公务员平时考核总结（精编4篇）

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公务员平时考核总结1

以唯物辩证法为指导，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题。要正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾；要坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核经验；要坚持矛盾的特殊性和一般性有机结合，科学设定公务员考核指标体系；要崇尚实践，不断提高公务员队伍考核工作的实效性。科学考核指标体系的建立，可以对公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，调动他们工作的主动性、积极性；可以全面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，更好地发挥人民公仆作用；可以为公务员的奖惩、培训、晋级、增资等提供科学依据。

关键词：

唯物辩证法；公务员；考核指标体系；主要矛盾

当前，随着改革的不断深化，各级党委、政府部门深化行政管理体制改革，进一步转变职能，强化服务意识，行政效率和服务水平得到了明显提高。但也应该看到，在新常态下一部分领导干部“为官不为”问题已经蔓延到公务员队伍中，机关工作人员不作为、不担当、办事拖拉、工作效率低下，已经成为一个突出的问题和矛盾，在群众中有一定反响。如何从马克思主义的哲学视角出发，以唯物辩证法指导工作，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题，真正使他们“有作为、敢担当”，显得十分迫切和重要。

一、正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾

同志指出：“任何过程如果有多数矛盾存在的话，其中必定有一种是主要的，起着领导的、决定的作用，其他则处于次要和服从的地位。因此，研究任何过程，如果是存在着两个以上矛盾的复杂过程的话，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解了。”[1]要把公务员平时考核工作落到实处，首先必须认真查找公务员队伍平时考核工作和制度建设存在的一系列突出问题，抓住影响公务员队伍平时考核工作的主要矛盾，从主要矛盾入手来研究和解决问题，这也是辩证法和矛盾论在公务员平时考核工作中的具体运用和体现。从实践上来看，做好公务员队伍的平时考核工作，遇到的问题比较广泛，涉及的层次比较深入，有许多矛盾和难题需要破解。

难点之一：考核标准简单、不够准确。由于地区、部门、系统之间工作职能、性质和环境各不相同，以及各个地区、各个部门的职责个性化、多样化、多元化等客观原因，很难制定一套十分完美的考核评价内容和标准，也难以用固定模式和方法进行评价。因此，在现行的干部日常考核中，都是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核，无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的干部工作实际情况，在很大程度上影响考核评价的准确性。

难点之二：评价主体比较单一、力量薄弱。从调研情况来看，目前干部日常考核评价有两个方面：一是基层单位考核，领导只评领导，干部只评干部，群众很难参与，不能充分体现群众在日常考核评价中的意愿，从而使少数干部只注重对上级和领导负责，当“老好人”，而不关心群众利益的偏向。二是目前组织人事部门干部考核机构力量相对薄弱，没有太多精力开展充分的研究并做好考核工作。

难点之三：民主测评结果有时难以反映工作业绩。从公务员考核的要求来讲，在具体的考核工作中应充分听取群众意见，通过民主测评等方式，广泛听取意见和建议，从而达到预期效果。但从现实情况来看，那些做出突出工作业绩的同志，民主测评过程中往往得分、得票不高。

难点之四：缺乏有效的沟通和反馈机制。目前我国的公务员平时考核工作，往往在目标设定、标准确定、考评实施、考评结果运用上，被考评公务员的参与度都非常低，上下级之间彼此沟通不畅，意见缺乏及时反馈，上级不能及时对考评对象进行指导，下级在公务员平时考核过程中始终处于被动的状态。在公务员平时考核之后，组织人事部门一般只将考核结果进行简单的书面反馈，没有面谈或者其他形式的反馈。而且对存在的突出问题也不能进行全面地梳理、沟通和反馈，使得一些被考评者不能正视自身存在的问题，更谈不上改正了。

难点之五：未充分发挥考核结果的激励功能。平时考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用能够进一步提高公务员考核工作的影响力、公信力，增强公务员考核工作的权威性、有效性。但在实际工作中，我国公务员考核工作一般都是每年年终考核进行一次，其他时间都不进行考核。这种简单、单一的做法，在实际工作中，难以发挥公务员考核的激励、约束等作用。

