对辅导员的评价【精选4篇】

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对辅导员的评价【第一篇】

关键词：高校辅导员；课程化；绩效评价体系

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）15-0245-02

在大学生思想政治教育中占据着重要位置的就是高校辅导员，而且辅导员还具有教师和管理干部这一双重的身份，所以怎样使高校辅导员更加职业化、专业化和专家化已经成为当前各个高校所面临的共同问题。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够有效地解决这一问题，而且还能够调动辅导员工作的积极性和主动性，从而在最大程度上提高高校辅导员队伍的综合素质，为辅导员的可持续发展奠定良好的基础。

一、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价内涵

辅导员绩效评价主要是指辅导员在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程，该评价体系可以看作是对辅导员在日常工作过程中的成绩和不足之处的一种描述。我国教育部明确规定：所有的高等院校都必须根据自己的实际情况，有针对性地制定出辅导员在日常工作过程中的考核的具体措施，从而在最大程度上完善辅导员队伍的考核体系。辅导员通过绩效评价体系，能够在大学生思想政治教育中充分发挥出他们应有的重要作用，辅导员最终的职称、奖惩以及工资等都跟考核联系起来，从而在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，最终为学生们提供出更加优质的服务。

随着近几年我国教育改革力度的不断加深，很多高校岗位都发生了非常大的变化，现在很多高校都开始施行了按需设岗、按岗定薪、按岗招聘等具有针对性的人事分配制度。当前在各个高校人事管理工作中绩效评价占据着非常重要的位置，并且还是各个高校人事最终决策的重要依据。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的主要作用是，针对当前各个高校辅导员日常工作中那些内容不一样、形式多种多样并且还非常繁杂的课程理念进行相应的整合，显得非常有秩序，而新课程观角度主要是要求辅导员站在课程是知识、课程是活动的新角度以及以学生发展为根本的角度去进行思考，进而使课程模块变成具有广泛领域、点面结合的多模块，从而在学校构建成为更加科学、更加有效的机制。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在最大程度上促使辅导员的工作最终实现具体化、有序化，而且该体系的考核过程也更加科学化。该评价体系还在很大程度上强化了辅导员具备教师和干部的双重身份，而且还使学校的职能部门跟系领导加强了他们对辅导员工作的双重领导，这将会使高校形成全方位、全过程的育人过程。因此，可以看出高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在很大程度上为高校建立一支高素质、高水平、高能力的综合性辅导员队伍，并且还在最大程度上激发了辅导员工作的积极性和主动性。

二、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系

在人力资源管理的认识中，绩效评价体系是一个系统化的有机的整体，它包括评价标准、评价手段、评价制度以及评价机构等多种与绩效评价息息相关的因素。根据高校的特点和实际情况来看，工作课程化模式下对辅导员进行评价的体系主要包含了以下三个方面。

（一）绩效评价标准

对于高校辅导员进行绩效评价标准的设置是在工作课程化模式下建立高校辅导员绩效评价体系的基本要素，具体地说，高校课程化模式下对辅导员进行评价的标准主要包括学生管理、教育、高校发展方向以及辅导员的服务目标等因素。高校辅导员的基本职责也在教育部有较为详细地规定，辅导员有义务对学生进行职业生涯规划、心理健康的培养、政治素质的提高、学习方法的研究、高尚道德的培养以及入党选干等方面的指导。

（二）绩效评价主体

绩效评价的主体是辅导员工作课程化模式下进行绩效评价的关键因素，为了能够确保评价工作的公正性、客观性以及真实性和全面性，学校在制定评价原则时要按照最具有发言权的评价主体来进行设定，一般来说，高校绩效评价的主体主要有辅导员本身、学生以及院系。辅导员本身是最了解自己工作的人，在评价时能够做到全面客观，因此将其作为绩效评价的主体之一；学生是辅导员的教育对象，是直接受到辅导员教育工作的人，其对于辅导员教育工作的感受也是最直观的，因此将其作为绩效评价的主体之一；而院系是监督辅导员教育工作的直接部门，对其的工作情况有较为全面的了解，能够深刻认识到辅导员的工作，因此将其作为绩效评价的主体之一。但是由于辅导员作为评价主体是对自身的工作进行评价，难以做到完全的公正，因此，要适当地将其评价的比例进行调整降低，高校要进行多次的试验求证来确定这三者之间的比例，找出最佳的评价方式。

（三）绩效评价方法

评价方法是在工作课程化模式下对辅导员进行绩效评价得以实施的重要保障，在实际的工作中主要可以采用以下几种方法。

度绩效评估法

这种方法是一种对被评价的成员进行全方位的观察来获取资料的方法。通过这种方法对辅导员的工作进行评价，能够从各个方面进行综合的考量，以确保评价结果的真实性和客观性。在进行实际的评价活动中，学生、院校和辅导员自身都参与进来，从不同的角度对辅导员的工作进行评价，直接将辅导员的工作情况真实地反映出来。

2.关键绩效指标评价法

这种方法在一些企业管理中和政府机关中应用较多，也是一种较为简便快捷的方法，在对辅导员进行绩效评价时，其评价的标准主要是根据对课程的模块进行分解而来，也就是说，在进行评价时，应当根据课程的定量性、可实施性以及关键性来进行相应课程的设置。

