实用企业职业生涯规划书通用8篇

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企业职业生涯规划书【第一篇】

公司从以下几个方面开展工作：

1、提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《多项人格特质测验》、《职业兴趣六边形测验》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。

2、提供信息支持。公司根据员工的`工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构；企业发展战略；企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等，利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。

3、设计多重职业生涯路线。企业帮助员工确定职业发展道路，设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。

4、提供咨询帮助。公司举办一系列的职业生涯规划研讨会，分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨；公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。

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企业职业生涯规划书【第二篇】

时间就如同白驹过隙般的流逝，你在职业发展道路上还顺利吗？我想我们需要好好地做个职业规划了。职业规划的开头要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是网友为大家分享的“实用企业职业生涯规划书通用8篇”，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

方向：网络营销、企业管理

总体目标：管理学市场营销方向硕士，毕业后成在知名电子商务公司工作。

1.社会一般环境：

中国政治格局稳定，经济发展平稳，中国尚处在发展中国家，经济仍旧处于转型时期。社会大环境下的经济普遍有些不景气，对中国的企业来说是一个挑战。要做的就是迎接挑战，把握机会。

2.电子商务职业特殊社会环境：

电子商务近年来发展迅猛，但是电子商务领域尚不完善。电子商务与经济学、管理学、计算机密不可分。而这些学科理论都源自于国外，中国目前的企业还有许多不成熟的地方，因此电子商务人才缺口很大，中国急需这部分人才。未来的近二十年都是电子商务飞速发展的时期。基于互联网的网络环境下的经济贸易已逐渐与传统的经济贸易相融合。电子商务可以说未来发展前景光明，电子商务专业是一个正确的选择。

1.个人分析：

（1）、自我盘点：我生长在一个南方沿海城市，初中高中所就读的一直都是重点中学，高考失力，没有考上理想中的学校，相比其他的高中同学，心里难免会有一些落差感。而我正在努力学习克服这种落差感。本人性格较内向，喜欢独处，但并不排斥与人交往，并且喜欢交朋友。喜好读书，旅游，音乐，思考偏感性。有时做事优柔寡断，容易思前想后但是行动更不上，同时有时做事情缺乏坚持，无法克服懒惰的缺点。

在文字编辑方面有一定的兴趣，喜欢把所想的写下来，并且进来对网络营销方面和计算机知识也挺感兴趣。未来工作和考研这两项选择，我想我会选择考研。这并非躲避就业压力。我想我如果工作我也会有信心能做好一份工作，但目前近五年想先努力学好专业知识，沉淀自己。

（2）、解决自我盘点中的劣势和缺点

我的缺点就是不够坚持。但其实这就是决定一个人做事的关键所在。虽然克服缺点并非一朝一夕的事情，但我想我认识到了自己的不足并且会做出计划，一步一步的纠正自己，改正自己。学习上一定要坚持，不敢“三天打鱼两天晒网”。有句话说，越努力越幸运。我想我会摸索好学习方法，珍惜利用好每一分每一秒。我会越学习越快乐。鲁迅先生说，时间就像海绵，挤一挤就会有的.。我想在把握时间方面，我应该利用好那些闲散的时间，这也是非常关键和重要的。最最重要的不仅是认识，而是要付出行动。

2.角色建议：

爸爸：我的爸爸曾经是一名军人，现在转业在福建省广电集团网络中心工作（大概就是数字电视）。爸爸在社会上有积累一定的人脉，因此希望我考取研究生然后留校当老师。他认为我是一个女生，当老师是很好的选择，对以后的事业和家庭都有帮助。

妈妈：我的妈妈就是一名家庭主妇。妈妈认为学历对一个人就业十分重要。在如今本科生已经不值钱的年代，妈妈认为读研究生是再正常不过的事情。她认为家里条件尚可，并不指望我马上工作，而是希望我努力多学习。她希望我考取研究生之后能进入银行或者是证券行业工作，同样认为正规的工作比较适合女生，对以后家庭也会有一定的帮助。

虽然父母的建议都是希望我考研究生，但是我想不管我怎样选择，他们最终还是会尊重我的选择。

近期学业目标：

20xx年-20xx年：准备考研（但是具体学校和具体专业还不明确，待与导师讨论）

考取驾照（认为在校期间是拿驾照的最好时期）

20xx年：我毕业，但尚不知是否考取研究生，若没有考取研究生，我会去努力找工作。重新调整职业生涯规划。若考取研究生，则另作安排，同样也会重新调整我的职业生涯规划。