二、坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核工作的有益经验

坚持有效“扬弃”，进行合理地继承和创新，特别是认真学习和借鉴发达国家公务员考核的经验，克服我国公务员平时考核的缺点和不足，是做好公务员平时考核工作的有效方法，也是使公务员考核导向作用得到有效发挥的重要途径。从了解的情况来看，美国、英国、法国、德国、新加坡五个发达国家的公务员考核指标体系具有各自特色，这些有特色的做法，促使这些国家公务员认真履职、兢兢业业、敢于担当。

1.美国公务员考核工作的主要经验：适应体制要求，实行工作标准考核制。美国虽然只有几百年的历史，但是公务员管理经验比较丰富，体系比较健全。他们先是对职位进行分析，形成工作标准考核制，它是由美国联邦政府人事委员会在20世纪中期制定的一种考核方法[2]。

2.英国公务员考核工作的主要经验：以公民为推动，建立健全考核指标体系。20世纪末期，英国为提高服务水平和质量，用的形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任进行了规范，其基本内容向社会公布，接受公众监督。这些办法，改变了英国公务员考核的方式，建立和完善了公务员考核指标体系。

3.法国公务员考核工作的主要经验：根据实际情况，细化分类。法国对公务员考核项目结合积累的经验，进行了较为细致的分类。一般来讲，A类公务员考核项目较多，主要考核组织协调能力、沟通指挥监督能力等；D类公务员考核项目较少，重点考核服务精神、敬业精神、工作积极性等。

4.德国公务员考核工作的主要经验：从高级到低级，实行分级进行考核。德国对公务员分级考核，等级越高越复杂，等级越低越简单。它们对中高级公务员要求比较高，要重点考核这些人员的业绩和能力，政府人事部门对高级人员业绩考核和综合能力评估都制定了很细化的标准。而对中低级公务员的考核要素设置简单，重点考核工作数量、质量等，没有高的指标。

5.新加坡公务员考核工作的主要经验：前后紧密衔接，形成完整紧密的考核链条。日常考核是新加坡公务员管理的一大特色，形成了各环节相互衔接的考核体系。新加坡公务员的日常考核是一个完整体系，各环节相辅相成、前后衔接。比较美国、英国、法国、德国、新加坡等国家公务员考核，可以发现，这些国家的考核都是在一个总体框架下，考核指标设计“因地制宜”，体现出各部门或各层级的特性；这些国家也都十分注重考核公务员的工作实绩考核，把实绩考核作为公务员考核的重点；考核时都在公务员考核内容中对能力素质指标进行了认真规定；考核内容都通过立法途径对其进行法律保障，在相关的法律法规中进行了明确规定。建立和完善我国公务员平时考核指标体系，必须以辩证唯物主义和历史唯物主义为指导，进行合理的“扬弃”，既要学习发达国家的成功经验，又要结合我国的具体国情，制定科学合理的公务员平时考核指标体系，使公务员队伍心态稳定，工作有动力，考核有遵循。

三、坚持矛盾的特殊性和一般性等方面的有机

四、崇尚实践，不断提高公务员考核工作的实效性

公务员平时考核工作是一个极为复杂的系统工程，也是一个重要的实践过程。“政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用，而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法加以保证。”[5]在指标体系制定实施过程中，要坚持实践、认识、再实践，不断发挥考核主体和客体的能动性，求真务实，扎实工作，统筹兼顾，综合协调，全面施策，切实发挥考核的最大功效。

1.认真搞好前期调研摸底工作，提高平时考核实践的预见性。对公务员日常考核状况要进行认真的调研摸底分析。组织相关人员，通过实地调查研究、发放调查问卷、召开座谈会等多种形式，进一步了解本地区、本部门公务员平时考核工作的有关情况和存在的主要问题，从而看各地、各部门对平时考核工作的认识是否到位，是否充分了解其必要性和重要性；各地各部门已开展平时考核工作的，是否实用有效，确实提高了效率；各地各部门平时考核机制是否健全，是否很好地坚持下来，等等。要学习借鉴先进经验，到中组部和国家公务员局考核工作联系点学习先进经验，开阔眼界、拓展思路。举办业务培训班，邀请有关领导和专家，从国际国内考核难点、特点、趋势、考核工作实践等方面进行讲解和培训辅导，拓展工作眼界，开阔工作思路。

