小吃历史发展范例【热选5篇】

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小吃历史发展范文【第一篇】

二胡是中国弓弦乐器中的一种，是我国各地名族民间乐队中的乐器。二胡产生于唐代，当时称作“奚琴”，距今已有一千多年的历史。关于二胡最早发源何地，据宋代学者陈旸在他所写的《乐书》中说：“奚琴本胡乐也……”。就是说“奚琴”本是我国古代北部地区一个少数民族的拉弦乐器。后来流传开来。从唐代诗人岑参所写的“中军置酒饮归客，胡琴琵琶与羌笛”看来，既然在“中军置酒饮归客”的场合中也出现了胡琴，可见胡琴在唐时就已经流行并被人们所重视。到了宋代，胡琴又取名为“嵇琴”，据宋末陈元靓《事林广记》中记载：“‘嵇琴’本嵇康所制，故名‘嵇琴’。二弦，一竹片轧之，其声清亮”。

北宋时，二胡已有了相当高的演奏技巧。我国宋朝大学者沈括在他所著的一本名著《梦溪笔谈》(卷八)中曾经记载过这么一件事情:在一次宫宴上，一位名叫徐衍的“伶人”为皇帝大臣们演奏“嵇琴”。徐衍能为皇帝演奏，自然时很有艺术造诣的艺术家。他演奏得情切切，意绵绵，情声并茂，回肠荡气，听得皇帝大臣个个高兴。忽然，只听“嘣”的一声，原来，因徐衍感情太投入，拉到深情处，用力过猛，竟然就把一根弦拉断了，“二胡”成了“一胡”。在这种场合，拉断弦时不吉利的，弄不好要砍头的。徐衍急中生智，面不改色，手中的弓不停，指不乱，竟然在剩下的一个单弦上继续拉着，直到把曲子演奏完。皇帝见他演奏技巧如此高超，哪里还想得起吉利不吉利，还夸奖他演技高，重重奖励了他呢。

沈括在《梦溪笔谈》(卷五)中还记载：“马尾胡琴随汉车，曲声犹自怨单于。弯弓莫射云中雁，归雁如今不寄书”。说明在北宋时已出现了马尾胡琴。自元代开始胡琴的名字就已普遍应用，而到了明清时代，胡琴已普遍被用于各种戏曲伴奏，民间乐器的合奏，且演奏技巧有了很大的提高。近百年来，二胡的演奏更是进入了兴盛时代，逐步成了江南丝竹等民间乐队中的'主奏乐器。

20世纪初，民间音乐家周少梅先生对二胡的演奏开始了从一个把位到三个把位的演奏探索。而到20年代，著名民族音乐家刘天华先生对二胡的演奏更是做了大胆的创新，他所创作的二胡练习曲和10首二胡独奏曲把二胡的音域扩大到四个、五个把位，创造了四把位、五把位的演奏手法，并吸收了西洋弦乐器的某些演奏手法，使二胡的性能得到了充分的发挥，大大提高和丰富了二胡的表现力。从此，二胡摆脱了原来仅处于伴奏、合奏的地位，而成了一件具有特殊韵味的独奏乐器。在刘天华先生等一批音乐家的努力下，二胡艺术在30年代开始登上了高等学校的大雅之堂，可以这样说，刘天华先生开创了二胡演奏艺术的新纪元。在这以后，出现了华彦钧(阿炳)、刘北茂、蒋风之、陈振铎、陈永禄、陆修棠、孙文明等一大批民族民间二胡演奏家。他们的作品如《二泉映月》(华彦钧)、《小花鼓》(刘北茂)、《怀乡曲》(陆修棠)、《流波曲》(孙文明)等均是脍炙人口、深受人民群众喜爱的乐曲，他们的演奏更是为人民群众所欢迎。