企业职业生涯规划书【第三篇】

职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导，恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理;再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：

1、了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。

企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的`合适人选。

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员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围，形成强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。

3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。

企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。外资企业中，在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位，以避免员工职业通路的堵塞，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

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企业职业生涯规划书【第四篇】

就自身而言，我认为自己的兴趣与爱好其实是比较广泛的，具体的讲自己对电脑、军事文学以及音乐方面比较感兴趣，同时还比较关心体育方面的新闻。而我的爱好也是基于这些兴趣之上的喜欢玩电脑、喜欢看书、喜欢听音乐、喜欢交朋友。

(1)性格的态度特征：我的性格比较诚实、正直的，相对谦虚但不乏张狂，在做事情时认真勤奋责任心强，同时有一定的创新意识。在自己的生活与同学及其他人的交往中是比较大方的，同时自己做事情虽然细心但还是比较马虎的。

(2)性格的情趣特征：我的性格在情趣上是典型的北方的那种，比较容易冲动，情绪欠稳易波动。

(3)性格的意志特征：我的性格在意志方面是比较果断、顽强、有点倔强，坚持对一些事情不会轻易放手。但是不可否认的是在意志力控制方面做的不是很好，这或许是我的一个比较大的缺点，在对事物的预知上是属于乐观但同时有比较强的忧患意识。

(4)性格的理智特征在感知注意方面，我是属于那种主动观察的类型;在想象方面，我是属于主动想象的类型，是那种发散型的类型，同时我认为自己在做事情的时候是现实主义与幻想主义的结合。

在一般能力上，我认为我的智力还是中等偏上的，在注意力上比较集中，善于观察，记忆力较强，思维比较开阔，想象力较强。在特殊能力上，也就是我的特长上，我认为自己并没有什么特长，只是自己的兴趣所到对一些东西投入了，或许会做的较好一点。

(1)我的个人能力：在能力上我自知自身能力还是比较欠缺的，但是通过大学近一年的学习生活与锻炼，我认为我的社会交际能力比较强，具有一定的组织领导能力、实践能力较强。

(2)我的相关经历：我相信我在大一里面，在社会实践方面还是比较强的，我利用双休日时间去做一些各种各样型的大学生兼职活动，一是为父母减轻一些负担，同时锻炼自己的社会实践能力，二是利用这些机会去学习别人家的工作方法和管理经验，同时开阔自己认识社会的视野。

(3)相关知识：通过平时的课堂学习加上课余时间的自我学习，对自己所学的专业知识有一定特别的深入了解，同时对其他各门专业知识也都稍微略知一二。

企业职业生涯规划书【第五篇】

在于企业界接触的过程中我们发现，越来越多的企业开始关注和应用绩效管理，但是也有越来越多的企业开始产生疑问：目前绩效考核结果最常见的应用就只体现在薪酬上，激励效果十分有限，并且容易产生利益导向性，而职业生涯规划又无从下手，或者无法产生出实际效果。

在咨询工作中，针对企业的这些疑问，我发现，企业职业生涯规划的操作误区主要体现在以下几个方面：

最常见的误区是混淆个人职业生涯规划的企业职业生涯规划。

职业生涯规划包含两个部分：个人职业生涯规划和企业职业生涯规划。这两个部分有很大的相关性，但是并不完全重叠。

从个人职业生涯规划的定义我们很容易产生一个错误的观念，认为个人职业生涯规划应该是员工自己的事情，企业顶多进行几次培训教导大家去做就行了，其实恰恰是由于这样的错误观念，会导致职业生涯规划工作难以产生实际的效果。

首先，每个人都有自己的人生规划，但是企业不对员工进行相应的职业生涯规划辅导会让很多员工对自己的未来个人定位产生错位，例如，一位行政人员总是觉得自己性格开朗，擅长交际，应当从事营销工作，但是当企业真的满足他的这项需求的时候，却发现他不适合做营销工作，他最擅长的还是行政管理工作。对于这种情况，企业可以采用一些职业倾向，能力倾向方面的测评工具，对员工的个人发展规划提供建议。

其次，企业并不是一个可以满足所有人梦想的福利机构，不能想方设法去做到所有员工想做什么就让他做什么，适合作什么就去做什么，企业应当明确各个层级对人力资源的需求，包括近期需求和长期需求。根据这些需求，一方面在人员的