2.切实加强组织领导，增强平时考核实践的实效性。坚持“一把手”的负责机制，各级党委和行政机关的主要领导及相关负责同志要成为公务员队伍平时考核工作的“第一（主要）责任人”，要将平时考核工作真正地纳入议事日程，加强对公务员队伍平时考核工作的组织、领导。要进一步形成组织、人事部门牵头抓总，其他各个部门相互配合的工作机制。要进一步完善审核备案等相关制度，进一步明确公务员年度考核结果的审核备案表中所列的未填报平时考核得分单位，同级的公务员主管部门要不予审核备案。对已开展公务员平时考核工作的单位和部门，要针对考核中出现的有关问题，进一步深入研究，修改完善相关的实施细则，不断实现考核指标科学化和具体化；考核方式方法合理化和规范化，考核工作的制度化、常态化。实行公务员“目标倒逼管理”等制度，对没有建立健全相关制度的，或者对于平时考核工作“断断续续”的单位和部门，要限期整改。

3.认真研发公务员考核管理系统，进一步增进平时考核实践的系统性。要把公务员考核工作进展情况列入日常考核监控的重要内容，在各个节点的落实情况，全部可以通过系统进行监控。在绩效管理系统中，全方位地公布考核内容、标准、程序和结果。要使每位公务员都可以查看本人的绩效考核情况和考核得分。

4.合理运用考核结果，发挥平时考核实践的激励性。加强公务员平时考核工作，应注意从以下三方面入手，健全履职尽责激励机制：一是在与公务员日常管理相挂钩等方面，主管领导同志要根据被考核公务员工作记实，及时与被考核公务员沟通。针对履职尽责过程中存在的突出问题，及时进行督促，指导被考核公务员弥补不足，改进本人的工作。二是在与个人奖惩相挂钩等方面，要把对公务员平时考核情况与职务晋升、奖惩、培训等方面紧密结合起来，对平时考核表现优秀的及时进行精神和物质奖励；对平时考核表现较差的，要实行诫勉谈话、离岗培训等措施加以解决。三是在与公务员年度考核制相挂钩等方面，要把平时考核作为年度考核的一个重要依据，特别是在确定年度考核等次的时候，要充分考虑被考核公务员的平时考核结果。凡是平时考核量化分值靠后的，年度考核不能评为优秀。

参考文献：

[1]选集：第一卷[M].北京：人民出版社，1991：310.

[2]杨炳君，李启康。美国公务员考核制度及其启示[J].行政与法，2005（8）：59-60.

[3]侯文孝。浅议健全公务员平时考核制度[J].中国公务员，2003（7）：23-25.

[4]甘肃省金塔县委组织部。深化干部考核制度改革完善干部考核评价机制[J].组织人事学研究，2004（7）：11-14.

公务员平时考核总结2

（试行）

为加强公务员日常管理和监督，全面、客观、准确评价干部德才表现和工作实绩，促进干部职工更好的履职尽责、担当作为，根据《中华人民共和国公务员法》《公务员平时考核办法（试行）》，结合我单位实际，制定本方案。

一、 指导思想

按照关于干部考核要把功夫下在平时的重要要求，建立健全公务员平时考核制度，改进平时考核方式，扩大平时考核内容，强化平时考核结果运用，充分发挥平时考核的导向、激励和约束作用，有效促进公务员转变工作作风，强化职责担当，提升履职能力，更好地调动公务员工作的积极性、主动性和创造性。

坚持党管干部原则，坚持把政治标准放在首位，坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、客观公正的原则，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，坚持客观公正、精准科学，坚持注重实绩、奖惩分明，坚持分级分类、简便易行。

二、考核对象

局机关和支队科级以下公务员及参公人员。其他事业单位工作人员参照执行。

三、考核内容和标准

（一） 考核内容

以职位职责和所承担的工作任务为依据，及时了解干部德、能、勤、绩、廉日常表现，重点考核深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想、遵守政治纪律和政治规矩、践行党的群众路线、完成日常工作任务和阶段工作目标的情况，以及承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验的表现等。

（二） 考核标准

1.平时考核结果分为好、较好、一般和较差4个等次。“好”等次的公务员人数不超过参加平时考核公务员总人数的40%（向下取整）。

2.在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，当期平时考核结果可以直接确定为好等次。

3.在重大关头、关键时刻不服从组织安排，或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，当期平时考核结果可以直接确定为较差等次。

