20--年薪酬调整分析报告
一、****薪资绩效体系现状
****已成立两年有余，在各级领导及全体员工的共同努力下，物业整体工作稳健有序进行。根据公司长远发展目标及规划，我们现在需要逐步向更加专业化、现代化的物业服务公司转型，这就需要我们不断的引进新的技术力量和人才来提高公司的整体服务水平，通过近一年来，对市场同行业公司的调查了解，及对我司内部制度及人员现状的反思，我们发现物业中心存在以下问题亟待解决，技术、服务类员工人员老龄化现象严重，薪酬水平不具备市场竞争力及绩效制度激励性不足，无法吸引经验丰富、年龄适当的技术型人才和管理人才，招聘及人才储备工作遇到瓶颈。由此导致现有人员一旦达到退休年龄或离职，会出现人员青黄不接，部门工作陷入无法正常运转的尴尬情况。根据外部调研结果和内部员工反馈信息，上述问题究其根本，是薪资水平低和绩效管理制度未充分体现管理功能导致的，我们急需优化完善薪酬绩效管理体系。
二、薪酬调整目的
为了提高****基础管理水平，建立长效薪酬管理机制，引进优秀人才，根据我物业中心的实际情况，对现行薪酬架构进行合理调整，完善健全绩效考核工作流程，逐步提高员工薪酬水平，从而调动员工的工作积极性，使员工紧紧围绕****的发展目标，高效地完成工作任务。并且通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，通过多角度评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工侧面认识自身工作能力和综合素质水平，形成科学有效的薪酬管理制度。
三、薪酬调整对象
主要为****工程部、安保部、保洁部等一线服务员工
四、薪酬调整原则及内容
此次薪酬调整的目的是在不降低和不影响员工年薪标准的原则上，优化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，调整细化各岗位薪酬标准及绩效考核准则，主要以提高员工绩效为导向，以定性考核及定量考核相结合，秉持公平、公正、公开原则，规范公司薪酬体系。
1、调整企业内部的薪酬结构
原薪酬绩效标准
各岗位薪资多为固定工资制：
（1）高、中层管理岗位
基本工资+绩效工资+餐补+通讯补贴
（2）一般员工
基本工资+绩效工资+餐补，其中绩效工资为固定数额。
调整后薪酬绩效标准
（1）高、中层管理岗位
基本工资+绩效工资+餐补+通讯补贴+司龄工资
（2）一般员工
基本工资+绩效工资+餐补+司龄工资
其中，绩效工资调整为每月按照公司整体经营情况及个人工作表现综合考核发放；增加司龄工资，标准为30元/年，从进入安化楼大厦工作起，按自然年核算服务年限，不满一年不计入。
2、调整绩效考核方式
绩效考核权重占比
调整后的绩效考评采用多维度反馈评价的考核方式，包括内部评价和外部评价两部分，评价比重为80%和20%。内部评价通过匿名问卷的方式收集反馈信息，评价者包括被评价者上级、同级及人力资源部，评价占比分别为50%、40%和10%。外部评价为客户评价，即客户满意度，主要考核员工服务是否受到租户认可。如被评价者所在岗位不适用外部评价，则该岗位考评适用100%内部评价。具体如下：
绩效考核评价权重表
考评岗位
考核者构成
内、外部评价占比
内部
权重占比
外部
权重占比
管理人员
上级
100%
80%
—
人力资源部
10%
自评
10%
办公室职员
上级
100%
50%
—
同级
40%
人力资源部
10%
技术操作人员
上级
80%
50%
20%
100%
同级
40%
人力资源部
10%
租户
—
后勤服务人员
上级
80%
50%
20%
100%
同级
40%
人力资源部
10%
租户
—
人力资源部
上级
100%
50%
—
同级/其他部门
40%
自评
10%
租赁部
上级
80%
50%
20%
100%
同级
40%
人力资源部
10%
租户
—
绩效考核计分标准
根据被考评者所在岗位的主要工作职责，设置关键绩效指标，不同岗位类型考核范围、内容和侧重点不同：
