岗位分析 如何做岗位职责分析（最新5篇）

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如何进行岗位分析【第一篇】

培训内容：

一．什么是岗位分析、什么是岗位分析；岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本1 岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理

文件的过程。、岗位分析是提高现实社会生产力的2、岗位分析是整个人事管理科学化的基础。1、岗位分析的作用；2、岗位分析有助5、岗位分析有助于实现量化管理。4、岗位分析是企业现代化管理的客观需要。3需要。

6的科学化、规范化与标准化。职业发展人员测评与定员管理及人力规划与、工作评价于对于劳动人事管、理科研工作者而言，岗位分析也是不可缺少的。

二、岗位分析的方法、组织与部门职责与岗位职责的关系1 资料分析法，问卷法，观察法，日志法、关键事件法；——、常用的岗位分析的方法2

三、岗位分析的步骤与流程、组织结构设计与流程设计；1、部门职责设计；2、岗位职责设计；3、岗位任职资格设计；4、常见的岗位设计的误区与错误；5

四、如何确定编制的工具方法、业务数据分析法；1、劳动效率定编法；2、比例法；3、预算控制法；4

薪酬设计：

一、引子、薪酬在人力资源价值链的位置；1、薪酬设计需要考虑的问题：2 内部公平；

外部公平；

内部公平与外部公平的矛盾；

业绩

能力

业绩与能力的矛盾；

内部公平性——二、薪酬设计需要解决的矛盾

为什么要职位评估；1.职位评估所使用的方法；2.常见的职位评估的工具介绍；3.如何设计或者选择职位评估模型；4.职位评估的程序与注意问题；5.职位评估案例6.外部公平性——三、薪酬设计需要解决的矛盾

什么是外部公平性；1.如何进行薪酬调查；2.如何处理薪酬调查的数据；3.如何确定薪酬水平；4.中位值级差的计算；5.四、薪酬结构的划分；、什么是薪酬结构；1、薪酬的幅度与重叠度的计算；2、宽带还是窄带；3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题4 薪酬水平

行业特点

管理层次

职位序列；

五、薪酬与能力的关系

薪酬为什么需要和能力挂钩；1.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；2.如何评估员工能力；3.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；4.六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；1、几种模式优缺点的对比；2、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？3

七、奖金设计与外部因素的影响、老总的奖金究竟该不该发？1、采购经理的奖金究竟该不该发？2、如果过滤外部因素的影响；3

八、奖金设计的公平问题、业务部门与业务部门的平衡；1、业务部门与职能部门的平衡；2、能力差的人与能力强的人之间的平衡；3

九、企业内各部门奖金设计的要点、销售部门提成制，还是奖金制？1、项目类型工作奖金的设计；

2、生产部门奖金的设计；3、年薪制奖金的设计；4

十、发奖金的周期、奖金周期与考核周期；1、年终奖还是年中奖；2、时机选择要考虑的要点；3 4、奖金的滞后性；

十一、薪酬设计的过程与步骤

关于本次课程的说明：

课程费用含讲义、午餐、茶点等1.高级；人/元600中级认证费用：2.不参加认证考试的学员参加认证考试的学员须交纳此费用，(人/元800)无须交纳

人力资源管>国际职业认证标准联合会>理师

凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；4.个工作日内将证书快递寄给学员；15课程结束后5.各位同事：

国际劳动节放”五一“根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》，我司

假安排如下：

5国际劳动节：”五一“ 正常上班。)星期日(日4月5天。3日放假，共3—日1月

月5其中，5公休日调至)星期日(日4月5为公休日，)星期六(日3月5日为法定节假日，1 月

上班。)星期日(日4月5，)星期五(日2

岗位分析范文【第二篇】

关键词：人力资源；岗位分析；研究实践

作者简介：陈一（1956-），男，安徽安庆人，安庆供电公司人力资源部主任，政工师；赵凯（1975-），男，安徽安庆人，安庆供电公司横江物资公司经理，经济师。（安徽 安庆 246003）

中图分类号：F272  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0035-02

随着我国市场经济体制的不断发展和完善，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。

一、岗位分析的内涵

岗位分析是人力资源管理的一项基础工作，是岗位设立、撤消、合并、分解以及岗位说明书编写等多项管理工作的基础和前提，通过对现有岗位开展岗位分析，可以定量地对岗位工作目标、岗位职责、岗位权限、工作量、工作复杂程度等涉及工作岗位的各方面属性进行分析和检查，充分掌握管理岗位业务流程及工作属性，为后续开展岗位分层设置及岗位说明书的编写提供科学依据。