三、实施辅导员工作课程化模式下绩效评价应处理以下四个关系

高校辅导员工作课程化模式下绩效评价要想能够很好地实施下去，高校领导必须一方面充分将其带来的积极作用考虑进去，另一方面还要将其带来的负面影响考虑进去，因此，高校辅导员工作课程化模式下绩效评价能够很好实施下去的重要前提条件就是处理好以下四个关系。

（一）绩效评价和工资奖金这两者之间的关系

高校在激励辅导员更好工作的重要奖励就是物质和精神这两方面的奖励。在这里需要说明的是，不同的高校在实施这两种激励措施时，都要针对自己的实际情况，充分考虑清楚后才可实施，不能盲目去实施，更不能直接就实施，其中精神奖励是各个高校都要更多使用的奖励措施不同的高校辅导员的工资和奖金制度都是各不相同的，这种不确定性就直接决定着高校辅导员绩效评价体系跟辅导员奖金之间不能建立过分的直接和长久的关系，高校要根据自己的实际情况，一般是只针对那些具有重大特殊贡献的辅导员才实施一定的物质奖励，更多是对辅导员实施精神、名誉以及进修、升职等方面的奖励。

（二）绩效评价和职称评定之间的关系

高校辅导员进修绩效评价跟辅导员职称评价不是一个管理系统，虽然他们是两个相互独立的管理系统，但是这两者之间也存在着相似之处，他们都需要对辅导员的平时成绩和工作内容、做出贡献等进行详细的分析、评价。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的建设最终目的就是在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，使辅导员们具有一定的创造性，从而使他们晋职的机会不断提高上去，这样也能能够为辅导员们将来的职称评定提供更加有用的信息和重要参考依据。所以当在评价过程中涉及辅导员成绩和贡献方面的评价时，就要及时将这部分上报给职称评价委员会最终进行存档，以上所做的所有工作都必须经过辅导员的同意才能实施，这样也就避免了以后可能会出现的各种不必要的麻烦。

（三）绩效评价和师资培训之间的关系

高校的师资培训是一种有组织、有计划、有针对性的活动，而师资培训的目的就是确保所有的教师通过培训可以不断提高自己的知识、不断更新自己的知识结构，进而在最大程度上提高教师的专业能力，促进职业的快速进步，使他们能够为学生们提供出更加优质的服务；高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系则是将辅导员日常的工作绩效放在首要位置，其目的就是促进职业的健康发展。由此可以看出，高校可以根据评价的最终结果，对各个辅导员的特点、工作以及需要改进的地方提供相应的帮助和培训，从而为辅导员的可持续发展提供出最好的服务。

（四）绩效评价和学校师资管理之间的关系

有效的管理必须包含评价的管理，高校在给教师进行相应的顶岗、定编、招聘、晋升、培养、选拔等过程中都需要有效的评价为其提供出详细而又准确的消息，所以高校领导必须重视辅导员工作课程化模式下绩效评价体系，加强该体系建设的力度，并且还要将该体系纳入到学校的日常管理中去，从而使其成为师资管理制度的一个非常重要的组成部分，进而确保高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够顺利实施下去，并且还要充分发挥出其应用的作用。

四、结论

总之，高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系对激发辅导员工作的积极性和主动性起着非常重要的促进作用，而且该体系还能够为高校人事部门提供出每一位辅导员的详细评价信息，从而为高校对辅导员进行相应的人事调动提供重要的参考依据。

参考文献：

[1]杨军。高校辅导员工作绩效评价体系建设探析[J].考试周刊，2012（65）.

对辅导员的评价【第二篇】

关键词：辅导员队伍建设；职业化和专业化；路径

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）13-0243-03

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，加强辅导员队伍建设是实现人才培养目标和确保人才培养高质量的重要前提。高校辅导员队伍职业化、专业化是加强辅导员队伍建设，提升辅导员队伍整体素质，提高大学生思想政治教育水平的科学途径和必然趋势。笔者根据高校辅导员当前职业化专业化、存在的一些问题，以南京航空航天大学辅导员队伍建设为例，对辅导员队伍建设职业化路径进行了探讨。

一、高校辅导员队伍的职业化和专业化

（一）高校辅导员队伍的职业化和专业化

随着我国高等教育的发展，高校辅导员的职业化和专业化是高校辅导员队伍建设和科学化发展的趋势。辅导员的“职业化”和“专业化”都是一种动态发展的过程，“职业化”是指达到一定的专门教育或培训并获得辅导员职业资格的要求，具备相应的职业素质，按照辅导员岗位职责及管理制度长期从事该项工作的过程。而“专业化”指辅导员工作由经过专业学习与培训掌握所必需的知识、能力和经验，并专门从事思想政治教育工作且不断提高直至成为专家的过程[1]。

辅导员的职业化要求学校在辅导员的准入、选拔、培训、评价、激励上有健全完善的管理机制；专业化要求学校对辅导员要进行科学的管理和培养，使辅导员接受思想政治教育、心理学、管理学、社会学及就业指导、学生事务管理等方面的专业辅导与培训，掌握学生工作领域的专业知识、技能，成为专家型人才。