招聘

和甄选上选择个人发展目标和企业发展目标相一致的员工进入企业，另一方面，经常给员工做相应的职业生涯规划引导工作，让员工的个人能力发展能够支撑企业的核心能构建。

总结性的来说，企业在员工个人职业生涯规划当中的作用就是发现和分析员工需求，选择员工需求，引导员工需求。

然而，员工仅仅有进取的意愿是远远不够的，那就需要进行企业职业生涯规划。

如果说企业在个人职业生涯规划中所起的作用是发现运动员，训练运动员，那么企业职业生涯规划就是建设运动场和运动跑道，制定比赛规则。

因此，企业职业生涯规划需要做一下三项工作：

第一是建场馆，划跑道，也就是规划职业发展通道。我们知道，在原有的旧的企业体制当中，官本位思想十分的严重，不管是员工想追求个人提升还是加薪，唯一的办法就是升官。而在金字塔形的组织结构当中，中高层位置毕竟有限的。于是，许多老企业这样的情形十分普遍：一是充斥各种副职和稀奇古怪的职位，为的是给那些需要提升的员工一个交待，二是很多技术人员在座上管理岗位之后，管理做不好，技术也丢掉了。因此，一个具有一定规模的企业，应当规划双阶梯，甚至多阶梯的晋升通道。

企业职业生涯规划书【第六篇】

在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上末叶要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。

2、有目标感，保持热忱二十年。

即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。

企业职业生涯规划书【第七篇】

员工流失的原因是多样性的，但又与公司内外部环境、人力资源政策、管理机制、文化氛围等对员工心智变化的影响息息相关，这些因素可以从员工的职业周期的心智变化的角度去分析研究，以期找到问题的症结。

从职业周期看员工心智模式的变化。

企业的生命周期反映了组织的生命特征与股东价值的周期性规律，产品的生命周期代表了产品在市场中的未来预期价值对企业销售实现的周期性规律，而员工的职业周期则表明了“员工职业”状态的功能与价值与企业战略目标的周期性规律。

员工的职业周期所反映出的状态特征变化与其个人的知识素养、价值观念、个人经历、成败经验等形成的思维方式和行为习惯有关，即与员工的“心智模式”、“情商”有关。每个人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便会影响其人自觉或不自觉地从某个角度去认识、思考问题，并用自己习惯的行为方式去解决问题，也与企业的使命愿景、价值观念、人文环境、管理风格、制度规范等有密切的关联。所以，企业有必要认真研究员工不同职业周期的心智变化和规律，发现员工的职业性向差异，制定有效地人力资源管理和开发策略，从而为吸引人才、培育人才、使用人才、最终保留人才找出有效的方法。

一个员工的职业周期要依次经历“求入”、“求同”、“求异”、“求出”、“求联”这五个阶段，在五个阶段中，员工的心智模式会规律性的体现在对企业利益的关注、对自身技能的训练、对任务的理解、对业绩的追求、对成就的需要等方面，具有不同的思维模式、行为方式，这也是企业应该重点关注的地方。

本文发表于博锐|boraid|。

不同职业周期的留人策略。

一、求入期――关注利益：

员工侧重于对公司环境客观性的整体评价，思维模式中频繁出现的关键字是“有什么事”，这里所谓的事更多程度上是与进入个人视野的其他公司相比较的事，诸如公司的业务性质、作息形态、薪酬水平之类通常是其观察思考的焦点。这一时期，员工在行为方式中表现出严重的“自我整饰”倾向――与求偶时的动物行为和相亲时的个人表现非常相似――不管具体什么样的动机，一定是按照自己的想象和理解，通过“包装”、“伪装”等以最优化的方式来美化并表现自己，这种时期通常表现在个人求职或被考察期内所表现出的行动。

研究显示，几乎80%的人才流失与企业招聘阶段对人才真实素质判断的失误有关，为把好人才的“入口关”，企业应采取科学、有效的方法和技术，准确的甄别企业合适的人才：

1.确保人才的价值观与企业文化匹配。人才流失的主要原因不是知识或能力上的不足，而是他们与企业文化的不适应。为此，企业招聘人才一定要“对口”，应当把价值观作为人才受聘与否的首要标准。

通常的做法是通过面试、笔试、心理测试和职业调查，对求职者或考察期的员工进行职业道德、职业取向、工作动机等方面的考察，同时让求职者或考察期的员工充分了解企业的文化理念和核心价值观，启发他们将企业价值观与自己的价值标准进行比照，做出差异水平判断，从而去伪存真，优胜劣汰，确保新员工的综合素质与岗位要求一致。

