合同管理制度及流程汇聚精编8篇

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合同管理制度及流程【第一篇】

第一条为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。

第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。

第五条组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。

（一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。

（二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。

（三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。

（四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；

第八条产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。

第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。

第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。

第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。

第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。

原则上一般岗（职）位、后勤岗位实施内部筛选，高端岗位或内部筛选不能满足者，实施适宜的其它外部招聘。

人员需求部门根据岗位要求，在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工，向总经理、董事长口头汇报或书面申请。

总经理、董事长同意后，行政部下发调令，规定交接到岗日期，人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。

人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章，确定招聘的途径、形式（人才市场、公司内部员工推荐等）。

人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。

应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（见附件2），提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件，现场在学信网核实学历真实性。

用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式，从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。

由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试，对应聘者综合能力进行评定，最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。

公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员，复职后同岗同酬，工龄重新计算。

人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要，拟定校园招聘计划。

根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。

对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。

由单位领导现场面试，关键岗位需到公司面试者，组织意向职工到公司相关部门面试，流程同社会招聘。

人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要，同各部门沟通后，通过网络发布招聘信息。

根据公司发展战略，招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。

根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位，猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。

人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司，并将面试中存在的问题，包括推荐的人选质量一并反馈。

人力资源部负责对新入职人员名单进行核查，包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求，同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为，是否已与原单位解除劳动合同等，是否参与邪教组织等，不符合要求的一律不予审批录用。

人力资源部组织拟录用人员进行职前体检，体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险，并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失，由人事管理员全权负责。

体检完成后，人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同，办理其它相关入职手续，联系安全环保部组织职前培训。

第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况，编制《20xx年度招聘计划表》（附件3），经综合管理部经理、总经理、董事长审批后，作为下年度招聘的依据。

第二十条人力资源部于每月5日前，统计《20xx年xx月份人员状况表》（附件4），报相关领导审核，作为相关领导公司当前人员状况的依据。

第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施，最终解释权归人力资源管理部。

合同管理制度及流程【第二篇】

1、乳化液泵站和液压系统完好,有压力表、糖量计,不漏液,管路系统杜绝跑冒滴漏。

2、泵站压力不低于18mpa,否则必须立即调整泵站压力。

3、乳化液无沉淀、变色、变味等现象;乳化液浓度不低于2%--3%,并经常检查添加乳化液,液面在液箱的三分之二高度以上,不得出现水漫泵箱。乳化液箱和油桶(油壶)必须有盖并盖严,乳化液箱和过滤器要定期清洗(更换)。

4、各传动部位螺丝要紧固。泵站、电机、乳化液箱要清洁卫生,物露本色,周围无积水杂物。

5、乳化液泵的曲轴箱内必须用稀机油润滑,在停泵状态下油面要高于油标下线、低于上线,高压钢套上方油池或注油杯按规定注油,柱塞油池油量合适。

6、开清水泵每次对责任人罚100元,对书记、队长罚款100元。

7、因管理不善造成乳化液泵人为开坏,对书记队长每人罚款200元现金,对开泵人罚款200元现金。

违反上述规定的,每处对单位罚款500~1000元,对责任者罚款50~100元。

合同管理制度及流程【第三篇】

按照职业安全健康管理体系标准的基本要求所建立的职业安全健康管理体系是一个系统化、程序化和文件化的管理体系。它强调预防为主;强调遵守国家职业安全健康法律、法规及其他要求;强调全过程控制,有针对性地改善组织的职业安全健康行为,以期达到对职业安全健康绩效的持续改善,切实做到经济发展与保护员工的安全与健康同步进行,走可持续发展的道路。因此,组织在建立、保持与改进职业安全健康管理体系时,有必要遵循下列基本的共识性要求:

必须建立一个完善的职业安全健康管理体系结构。职业安全健康管理体系结构由职责和权限、组织结构、资源和人员、工作程序和技术状态管理等组成。

职业安全健康管理体系必须文件化。即编制与本组织职业安全健康管理体系相适应的职业安全健康管理体系文件。

坚持职业安全健康管理体系审核与管理评审。职业安全健康管理体系审核与管理评审是一种有效的管理手段,可以确定职业安全健康管理体系各要素是否有效实施并与实现规定的'目标相适应,提供减少、消除和预防各类不符合所需的客观证据,使体系不断改善以适应不断变化的客观条件。

坚持不懈地进行职业安全健康管理体系的持续改进。

合同管理制度及流程【第四篇】

员工行为如不符合适当的规范，违公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的.过失。

（1） 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；

（2） 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；

（3） 无理拒绝的工作安排、指令；

（4） 收受任何种类的赂；

（5） 利用职权污，侵害公司的经济利益；

（6） 伪造和涂改公司的任何报告或记录；

（7） 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；

（8） 滋事干扰公司的管理和业务活动；

（9） 弄虚作假，违公司的管理规定；

（10）散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；

（12）违安全规定，或其行为危害他人安全；

（13）擅自出借公司的场地、物品、设施；

（14）在工作时间内干私活；

（15）擅自从事公司以外的" 第二职业" ；

（16）利用职务营私舞弊，损公利已；

（17）偷盗公司的财款、资源；

（18）遗失经管的财物、重要文件、数据等；

（19）侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；

（20）在公司赌博、酗酒或出现有伤风化德的行为；

（21）其他违公司政策、程序、规定的不良行为。

合同管理制度及流程【第五篇】

招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

第一阶段申请

各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。

第二阶段调查审批

院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。

第三阶段招聘阶段

1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。

2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择：

1：中介机构

2：人才市场

3：门口招聘

4：员工推荐

5：校园招聘

6：报纸招聘

7：猎头公司

8：其他招聘方式

第四阶段面试阶段

1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。

2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题（测试题根据不同岗位做不同测试题）后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试（院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念（配宣传资料），介绍医院的用人政策及待遇问题），面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。