三、考核程序

平时考核以季度为周期，每季度进行考评，年底最后一个季度的平时考核结合年度考核一并进行。平时考核由分管领导进行考核，其中，按以下程序进行。

（一）个人小结。被考核人结合职责任务依据考核要求如实对本人工作表现情况进行小结，以书面或者口头形式报分管领导，填写《XX局平时考核评价表》。

（二）审核评鉴。每季度末，分管领导根据个人小结和平时工作情况进行评价并提出考核结果等次建议，由党组审定确定考核结果。评定为“好”等次的公务员在局机关公示5个工作日。

（三）结果反馈。对被考核对象的评价结果，由分管领导结合每月谈心谈话谈廉及时反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，提出改进要求，听取本人意见。

四、组织领导

成立XX局公务员平时考核领导小组，主要领导任组长，班子成员任副组长。人事科工作人员为成员，负责组织实施。

五、考评结果运用

平时考核结果与年度考核结果挂钩，年度考核确定为优秀等次的，应当从当年平时考核结果“好”等次较多且无“一般”“差”等次的公务员中产生。当年平时考核结果均为“好”等次的，年度考核可以在规定比例内优先确定为优秀等次。当年平时考核结果均为“一般”“差”等次的，年度考核原则上应当确定为基本称职或者不称职等次。

对平时考核一贯表现优秀的公务员，在选拔任用、职务职级晋升、评先奖优等方面优先考虑。对平时考核结果为一般等次的公务员，及时谈话提醒。对平时考核结果为较差等次的公务员，及时批评教育，必要时进行诫勉。

附件：XX局平时考核评价表

公务员平时考核总结3

论文摘要：以科学化、民主化、制度化为目标的干部人事制度改革，初步形成了较为完整的公务员考评制度，实现了机制性的良好运转，还推进了企事业以至整个社会的改革事业。分析发现：公务员考评存在着：1.性质明白，量化较难；2.内容完善，执行较难；3.结果准确，激励不足等现实困难。由此展望了完善职位分类制度，提高考评信度效度，以人为本兑现考评等可行变革。

问题提出

公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。

十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中共中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。

依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。

理念框架

我国人事部根据《国家公务员暂行条例》（1993年）于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2005年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。

依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%；不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

成就取得

应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现

第一、考核体系形成制度。

《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。

第二、考核机制运行良好。

自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。

第三、考核举措推动改革。

科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。

困难存在

值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：

第一、性质明白，量化较难。

"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。

第二、内容完善，执行较难。

我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系；年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。

第三、结果准确，激励不足。

公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。

变革倾向

第一、完善职位分类制度

上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。

第二、提高考评信度效度

针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用；2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。

第三、以人为本兑现考评

目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。

参考文献

[1] 彭国甫，盛明科。 深化中国政府绩效评估研究需要新的视野[J]. 公共行政，中国人民大学书报资料中心，2007，7.

刘昕。 我国政府绩效管理中有待梳理的几个关键问题[J]. 公共行政，中国人民大学书报资料中心，2007，7.

公务员平时考核总结4

为了客观公正评价公务员德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》（中组发〔〕2号）、《省公务员考核实施办法》（人〔〕90号）和《省人力资源和社会保障厅关于做好年度公务员考核有关问题的通知》（人社〔〕61号）等法律法规和有关规定，现就我市年度公务员年度考核工作有关事项通知如下：

一、加强组织领导

公务员考核工作是《公务员法》的重要内容，是公务员管理的一项重要制度，也是各级各单位加强公务员队伍建设的重要措施。认真执行《省公务员考核实施办法》，切实搞好公务员年度考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率具有重要作用。各县（市、区）、市直各单位要切实加强组织领导，坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过年度考核，促进公务员进一步勤政廉政，提高工作效能，增强执政为民的意识，提高服务水平。

二、坚持客观公正严格考核标准

（一）确定为优秀等次须具备下列条件：

1.思想政治素质高；

2.精通业务，工作能力强；

3.工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4.工作实绩突出；

5.清正廉洁。

（二）确定为称职等次须具备下列条件：

1.思想政治素质较高；

2.熟悉业务，工作能力较强；

3.工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

4.能够完成本职工作；

5.廉洁自律。

（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

1.思想政治素质一般；

2.履行职责的工作能力较弱；

3.工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4.能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

