实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性汇聚（通用8篇）

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实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第一篇】

摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。

关键词：企业政工工作；人力资源管理；问题。

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。

由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。

二、如何在企业管理中整合政工工作和人力资源管理。

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。

在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3.双方部门密切合作。

政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。

4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现。

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

三、结语。

综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。

参考文献。

[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化，2013，（18）：268.

实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第二篇】

本次研究主要是针对基于j2ee的高校人力资源管理系统，完成的系统性开发及功能满足，该系统的主要应用目的是有效的实现高校的人力资源管理，更好的对信息管理系统性结构进行描述，该系统所主要满足的系统性开发功能包括如下几点：（1）新增教职工的信息录入，该功能主要应用于学校出现新增教职工的情况下，能够借助该系统有效的完成新增教职工的信息登记及相关信息的录入。（2）上报教职工信息，该功能版块主要应用于在完成教职工信息的录入之后，将相关信息向学校完成上报审批；（3）实现教职工的审批，该功能主要应用于，学校可以针对各个班级之间的新增教职工相关信息进行综合审批；（4）能够有效的查询教职工的相关信息：通过根据如上功能所完成的相关信息录入，来有效的查询相关信息状态；（5）能够有效的完成对教职工信息的修改，该功能主要可以实现各个级别的不同用户，来依照自己的实际情况及系统使用权利，有效的修改该系统中的相关教职工信息。（6）减少教职工，该功能主要实现了各个级别的使用者可以依照自身的系统权限，来减少教职工的录入；（7）教职工的权限管理，该系统功能主要实现依照自己的系统使用特权，来有效的完成相应的权限管理。（8）教职工的部门管理。该系统功能可以有效的完成对其所在部门的相关信息，完成相应的删减以及增加管理。

实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第三篇】

摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。

关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。

在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。

一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。

不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。

1.对思想政治工作的认识程度不够。

当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。

2.思想政治教育流于形式。

虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。

3.未明确思想政治岗位职责。

当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。

二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。

石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。

不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。

作机制中来。

当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。

企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。

三、结语。

总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。

参考文献。

实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第四篇】

摘要：随着全球金融危机的不断蔓延，企业的发展面临着严峻的挑战，组织动态能力以能更好地适应动荡的环境成为关注的重点。处于动态竞争环境的企业，需要不断地进行企业战略调整及战略人力资源管理，增强企业的动态能力，才能处于不败之地。本文主要分析了动态能力与战略人力资源的关系，以及在动态的环境下，战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略，提升企业竞争力。

进入20世纪90年代以后，经济全球化日益加强，企业的进一步发展面临着新的挑战，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题，动态能力的研究也日益成为企业战略管理研究的重点。

动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争，即竞争优势建立在创造性毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在综合其他学者研究的基础上，提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持续竞争优势。整合学派的创始人teece、pisano和shuen(1997)强调各种能力的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(competences)以应付快速变化环境的能力。整合学派的动态能力分析要素主要有：管理过程与组织流程、位置和路径。如图：

整合学派的动态能力分析框架。

1.管理过程与组织流程。管理过程与组织流程，有三种功能：整合／协调、学习、重构。高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要，生产组织的方式是不同能力的来源，比协调整合更重要的是学习。

2.位置。企业的不同位置有不同的资产状况：技术资产、互补资产、财务资产、制度资产、地理位置。

3.路径。路径依赖：企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定的，是过去过程的结果，对未来的过程是一个学习的过程。

人才培养要适应社会与经济发展的需求。人力资源管理的定义目前学术界一般采用的是：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其基本特征是：价值性；难以复制及不可替代性；系统性；战略性；目标导向性。而动态能力具有的基本特征就是：价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。可见动态能力与战略人力资源有着相似的特征。

首先，就理论基础来说，战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础——资源基础观。

其次，就特征来说，战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性、价值性等等。

最后，在动态环境下，要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合，必须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力，就需及时调整人力资源战略，使两者相得益彰，互相促进。

实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第五篇】

人力资源管理专业的实践性、操作性较强，所学知识系统而分散。基于此特点，为培养出符合社会需求、具有岗位胜任力的专业性人才，学校必须创新培养模式，制定相关实践性教学设计。 因此，加强人力资源管理专业的实践教学，健全、完善实践教学体系，具有十分重要的现实意义。本文以广州大学人力资源管理专业大二以上学生及本专业毕业两年内的毕业生为研究对象，运用文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法， 探讨人力资源管理专业在实践性教学方面的方法及改进意见，进一步完善人力资源管理专业学生的培养方法。