辅导员的职业化和专业化是相辅相成的，两者是统一的。辅导员工作职业化是实现辅导员队伍专业化的保障，专业化是辅导员队伍职业化的基础。高校应当通过职业化和专业化建设让辅导员成为以学生思想政治工作为职业的专业型人才。

（二）高校辅导员队伍建设存在的不足

近年来，围绕贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(16号文件)、教育部《普通高校辅导员队伍建设规定》(24号令)等相关文件精神，全国各地、各高校相继采取了相关加强辅导员队伍建设的制度和措施，取得了一定的成效。但从总体上看，高校辅导员队伍建设存在着一些不足。

1.队伍建设不稳定，职业认同度低

目前，高校专职政治辅导员队伍不稳定，很多学校在辅导员岗位上工作三到四年的就已是“老辅导员”，多数辅导员两到三年就考研或转岗，学校不得不大量重新选留新辅导员来充实队伍。此外，辅导员职业的认同度偏低，影响了辅导员职业选择的自豪感和荣誉感，进而影响其职业进取的动力，这对于建设一支职业化的高素质的辅导员队伍是非常不利的。

2.知识结构不合理，专业化程度低

高校对辅导员的职责要求其应具有一定的马克思主义理论水平，较扎实的教育学、管理学、社会学、心理学、思想政治学等社会科学的知识，并且能够在实践中灵活有效地运用。不仅如此，高尚的品质、出色的沟通能力、较强的亲和力与卓越的管理技巧也是辅导员所必备的技能[2]。但目前高校专职辅导员总体水平远远达不到这些要求。许多高校的辅导员知识结构较为单一，从业人员学科专业分散，一定程度上也反映出当前我国辅导员职业专业化程度低。

3.岗位职责模糊，容易出现职业倦怠

在实际工作中，辅导员岗位职责不清。他们除了从事学生思想政治教育和学生日常管理工作外，还要承担大量非本职的工作，使得本应该成为工作重点的思想政治教育工作反而被放在了次要的位置。辅导员从“学生的思想政治导师”蜕变成“学生的生活保姆”，疲于应付各种事务性工作，导致工作热情减退，极易产生职业倦怠。

4.管理机制有待于进一步完善

一方面，辅导员队伍的资金投入相对较低；另一方面，很多高校学生工作管理队伍建设缺乏长期性、计划性，在选聘、培训、发展、制度等方面需要进一步完善。高校辅导员队伍培训、交流力度不够或针对性不强，缺乏系统的理论知识基础，对辅导员业绩缺乏有效的考核，奖励和惩罚机制也不健全，这样导致工作业绩难以体现，职业成就感不高，辅导员队伍建设缺乏良性的运行机制。

二、南京航空航天大学加强辅导员职业化、专业化的探索

南京航空航天大学认真贯彻落实中央16号文件、教育部24号令，结合学校实际，出台了一系列文件和措施，立足学生工作队伍专业化、职业化目标，坚持“选聘、培训、管理、服务”四维一体的工作思路，不断明确职责，完善机制，扎实推进了辅导员队伍建设。

（一）建立辅导员选聘机制，严格准入机制

学校高度重视辅导员的选聘工作，建立了一整套辅导员配备与选聘的机制。首先通过全国公开招聘双渠道和校内选拔引进人才。其次，严格规范职业准入制度，建立辅导员选拔准入机制，招聘工作流程由简历初选——心理测试——笔试——月讲评试讲——第一轮面试——第二轮面试六个环节组成。第三，采取全方位考察模式。引入先进的人力资源招聘理念，邀请校内外同行、企业HR、心理、职业生涯等方面的专家共同组成专家评审团，分别对应聘者各方面的素质进行全方位的考察。第四，建立月讲评试讲机制。全体应聘者要进行试讲，邀请学生参与评审，对应聘者进行现场打分。

（二）建立多样化的培养机制，多渠道提升辅导员队伍素质

学校按照思想政治教育、学生事务管理、职业生涯发展辅导、心理健康教育这四个辅导员专业化发展方向，从辅导员自身的职业生涯发展角度出发，搭建校内校外、分层分类、具有广阔学科领域的辅导员培训课程体系；定期推选优秀的辅导员参加国家相关部委、江苏省辅导员培训基地以及专业资格认证培训，选派至企事业单位挂职锻炼以及到境外、国内知名高校交流学习。

（二）建立队伍的可持续发展机制，促进辅导员队伍多元能力提升

学校为辅导员通过公开月讲评、智汇一课、辅导员沙龙、设立专项课题等，搭建了多路径、宽渠道的施展平台，提高辅导员专业技能和处理问题的能力，提高理论研究能力，实现辅导员队伍的多元化能力提升和专业化的发展。

（三）建立科学化的考核评价体系，充分发挥评价的激励作用

学校坚持客观公正与注重实绩相结合、定性与定量相结合、工作过程与目标导向相结合的原则，实现分类考核和过程评价，建立了360度考评体系，从学生、同事、宿管人员、任课教师、院党委副书记以及辅导员自身等多个角度分别进行评价和自我评价。学工部门还联合各学院对日常工作台账等规范性工作进行了抽查，务求真实、客观地体现辅导员的整体工作状况。