1949年新中国成立后，民族音乐得到了前所未有的发展，二胡演奏艺术的发展也随之突飞猛进，五六十年代在张韶、张锐、王已、项祖英、鲁日融等一批二胡教育家、演奏家的努力下有培养出了新一代的二胡演奏高手，闵惠芬、王国潼、肖白墉等一批演奏家是新一代二胡演奏家的代表;专业二胡作曲家的出现为二胡艺术的发展注入了新的生机。20世纪60年代刘文金的《豫北叙事曲》、《三门峡畅想曲》曾经轰动整个民乐界，而20世纪80年代刘文金的大型民族管弦乐和二胡协奏曲《长城随想》的出现对二胡的演奏技术更是作了许多创新。正是在几代人的不断努力下，二胡这门古老而又年轻的艺术才焕发出更加绚丽的光彩。

小吃历史发展范文【第二篇】

大概在公元前7000-5000年，人类和葡萄酒结下了不解的情缘。同时那个时候也是人类第一次在葡萄原产地定居的时期，这个时期的人们转变以往的生活方式，学习驯养动物和种植庄稼，同时为了储备足够的食物过冬，人们学会了制作葡萄酒。

考古学家指出，第一批种植葡萄和酿造葡萄酒的人类可能居住在外高加索地区——高加索山脉南部地区，黑海和里海之间。这个地区位于当今的亚美尼弧和格鲁吉亚境内。

这个时期的闪族人为葡萄酒的发展做出了杰出的贡献!埃及人和腓尼基人是闪族人的两大贸易伙伴。埃及人记载葡萄酒年份和葡萄园，这对葡萄酒初期的'历史产生了非常重要的影响，而腓尼基人对葡萄树的栽培和饮用则给当今的葡萄酒带来了更加深远持久的影响!

在古代文明中，希腊人对葡萄酒文化也起到了促进作用，希腊人通过殖民拓展了葡萄种植区域，发展了葡萄酒酿造和葡萄栽培的技术，并向大众推广葡萄酒。

希腊文化衰退后罗马人开始在欧洲地区扩张，罗马人用手稿记录葡萄栽培和葡萄酒酿造，了解土壤、坡度和葡萄园方位的重要性，并发展了欧洲的葡萄酒贸易，随着罗马帝国的扩张，欧洲葡萄园也得到广泛拓展，在柏油公路出现之前，河流是最有效的交通路线，所以罗马人在主要的河流沿岸建立了很多葡萄种植区。罗马人对当今一些欧洲地区的葡萄酒发展算是功不可没，这些地区包括：法国勃艮第、波尔多、香槟、阿尔萨斯、隆河谷等等。

大约在公元前4世纪，罗马文化衰退，帝国消失之后，欧洲进入了所谓的“黑暗时期”，与罗马帝国相比，这个时期的葡萄酒更加的具有地域局限性。而基督教修道士在这个时期为葡萄栽种和葡萄酒的酿造作出了卓越的贡献，葡萄酒也称为基督教圣餐中不可或缺的一部分。

富裕的、有学问的本笃会对文献求之若渴，他们记载了葡萄栽培和葡萄酒酿造的重要资料。通过接受捐赠，他们聚集了欧洲一些最好的葡萄园，其中一些葡萄园仍然在法国和德国境内经营，而勤劳的西多会修道士也建立了很多重要的葡萄园。

15世纪之后，很多非宗教的内容逐渐引入葡萄酒行业，新世界大门的敞开后，增加了栽培葡萄的机会，葡萄酒行业也在南北美洲境内新的人口聚居地迅速发展，修道院的葡萄园如雨后舂笋般涌出，同时为了满足教堂和商人的需要，商人们在港口城市设立店铺为欧洲和美洲人提供葡萄酒。

19世纪末，优质葡萄酒的紧缺在欧洲地区滋生了很多犯罪行为，假冒伪劣猖獗，为了保护葡萄酒行业，各国政府被迫采取措施预防假货，保证酒标上地理产区的真实性。到了20世纪30年代，法国已经建立了一套监控地理产区命名(酒标上标出的地理产区)的法规，后来成为葡萄酒行业的国际标准。