1. 国内外文献综述目前国内外学者对人力资源管理专业实践教学的研究主要涉及人力资源管理专业实践教学的内容、体系及平台建设、实践存的问题和对策等方面，本文将国内外近年来的相关研究成果整理如下。在实践教学的时间安排方面，美国高等教育计划中，实践课程在总课程中占比 75% ， 而英国实践教学高达 65%，此外美国管理类专业社会实践时间按规定须达 1000 小时;在实践教学的内容方面，美国人力资源管理实践教学偏重人才测评、谈判技术、薪酬管理、员工激励和基于数据的决策。

此外，课堂练习的形式是丰富多彩的，学校通过让学生主动参加各种科研活动，锻炼学生的实际操作能力、团队合作精神、创新思维等专业综合素质，人力资源专业学生有更多的实践机会;国外教学在设置课程体系时十分注重实践教学课程所占比重，如南加州大学马歇尔商学院组织管理系本科课程更强调人力资源管理在各个行业的功能，学生实践课程比较多，比较重视组织行为视角下的人力资源管理。国内学者中，王明琴从多元化的实践教学模式出发，指出实践教学模式包括实验教学、案例教学、实践活动、学术报告、假期的社会调查等;在体系建设方面，崔颖指出科学的实践教学体系应包括校内实践和校外实践，校内实践主要包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践，校外实践包括阶段性专业实习和岗位实习。 作者指出课程相关理论授课和实践要同步进行， 并在不同的授课内容学习后安排相应的实践活动，如劳动力市场调查、社会保障情况的调查等;关于平台建设，王馨晨等认为人力资源管理专业的学生培养必须以“应用”为核心，以需求为导向，因此要构建“理论知识 + 活动策划 + 业务操作能力 + 综合素质”的教学平台。针对实践教学的实施过程，许多学者提出了建设性建议。 崔颖认为，师资力量要做到校内为主，内外结合，可通过定期去企业挂职锻炼和带薪学习等方式提升现有老师的实践教学能力并积极引进校外资源，如聘用从事企业人力资源管理工作的成功人士作为兼职老师、 邀请专家举办讲座等;张徽燕认为，教师应该将企业现实面临的问题带到实验室的模拟训练中，配备操作文案、在线绩效考核系统等，同时聘请人力资源管理专家进行指导和点评;在如何构建实践性教学计划的问题上，杨月坤基于传统的五大实践教学模块提出了要构建课程实践教学、模拟实验操作、认识实习和专业实习的四位一体，建立综合立体的实践教学体系;在实践教学的时间及档期安排方面，王馨晨等认为应该为实践教学的不同环节安排恰当的时间，如大一以树立职业意识为重点;大二开始设计职业生涯，加强社会实践，提高职业胜任力;大三学习就业政策、训练就业技巧;大四进行实习，熟悉业务岗位。 综上所述，国内外学者对实践性教学的研究为实施实践教学提供了指导意见。

2. 广州大学人力资源管理专业实践教学概况本次调研运用问卷调查法，从广州大学人力资源管理专业实践教学的课堂实践教学方式、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度、实验设备及企业外部合作情况等方面展开调查，在专业课教师教学方式的调查中，选择理论授课法、案例教学法、小组讨论法的学生占比都在三分之一左右，表明总体而言，本专业课堂实践教学方式比较丰富;在实践性教学满意度的调查中，学生表示对实践性教学总体上不甚满意，无论是课堂内的实践性教学还是课堂外的社会实践，很满意的学生都只占 2% ，相比课外实践，课堂实践的满意度稍高，课内和课外实践的不满意率分别为 34% 和 56% ;一半的受访学生表示基本掌握了专业课所学知识，另外 47% 的受访者认为自己掌握了一部分专业知识，虽无完全没掌握的学生，但基本掌握知识的情况仍有待提高;在关于能否从事并胜任人力资源管理相关工作的调查中，大部分学生都找到合适的工作并胜任相关岗位;经走访调查得知：与实验室合作的企业有浦发银行和立白集团，其合作内容包括带领学生参观企业，与企业领导面谈，使学生深入了解相关岗位的具体工作内容。学院还引进了方宇经管类跨专业校内综合实习平台，模拟的企业实际运作环境包含制造企业、银行、物流和商贸公司等， 此实习平台要求成员共同完成公司的`组建、注册和运营等日常事务。3. 广州大学人力资源管理专业实践教学存在问题分析调研发现，广州大学人力资源管理专业实践教学在时间及档期安排、实习基地及教学设备、教学内容及形式、相关考核方法等方面存在显著问题，使实践教学成果大打折扣。