目前，学校对加强辅导员队伍建设探索取得一些成效，基本形成了较为完善的辅导员队伍建设机制，学校正努力制定辅导员职称评定条例，解决辅导员职称评定问题，为职业化、专业化奠定基础。

三、进一步加强高校辅导员队伍建设的思考

（一）更新观念、完善政策，推动辅导员队伍可持续发展[3]

职业化、专业化是辅导员队伍建设的发展趋势，只有坚持职业与专业一体化的发展思路，高校辅导员队伍的专业化才能走上可持续发展之路。这就要求高校树立正确观念，从职业与专业一体化的视角，审视辅导员队伍建设的制度与措施，通过对现有政策的调整，明确辅导员工作职责，逐步完善激励辅导员的工作机制，改变组织运作的方向，重塑辅导员队伍建设的新观念、新价值和新文化，完善辅导员队伍的选聘、培养、发展、晋级机制，实现辅导员队伍职业化、专业化建设的新目标。

（二）完善辅导员培训体系，推行专业化、个性化的培训制度

高校要促进辅导员的个人发展和队伍的专业化发展，首先应完善辅导员专业培训体系，依托辅导员马克思主义理论、管理理论、心理学、社会学等相关学科平台，培养高素质专业实践型的辅导员。第二，有必要对学生工作的未来进行理性的思考、规划，通过资料的整理、讨论、调查研究来明确学校学生工作发展现状，根据辅导员个人成长与发展的特点和需求量身定做培训计划，使每个高校辅导员都能得到不同程度的提高。第三，应支持高校辅导员结合自身特点和兴趣，通过岗前培训、日常培训、专题培训、骨干培训等各种模式的培训，组织开展心理学培训、职业生涯发展、具体工作实务方法和技巧、思政教育类及其他方面内容的培训，同时参加丰富多彩的校外教育机构的培训活动，充实管理知识，完善知识结构，丰富职业生活[4]。

（三）关注辅导员个体差异，建立和完善科学的评价体系

高校管理者要积极探索并制定有效、可行的辅导员评价办法和科学的评价指标体系。首先，按照定量与定性相结合，过程性评价与结果性评价相结合，制定科学的评价体系；其次，要关注辅导员的个体差异，设置不同的绩效考评方案，运用柔性化的测评方法，克服以往考评分析方法单一选择符合辅导员工作和日常事务性工作要求的考评方法。关注个体差异化，采用分类考评、个性化考评的方法。第三，将辅导员的师德、工作态度、职业精神等非智力因素纳入评价体系中，通过学生评价、辅导员相互评价、学校领导评价、学生家长评价、社会公众评价以及辅导员自我评价等方式来进行考评。

（四）规划辅导员的职业生涯发展，为辅导员队伍的发展创造条件

高校要实现辅导员队伍可持续发展，就需要加强对辅导员生涯发展的开发与指导，为辅导员队伍的发展创造条件。

一是要突破高级职称的评聘瓶颈，实现辅导员职称评审单列，为辅导员职业化、专业化打通道路；二是搭建辅导员专业发展的平台，特别是要通过设立辅导员专项科研课题，着力提升辅导员的科研能力和学术水平，进而提高辅导员群体的学术地位；三是要加强对优秀辅导员的表彰和宣传力度，使广大辅导员享有实现价值的成就感、社会承认的荣誉感；四是要与学校专业教师、党政管理干部队伍建设打通，还要在他们与社会工作者、公务员队伍、各行各业的党政干部之间搭建“立交桥”。一部分优秀辅导员还可以发展为各个领域的专家，如职业咨询师、心理咨询师、法律咨询师等[5]。

（五）建立专业协会组织，充分发挥它们在辅导员队伍建设中的功能

建立完善的具有影响力的职业团体组织，形成独特的精神与文化系统是职业化和专业化的重要标志。高校可以根据辅导员的工作内容，建立“辅导员队伍建设发展研究协会”、“心理健康教育研究协会”、“思想政治教育研究协会”、“职业生涯规划教育协会”等，鼓励和吸引辅导员积极参与。一方面，通过学术会议、沙龙、专题研讨、课题申报等形式，促进加强辅导员专业发展；另一方面，采取有效措施着力培育辅导员文化[6]。通过总结，研究制订辅导员工作规范、高校辅导员守则，完善辅导员职业行为规范等，打造具有学校特色的辅导员文化，为辅导员的队伍发展提供精神动力和价值支持。

参考文献：

[1]覃干超。高校辅导员专业化与职业化建设的探索和实践[J].教育与职业，2008，（29）:143-144.

[2]蒋瑾。对高校辅导员队伍专业化建设问题的思考[J].教育学术月刊，2010，（2）：59-60.

[3]朱玉华，李永山。安徽省高等学校辅导员队伍专业化建设探索[J].安徽大学学报：哲学社会科学版，2009,（6）:153- 156.

[4]黄小玲，吴广宇。高校辅导员专业发展的路径选择[J].广西青年干部学院学报，2010，（5）：48-51.