二、构建岗位分析的指标体系

通过对岗位分析工作的研究，设计专业管理的指标体系。

三、岗位分析工作流程

1.岗位分析的流程图

2.主要流程说明

岗位分析的主要流程可归纳为以下几步：

（1）企业人力资源部门拟订岗位分析工作目标及岗位分析工作的实施方案，报企业专业管理领导小组审核后开始实施，具体包括五个阶段：专业技术准备阶段、岗位分析调查培训阶段、调查问卷发放与填写、调查问卷的回收与分析、对调查进行评价。

（2）企业人力资源部门开展岗位分析方法的研究工作，根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案。通过样本研究，确定采取问卷法进行岗位分析。随后，专业人员根据企业内部岗位设置及工作流程情况，开展岗位分析问卷的设计活动。

（3）问卷设计完毕后，在企业内部选择具有代表性的岗位进行试验性填写，并收集反馈意见，结合专业管理对调查问卷进行修订，形成最后问卷调查表定稿。

（4）对参加岗位业务分析调查的被调查人和审核人开展业务分析调查问卷填写和审核培训；开展问卷调查活动，并做好问卷调查填写的咨询和指导工作。

（5）岗位业务问卷调查表分析。这是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书的主要内容。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并进行深入分析和认真总结。

（6）鱼刺图分析。从鱼刺图可以看出，首先要进行达成工作目标的主因分析，然后对主因进行细分，区别主因中的关键点。

通过分析归纳可以得知，岗位职责与岗位关键绩效指标是对应关系，岗位承担的考核指标大部分为该岗位职责范围内的关键指标，并且与岗位业务工作量分布情况、岗位子业务重要程度、管理幅度和管理属性直接关联。

重要的岗位职责其管理幅度一般较大；岗位权限是完成岗位职责的关键因素，随着岗位职责的增加，岗位权限应和其联动调整；处于业务流程中的关键岗位对岗位协作关系的要求较高；由于岗位职责的变化，对岗位任职资格也提出了越来越高的要求；关键岗位的工作失误带来的影响也是较为严重的；岗位业务人员的事务性和临时性工作负荷较大。

（7）岗位业务调查分析结果的运用。

1）岗位业务调查分析结果在岗位说明书编写中的运用。根据岗位业务分析调查问卷的填写内容，基本可以完成岗位说明书内容的填写工作。具体做法是：首先，岗位基本信息由企业人力资源部门统一规定，并按要求填写；其次，岗位职责由核心职责和常规职责构成，根据问卷调查的岗位职责模块的填写情况来确定。然后，岗位权限根据调查问卷中的职责、管理幅度、管理属性项目来填写，决策性的职责要求的权限范围及深度高，反之较底；最后，岗位要求中的共性条件由企业统一规定，非共性条件可根据问卷调查中的岗位任职要求模块，综合概括而来。

2）岗位业务调查分析结果在岗位分层设置中的运用。把岗位业务调查分析的结果在岗位分层设置中作为客观的决策依据。根据岗位职责的大小，岗位职责的重要程度，以及通过岗位分析确定的在部门业务流程中的位置，来确定岗位层次的多少与高低。

四、保障岗位分析工作有效实施的若干项措施

为了有效保障岗位分析工作的有效开展，首先要做的工作就是对岗位业务调查分析问卷人员进行培训，明晰工作要点和掌握工作方法；其次，企业职能部门对专业人员填写岗位业务调查分析问卷进行初步审核，确保填写信息的真实可靠，并将填写情况记入当月工作记录，并进行考核；专业人员填写问卷并签名后报送企业人力资源部门进行进一步业务分析；最后企业如有条件的话，可以引入计算机网络管理手段，直接通过网络进行调查表格的填写和收集、辅助分析，提高岗位业务调查分析的效率及频次。

五、推广应用建议

1.关键成功因素

首先，要对本项工作的高度重视；其次，要进行岗位业务调查分析需求分析，明确了岗位业务调查分析的重点和方向；再次，要设计科学的岗位业务调查分析流程，便于操作和检查；然后，要合理设置岗位业务调查分析问卷内容，围绕着岗位设计细致的问题，并便于梳理和填写；最后，要选择鱼刺图这一方便高效的分析工具，可以为工作的迅速准确完成提供便利。