做法：选取白色的背景，倾斜酒杯，以便观察酒液的中心色和边缘色。

1、做法：摇晃酒杯，扩大酒液与空气接触的面积，让香味释放出来。

2、专家重点提示：注意酒的洁净度。迅速闻一下葡萄酒，有清新的水果味吗?如若有，则说明此酒不错。不过，若是闻到了湿纸板的味道，那此酒很可能受到了橡木塞的污染，有所缺陷。

1、做法

我们的舌头对不同的味道感知部位不同，所以你需要大抿一口，让酒液在口中翻腾，感受葡萄酒的苦味、咸味、甜度和酸度。直接吞下酒液的做法并不可取，只有通过在口中翻腾酒液，才能体会到它的不同层次和风味。葡萄酒专家们品酒时，会轻微张嘴，空气进入口腔与酒液接触，使得酒的香味释放出来，直逼鼻子部位的嗅觉受体，滋味不言而喻，大家不妨可以学学。

2、专家重点提示：酒体是葡萄酒在你口腔中的重量，分为轻盈、中等和厚重。与牛奶进行对比会更方便大家的理解和记忆：轻盈酒体就像脱脂牛奶，中等酒体就如全脂牛奶，而厚重酒体好似奶油。葡萄酒中的干型常被大家误解，其实干型是指葡萄酒含糖量少，没什么甜味，而不是带有苦味。大多数的红葡萄酒都是干型的。

小吃历史发展范文【第三篇】

从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段：

1、平均主义条件下的赏罚调剂。完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为：(1)企业主大权独揽;(2)企业处于初创期;(3)规模和人数较少;(4)基本上没有科学管理理念。

2、主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点为：(1)企业有一定的层级结构和一定的授权;(2)管理科学处于萌芽或导入阶段;(3)粗放式管理。

3、“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点为：(1)科学管理的探索与发展阶段;(2)量化管理的萌芽阶段。

4、量化考核与目标考核(mbo)阶段。通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：(1)精细化管理;(2)企业对科学管理需求较旺;(3)企业战略管理未形成体系。

5、基于kpi(key performance indicator)的绩效考核。通过分析职位(岗位)说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立kpi指标库，指标数一般不超过10个。再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门之间的条块分割比较明显。企业特点：(1)较扎实的管理基础;(2)科学管理深入人心。

6、bsc(balanced-score card)以战略为基础的绩效管理.90年代初，由美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰在观察、研究、分析美国众多大企业的基础上发展出来的一种战略管理工具。它是在战略假设的基础从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面进行层层推演，将战略(策略)目标最终落实到执行部门和个人。指标清析的传递整个组织的战略，指标与指标之间联系非常紧密。bsc是一种战略管理工具，因此更适合于团队绩效管理。企业特点：(1)具有先进的企业管理理念;(2)完整、系统的战略管理体系。

绩效评价从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，上面介绍的是几种主要方法，除此之外还有利润(责任)中心、hu绩效考核等很多方法与技术，绩效评价也是人力资源管理与开发的重点与难点，相信随着管理学界的深入研究将会有更多、更科学的方法与技术出现。

二、目前企业绩效评价存在的主要问题

新的管理技术与方法总是伴随原有管理方法运用的过程中出现的管理问题而出现，绩效评价也不例外，目前企业绩效评价存在的最突出问题主要有以下几个方面：

1、未与企业战略实施连结。绩效指标未将战略目标层层分解到员工个，企业战略目标出现希释现象，员工出现与企业战略目标相违背的行为。

2、未与人力资源其它业务模块相连结。将其视为一种专门的技术没有与人力资源其它业务模块协同发挥作用。

3、直线部门参与不够。将其视为人力资源部的事情，各级管理者没承担相应的责任。

4、未将个人绩效与团队绩效相结合。个人业绩与团队业绩在很大程度上存在差异，对个人业绩评价优良并不等于团队业绩优良，只有用团队业绩来管理个人业绩才能产生方向一致的合力。

5、绩效指标繁杂，重点不突出。绩效考核最忌讳的是考核指标过多，面面俱到，指标过多必然影响权重的分配，使我们要关注的重点指标淹没在繁多的考核指标中，再加上人的精力总是有限的，过多的指标必然削弱员工对重点工作的关注。