对辅导员的评价【第三篇】

论文关键词：大学生；辅导员；满意度；调查

一、研究的目的与意义

进行大学生对辅导员工作满意度调查，统计归纳学生对辅导员工作满意和不满意数据、分析原因，深入研究如何做好辅导员工作，引导学生树立正确的思想观念适应国家发展和社会进步，直接影响到高校以德育为核心素质教育的健康实施，也直接影响到高校稳定局面的长期保持。笔者组织的这次关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查，通过对南京五大高校在校大学生的实证调查，了解高校辅导员队伍建设的现状及存在的问题，旨在对高校辅导员队伍建设提出合理的建议及意见。

二、研究方法

1、调查对象与抽样方法

以南京地区部分在校大学生为调查对象，选取东南大学南京师范大学南京航空航天大学、南京审计学院、南京医科大学这五所具有代表性的大学，以学生个体为分析单位，委托各校学生工作部门帮助完成被调查学生的随机抽样、填写以及回收工作的方法，实际性的展开一种描述性的社会调查研究。其中抽样方案为：每个学校分四个年级进行，每个年级随机抽取一个班，在班级中抽取班级奇数学号学生为调查对象。

2、资料整理与分析

本次调查共发放问卷300余份，回收问卷290份，其中有效问卷260份，有效率为86．7％。调查均采用自填问卷式调查法。

全部问卷资料由调查者检查核实编码，录入SPSS 13．0的数据库，然后进行逻辑查错处理，认真核实，最后进行统计分析，分析类型为单变量的描述统计和双变量的交互分析(置信度为0．9)。

3、样本基本情况

实际样本的构成与分析情况如下：

(1)性别构成：男生144人，占55．4％的比例；女生l16人，占44．6％的比例。性别构成比例反映了一个基本事实，即相比较而言，男性接受高等教育的机会可能更易得到保障。

(2)专业类别构成：就读理工类专业的学生占34．7％，而人文类专业为65．3％。

(3)政治面貌构成：共产党员68人，占26．2％的比例；共青团员186人，占71．5％；群众有6人，占2．3％的比例。

(4)入学前户籍情况：48．6％的学生在入学前为农业户口；51．4％为非农业户口。

(5)年级分布情况：大一学生占23．1％，大二为23．5％，大三为23．8％，大四为29．6％，各年级学生分布较为合理，样本的代表性较好。

(6)担任社会工作情况：担任“学校及学生组织或社团职务”的学生占16．9％的比例，任“院系及学生组织或社团职务”的比例为33．5％，任“班级职务”的为26．2％，“未担任任何职务”的比例为23．5％。

三、调查研究的基本情况及分析

1，关于员(辅导员)生(学生)联系方式及频率的调查

一般情况下，高校辅导员通过传统的面谈以及电话形式与学生取得联系，随着网络的发展，电子邮件、博客、QQ都成为辅导员了解学生、做好日常工作的新途径。但是对于辅导员而言，不同的年级有不同的联系方式，如此次调查中所体现的那样(卡方=15．539，自由度=9，P=0．07)：对于大一、大二、大三的学生，辅导员会选择“面谈”这一直接的方式进行，而对于大四的同学，则“电话联系”这一方式成为首选。虽然相对而言，面谈的方式有助于辅导员全面观察学生、有助于深入交谈以获得更多的讯息，开展学生工作也更加具有针对性和实效性，但是对于有着就业压力而不得不奔波于各地的大四学生而言，辅导员与之联系的方式自然是方便、快捷的电话。这与我们的现实经验是相符合的。

另一方面，辅导员、学生之间联系的密切程度与学生对辅导员工作的总体满意度有相关性(卡方=50．735，自由度=20，P=0．000)，调查结果显示：总体而言，随着联系频率的降低，学生对辅导员工作的总体满意度也不断下降。不难理解：对于学生而言，辅导员对自身的关注，或者是自己与辅导员的联系密切，都会让其对辅导员的为人处事、工作安排等各方面有更多的了解，从而理解辅导员工作的不易，提高满意度。但还体现了这样一个现象：与辅导员保持一周一次联系的学生对辅导员工作的满意度比随时保持联系的要高。为什么会出现这种情况？笔者认为主要是两方面的原因：一是由于当代大学生的自主意识不断增强，需要周围环境给予其更多的自由空间让其自主发展，因此有时辅导员过多的干预反而会引起其不满；二是源于辅导员与学生联系的工作内容性质的考虑：是分配班级工作、学院任务，还是学生在某些方面出现问题以致辅导员密切地关注该生，工作内容性质不同，对辅导员的评价也会不一。

2、对影响辅导员工作满意度评价的各变量研究

上述文章中已提及学生对辅导员工作的评价，那么究竟有多少变量在影响着评价系统呢？以下笔者对不同年级的学生关于辅导员工作满意度的评价做出调查分析。

由下表可知：不同年级的学生对辅导员工作的评价存在差异性(卡方=24．787，自由度=I2，P=0．0I6)。大一、大三对辅导员工作不太满意、不满意的概率是0，但大二、大四的不满意程度相对较高，表现在图中为波浪型。

进一步研究发现：不同性别、不同就读专业、不同政治面貌、担任不同社会工作职务的学生在对辅导员工作满意度的评价上不存在明显的差异(见附表)。即对辅导员工作的评价具有一定稳定性，不随评价主体的主客观因素的变化而变化。调查显示：