本次调研运用问卷调查法对如下表二所示的维度进行了调研，具体调研结果如下表整理所示。此外，运用访谈法对教学内容及形式、相关考核方法等维度进行深入调查，各调查结果阐述如下。专业实践时间方面， 档期较短且安排不合理。 在调查中，反映实践性教学时间偏短的学生占 73%，可见学生对于实践教学的需求度较高，并且希望加长实践教学时间。在实习基地及教学设备的相关调查中， 仅有 3% 的学生知道学院配有实习基地，表明实习基地流于形式的问题较突出。调查发现，教学设备投入资金较少的问题日益显著。模拟训练所需资源不仅包括硬件设施，还要配备相关实验设备，学校在专业实验室建设方面存有缺陷，导致模拟实验室尚未完整配套。在访谈中，受访者表示实践教学在教学内容方面存在针对性不强、系统性较弱、课程安排不合理及教学形式不恰当等问题。

其一，教学内容应当依据胜任力模型发现学生欠缺的专业素质并有针对性地对学生加以培养。大四及往届毕业生普遍认为，导致不能胜任人力相关工作的原因主要有：对人力资源管理工具方法的掌握不足，对相关法律法规不甚了解，创新能力和应变能力不强等，但针对以上问题设置的实践课程内容相对较少。

其二，实践内容缺乏明确的计划与安排，使实践教学体系缺乏系统性。学校虽然每学期都为学生安排数周实习时间， 但并未说明每一实习期需着重培养及训练的能力， 导致学生每学期在各自的实习单位均重复完成近乎相同的打杂工作，使实习并未有效强化学生所学习的专业理论知识，更使实习流于形式。

其三，工商管理学院的实践课程主要包含课堂案例分析、计算机实验室课程教学、企业参观见习、专业实习、社会实践、毕业论文等，看似多样化的实践课程内容，但其中的课程安排并非合理。如在 spss 这门运用广泛、 实用性强的计算机实验室课程的教学安排上课时较少， 且在实际教学中理论讲解和实际操作分离， 学生在课程结束后只会简单运用某些描述性分析方法。

其四， 教师采用的教学形式并未与教学内容高度契合，未能做到因课制宜，致使实践课程的教学内容难以提高学生的模拟操作能力。如在课堂实践方面，多数老师采用小组讨论的方式，安排学生分工合作，但小组内“搭便车”的现象屡见不鲜，而想在专业实践方面有所收获的学生却苦于不能得到有效建议及系统指导，使学生真正获取的知识与预期成果相差甚远。

本次调研以广州大学人力资源管理专业实践教学体系为研究对象，从实践教学的课堂实践教学方式、实验设备及企业外部合作情况、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度等方面展开调查，发现本专业实践教学存在的诸多问题，如实践时间较短且档期安排不合理，实习基地流于形式，教学设备投入资金较少，教学内容针对性不强、系统性较弱，课程安排不合理，教学形式不恰当及考核方式欠佳等。结合学生意见和企业要求，针对调研中发现的上述问题，提出以下改进措施：合理安排学生实践阶段，结合企业用人要求设置实践内容，实践形式更加多样，加强对实习指导老师的考核监督等。本文最后总结出企业对人力资源管理者的相关要求和胜任素质模型，同时结合广州大学人力资源管理专业目前的课程设置，设计出基于胜任力的实践教学体系，指出在设计实践教学体系时必须有针对性地建立 “认知—模拟—体验—实习”模式和校企培养模式，运用课堂、实验室、企业三方资源培养出适应社会需求并能充分胜任人力资源管理相关岗位的学生。