管理层人员：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责
任与态度
办公室职员：专业知识、工作态度与责任感、沟通能力、团队协作。
技术操作人员：专业技术知识、工作态度与责任感、沟通能力、团队协作。
后勤服务人员：工作态度、工作责任感、沟通能力、团队协作。
考核采用评分方式，考核计分表总分为100分，根据得分转换为A、B、C、D四个绩效等级，各等级对应的绩效发放系数比例如下：
等级
等级说明
得分
绩效系数
绩效工资
A
优秀：出色完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异，工作受到内部及外部好评
90-100
1000
B
良好：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好
80-90
1
800
C
合格：基本完成当月工作任务，综合表现合格，偶有工作失误
70-80
700
D
基本合格：基本能完成当月工作任务，综合表现一般，有待提高
60-70
500
E
不合格：未完成当月工作任务，或存在不良评价，工作有重大失误
60分以下
评分低于60分，当月绩效考核不合格，无绩效工资
薪酬调整后，绩效工资标准由原来的500元上调至800元，根据员工被评价的绩效等级核算绩效工资：绩效工资标准 * 绩效等级系数
A等级：绩效工资标准800元*=1000元
B等级：绩效工资标准800元*=800元
C等级：绩效工资标准800元*=700元
D等级：绩效工资标准800元*=500元
E等级：评分低于60分，当月绩效考核不合格，无绩效工资
根据岗位及人员胜任特征设计考核计分量表，各项考核内容占比为20%，负责考评人员根据员工日常工作情况进行评分，汇总分数对应上表绩效等级。
考评岗位
主要考核内容
绩效权重占比
分值（分）
管理层
计划控制能力
20%
20
分析决策能力
20%
20
授权与激励能力
20%
20
沟通协作能力
20%
20
工作责任与态度
20%
20
办公室职员
专业知识
20%
20
工作态度与责任感
20%
20
沟通能力
20%
20
团队协作
20%
20
出勤率
20%
20
技术操作人员
专业技术知识
20%
20
工作态度与责任感
20%
20
团队协作
20%
20
突发事件处理能力
20%
20
出勤率
20%
20
后勤服务人员
工作态度与责任感
20%
20
团队协作
20%
20
工作执行力
20%
20
服务意识
20%
20
出勤率
20%
20
绩效考核操作说明
①. 绩效考评工作于每月19日至23日进行，遇节假日时视情况提前或顺延。人事部负责分发、收集、汇总绩效考评表，并最终统计核算绩效工资。
②. 各部门在进行考核时，需按比例评出A-D绩效等级员工，不可都按高分评价，或做统一级别评价，须将工作表现做出优劣区分，各等级具体占比为：A等级15%、B等级35%，C等级35%，D等级15%。
③. 工程部、安保部、保洁部、财务部的同级考评在各自部门内部进行，每月按轮流制指定一名本部门员工作为同级考评人员。
④. 每月各部门考评结束后，员工须签字确认当月考核结果。
⑤. 每月绩效考评数据将作为年度绩效考评及优秀员工评选依据之一。
四、薪酬调整分析
1、影响员工薪资水平的因素
随着经济不断发展，物价水平和生活成本也逐年升高，除了职业规划外，薪资是员工最关注的问题，尤其是对于每月领固定工资的员工来说，不涨薪就意味着每年到手的工资越来越少，我们来看下面一组数据：
20xx年度社保及公积金上下限数据
20xx年度社平工资
20xx年最低工资
20xx年社保缴纳下限（养老失业）
20xx年公积金基数下限
20xx年社保个人缴费
20xx年公积金个人缴费
员工福利扣款合计
5793
1560
2317
1773
213
20xx年度社保及公积金上下限数据
20xx年度社平工资
20xx年最低工资
20xx年社保缴纳下限（养老失业）
20xx年公积金基数下限
20xx年社保个人缴费
20xx年公积金个人缴费
员工福利扣款合计
6463
1720
2585