3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。

1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。

2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。

3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。

4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训

理论培训内容

1）欢迎新进员工，致欢迎词；

2）培训计划简介；

3）医院简介（概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明）；

4）医院人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）

5）《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明；

6）介绍各级主管、员工自我介绍

7）岗位职责、工作内容、工作规程

8）其他事项

实践培训内容

1：参观有关医院现场；

2：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面，熟悉工作环境；

3：其他培训管理事项

4：转岗员工培训内容：理论培训和实践培训

理论培训内容：岗位职责、工作内容、工作规程、其他事项

实践培训内容：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面熟悉工作环境，其他工作事项

5：新员工和转岗员工培训完毕，将其培训成绩记录在案

6：培训完毕，新员工和转岗员工到新部门报到上班。

7：对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。

在员工到新岗位工作三个月后，院办室进行员工招聘评估，招聘评估包括成本评估和对录用人员的评估。

1、填写员工登记表

2、交小=寸照片2张

3、身份证复印件1份

4、医护人员交执业证书原件及资格证书原件

5、无证人员交毕业证书原件

6、个人简历一份

1、遵守中华人民共和国宪法、法律；

2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德；

3、具备岗位所需专业及学历条件；

4、具有较强的专业素质及工作技能；

5、具备岗位所需的其他条件。

合同管理制度及流程【第六篇】

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。

按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。

公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。

按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。

有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。

责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。

入职公司员工应符合以下基本条件：

遵纪守法，诚实守信，无不良记录；

经区以上医院检查证明身体健康；

有以下情况之一者不得录用：

法律限定和政府规定不能录用者；

曾被公司辞退、开除者；

隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；

患各种疾病未治愈者；

特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：

根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。

跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：

根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。

根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。

根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。

对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

内部招聘

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过oa系统发布招聘信息。

公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。

调岗

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。

内部招聘管理

内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘渠道

网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；

招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

外部招聘管理

人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

招聘流程

提报招聘需求：

因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。

招聘的实施

人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。

招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。

应聘资料收集

根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

简历初选

人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；

b、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

面试

面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。

招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。

人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。

考核内容：

a、仪表、修养、谈吐；

b、求职动机和工作期望；

c、责任心和协作精神；

d、专业知识与专业技能；

e、相关工作经验；

f、素质测评；

g、必要时增加笔试。

履历真实程度调查（背景调查）

经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的'资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

面试结束后工作

对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。

录用工作准备

经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。

合同管理制度及流程【第七篇】

规范客户接待流程，保证客户来访效果。

适用顾问经营部。

部门/岗位工作内容。

部门负责人统筹安排接待工作。

接待人员负责全程跟踪。

其他部门配合协调。

接待前期对接工作。

根据来访客户类型，明确接待要求。

如对方是已合作客户，接待人员则主要安排参观及交流。

如对方是意向客户，接待人员则主要安排洽谈和参观，同时做好洽谈的相关准备工作(如pp稿和投影仪的准备)。

接待人员通过电话沟通确定客户来访人员基本资料、来访日期、返程日期、来访目的和侧重点以及是否需要我司提供相关协助等信息。

接待人员根据客户来访日程编制客户参观/交流日程安排函件，经公司总办/人力资源部确认后，以邮件或传真的`形式知会客户方。

接待人员负责制定接待计划。

实施接待计划。

根据接待计划参观时间的安排，接待人员提前填写《参观接待登记表》，发总办安排各物业服务中心相关人员做好接待准备工作。

根据接待计划进行网上车辆预定，保证计划的实施。

准备相应接待用品，比如:接机牌、欢迎竖牌、桌牌、礼品袋、相应项目简介资料、矿泉水、鲜花、温馨卡片等。

根据来访人员资料制作与会人员桌牌。

根据交流时间安排预定会议室，安排相应茶水或点心。

接待人员应事先了解拟参观项目的基本情况，如面积、入伙时间、风格特点等。

接待后跟进事宜。

合同管理制度及流程【第八篇】

为了保证本施工现场临时用电安全，保证施工生产顺利进行，特制定施工用电管理责任制如下：

(一)全体机电管理人员及施工人员必须在项目部统一领导下，遵照国家有关施工用电安全管理规定，完成施工安全用电的保证工作。

(二)机电管理员对所管工程的安全生产负直接领导责任，组织实施安全技术措施，进行技术安全交底，对施工现场的电气安装、机械设备用电等安全防护废话和装置组织验收，合格方可使用，不违章指挥，组织工人学习安全用电规程，教育工人新意守纪，积极消除事故隐患。

(三)机电班长在带领全班模范遵守施工用电安全制度，带领本班安全作业，执行安全交底措施，拒绝违章指挥。班前对所使用的施工用电机具、设备防护用品及作业环境进行安全检查，发现问题立即采取措施，组织班组进行安全活动，开好班前安全会，积极做好安全用电工作。

(四)全体机电工作人员在班长领导下，严格执行各贡安全用电规章制度，积极完成班长交给的一切工作任务，对所有施工用电线路及用电设备要经常检测和巡查，发现问题立即采取解决措施，确保施工安全和用电的顺利进行。