实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第六篇】

摘要：近年来我国的经济得到了飞速的发展，一跃成为全球第二大经济体，伴随着经济发展速度的不断增长，我国企业之间的竞争也越发的激烈，一个企业要想在激烈的市场竞争中生存下来，人力资源是其取胜的一个关键因素。所以，当代企业之间的竞争，实质上就是人才之间的竞争，如何对人才进行更好的管理和利用，就是企业人力资源管理工作的内容。无论是大型企业还是中小型企业，他们都十分注重对于人力资源的管理，而随着研究的不断深入，企业人力资源管理的理论和方法也在进一步的丰富，柔性管理就是一种人力资源管理方式。在这种模式之，十分注重“以人为本”和“人性化”，所以柔性管理在许多的企业之中得到了应用，粗也取得了较好的效果。本文结合实际案例，就企业人力资源管理中柔性管理模式进行了一定的研究。

一、前言。

面临着激烈的市场竞争，企业越来越重视其人力资源管理，只有有效地对于企业的人力资源加以管理和应用，才能够使得企业取得更好的发展，但是传统的企业人力资源管理模式过于死板，不够人性化，这对于企业的发展是极为不利的。在传统的人力资源管理模式中，往往没有对人引起足够的重视，管理的机制也不具备弹性，所以严重的阻碍了企业人力资源管理的发展。而将柔性管理模式应用在企业人力资源管理之中，对于人予以充分的尊重和保护，从而实现以人为本的人力资源管理，人作为知识技能的载体，只有对其价值进行充分的发掘，才能够有效的提高企业的竞争力。因此对于企业人力资源管理中的柔性管理模式进行研究有着非常重要的意义。

人力资源这一概念起源于西方，经过多年的发展，人力资源管理理论已经广为学术界及企业界接受。对于人力资源管理的定义，大致有以下几个观点：第一，所谓人力资源管理，就是管理人员为了对工作场所的个体进行适当的管理而履行的普通管理职能；第二种观点指出人力资源管理就是人事管理；第三种观点认为人力资源管理是一种复杂的管理方式，这种管理方式是为了躲避工会和掩饰管理控制方法。但总而言之，人力资源管理就是指的对于人力这个特殊的资源有效合理的开发和利用以及进行科学的管理。随着时代的变化，人力资源管理也在处在不断的变化之中，人力资源管理的相关理论也在不断地被完善。在现代经济全球化的进程中，诸多的影响因素在推动着我国人力资源管理的进步。企业也对人力资源管理引起了足够的重视，纵观目前的企业发展，笔者认为我国企业人力资源管理有以下发展趋势：第一是战略性人力资源管理将成为企业人力资源管理的关键；第二是知识工作者的开发和管理将在企业中占据着更重要的地位；第三是网络化的组织，随着网络技术的发展，人力资源管理势必也将实现网络化的组织；第四是人力资源管理的外包，部分企业对于人力资源不能进行良好的管理，便将其进行外包，让专业的人力资源管理机构来对其进行管理。

2.柔性管理模式概述。

在二十世纪的中期，人本主义思想得到了广泛的普及，此时柔性管理也开始出现。所谓的柔性管理，就是指的在管理的过程中，始终将人视为管理的核心，并且对于个体的需求予以充分的尊重。但是要对企业人力资源管理中的柔性管理进行更好的理解，就需要明确以下几个方面的理念：第一，之所以要应用柔性管理，其目的就在于使得组织对于外部环境的适应能力能够得以增强，同时有效的促进组织目标的完成；第二，企业人力资源管理中柔性管理的客体是人；第三，柔性管理的本质仍然是一种管理方式；第四，柔性管理和刚性管理是并存的，但是二者相互对立；第五，柔性管理往往是体现在构成组织的体系之中的。

