财政局面试经验分享【8篇】
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财政局面试经验分享【第一篇】
面试的主要流程：
一，候场阶段。
1.进门刷身份证，一会电脑会进行分组。
2.交英语成绩单复印件。
3.发白纸，折四折做名牌。
4.等待叫号。
5.叫号，跟着hr进入不同的面试房间我们组是要“计划一个研讨会的方案”，7分钟读题，20分钟设计方案，20分钟细化，最后5分钟汇报。然后就是那个hr问一些漏洞，问的比较深。
农行面试。
无领导题目：给出乔布斯和苹果公司的'例子，让我们在追随心的方向、求知若愚、不畏惧失败、创新、招揽人才、注重细节这几点中选出最重要的一点;一家以高科技和客户服务为核心的企业要在内部选以为当中层管理人员，你觉得最重要的三项和最不重要的三项是什么?具体有责任心、学习发展、成就?坚韧性、组织承诺、执行、信息收集与分析、以客户为中心、市场导向。
半结构+自我介绍：1、在实习过的银行中觉得哪一个更好2、有去觉得更好的那间银行面试吗3、因为那间银行我网申没有通过，所以面试官就问为什么没过网申。回答完这个三个问题，我的农行面试之旅就结束了。
其他同学半结构遇到的问题：专业知识问题、用三个词描述自己的家乡、实习的情况、介绍产品、优点是什么、特长爱好。感觉问题都是很随机的。你可以当柜员当几年?第一个是根据我的自我介绍问问题，问题是你说你成绩比较好，你觉得你成绩好的原因是什么?你平时课下都干了什么?占课下时间多少比重?你在民生银行实习过?一个月?你在民生银行实习有什么心得?那你有没有成功营销过并举例?”
财政局面试经验分享【第二篇】
2、工作中重点是什么？汽车销售顾问面试过程中会被问到的问题之一就是工作中的重点。记住一点：销售业绩是重点，但是过程服务最重要。作为销售顾问，不能为卖车而卖车，因为现在的消费者对产品的要求已经不再只是单一的要求，不仅是产品要好，服务也也好，甚至，感觉也要好。因此，作为销售顾问，在销售过程中，要注重自己的心态以及顾客的需要，应该如何服务好顾客，为公司创造更大的利润（毕竟重点还是卖车赚钱）。
3、品牌文化的认识。
每个品牌都有自己的文化，作为销售顾问，不仅仅是卖产品，更是销售文化，卖服务。因此，作为汽车销售顾问，要在面试前了解、熟悉所面试的汽车品牌的文化。然后结合品牌文化谈自己的见解，如何在销售过程中销售好的东西。
4、岗位调整。
几乎百分之九十的企业都会问到这样一个问题：如果我们公司现在不缺销售顾问，而转派你到别的岗位你有问题吗？对于这个问题，你最好先想想怎么回答吧。无论你如何回答，不能脱离你在前面说的职业生涯的设计，以及你对这个品牌的忠诚。
最后，作为汽车销售顾问，面试中还要注意谈吐和礼貌，尽量冷静和淡定，别太紧张就行，专业知识不是最重要的，让他们知道你能卖车，和工作能力才是最重要的，毕竟用人的单位都是注重利益的最大化。
1、请你自我介绍一下。
这个题目几乎是所有的面试都会出现的第一个问题，但是汽车4s店hr对于不同的岗位即便是同一个人他们都不希望得到相同的答案。对于汽车销售顾问面试，除了简单的自我基本信息之外应该突出四点重点。分别是在自我介绍中表露出自己对汽车销售方面的热爱和兴趣；让面试官知道你拥有专业的汽车知识；在介绍过程中让hr感受到你自信开朗的性格；简单例举过往事例证明你有销售方面的才能。
2、把你最熟悉的一样东西推销给我。
这个问题是销售行业面试官最喜欢问的问题，即便你在前面的自我介绍中介绍得再好，汽车4s店hr也只相信亲自看到你处理实例的情况。这时汽车销售顾问面试求职者一定要拿一样自己最熟悉的东西，抓住对方特点激发他的需求向他推销。
汽车销售顾问面试题目中例如你最熟悉的一件产品是一台自行车，可以抓住3个点激发他的需求。像您这样的都市白领平时都缺乏锻炼，平时多骑自行车是一种锻炼的好项目；现在到处都在提倡环保，如果上班不是很遥远可以骑自行车上班，环保、交通成本也降下来了；大都市的交通堵塞已经是很严重一个问题，自行车可以避免交通阻塞。这些都是激发“假客户”hr对你所卖产品的需求，这样的回答可以让hr知道你懂得去激发客户的需求从而进行销售。
3、你为什么选择我们公司。
这道题目是汽车4s店考察汽车销售顾问面试求职者的动机，发展愿望以及对在汽车4s店汽车销售顾问这项工作的态度。这时求职者一定要谨慎回答，切不可盲目随便说些好话把这个问题敷衍过去，可以从面试的行业、企业、求职的岗位三个方面去回答。
