【第三篇】
第一条 为加强公司员工离职管理，规范离职办理程序，特制定本办法。
第二条 员工离职分为辞职、解雇两种方式。
第三条 本规定适用于公司全体员工。
第二章 辞 职
第四条 员工辞职，试用期员工应提前5个工作日，正式员工应提前30天填写《离职申请表》，向其主管提出辞职请求。
第五条 合同期满后，员工不愿意续签劳动合同时，应提前30天填写《离职申请表》，向其主管提出辞职请求。
第三章 解 雇
第六条 解雇员工根据其原因可分为自动离职、辞退、开除和劳动合同终止4种方式。
第七条 不按规定办理解除、终止劳动合同手续而自行离职的员工，按自动离职处理。
第八条 员工若出现以下情形，公司可以视情节予以辞退或开除处分，必要时将追究其法律责任：
1、严重违反公司规章制度的；
2、严重失职或有其他不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；
3、提供虚假入职资料或有其他对公司有严重欺骗或欺诈行为的；
4、不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；
5、劳动合同中约定或公司规定的其他情况。
第九条 劳动合同期满，公司不愿意与员工续签时，应提前通知员工终止劳动合同。
第五章 离职手续办理
第十条 员工离职审批权限，参见《公司人力资源管理权限表》。
第十一条 员工离职申请获得批准后，人力管理部门应及时通知集团相关部门关闭其信息系统权限。同时离职员工需按《离职交接单》的要求办理交接手续，经人事管理部门审核确认后方为离职完毕，并自动解除劳动合同。
第十二条 直接主管应指派承接人负责离职人员工作的移交；同时直接主管负有监交责任。
第十三条 离职交接事项包括但不仅限于以下方面：
1、各种公用印章、戳记；
2、现金、财务借款、票据、帐册、凭证；
3、各种图书、规章制度、文书、档案等资料；
4、办公系统上未尽事项、重要经营资料；
5、电脑系统、硬件的完整性以及各系统帐户的密码；
6、待办或未了的与本部门及其他相关部门的业务；
7、系统管-理-员离职时还必须与集团相关部门办理相关手续交接。交接时应包括：
（1）电脑资料（书籍、光盘）
（2）服务器超级用户密码
（3）各应用系统（含服务器）的完整性。
9、各种与工作相关的社会关系及客户关系资源。
第十四条 公司总经理助理及以上人员离职需经集团审计部进行离任审计。
第十五条 工作交接双方应认真办理交接事项，如因离职工作交接疏忽给公司带来损失，追究交接当事人及其直接上级责任。若因此使公司遭受损失，则由责任人负责追讨或承担赔偿责任。
第十六条 离职手续未办理清楚者，担保人应承担相应的责任。员工办理离职手续时，当事人应当配合人事部门联络担保人。
第六章 离职结算
第十七条 离职员工工资结算至考勤截止日（事实离职日），如有迟到、旷工等考勤异常行为仍需按照考勤制度的相关规定进行处理。
第十八条 员工离职，若存在以下事项，应承担相应的赔偿费用：
1、员工若即辞即离，需要承担1个月全额薪资的即辞即离费用；
2、员工违反与公司签订的相关协议，应按协议承担赔偿责任；
3、因员工行为给公司经营和工作造成的直接经济损失；
第十九条 原则上，必须在考勤截止日期内办理完毕离职交接手续。特殊情况可在工作交接清楚条件下适当延迟全部交接截止时间，以双方约定期限为准，否则按自动离职处理。
第二十条 自动离职人员，人事部门应当在决定作出之日起3日内通知当事人在7日内办理离职手续，逾期不办理者按自动放弃当月工资计。
第二十一条 员工所有离职手续办理完毕之后，原则上其结算工资将在公司正常发放工资时统一发放。离职手续未清者，将暂停工资发放。
1 目的
规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
2 适用范围
适用于公司所有员工的离职工作。
３关键词
辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。
擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。
劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。
辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。
开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。
4 离职审批权限
４.1 总监级及其以上员工：收到员工离职申请的３个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
４.2 总监级以下员工：收到员工离职申请的.３个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在２个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在２个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
４.３ 会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。
５离职申请
５.1 辞职
５. 试用期内；员工提前７天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
５. 合同期内；员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
５.2擅自离职：由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告 ，由人力资源部按开除处理。
５.3劳动合同到期
５.员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。
５.公司提出不再续签：部门负责人提前２个月填写《辞退员工申请表》，并提供具体的体现员工不胜任的证据，监察部提供员工具体的工作过失表现和处罚材料 ，报送人力资源部，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人。并办理相关手续。
５.4 辞退
５.试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。
５.合同期内：部门负责人提前２个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在１个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。
５.5开除：对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。