6、追求短期利益，忽视长期利益。考核指标过度强调短期的财务指标，忽略或不重视企业经营安全指标，为企业的衰亡种下了祸根。我们经常可以看到许多企业在快速成长期总是在说销售额要达到多少，实现利润要达到多少，很少听到经营安全指标，市场安全指标，内部管理方面的指标。随着企业的迅速成长，管理问题成堆，公司最终由内耗走向衰落和消亡。财务指标是长期内在驱动因素的外在表现。

7、评价指标单一。不分人员类别统一采用一套评价指标，看起来形式上整齐划一，实际上评价的征对性和效用性极差。不同类型的员工有不同的素质模型，如研发人员重要素质是创新能力，生产人员强调的是技能，管理人员强调的是综合分析能力、自律等。用统一的模型来评价不同的人显然不合适宜，这样的评价不会产生积极的效果。

8、评价目的运用单一。绩效评价仅用于奖金的分配，这也是绩效评价没有与人力资源其它功能模块综合运用产生的恶果。因为要分配奖金，评价人在评价时容易走中间路线，“你好、我好，全都好”，做老好人;另一方面对于被评价人来说也不愿暴露或正视自身的缺点与不足，这样对于改进公司与员工本人绩效都极为不利。

三、建立绩效评价体系的一般性原则

建立科学合理的绩效评价体系就要有效避免绩效评价存在的一些主要问题，建立绩效评价体系的一般性原则为：

1、从企业年度策略出发由上到下分解与推演考核指标，建立考核指标体系;

2、财务指标与非财务指标并重;

3、选取关键绩效指标(kpi);

4、将组织、团队与个人绩效管理相结合;

5、将业绩考核与个人成长性考核分离，个人成长性考核不与奖金挂构。

绩效评价是否能通过员工个人的绩效考核达到促进企业的业绩，实现企业与员工的双赢，其关键点在于：(1)指标体系的建立是否科学;(2)评价方法的选择是否得当。

四、绩效评价指标体系的建立

科学的指标体系是正确绩效评价的前提，没有这一前提就谈不上去正确评价。

指标体系的建立过程实际上是将企业总目标连结到个人，实现团队绩效和个人绩效良性互动的过程，指标分为企业一级指标、企业二级(部门)指标、企业三级(个人)

指标内容量化一是来源于直接的经营目标，如销售额、利润额等;二是在经营目标的基础上通过全面预算得来的参考数据，如与经营目标匹配的成本、费用;三是通过历史数据直接统计与分析，如人员流动率。任何无法量化的指标都毫无考核意义，即使是无发用数字直接表示的指标也应用计划、方案、完成时间来管理。

五、绩效评价的评价方法

指标体系的建立为员工绩效评价奠定了良好的基础，但是没有与之相配套的评价方法绩效评价的良好初衷也会落空，评价结果很容易使人产生不公平感与不信任感。

绩效评价过程中常见的现象有：

1、标准理解的不一致出现的评价偏差;

4、绩效评价缺少互动：上级关起门来按评价标准对下级评价，不与被评价人进行沟通。

所有这些都使人对绩效评价结果产生强烈的不信任感，起不到员工激励的作用。因此在员工绩效评价的过程中我们可以采用以下一些措施：

效价=目标×价值

激励的程度大小取决于人希望得到什么，希望得到的东西对他来说的重要性如何，他得到的这种可能性有多大，即使这种东西对他来说很重要，但通过本人在怎么努力也无法获得，那么也不会产生丝毫的激励效果。

从上述理论我们可以得出这样的结论，要有效激励员工应遵循下列一些基本原则：

1、激励制度的设计应首先以员工基本生活资料和职业安全为出发点;

2、激励应针对不同层次的员工需求;

3、激励目标的设计应该是通过努力可以取得的。

七、绩效评价与员工激励的关系

员工激励实际上是通过资源分配从而使员工知道，达到企业预期的目标就会获得应有的报酬。但有限的资源如何分配?分配给谁?这就涉及到绩效评价的问题，通过绩效评价我们可以衡量员工达成目标的程度，辨别谁是我们的骨干，谁阻碍企业发展。管理学界著名的“20/80原则”讲的是企业业绩的80%是20%贡献的，因此辩识企业中的骨干是人力资源管理重要关注点，公司的资源应尽可能地向这些人倾斜。如果没有绩效评价我们就无发实现资源分配，进而无法实现员工激励。