汽车销售顾问面试题目三个方面的例举，行业方面：“我十分看好汽车销售这个行业，因为从网络上了解到目前中国汽车保有量已经超过8000万辆。并且还在以每年13%的速度递增，汽车销售这个行业前景非常广阔。”企业方面：“贵公司的培训制度非常完善，并且非常重视人才。晋升制度也非常透明，我相信在贵公司能找到我发展的道路。”岗位方面：“我非常喜欢汽车销售顾问这个岗位，因为我觉得这个岗位除了能服务于人更重要可以学到很多东西提升自己。”
汽车销售顾问面试是求职者向汽车4s店hr推销自己的一个过程，只有能把自己推销给hr才能证明你真的有能力立足汽车销售行业。汽车销售顾问面试题目很大众化，但却恰好是汽车4s店考察求职者能否在大众化的情况下把自己特殊地推销出去。汽车销售顾问面试求职者在面试过程中应该时时注意hr看似普通的问题，把自己准确地推销出去给汽车4s店hr。
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财政局面试经验分享【第三篇】
自1994年3月份开始，就真正的与做人的工作结下不解之缘。尽管当时也是个13000余人国有企业的劳动人事处的处长，每年的招聘工作的量，可不是现在3、50个人的小型企业可以同日而语的。尤其是让人烦而又烦的是应对各种关系、平衡方方面面，真是让我憔悴万分又体重激增。终于在2年之后的一个晴朗的下午，实在忍无可忍之下，炒了这个让我增加了25kg体重的国有企业的鱿鱼。当时那个痛快啊，可不是每个人都能体会到的。
在后来的12年的岁月里，为了糊口养家，又没有其它的一技之长，只好重操旧业，一直从事本人极不情愿的人力资源工作，做过专员、秘书、经理、部长、职业猎手、总经理、咨询师、培训师，下过海，留过洋，但都没有离开过人力资源这个圈子。个中辛酸香甜，也只有自己能够体会。
有一天，一老损友对我说，“老天，以你的经历，也可以写点什么，将你的心得也好、苦辣也罢，拿出来与同行们分享分享?”于是便有了写点东东的念头，至于写些什么，很是费心费劲。最后，还是老损友的提醒，才得以定下这个主题。
每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了hr部门的流程化的日常工作。于是，便有了hr们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。
为什么总是挑不出人才?
在一次学生聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢?”
带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现：
1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。
当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。
2、折腾，反复折腾。
招一个国际商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了n个来回，还是拿不定主意。
3、审犯人式的面试。
现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。在这种场景面试，我心巨寒。
4、面试程式机械。
没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。
如何面试员工?
通常情况下，企业的面试程序是这样的：
1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求;。
2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求;。
3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。
在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊?聊什么?聊多久?
谁聊?面试官聊。
聊什么?聊与招聘职位相关的内容。
聊多久?3分钟足矣。
面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。
许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。
聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。
二讲：谁讲?讲什么?讲多久?
谁讲：当然是应聘者讲。
讲什么?讲自己与所应聘职位有关的内容。
讲多久?3分钟足矣。
尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
三问：谁问?问什么?怎么问?