６ 离职面谈
６.1 面谈准备工作
６. 在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。
６. 员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活 状况信息；与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。
６. 准备面谈主题。
离职面谈注意事项
注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。
面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。
不要过分安慰，不提员工表现。
不承诺做不到的事，不谈及他人。
面谈人的选择
总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。
主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。
主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。
挽留原则
看该员工是否是公司的骨干力量。
看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。
看该员工是否认同公司的文化。
面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。
7 离职手续办理
7.２ 离职通知
7.２.1人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的２个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。
人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。
离职手续办理
用人部门
a 确认员工离职日期及薪资结算日期。
b 协助离职员工办理工作交接事宜。
c资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。
d工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。
行政部
a考勤卡或门禁权限的解除；电脑（笔记本）、名片及办公用品的回收。
b 本月考勤情况说明。
c 邮箱等账号的禁封，通讯录删除。
d 其它事项。
３人力资源部
a 合同解除。
b 离职证明的出具。
c 五险一金终止日期及其减员。
d确定档案、户口和福利关系的转出日期。
e其它事项。
财务部
a 借款支票。
b 借款现金。
c 工资结算：包括应发工资、经济补偿金（发送）、赔偿金（扣除）及其发放时间和方式。
《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。
移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。
普通员工由其直属主管监交。
主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。
8 离职管理
员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。
在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。
正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。
9 经济补偿
凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。
10经济追偿
凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：
擅自离职者。
工作交接未清，给公司造成损失者。
违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。
挪用公-款、收受贿赂者。
其它给公司造成经济损失或声誉损失者。
11 离职薪资结算
离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。
12 离职后续工作
人力资源部
检查提交的离职手续是否完备。
向行政部提供离职人员名单。
调整公司员工花名册。
离职手续归档。
行政部
调整公司通讯录。
办公用品的归档或销毁。
13制度修订
本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas & gels公司人力资源部所有。
劳动合同员工离职规定【第四篇】
辞职有三种情形：
二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；
三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。
《中华人民共和国劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
二、辞职信怎么写。
首先，辞职信的写法应注意要点：
（一）标题：在第一行中间写“辞职书”三个字，或写“辞去___×工作”等字样。
（二）称谓：在第二行顶格写任职单位负责人姓名。
（三）正文：写明辞职的原因，辞去什么职务，什么工作。
（四）结语：在正文后面写表示歉意的语句。
（五）署名、日期：在正文右下方写上辞职人的姓名，在署名下面写具体的年、月、日。
其次，写辞职信应注意的问题：
1、理由要充分、可信。写辞职书，一定要充分考虑辞职的理由是否充分、可信。因为只有理由充分、可信，才能得到批准。但陈述理由的文字应扼要，不必展开。
2、措辞要委婉、恳切。用委婉、恳切的言词来表明辞职的诚意。
三、辞职与辞退的区别。
辞职与辞退是相对应的两种行为和两个概念。辞职是指劳动者根据自身的状况和用人单位的情况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为；而辞退则是指用人单位根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。这两个概念虽然在劳动法律规范性文件当中已经少见，但是在人事法律规范性文件中依然存在。因此，用人单位在内部规章制度中继续运用这两个概念，与法律规定并不抵触，因而是合法有效的。但是应当明确这两个概念的内涵和外延，以便准确运用。