是不是绩效评价决定所有的激励要素分配呢?并不尽然，如我们经常应用的不用金钱购买的“赞许”和表示赞许的肢体语言。绩效评价决定的是企业中相对希缺的资源分配。

如果只有绩效评价又会出现什么样的现象呢?绩效评价如果与员工激励制度脱节或激励制度不具有应有的激励功能，也就是绩效评价与员工的需求不相关或关系不大，那么这样的绩效评价不会引起员工的重视，只会是一种流于形式的摆设。

因此绩效评价与员工激励关系可以理解为：

1、它们是相辅相成的有机统一体;

2、绩效评价是员工激励的'前提，没有绩效评级也不可能存在有效的员工激励;

3、员工激励是绩效评价的保证，没有员工激励，绩效评价就失去了存在的意义。

另外，处罚、奖职、降薪是不是激励呢?实际上它们也是一种激励手段，是相对于升职、升薪等正激励的负激励，我们把它看成负数。我们在实际工作中用得比较多的是正激励，负激励我们也会运用，但在运用时必须慎之又慎。

八、激励机制的设计

1、建立基于能力的薪酬体系，这是分配的核心问题。

基于能力的薪酬体系是指以员工具备的知识、技能而给予的报酬，它是在这样一种假设的基础上产生的：具有相应知识和技能的人会做出相应的绩效。也就是对绩效的潜在可能性支付报酬，至于是不是真的能做出这样的业绩，做出多少业绩，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬。众所周知，从日本起源的年功序列工资制在80年代以前，也就是重视工作经验的年代，对员工起到了良好的激励作用，但在知识经济时代，这种薪酬制度失去了原来的风光，为众人所苟病，原因在于这种制度下论资排辈严重，有才能的年青人受到压制，能力得不到施展。

设计具有竞争力的薪酬水平与薪酬结构。根据公司规模、市场薪酬水平、行业薪酬水平确定企业总体薪酬水平，采用一定的人力资源技术确定企业中不通职级的薪酬水平，如通行的25p、50p、75p方法。即使企业资源实在有限，对于骨干人才也应提供具竞争力的报酬。薪酬的结构设计合理也会体现明显的竞争力与激励作用。激励的手段是满足员工的需求，薪酬结构中应包括哪些内容，哪些内容是员工需要的?这也是我们应考虑的问题。在薪酬设计时，我们可以通过员工调查获得数据进行排序，有根据的选择，这样的结构必然是员工想要的。报酬结构中除开固定部分(保健作用)外还应有浮动部分(激励作用)，浮动部分与绩效评价挂钩。

为了激发员工的主人翁热情和关心公司的长远发展，有条件的公司还可实行员工持股计划(esp)和股票期权计划(es0p)，通过绩效评价获得的点数确定员工分配的份额。

2、设计自助式福利包

福利也有激励作用就看你怎样去设计它，当今的社会越来越强调个性化服务、订制服务，员工的需求多种多样，统一的福利项目显然无法最大限度的满足员工的需求。因此我们在设计福利项目时应提供个性化服务，可以开列包含诸多项目的福利菜单，员工通过绩效评价获得的点数在菜单上购买自己喜好的福利项目，就象我们吃自助餐一样。这样员工的需求得到了最大限度的满足，就自然会产生激励作用。

3、培训，为员工打造金饭碗

生活在知识更新加速和充斥着强烈竞争气息的年代，我们，尤其是软件、信息、电子行业的从业人员经常会问自己：明天的早餐在哪里?答案只有一个：在培训里。企业的培训分为两个层面，一是员工职位知识更新培训，以使员工在职位上做出更出色的业绩，需要培训的内容可以通过绩效评价获得;二是为员工今后发展提供动力的培训，它要与员工的志趣和发展方向相结合(职业生涯规划相结合)。培训在现代企业中已成为留住员工的利器。pg(宝洁)在跨国企业中的工资来说是比较低的，但为什么还有那么多人驱之若骛呢?就其原因是pg能在培训方面花“血本”。