谁问：面试官发问。
问什么?问关键的内容和相互矛盾的地方。
怎么问?刚柔相济、旁敲侧击地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;。
2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;。
3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，以其矛攻其盾，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
财政局面试经验分享【第四篇】
应变能力是国考面试的测评要素之一，应变题型每年在各地省考面试中都会占据一定的比重，相比起综合分析和计划组织等题型，应变题型从整体难度而言相对较低，但是要真正答好一道应变题，让考官眼前一亮，却不是那么简单的事情，今天就跟大家一起来分享2021国考答好应变类题型的那些技巧。
首先，迅速反应。强调的是我们在考场上，遇到应变题思考反应速度要足够快，因为如果思考时间过久，考官就会觉得你的应变能力肯定不强;另外，也可以在答题过程中展现出考生迅速反应的能力，我们建议考生在作答时多用像“立刻”“马上”“第一时间”这种体现紧迫感的词汇，让考官能够真正的入情入境。
其次，抓住需要解决问题的关键。意思是我们在审题时，一定要审清楚题目有待解决的问题有几个，具体是什么问题，这样才能更准确，更完整地解决问题。以一道经典例题为例：“某村村口一辆货车发生侧翻，车上货物倾倒一地，引发村民哄抢，你作为现场执勤民警，该如何处理?”单纯从题干出发，不少同学都能审清楚题干有待解决的问题一是货车的侧翻，二是村民哄抢货物，但却忽略了车祸所引发的司机安全问题及现场交通秩序的问题其实也非常紧急。因此，考生审问题的时候一定要审全，不仅要看到题干所呈现的问题，也要代入题干场景，看到背后隐藏的或者可能衍生的其他问题，只有这样才不会遗漏踩分点。当然，在审清楚问题之后，自己也要针对多个问题进行评估衡量，分清楚轻重缓急，这样在具体解决问题时才能有条不紊，循序渐进。
第三，采取妥善的方法使问题得到解决。通过审题明确要解决哪些问题后，就要用“妥善”的方法去解决问题，“妥善”即方法“合适”。如题中货物被村民哄抢的问题，要是现场进行抓捕必然引起骚乱，合适的方法当然是对村民进行劝说。因此，解决的方法得当是必要前提，但是真正使你跟对手拉开分数差距的，是在方法得当的基础上，能够具体、详细地阐述做法。如对于村民的劝说，不少考生会简单的一笔带过，如“我会对村民进行劝说，希望他们将货物尽快归还”，像这样的表述考官根本无法看到考生解决问题的能力，自然无法得高分。反之，如果能这样去表述，“我会立即站到高处，拿高音喇叭进行喊话，告知村民侵占他人货物属于违法行为，希望他们立即将货物归还，如果执意哄抢，我们会通过执法记录仪进行拍摄，后续会追究其法律责任”，对比之前的表述，这个做法的描述显然更加具体，也更加有画面感，更能真切地让考官意识到，这个考生对于问题的解决，考虑的是非常详细周到的，其解决问题的能力必然优于之前的考生。
综上所述，要真正答好一道应变题，需要掌握这三点得分技巧，并且融会贯通用于自身的答题当中，当然，部分考生在一开始做题时可能会觉得具体做法的阐述难以展开，这也是非常正常的现象，还需要在备考时勤刷题、答题，多掌握一些常见问题的处理方法，这样才能让自己的作答更加饱满充实，更符合政府对于突发应急情况的常见处理流程。
财政局面试经验分享【第五篇】
尊敬的各位评委老师：
大家上午好！
我是xx号说课者。
今天能够站在这里参加面试，向各位评委老师请教和学习，我感到非常的荣幸。希望通过这次面试能够把自己展示给大家，希望大家记住我。
我的性格比较开朗乐观，能够和周围的亲人朋友和睦相处，并且我对生活充满了信心。在外地求学的四年和参加工作这两年，我养成了坚强的性格，这种性格使我能够克服生活和工作中的一些困难，积极进取。但参加工作这两年来，我感觉我并不是很快乐，因为在我的梦里总是出现这样一个场景：我想当年的父亲一样站在了神圣的讲台上，向台下一朵朵花儿般的脸庞播撒着知识的种子。我想，如果我有机会成为一名人民教师的话，我一定会在工作中得到锻炼并实现自身的价值。同时，我也认识到，人和工作的关系是建立在相互认知的基础上的，我认为我有能力也有信心去做好教师这份工作。希望大家能够认可我，给我这个机会。谢谢！
财政局面试经验分享【第六篇】
小a到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和小a的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。
面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。
一、关系建立阶段。
目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。
主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？
小a：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。
分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。
二、导入阶段。
这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。约占面试的8%。
主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？
小a：“……”
分析：这是一个开放性问题。它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。
三、核心阶段。
这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？（开放性问题）。
小a：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。
主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？
小a：好吧。有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在1米8以上，体重在80公斤以上。
分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的行为、心理反应（行为样本），从而判断应聘者与关键胜任能力（素质模型）拟合程度。
主考官：为什么？
小a：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。