用人单位辞退劳动者，一般包括违纪解除劳动合同辞退、正常解除劳动合同辞退、经济性裁员解除劳动合同辞退和协商解除劳动合同辞退，以及终止劳动合同辞退等五种情形，此外对事实劳动关系而言，还有终止劳动关系辞退。用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，应当向劳动者送达解除或终止劳动合同通知书，并出具解除或终止劳动合同证明书；对事实劳动关系而言，用人单位应当向劳动者送达终止劳动关系通知书，并出具终止劳动关系证明书。
劳动合同员工离职规定【第五篇】
大多数人在毕业以后都会找一份属于自己的工作，也有一些人喜欢找一些和自己专业对口，在找工作的路途中，真的是有各种各样的情况。很多人会发现，在面试的时候，面试官总是会说大话，到了公司以后是另一个情况，这个时候就会导致员工自愿追剧，或者是非自愿辞职。
员工会在不同的情况下被辞退，或者是自愿辞职，在各种各样的离职方式下，很多人都会发现自己损失了一部分钱财，还为别人当了几天的义务工。只要员工在离职的过程中没有犯罪的话，那么按照现在2019年的劳动法规定，员工必须要拿到一些经济补偿金，就算是没有补偿金，当月工资也是会照发的。
其实在生活中，有很多人会发现，在这个公司干了一段时间以后，发现自己不合适，然后就自动离职了，但是有很多黑心的厂家都会直接解除劳动关系，并且拒绝发放他们工资，有很多人遇到这种事情，都只能够打碎了牙，往肚子里面咽，不敢吭声。
根据这次的劳动法规定，就算员工在工作期间自动离职了，他的工资也是可以照常发放的，而且在扣员工工资的时候，不能超过员工当月工资的20%，也不能低于最低工资标准。员工在用人单位自动离职以后，用人单位也必须要把所有工资都归还原员工，如果有把工资扣完的情况是，那就属于违法行为了。
1、用人单位采用一些暴力或者是威胁的手段，强迫员工给自己工作。
2、用人单位没有根据劳动合同法上面标注的工资，或者是条款支付劳动人的补贴。
3、无缘无故就扣发拖欠员工工资，拒不支付员工加班工资。
如果我们在用人单位出现了这三种情况的话，我们可以自动离职，然后再要求公司对我们进行经济补偿，如果公司里面不同意这个说法的话，那么我们就可以根据规则在规定的时间内申请劳动仲裁，这样子就可以维护我们本身的利益了，而且法院也会来维护我们的合法权益。
劳动合同员工离职规定【第六篇】
员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。
在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。
正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。
9经济补偿。
凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。
10经济追偿。
凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：
擅自离职者。
工作交接未清，给公司造成损失者。
违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。
挪用公款、收受贿赂者。
其它给公司造成经济损失或声誉损失者。
11离职薪资结算。
离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。
12离职后续工作。
人力资源部。
检查提交的离职手续是否完备。
向行政部提供离职人员名单。
调整公司员工花名册。
离职手续归档。
行政部。
调整公司通讯录。
办公用品的归档或销毁。
13制度修订。
本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas&gels公司人力资源部所有。
14附件。
《员工工作交接清单》。
《辞退员工申请表》。
《终止或解除劳动合同通知书》。
《离职面谈表》。
劳动合同员工离职规定【第七篇】
甲方：_________________有限公司（以下简称甲方）。
乙方：_________________（以下简称乙方）。
2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元（大写）扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大写），甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元（大写）。
4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
6、乙方自愿放弃其它所有诉求。
最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
劳动合同员工离职规定【第八篇】
第三十六条协商解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前通知解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条劳动者单方解除劳动合同用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
(二)未及时足额支付劳动报酬的;。
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法。
1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方法予以固定，以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。
2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。
3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方法向员工明示录用条件，并要求其签字确认。
4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：
(1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;。
(2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;。
(3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;。
(4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;。
(5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。
5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。