2.实施新员工试岗。多数企业在招聘员工时仅向他们提供关于企业及工作的积极信息，一些人才在工作一段时间后之所以会离开，就在于他们对企业抱有不切实际的或不准确的期望，实施新员工试岗被实践证明是解决这一问题的较好方法。

通常的做法是让考察期员工参观企业的工作现场，熟悉核心业务流程和作业程序，最好观摩一个从起点到终点的完整的投入产出过程，可能的情况下，让他们参与其中的某个操作环节，加深他们对工作属性特点的认识。从中既能发现人岗适配的人才，又让员工正确的定位自己的岗位期望。

3.注重人才结构的合理搭配。企业在招聘人才时，还应注重各层次人才的合理搭配，这样员工间更容易团结和配合，减少矛盾和磨擦。

通常的做法是在招聘时一要注意应聘者们性格、能力、特长的差异，避免在上岗时出现“扎堆”现象，二要注意待配置岗位的主管、同事与应聘者的差异性，避免“对立”现象。

二、求同期――关注任务：

员工侧重于对公司中日常具体事物的观察，思维模式中高频繁出现的关键字是“做什么事”，这里所谓的事更多程度是与其个人所在公司的部门分工、关联岗位职责、上级关注事物之类通常是其观察思考的焦点。这一时期，在行为方式中表现出严重的“追求接纳”的倾向，获得同事的接纳、认同和配合是主要的行为动机，为了证明自己值得被公司雇用，往往不惜中断、弱化甚至改变自己原有的行为习惯。这种时期一般在员工入职后的试用期内所表现出。

一个刚入职的新员工往往对企业充满着好奇、期待和希望，并且积极的摸索、揣摩一切可以接触的企业信息，以期对工作环境、人际环境、组织环境、文化环境等快速的适应，并“摩拳擦掌”。在这段新鲜、敏感的时期里，面对完全陌生的环境和人，他们极需要“呵护”式的沟通与指导，此时企业应该对新员工体现出充分的关心，帮助其适应新的职场变化。

通常的做法一是公司要承担起“育人”的责任，部门领导要从“考官”转变成“教练”的角色，通过各种方式的沟通、指导、帮助新员工了解自身的定位、工作流程、岗位职责以及工作存在的问题等，在双方之间达成共识，使其有一个较为宽松的工作环境，消除新员工在工作上的顾虑，使其能放开手脚大胆工作，在部门内部建立一种“沟通交流机制”，尽可能的缩短新员工的上岗磨合期，促进新员工的快速成长。在“育”的过程中再次“大浪淘沙”，不断的调整，使新员工的自身发展与公司的期望在调整中达到一致，避免因试用期内的管理问题或因彼此之间的误会而与优秀人才擦肩而过。

二是进行公司级、部门级、班组级的“入模子”培训，力争新员工的观念上认同化、行为上标准化、技能上称职化，加速新员工尽快的融入到企业的大环境中来。

三、求异期――关注能力：

员工侧重于对工作能力的观察，思维模式中高频率出现的关键字是“凭什么做”。这里所谓的能力，包含了自身的能力和自认为与自己形成比较甚至竞争的同事的能力，诸如公司的谁完成了什么任务，上级关注的能力类型是什么之类，通常是其观察思考的焦点。这一时期，在行为方式中表现出严重的追求“脱颖而出”的倾向。征服困难，建立业绩，赢得尊重与钦佩，引起高层注意是主要的行为动机，为了证明自己值得被提拔重用，往往爆发超常行为，一般表现在员工试用期满而又基本熟悉工作状况时所表现出的行动。

企业职业生涯规划书【第八篇】

当企业确定员工职业生涯规划的目的时，企业才能对此进行规划。如何确定员工职业生涯规划的目的？象飞田认为企业应该从两个方面思考。一是将战略目标进行分解后，根据需要提炼出企业实现战略目标对人力资源管理的需求；二是对企业现在人力资源管理现状进行分析，了解企业目前人力资源实际情况与未来需求之间的差距。根据这两个结果企业就可以确定一个符合企业实际情况并可执行的目的。

当企业确定了员工职业生涯管理的目的后，就要对职业生涯规划的实施制定计划，计划主要从目标、时间、方法等几个纬度来制定，要明确什么时间段由谁开展什么工作，做到什么标准等细节性的问题。