(1)当学生与辅导员同一性别特征时，满意度(包括非常满意、比较满意、一般满意)为97．1％；当两者性征不同时，满意度也有96．5％。可见员生性征是否一致并不影响对辅导员工作的评价。(卡方=3．421，自由度=4，p-0．49)。

(2)理工类学生对辅导员工作的评价相较于人文类学生，具有一定一致性，即评价集中于“一般满意程度”以上；而人文类学生对辅导员工作的评价更具有多样性，“非常满意”与“不满意”的比例皆高于理工类学生。但总体上，不同专业的学生对辅导员工作的评价没有显著差异(卡方=2．59，自由度：4，P=0．629)。

(3)不同政治面貌的学生对辅导员工作的评价也无显著差异(卡方=8．178自由度=8，P=0．416)。但这不表示他们之间没有各自的特点，如下图所示：共产党员的满意度(包括“非常满意、“比较满意”、“一般”)最高，其次是共青团员和群众而在不满意程度(“非常满意”“不满意”)上，比例最高的为群众，其次是共青团员和共产党员。笔者认为：这与辅导员在日常中的工作内容有一定关系一般情况下，辅导员也参与甚至负责基层党支部的工作，与党员的接触会相对比较频繁，因此党员对其评价也会随之有所提升，但总体上而言；学生的评价不会因为自身的政治面貌而呈现明显差异性，基本可以做出较为客观的评价。

(4)在大学生活中，学生为锻炼自己各方面的能力，会选择在不同的组织中担任一定职务，其组织一般分为校级、院级、班级，学生凭个人兴趣和实力进行选择。相比较而言：担任院级和班级职务的学生与辅导员的交流比在校级组织工作的学生要频繁的多，值得注意的是：在“不满意”的评价上，1．2％的院级组织干部选择了该选项，担任其他组织职务甚至未担任职务的学生在该选项的比例为0。而在不太满意这一选项上，未担任职务的学生和班级组织干部的比例分别为3．3％、2．9％，比例较高。但总体而言，担任不同性质职务的学生对辅导员工作的总体评价没有显著差异(卡方=4．93l，自由度=12，P=0．96)。

(5)我国长期的城乡二元结构之下，拥有农业和非农业两种户籍，此次调查中，入学前是农业户口的大学生有124人，非农业户口的同学为l31人，从某种程度上来说，后者比前者更易获得高等教育的机会。那么户籍不同是否会影响学生对辅导员工作做出的总体评价呢？调查结果显示：两者不存在显著差异(卡方=4．926，自由度=4，P=O．295)。

3、对辅导员具体工作内容的调查研究

一般而言，辅导员的日常工作包括：纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想政治教育等各方面的工作。可以说辅导员的工作是十分繁复多样的，在各个方面的表现都需要辅导员有较高的人文素质和管理能力。那么学生对辅导员各方面的工作是如何评价的呢？从调查中了解到77％的同学对辅导员纪律管理工作评价还是比较高的，只有2％的人不太满意；对辅导员班风学风建设工作评价有约4％的同学感到不满意；而宿舍管理工作不满意的人达到3．5％；对干比较重要的安全管理工作评价只有2％的人不满意；意见相对较高的是辅导员奖惩评定、帮困助学方面的工作有5．1％的人不满意；在对学生日常行为、生活管理方面与宿管工作评价相同均为3．5％不满意；而对辅导员创新教育工作的评价不满意度要占到6．2％；对辅导员心理健康教育方面、指导职业生涯规划以及就业指导工作的评价相对比较集中，均在96％左右的感到比较满意；在对辅导员爱国主义教育和关于思想政治教育方面工作的评价中有2％的人感到不满意。

总的来说，对辅导员各项工作评价还是比较高的，见下表：

4、对辅导员工作评价为“不满意”的原因调查

由上述文章可以看出：大部分在校大学生对辅导员的工作持肯定态度，但也有部分同学认为辅导员的工作没有做到位，给出了“不太满意”或“不满意”的评价。

那么不满意的原因是什么呢？在我们的调查中发现：在问卷既定的选项中，在纪律管理，班风学风建设、安全管理学生日常行为及生活管理、思想政治教育方面，不满意的原因集中在“认为辅导员的管理能力差”，其比例分别为2．3％、3．5％、1．5％、3．1％、1．9％；而在宿舍管理、奖惩评定及帮困助学、创新教育、职业生涯规划、就业指导、爱国主义教育方面，不满意的原因主要是“认为辅导员理论水平低”，其比例分别为2．7％、1．9％、3．5％、2．3％、2．7％、1．9％(见附表)。可以看出：在管理性质的工作上，部分学生认为辅导员的管理能力不佳，需要提高；而在带有教育指导性质的工作上，辅导员的理论水平不能让部分学生信服。在“总体满意度”的调查上，认为“辅导员理论水平低”的比例为1．9％，占据首位，其次依次是“敬业精神欠缺”(1．5％)、“管理能力差”(1．2％)、“人格品质问题”(0．4％)。

四、小结及相关建议

从以上调查中可以看出，在校大学生对辅导员工作的评价总体上还是很高的，辅导员与学生的关系处于较好的和谐水平，但是辅导员工作仍有较大的进步空间，主要是在提升理论水平、增强敬业精神、提高管理能力上。