2.推广应用建议

（1）岗位分析作为全面了解一项岗位的管理活动，是对该项岗位的工作内容和岗位规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。岗位分析是人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提。企业在开展组织机构变革、岗位设置、岗位招聘、薪酬待遇设计等人力资源管理具体工作时采取必要的岗位分析措施，更有利于工作的顺利推行。

（2）要重视和加强岗位分析与岗位说明书编写培训工作，一是让被调查对象了解和掌握问卷调查的目的和意义，使得问卷的填写是认真、细致的；二是对各个功能模块进行说明，便于被调查对象准确填写问卷，有的放矢；三是做好对企业职能部门审核人员的培训工作，重点是工作内容是否真实有效，业务环节是否完整，描述准确与否，岗位职责是否全面，主次分明；四是做好分析人员的培训工作，负责问卷内容的核实，掌握分析工具的使用并对分析结果以固定的格式进行规范。

（3）引入质量控制，对问卷本身应该要有纠偏控制过程，能够根据反馈意见及时进行沟通和修正，对不符合要求的问卷要求重新修改，直至符合要求为止。

参考文献：

[1]张同全，袁伦渠。岗位分析与人尽其才[J].中国人力资源开发，2001,

(5):20.

[2]龚建瑾。岗位分析：人力资源管理的基础[J].内蒙古科技与经济，

2003,(6):15.

[3]张华初，黄燕。做好岗位设计 提升组织效率[J].中国人力资源开发，

2004,(5):20.

[4]方伟玉。人力资源规划成功的关键：岗位分析[J].人才资源开发，

岗位分析范文【第三篇】

岗位描述书的产生不应该是“拍脑袋”的结果，而应该是经过对该岗位工作的详细、客观和科学的分析后沉淀出来的一份叙述简明扼要的描述书。其中工作任务要明确以让任职者知道干什么；在每项工作中所负的责任与该项工作目标要明确以利于绩效考核；任职资格要科学客观以助于人员选聘与组织培训。

上岗人员的更替对该岗位工作的影响大小与该岗位描述书是否明确客观至关重要。职责不明则人浮于事，互相推诿；小材大用则让任职者无所适从，身心疲惫，工作难以开展。上岗后不知要干什么，要么推一步走一步，要么东游西晃，目标模糊。

要评估一个岗位在企业架构中的相对价值应具有三个要素：评估主体、评估工具和评估对象。顾名思义，岗位评估的评估对象是岗位，而岗位是个抽象的名称，是通过岗位描述书使其具体化。因此，岗位评估的具体对象即为岗位描述书。

根据岗位的性质岗位描述书更新时间要求长短不一，生产营运型岗位相对稳定，变化较小，因此岗位描述书的维护更新工作量较小。项目管理型岗位相对变化较大，项目阶段性较强，岗位描述书理所当然随项目进行阶段性更新，因此维护更新工作量较大。由此可知，岗位分析与评估工作是人力资源管理的一项常规性工作，不是一劳永逸的事。要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。特别是在下列情况下最需要进行岗位分析，更新或编写岗位描述书：