4、为骨干员工进行职业生涯规划

一个人看不到前途或看到自己的前途已到尽头，很自然就会没有动力。人力资源管理者要想避免这种情况的过早出现，首先就要修建职业发展跑道，其次是要结合员工的个性、特长和喜好同员工一道规划发展方向(当然最好是与公司的发展相吻合)，树立目标。员工始终看到前方有目标招手自然就会自我激励。

5、适度授权和扩大工作内容

在工作中我们会发现这样的情况：以前非常优秀的员工现在做同样的工作，为何绩效低下，还屡有抱怨?通过分析发现，并不是能力的问题也不是报酬的问题，而是做同样工作太久的问题，这样的员工喜好承担更大的责任，喜好面对挑战，喜欢接触新事物，因此最好的激励方法就是给予一定的权限或扩大工作内容，充分发挥其性格特点与能力，满足其成就感。

6、其它一些激励技巧(引自《水煮三国》，2003年7月第一版，作者：成君忆)

(4)    颁发奖状：树立榜样，榜样的力量无穷;

(5)    和员工共尽午餐;

(6)    给员工自己制订工作目标的机会;

(7)    鼓励他们的现身精神;

(8)    策划员工之间的竞争。

激励员工的方法与手段多种多样，企业与领导不同,运用的激励方法也不同，没有什么是最好的，只有能最大限度满足员工的需求，最符合企业文化，才是最好的。

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小吃历史发展范文【第四篇】

士为知己者死，女为悦已者容。在当今社会化妆已经是件平常的事了。下面网友来给大家介绍下化妆的发展历史，欢迎大家阅读。

了解一些过去的东西，也许会对你的生活有好处!用自己的感受，体会一下“以史为镜”的涵义!

据说画眉之风起于战国，在还没有特定的画眉材料之前，妇女用柳枝烧焦后涂在眉毛上。古代妇女画眉所用的材料，随着时代的发展而变化。从文献记载来看，最早的画眉材料是黛，黛是一种黑色矿物，也称“石黛”。描画前必须先将石黛放在石砚上磨碾，使之成为粉末，然后加水调和。磨石黛的石砚在汉墓里多有发现，说明这种化妆品在汉代就已经在使用了。除了石黛，还有铜黛、青雀头黛和螺子黛。铜黛是一种铜锈状的化学物质。青雀头黛是一种深灰色的画眉材料，在南北朝时由西域传入。螺子黛则是隋唐时代妇女的画眉材料，出产于波斯国，它是一种经过加工制造，已经成为各种规定形状的黛块。使用时只用蘸水即可，无需研磨，因为它的模样及制作过程和书画用的墨锭相似，所以也被称为“石墨”，或称“画眉墨”。到了宋代，画眉墨的使用更加广泛，妇女们已经很少再使用石黛。关于画眉墨的制作方法，宋人笔记中也有叙述，例如《事林广记》中说：“真麻油一盏，多着灯心搓紧，将油盏置器水中焚之，覆以小器，令烟凝上，随得扫下。预于三日前，用脑麝别浸少油，倾入烟内和调匀，其墨可逾漆。一法旋剪麻油灯花，用尤佳。”这种烟薰的画眉材料，到了宋末元初，则被美其名曰“画眉集香圆”。元代之后，宫廷女子的画眉之黛，全部选用京西门头沟区斋堂特产的眉石，至明清也如此。到了20世纪20年代初，随着西洋文化的东渐，中国妇女的化妆品也发生了一系列的变化。画眉材料，尤其是杆状的眉笔和经过化学调制的黑色油脂，由于使用简便又便于携带，一直沿用到今天。