分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。
主考官：那后来怎么样了呢？（探索性问题）。
小a：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、良好的自控能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。
主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性问题）。
小a：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。
主考官：那接下去情况怎么样了？（探索性问题）。
小a：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空缺的状态。
主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系？（封闭式问题）。
小a：没有。
四、确认阶段。
主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。约占面试过程的5%。这一阶段最好用开放性问题。
主考官：“刚才我们已经讨论了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招聘的程序是怎样的？”
小a：“……”
五、结束阶段。
结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。
主考官：“你能再举一些例子证明你在招聘方面的专业技能吗？”（探索性问题）。
小a：“……”
一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
财政局面试经验分享【第七篇】
在公务员面试中，经常会考查考生对领导人讲话的理解，很多小伙伴觉得领导人语录比较难不知道该如何作答，今天给大家支支招，帮助大家在面试考场上展现最好的自己。
例如：习近平总书记强调：“让干净的人有更多干事的机会，让干事的人有更干净的环境，让那些既干净又干事的人能够心无旁骛、施展才华、脱颖而出。”对此论述，请谈谈你的感想。
一、解释习近平总书记这句话的含义，并揭示道理。
习近平总书记这句话意在强调干净干事的重要性，同时也指出了干净的政治生态环境对塑造务实实干、清正廉洁作风的重要性。
二、结合实际，围绕该道理谈重要性。
(1)干事的重要性。干事是领导干部应履行的基本职责，是宗旨意识的具体体现。
(2)干净的重要性。干净是领导干部的道德底线，是做“官”的职业操守。领导干部只有信念坚定，头脑清醒，干净做人、踏实做事，才能维护好国家和群众的利益，才能干好事、干成事。
三、联系实际，谈谈落实。
(4)保持良好政治文化，“以德润身，以文化人。”清正廉洁的政治本色离不开良好的政治文化滋养，要继续加强思想教育，引导树立正确的世界观、人生观、价值观，形成奋发向上、公道正派的精神力量。
财政局面试经验分享【第八篇】
自1994年3月份开始，就真正的与做人的工作结下不解之缘。尽管当时也是个13000余人国有企业的劳动人事处的处长，每年的招聘工作的量，可不是现在3、50个人的小型企业可以同日而语的。尤其是让人烦而又烦的是应对各种关系、平衡方方面面，真是让我憔悴万分又体重激增。终于在2年之后的一个晴朗的下午，实在忍无可忍之下，炒了这个让我增加了25kg体重的国有企业的鱿鱼。当时那个痛快啊，可不是每个人都能体会到的。
在后来的12年的岁月里，为了糊口养家，又没有其它的一技之长，只好重操旧业，一直从事本人极不情愿的人力资源工作，做过专员、秘书、经理、部长、职业猎手、总经理、咨询师、培训师，下过海，留过洋，但都没有离开过人力资源这个圈子。个中辛酸香甜，也只有自己能够体会。
有一天，一老损友对我说，“老天，以你的经历，也可以写点什么，将你的心得也好、苦辣也罢，拿出来与同行们分享分享?”于是便有了写点东东的念头，至于写些什么，很是费心费劲。最后，还是老损友的提醒，才得以定下这个主题。
每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了hr部门的流程化的日常工作。于是，便有了hr们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。
为什么总是挑不出人才?
在一次学生聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢?”
带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现：
1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。
当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。
2、折腾，反复折腾。
招一个国际商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了n个来回，还是拿不定主意。
3、审犯人式的面试。
现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。在这种场景面试，我心巨寒。
4、面试程式机械。
没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。
如何面试员工?
通常情况下，企业的面试程序是这样的：
1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求;。
2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求;。
3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。
在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊?聊什么?聊多久?
谁聊?面试官聊。
聊什么?聊与招聘职位相关的内容。
聊多久?3分钟足矣。
面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。
许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。
聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。
二讲：谁讲?讲什么?讲多久?
谁讲：当然是应聘者讲。
讲什么?讲自己与所应聘职位有关的内容。
讲多久?3分钟足矣。
尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。