5.能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1.思想政治素质较差；

2.业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3.工作责任心或工作作风差；

4.不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

5.存在不廉洁问题，且情形较为严重。

（五）严格考核程序，坚持客观公正。各单位要结合本地、本单位的工作实际，认真制定年度考核方案，进一步细化各考核等次的标准，突出工作实绩，精心组织实施，真正体现公务员年度考核的客观公正。单位年度考核按照以下程序进行：1.个人总结、述职述廉；2.单位组织综合性民主评议；3.主管领导在民主评议的基础上根据平时考核情况和个人总结提出考核等次建议；4.机关负责人或者授权的考核委员会拟定考核等次；5.对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；6.由机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；7.考核结果以书面形式通知被考核公务员。

三、严格控制年度考核优秀等次比例

加强对年度考核优秀等次比例的管理，充分发挥优秀等次的激励导向作用。

（一）县（市、区）优秀等次比例的确定

（二）市直单位优秀等次比例的确定

1.各单位公务员年度考核优秀等次人数，一般控制在本单位参加年度考核的公务员总人数的15％以内。

2.市直委局在“福民强市”目标考评季度单项排名中：连续两次排名末位的，年度考核优秀等次比例降为12%，三次以上排名末位的，年度考核优秀等次比例降为10%。

市直委局在“福民强市”目标考评年度单项排名中：排名末位的，年度考核优秀等次比例降为10%；排名后二、三位的，年度考核优秀等次比例降为12%；连续两年排名后三位的，年度考核优秀等次比例降为10%；排名前三位的，年度考核优秀等次比例确定为20%。以上单位须正常开展平时考核工作，完成公务员培训工作任务。

3.按照省人社厅要求已开展公务员绩效考核试点工作的优秀单位，优秀等次比例可适当上浮。

4.本年度没有开展平时考核、未完成公务员培训工作任务的单位，优秀等次比例不得超过11％。

5.按有关规定受到“一票否决”的单位、发生重大责任事故和决策失误的单位，优秀等次比例应控制在10％以下，单位领导和直接责任人不得评为优秀等次。

6.驻村工作人员、下派社区人员的年度考核单独进行，优秀等次比例单列。市纪委监察局派驻的纪检组副组长（纪工委副书记）、监察室主任的年度考核工作，由市纪委监察局单独进行，年度考核优秀等次比例为15%。

7.未按规定进行公务员处分决定和处分解除备案工作的单位，公务员管理部门对该单位暂缓进行年度考核结果审核备案。

优秀等次比例原则上应按各职务层次分别核算，担任领导职务的人员不得占用一般工作人员的优秀名额。

对擅自提高优秀等次比例的单位，公务员主管部门不予审核备案。

四、做好年度考核结果审核备案工作

各级公务员主管部门要认真履行考核工作管理职能，坚持年度考核结果备案制度，对各单位报送的年度考核工作总结和有关材料要进行认真审核，审核内容包括考核工作程序、确定的各等次比例是否符合规定等，重点是对优秀等次和不称职（不合格）等次人员情况的检查。通过审核备案，全面掌握考核工作情况，总结考核经验，严格考核纪律。各单位年度考核结果未经考核主管部门审核确定的，其考核结果不得作为工作人员职务级别晋升、工资调整等事项的依据。

市直各单位考核结果备案上报材料包括：年度考核工作总结、《机关事业单位年度考核登记册》、《公务员年度考核结果审核表》（通过考核软件打印）各一式两份并上报考核数据电子版、《年度考核登记表》（见附表2）。

各县（市、区）年度考核结果备案上报材料包括：年度考核工作总结、《公务员年度考核结果审核表》（通过考核软件打印）各一式两份，上报考核数据电子版。

五、发挥考核激励导向作用

公务员考核工作是评价公务员工作实绩、行政能力、政治素质的主要途径，也是对公务员奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的基本依据。各县（市、区）、各单位要加大对公务员年度考核结果的使用力度，充分发挥考核在激励和监督公务员等方面的作用，创新管理，完善机制，全面促进公务员素质建设和能力提升。

六、考核工作要求