在柔性管理模式之中，最为重要的一点就是必须要在以人为本的基础上不断地进行自我改善，企业传统的管理模式都是通过一系列的规章制度来对人的行为进行管理，通过对人的硬性管理来实现相应的目标，而并未注重人的需求。所以说可见传统的企业管理方式都是建立在规章制度的'基础之上的，并没有过多的关注人。而柔性管理模式则不同，它所强调的是以人为中心，进行人性化的管理，这种管理模式是基于个体的心理诉求以及行为规律的，所采取的并不是一些强制性的措施，所以说就使得柔性管理具有以下几个方面的特征：首先，柔性管理模式具有内在驱动性，柔性管理所凭借的不仅仅是规章制度，而是企业员工内心的心理倾向，使得员工自发地调动自身的潜力，然后主动将自己的能力转化为企业发展所需要的动力；其次，柔性管理的影响还具有持久性特征，传统的刚性管理往往只会在短期内对于员工造成影响，而柔性管理则是将这些规章制度进一步演化成为了员工内在的主动承诺，从而使得员工能够自觉的进行行动，并且持续较长的时间，虽然形成自觉行动的这一时间较长，但是对于员工所造成的影响时间也非常长，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激励相比于其它的激励方式往往更加的有效，柔性管理致力于满足企业员工各个层次上的需求，所以能够较好实现对于企业员工的激励；最后，柔性管理的灵活性和适应性也更强，通过柔性管理能够对于环境变化所带来的一系列影响进行有效的处理，从而使得企业能够准确地对于人力资源进行调整，提高其竞争力。

三、企业人力资源管理中柔性管理模式的应用策略分析。

1.完善柔性管理的制度建设。

在进行企业人力资源管理的过程中，要想对柔性管理模式加以有效的应用，首先就必须要完善相关的柔性管理制度建设。因为制度是实践的基础，它是企业全体员工的行为准则，虽然柔性管理不同于刚性管理，不过分地依赖于规章制度，但是基本的制度建设仍然需要完善，所以必须要建立起完善的柔性管理制度。在进行柔性管理制度建设的时候，首先必须要坚持的一个原则就是“以人为本”，传统的企业管理制度往往沒有对企业员工引起足够的重视，所以要想应用柔性管理模式，首先必须要在制度中对“以人为本”这一理念加以贯彻和落实。其次，制度体系还必须要完善和健全，对于企业人力资源管理过程中可能出现的任何问题，在制度体系中都必须要有所体现，并且能够为其提供可供参照的解决办法，所以对于制度的体系的建立必须要力求完善；再次，在建立起相应的制度之后，就必须要对于制度进行有效的执行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地对制度加以执行，才能够使得柔性管理模式得到更好的应用；最后，对于柔性管理制度的建立，必须要得到企业全体员工的认可和了解，只有企业全体员工都认可和了解相应的制度，才能够使得柔性管理模式在企业之中得到更好的应用。在企业之中，对柔性管理模式加以应用的过程中，建立了清晰的绩效管理目标以及长效化的运行机制，保证绩效经理人权限的可行性。在绩效目标制定、kpi标准的制定、确定薪酬级差、考核结果应用等模块，充分考虑绩效经理人意志，完善绩效管理流程，同时在流程中明确绩效经理人权责利，保证绩效经理人的工作具有掌控性、可实现性。

2.完善绩效柔性化管理。

要使得柔性管理模式在企业人力资源管理中得到更好的应用，还必须要注重对于绩效的柔性化管理。绩效管理是企业人力资源管理中的一个重要内容，所以对于企业员工绩效进行有效的管理，并且将柔性管理应用到企业员工的绩效管理之中，从而使得员工能够更加清楚自己的业绩情况。而要对员工绩效进行有效的管理，首先就需要对于企业员工的绩效进行有效的评估，绩效评估的方式有很多种，所以企业应当依据自身的实际情况来对绩效评估的方式进行选择。在企业中，通过对于绩效管理流程全寿命周期加以梳理，按照人力资源柔性管理理念要求，充分地发挥了绩效经理人主观能动性，有效地识别柔性管理模块，建立全过程的pdca沟通体系，提升柔性绩效管理水平。为实现人力资源的柔性化管理，企业建立起了基于绩效管理全寿命周期的柔性管理模块，在模块中对于绩效管理的体系和主要内容进行了有效的划分，同时明确了各个部分的“柔性”要素。在建立起该模块之后，有效地分解了绩效管理体系，实现了对于管理内容的梳理，公司的绩效管理体系由绩效计划、绩效实施、绩效评估反馈和绩效改进四个阶段构成，结合企业绩效管理流程，明确各阶段的主要内容。