1955
235
20xx年度北京社保及公积金上下限数据
20xx年度社平工资
20xx年最低工资
20xx年社保缴纳下限（养老失业）
20xx年公积金基数下限
20xx年社保个人缴费
20xx年公积金个人缴费
员工福利扣款合计
7086
1890
2834
2148
258
20xx年度北京社保及公积金上下限数据
20xx年度社平工资
20xx年最低工资
20xx年社保缴纳下限（养老失业）
20xx年公积金基数下限
20xx年社保个人缴费
20xx年公积金个人缴费
员工福利扣款合计
7706
2000
3082
2273
273
20**年度北京社保及公积金上下限数据
20xx年度社平工资
20**年最低工资
20**年社保缴纳下限（养老失业）
20**年公积金基数下限
20**年社保个人缴费
20**年公积金个人缴费
员工福利扣款合计
8467
2120
3387
2409
289
20xx年-20**年北京市社会工资福利增长情况统计表
社会薪资福利增长情况
20xx-20xx
20xx-20xx
20xx-20xx
20xx-20xx
20xx至20xx年社平工资平均增长比
20**年度薪资福利费用（预测）
社会平均工资增长比
%
%
%
%
%
元
最低工资 增长比
%
%
%
%
%
元
社保个人缴费增长比
%
%
%
%
%
元
公积金个人缴费增长比
%
%
%
%
%
元
根据数据统计可以看出，社会保险和住房公积金缴存下限每年都成一定比例上涨，最低的涨幅也有%，假设员工20xx年的应发收入是3000元，在扣除五险一金后，实发工资是，如果应发收入不变，到20**年时实发收入减少到元，而明年其实发工资很可能低于最低工资。
对于员工来说，如果可支配的薪资没有变化，生活压力会逐渐增大，对于企业来说，这样的薪酬水平是处于同行业市场薪酬曲线25分位以下的，无法吸引年经、有经验、适合企业发展的人才，导致企业年龄层偏大，整体服务人员在体能、学习应变能力、及综合素质提高方面具有一定的局限性，并且容易造成现有员工流失。这就需要企业考虑自身经营情况的同时，同时要关注员工收入与市场薪酬水平的平衡，并适时做出调整。
2、薪酬结构调整分析
原薪资架构基本为固定工资制，绩效考核标准比较单一，各岗位多以出勤率作为主要考核内容，这种薪酬制度的优点是易于操作计算简单，并且劳动者的收入有一定保障，也便于进行工资调整，适用于工作内容重复性高的职位。但缺点也比较明显：缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，在薪资上工作绩优者与工作懈怠的员工无明显差别，长此以往绩优者流失率会增加。此次细化绩效考核后，强化薪资中浮动工资作用，借此调动员工的工作积极性，增加员工自身的内部驱动力，提高员工工作效率及公司整体服务水平。并且通过多维度的对员工进行考核，帮助企业更全面的掌握员工情况，便于整体规划，让员工更加清楚的认识到自身价值与不足，并在今后的工作中充分发挥自己的优势，使绩效考核实现管理及指导作用。
建议薪资项中加入司龄工资，是对长期任职于我司员工的一种认可，增加员工的企业归属感。司龄工资一般是给予存在劳动关系员工的一项薪资福利，但鉴于我物业中心员工年龄层偏大，很多员工是退休人员的特殊情况，建议退休的劳务人员同样享有司龄工资，从其进入安化楼大厦开始提供服务计算。
3、薪资调整后人工成本测算
以****20**年8月薪资情况为例，假设员工全部正常出勤，无加班情况，公司应发工资为元。按调整后薪资核算，人工成本增加司龄工资约5700元/月，增加绩效工资约8500元/月，应发工资合计增加约14200元/月，员工平均增长工资400元/月，全年增加薪资成本约170400元。
五、绩效考核结果用途
1、月度绩效奖金核定
2、年度绩效奖金核定
3、薪酬等级调整
4、岗位晋升及调整
5、优秀员工评比
6、员工培训安排
综上，在企业整体经营情况允许的条件下，计划性、规律性地在每年年末进行人工成本预算时计入次年薪资调整标准，建立长效有助于企业发展的薪酬绩效体系。
****人力资源部
20**年11月6日