1.建立新组织机构。新的组织机构由于目标的分解，组织机构的设计与人员选聘需要进行岗位分析。

2.由于企业战略或机构调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行岗位分析。

需求分析岗位职责【第四篇】

需求分析岗位职责

1.项目前期根据《需求调研计划》对客户进行需求调研；

2.与客户沟通，确定需求边界；

3.收集整理客户需求，负责编写《用户需求说明书》；

4.代表项目组与用户沟通与项目需求有关的所有事项；

5.代表客户与项目组成员沟通项目需求有关的所有事项；

6.负责《用户需求说明书》得到用户的认可与签字；

7.负责将完成的项目模块给客户做演示，并收集对完成模块的意见；

8.完成《需求变更说明书》，并得到用户的认可与签字；

9.协助系统架构师、系统分析师对需求进行理解；

10.进行需求可行性研究；

11.根据概要需求（客户及内部需求）编写详细《需求规格说明书》；

12.统规划，与产品人员进行前期调研和产品设计工作，编写调研报告和项目解决方案；

13.参与需求调研和产品定义评估，业务需求讨论与设计；

14.根据产品定义实现详细需求分析文档、用户手册编写并协助解决测试问题；

15.参与整个产品开发流程，与开发测试团队一起保证最终产品发版。

岗位分析范文【第五篇】

HRD报告密级：无密级编码：正文页码：3附件数：11岗位分析与评估工作会议纪要摘要：本次会议的主题是：1.前一阶段工作总结2.布置下一阶段的工作主题词/关键词：岗位分析/会议纪要编写校核审查批准签字常启能康全文周毅文日期20__、01、2820__、01、2820__、01、29分发：纸质分发：岗位评估领导小组成员：林贵清、刘锦华、戴庆宇、刘达民、贺禹、郭文骏、钱智民、杨卡林、王青、张善明、张志雄、郭嘉平、高立刚、岳林康、蔡康元、周毅文、陆玮、杨虹、高鹏飞岗位评估办公室成员：康全文、张国庆、林北京、王新建、韩思充、张新安、康进友、黄建华、李体强、曹东清、常启能电子分发：CIS内容负责限期时间：20__年01月24日下午2:15分~4:30分地点：01楼210会议室主题：1．前段工作完成情况2．布置下阶段的工作与会人：周毅文、康全文、林北京、常启能、王新建、韩思充、黄建华、康进友、李体强、曹东清一、前段工作完成情况1．“关于在两公司开展岗位评估工作的报告”已经两公司总经理部批准并向各部、委发文，工作组成员已按计划开展工作。2．在周毅文经理的带队下，办公室部分成员于1月14日至17日完成了对上海宝钢、深圳华为开展岗位分析与评估的考察调研工作，取得了较大收益。具体的考察报告见附件一。3．国外考察的联系工作正在紧张而有序地开展。目前已与美国、南非、台湾等相关核电站进行了接触。从收回的信息来看，美国方面比较保守，若要他们提供信息，希望我们分担他们一些评估费用。他们给我们推荐了一个专门做核电站岗位评估的“马丁”公司。台湾方面不希望是一种官方交往，可以通过核学会联系，并推荐了一位与集团周展麟副总较熟悉的台电专家。南非方面非常欢迎我们去短暂访问。4．关于对岗位评估领导小组及办公室成员的培训，培训中心已与几家顾问公司及国内几所高校进行了联系，综合比较后建议聘请广州锦田顾问公司的台湾专家徐振芳教授来大亚湾授课。二、本次会议形成的决议及下一阶段的工作1．20__年1月22日至25日在公关中心与法国EDF及格拉夫林的专家们进行了人力资源方面的交流，希望会后收集并翻译整理好所有法方提供给我们的相关资料，并注意法方要求保密的内容。并提交一份与法方进行人力资源方面交流的总结报告。2．香港中电已完成了岗位分析与评估工作，希望抓紧联系，争取春节完成对其的考察。3．与国外核电站的联系要继续下去，要想办法开辟第二渠道，去美国最好找二家，一家是世界一流水平，一家是世界中等偏上，并且要与大亚湾有可比性。联系的重点是美国和南非，台湾可去可不去。4．定于1月29日安排人力资源部蔡浩副经理和维修部鲁明波介绍一下香港中电开展岗位分析及维修部开展岗位说明书编写的情况的介绍。5．同意培训中心聘请广州锦田顾问公司对岗位评估领导小组和办公室成员进行为期一天的培训，要求顾问公司培训内容为“从岗位分析到岗位评估的重要性、岗位分析、岗位说明、岗位评估的定义、目的、方法、步骤与流程等”。6．对顾问公司的选择，可以进行前期无费用的接触，国外、国内的公司都可以联系。但对顾问公司的全面了解与接触需等前期国内外考察工作完成后再实施。7．由于岗位分析与评估工作量较大，完成的周期较长，涉及到公司的每一个岗位和每一位员工，只有各部门和全体员工予以充分的重视，并给予积极的配合和支持，这项工作才能顺利完成，所以，必须成立一个专门的宣传小组，加大宣传力度。8．公司内部的专家小组要尽快成立。以后办公室的一些会议及培训也要请专家组成员参加。9．下次会议拟定于春节后召开。康全文周毅文黄建华林北京曹东清常启能康全文林北京韩思充康全文黄建华林北京康全文曹东清常启能康全文黄建华常启能康全文 已完成已完成已完成已完成2月底2月6日2月底1月2！9日2月7日3月底全过程2月底