怎么样才能更好开展辅导员工作，笔者认为有以下几点建议可供参考。

1、思想政治教育应与学生的切身利益相结合

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其工作的对象是接受了高等教育、思维极其活跃、极具时代特征的高校学生群体。掌握他们的思想并加以引导本身就是十分艰巨的任务。同时，随着改革开放的深入，我国由计划经济向市场经济转轨，原来计划经济中社会经济、政治、文化高度整合的关系被打破，出现了多种经济成分、多种政冶因素、多种文化价值并存的局面。

面对错综复杂的现实，不同的思想观念在大学生头脑中互相撞击，形成了多种价值观并存的状态。自我意识不断增强的大学生开始对传统的人生价值体系进行批判性的思考，在对纷至沓来的新思想、新观念选择、接受的过程中，他们将重新定位自己的价值取向。这种由于社会转型期价值多元化带来的大学生思想观念、价值取向上的复杂现状，也是高校辅导员必须要面对的一大难题。

单一的理想信念教育对价值多元化的冲击越来越缺乏说服力，因此新时期的思想政治教育必须与大学生的切身利益相结合。也即，思想政治教育的终极目标必须是为了学生的发展和促进学生的全面发展。只有将思想政治教育根植于学生全面发展，才能获得学生的思想认同、取得学生的行动支持、让思想政治教育重新焕发时代活力，保障高校以德育为核心素质教育的健康实施，确保高校稳定局面的长期保持。

2、坚持。仁爱与责任”的工作理念

仁爱的意思是宽容、关怀和理解；责任是尽其本分，是诚挚地履行职责。大学生是一群刚刚挣脱“应试教育”的枷锁，渴望接触社会却又缺乏对社会的真正认识和了解，人生观、价值观正在形成的青年群体，他们热情但又冲动、好学但又迷惘，高校辅导员更应在工作贯彻“仁爱与责任”的理念，给予学生宽容、关怀和理解，并诚挚的履行自己引导学生形成正确的世界观、人生观、价值观的职责。

3、帮助学生赢在人生的起跑线上

从高中进入大学的那一刻，所有学生都站在同一起跑线上。但如何让他们保持较好的竞技状态奔跑在人生赛场上？这需要辅导员成为高超的教练员，不停地指导他们“早定位、早准备、早实施”。目前很多学生对生活的迷茫源自干目标缺失。辅导员工作第一项任务是帮助学生制定科学、合理的生涯规划目标及实施步骤，使学生在大学学习过程中始终保持明确成长目标和生活动力。本科生目标主要有升学和就业。无论学生选择那一条道路，都可以用倒推演算法制定每年、每学期、每月的生涯目标，这是学生发展的内因；辅之以外因辅导员指导，最终才能完成从量变(学习)到质变(成才)的过程。

对辅导员的评价【第四篇】

[关键词] 高校； 辅导员队伍建设； 评价体系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 067

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0114- 03

1 引 言

高校辅导员是高校思想政治教育工作的骨干力量。辅导员队伍对培养合格的大学毕业生发挥着不可替代的作用。改革开放以来，我国高校辅导员的队伍建设在不断探索中发展，为适应新时期大学生思想政治教育的要求，中共中央 16 号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》以及教育部制定下发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号），对辅导员的角色职责、配备选聘和培养发展进行了系统规定，使新时期高校辅导员队伍建设走上了职业化、专业化的发展道路。如何搞好高校辅导员队伍建设，培养优秀的辅导员队伍，已成为当前高等教育的重要任务之一。因此，研究高校辅导员队伍建设评价体系及应用具有重要的理论和实际意义。

2 高校辅导员队伍建设评价体系构建

高校辅导员队伍建设评价体系构建原则

构建高校辅导员队伍建设评价体系应遵循以下基本原则：

（1） 客观性原则。这是进行评价指标选取的前提和基础。指标的确定应根据当前高校辅导员工作和辅导员自身素质状况的实际以及可能的情况，选取贴近实际，不脱离目前辅导员队伍实际状况的指标。

（2） 目的性原则。依据新时期高等教育改革和发展对辅导员队伍建设的要求，选取那些能够充分反映辅导员队伍职业化、专业化建设水平的指标，以期通过评测反映当前辅导员队伍建设中存在问题和差距，为改进辅导员队伍建设，促进辅导员队伍职业化、专业化提供依据。

（3） 全面性原则。高校辅导员队伍建设是一个涉及多方面因素的工作，为了全面、准确、客观地对高校辅导员队伍职业化、专业化建设水平进行有效评价，选取的指标应尽量覆盖辅导员队伍建设的核心内容，只有这样，评价结果才会有较高的信度。

（4） 层次性原则。评价指标体系由一系列项目和子项目构成，这些项目应该分门别类、有级别、有层次，各层次之间具有递进性，上级指标应是下级指标概括，最末一级指标能够具体描述且可量化。