中国妇女使用妆粉至少在战国就开始了，最古老的妆粉有两种成分，一种是以米粉研碎制成，古粉字从米从分;另一种妆粉是将白铅化成糊状的面脂，俗称“胡粉”。因为它是化铅而成，所以又叫“铅华”，也有称“铅粉”的，两种粉都是用来敷面，使皮肤保持光洁。

关于米粉的制作方法，在《齐民要素》里有比较详细的记载，最原始的制粉方法，是用一个圆形的粉钵盛以米汁，使其沉淀，制成一种洁*粉腻的“粉英”，然后放在日中曝晒，晒干后的粉末即可用来妆面。由于这种制作方法简单，所以在民间广泛流传，直到唐宋时期，人们制作米粉，仍然采用这种方法。还有一种香粉，是用粟米制作，类同上，只是最后再加上各种香料，便成香粉，由于粟米本身含有一定的粘性，所以用它敷面，不容易脱落。和米粉相比，铅粉的制作过程复杂得多，从早期的文献资料看，所谓铅粉，实际上包含了铅、锡、铝、锌等各种化学元素，最初用与妇女妆面的铅粉还没有经过脱水处理，所以多呈糊状。自汉代以后，铅粉多被吸干水份制成粉末或固体形状。由于它质地细腻，色泽润白，并且易于保存，所以深受妇女喜爱，久而久之就取代了米粉的地位。除了单纯的米粉、铅粉以外，古代妇女的妆粉还有不少名堂，如在魏晋南北朝时期，宫人段巧笑以米粉、胡粉掺入葵花子汁，合成“紫粉”。唐代宫中以细粟米制成“迎蝶粉”。在宋代，则有以石膏、滑石、蚌粉、蜡脂、壳麝及益母草等材料调和而成的“玉女桃花粉”。在明代则有用白色茉莉花仁提炼而成的“珍珠粉”以及用玉簪花合胡粉制成玉簪之状的“玉簪粉”。清代有以珍珠加工而成的“珠粉”以及用滑石等细石研磨而成的`“石粉”等等。还有以产地出名的，如浙江的“杭州粉”(也称官粉);荆州的“范阳粉”;河北的“定粉”;桂林的“桂粉”等等，粉的颜色也由原来的白色增加为多种颜色，并掺入了各种名贵香料，使其具有更迷人的魅力。近半个世纪以来，随着考古工作的深入开展，大批妆粉实物相继出土，有的盛在精致的钵内，有的安装在丝绸的包里，最有特色的是从福建福州出土的南宋妆粉，被制成特定形状的粉块，有圆形、方形、四边形、八角形和葵瓣形等等，上面还压印着凸凹的梅花、兰花以及荷花纹样。

小吃历史发展范文【第五篇】

巨型化是指为了适应尖端科学技术的需要，发展高速度、大存储容量和功能强大的超级计算机。特别是在军事和科研教育方面对计算机的存储空间和运行速度等要求会越来越高。此外计算机的功能更加多元化。

微型化。

随着微型处理器(cpu)的出现，计算机中开始使用微型处理器，使计算机体积缩小了，成本降低了。另一方面，软件行业的飞速发展提高了计算机内部操作系统的便捷度，计算机外部设备也趋于完善。四十年来，计算机的体积不断的缩小，台式电脑、笔记本电脑、掌上电脑、平板电脑体积逐步微型化。

网络化。

互联网将世界各地的计算机连接在一起，从此进入了互联网时代。计算机网络彻底改变了人类世界，人们通过互联网进行沟通、交流，教育资源共享、信息查阅共享等，特别是无线网络的出现，极大地提高了人们使用网络的便捷性。

人工智能化。

计算机人工智能化是未来发展的必然趋势。人类不断在探索如何让计算机能够更好的反应人类思维，使计算机能够具有人类的逻辑思维判断能力，可以通过思考与人类沟通交流，抛弃以往的依靠通过编码程序来运行计算机的方法。

多媒体化。

传统的计算机处理的信息主要是字符和数字。事实上，人们更习惯的是图片、文字、声音、图像等多种形式的多媒体信息。多媒体技术可以集图形、图像、音频、视频、文字为一体，使信息处理的对象和内容更加接近真实世界。

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