（5） 独立性原则。选取指标时，应注意同级指标内容不互相重复，各项指标能够独立存在。

高校辅导员队伍建设评价指标体系和权重设定

影响高校辅导员队伍建设的因素较多，基于高校辅导员队伍建设的内涵，在坚持客观性、目的性、全面性、层次性和独立性原则的基础上构建了衡量高校辅导员队伍建设的指标体系。本文在目标层高校辅导员队伍建设（A）下设置4个一级指标：学风建设绩效B1、学生教育管理工作B2、业务工作能力B3、团队合作能力B4，4个一级指标下面共设置了24个二级指标。

本文选取层次分析法对指标体系设置权重。层次分析法是通过分析复杂系统所包含的因素及相关关系，构造一个层次分析结构模型，将每一层次的各要素两两比较，按照一定的标度理论，得到相对重要程度的比较标度并建立判断矩阵；计算判断矩阵的最大特征值及其特征向量，得到各层次要素对上层次各要素的重要次序，从而建立权重向量。它将人的主观判断用数量形式表达和处理，原理比较简单，有较严格的数学依据，广泛应用于复杂系统的分析与决策。本文中，高校辅导员队伍建设评价指标及权重如表1所示。

3 高校辅导员队伍建设评价体系的应用

AZ大学辅导员队伍建设的综合评价的数据准备

基于以上评价体系，本文以AZ高校的6个学院为例，评价该校6个学院的辅导员队伍建设状况。该校6个学院的辅导员队伍建设评价指标原始数据按照设定的标准，按等级1～5进行打分。如参加辅导员培训等情况C21，积极参加辅导员培训，无无故缺席记录为5分，参加辅导员培训但无故缺席≥3次以上为1分。获奖情况C22，获得省级、校级以上集体或个人荣誉≥3次为5分，获得省级、校级以上集体或个人荣誉≤1次为1分。

AZ大学各学院辅导员队伍建设评价得分

根据上述评价体系，AZ高校6个学院的4个一级指标的得分以及综合得分的情况，如表2所示。

从表2中可以看出，商学院的辅导员队伍建设总体水平是最高的，教育学院、文学院总体情况与商学院差距不大，土木学院辅导员队伍建设水平处于中游，环境学院、理学院的辅导员队伍建设情况排名靠后，而且从二级指标的各项排名来看，环境学院、理学院也排名靠后，商学院、教育学院、文学院位于前列，可见AZ大学的人文类学院的辅导员队伍建设总体情况好于理工类学院。

4 提升高校辅导员队伍建设的对策建议

切实落实政策，营造良好环境

中央文件和教育部相关配套文件的出台，对高校辅导员的工作定位、岗位职责、发展前景都提出了明确的要求，各级教育部门也相继出台有关文件，辅导员队伍的发展正面临前所未有的良好机遇。“十二五”期间，高校应该抓住这一有利时机，进一步抓好辅导员队伍建设，贯彻落实各项政策，制定详细的实施细则，为辅导员创造更加宽松和谐的工作环境。特别是要解决那些涉及辅导员切身利益的问题，如工作条件保障、职称评定、职务晋升、培训发展等，切实营造良好的辅导员队伍建设环境。

拓展专业能力，提升综合素质

辅导员队伍建设主要是针对辅导员应该具备的专业素养和专业技能而言的，辅导员不仅仅要成为以大学生思想政治工作为职业的专业型人才，更要向专家学者型方向发展。为此，高校一方面要完善辅导员队伍选聘机制，结合高校实际，制定严格的辅导员选聘标准和程序，选拔高素质的优秀教师从事辅导员工作，从源头上保证辅导员队伍的质量；另一方面要不断完善辅导员队伍培养机制，出台相关政策，积极鼓励辅导员参加心理咨询师、职业生涯规划师、就业指导咨询师等职业资格证书培训和考试，保证辅导员进修、攻读学位等方面与普通教师享受同等待遇，积极有序推荐、选拔优秀辅导员攻读硕士、博士学位，提高他们的综合素质，实现辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。

构建长效机制，保障队伍绩效

从实际出发，制定符合高校自身特点的辅导员队伍建设管理规定，构建科学有效的制度体系，包括辅导员选拔聘用机制、培训发展机制、绩效考核与监督评价机制以及激励与淘汰机制。① 坚持高标准，严要求，建立辅导员选拔聘用机制。② 建立辅导员培训发展机制，结合辅导员工作实际，制订各类培养规划，有计划、多渠道地开展辅导员培训，包括岗前培训、技能培训和骨干培训等。③建立辅导员绩效考核与监督评价机制，强化辅导员工作的监管机制，对辅导员工作进行全程动态管理，建立辅导员队伍建设评价体系，从学院层面、个人层面全面实施评价。④ 建立辅导员激励与淘汰机制，运用评价体系进行全面考核，对考核优秀的辅导员给予晋升职称职务、推荐参加更高学历深造等奖励，对考核不合格的辅导员予以警告或调离工作岗位等处罚，充分调动辅导员的积极性和创造性。

主要参考文献

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[2] 柏杨。 高校辅导员队伍发展的现实问题及对策研究[J]. 学校党建与思想教育，2012（6）.

[3] 朱立峰。 加强辅导员队伍建设的“三个三”路径略探[J]. 学校党建与思想教育，2012（1）.

[4] 崔海霞。 上海高校辅导员队伍专业化建设的回顾与思考[J]. 思想理论教育，2012（3）.