同时在企业之中，为了进一步提高其绩效柔性管理水平，还对柔性要素进行了有效的分析，对于“刚性”和“柔性”管理的要点进行了有效的区分，对于柔性绩效管理的要素进行有效的识别。柔性绩效管理所秉承的是以人为本的理念，所以企业在进行柔性绩效管理的过程中，十分注重对于员工的尊重，保证员工之间的平等，从而使得企业员工的主观能动性能够得到有效的发挥，进而把组织绩效目标的实现转变成为了企业员工一种自觉的行为，所以企业在对规范kpi进行分解及绩效计划加以制定的时候，都十分注重企业与员工之间的双向沟通。同时企业还将管理过程中的各个柔性管理要点进行了串联，从而形成了一个完善的柔性绩效管理链条，在这个链条中，主要包括了计划沟通、辅导沟通、反馈沟通和改进阶段沟通等，建立起了完善的沟通体系，从而使得柔性管理得到了有效的落实。

3.建立起有效的沟通体系。

在企业进行人力资源管理的过程中，要想对柔性管理模式加以更好的应用，还必须要注重沟通，通过沟通管理来使得企业精神和企业文化得到有效的提升，所以说沟通在企业人力资源柔性管理中也是一个非常重要的内容。对于企业的人力资源管理而言，最好的管理效果就是使得企业的外在需求能够内化成为员工的观念及自觉行为，能够认同企业的价值观、目标及责任，从而实现自我管理。而要想使得管理者和企业员工进行有效的沟通，首先就必须要建立起良好的沟通体制。而在企业之中，沟通又可以分为正式沟通和非正式沟通，只有将两种沟通方式有效地结合在一起，才能够取得较好的沟通效果，使得沟通在企业人力资源管理中发挥应有的作用。企业人力资源柔性管理中的沟通应该是自上而下的，所以企业领导和管理者首先应该意识到沟通的重要性，多创造机会与企业员工进行交流，通过有效的沟通交流来增强员工对于企业的认同感，从而更加有利于企业人力资源管理工作的开展。

在企业之中，建立起了基于柔性绩效管理流程的沟通体系，在整个柔性管理模块之中，沟通是主要的手段，它贯穿于整个绩效管理的流程，并且与绩效管理pdca循环阶段对应，构成了沟通体系的pdca循环。企业在与企业员工进行沟通的过程中，首先选择了合适的沟通方式，企业所采用的沟通方式主要包括以下几种：第一是员工大会，绩效经理人通过制定绩效计划的机会对企业员工进行动员，使得基层的员工能够了解公司的发展前景和战略目标，从而使得企业员工能够朝着这一目标而不断的努力；第二，通过召开部门或者是团队会议，利用会议的召开来对于每个员工的分工加以明確，同时实现管理者与员工之间的沟通；第三，采用面谈沟通，绩效经理人单独地同员工进行沟通，针对员工的困难予以相应的帮助，从而使得员工的归属感得以增强，进而更加有利于企业的人力资源管理；第四，采用开放式办公的方式来鼓励员工和经理人之间的沟通。

四、结语。

对于一个企业而言，人力资源管理有着非常重要的意义，而在当前的时代背景下，再应用传统的刚性管理已经不能够很好地满足企业人力资源管理的要求，所以必须要在企业人力资源管理中合理地对于柔性管理模式加以应用，实现以人为本的人力资源管理，才能够使得企业的竞争力得到有效的提高，同时进一步促进企业的发展。

实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第七篇】

人力资源管理与企业绩效之间相互依存、相互促进、共同进步。但是，我国最佳人力资源管理实践分析方面的研究仍然停留在表层，这使得我国最佳人力资源管理实践一直得不到有利突破，针对这些问题，我们还需要加大研究力度。

通常来说，人力资源主要就是一个企业中劳动力的制造者，要想获取更高的劳动力，就需要企业完善人力资源管理制度，令绩效考核充分展现出自身的价值，令企业的每一名员工都感受到企业带给自己的“幸福感”。这样才可以留下更多的员工，促进企业绩效的提升，打开企业发展的新局面。

与国外企业相比，我国企业的文化、环境甚至是发展方式都与国外有很大的差距，那么在国外企业中比较流行的最佳人力资源管理实践究竟能不能被我国企业所接受？虽然已经确定了最佳人力资源管理实践的确是提升企业绩效的一种有利手段，但是最佳人力资源管理实践中最有效的又是哪一种呢？最佳人力资源管理实践在提升企业绩效的同时，是只依赖于自己单一力量的约束还是需要中间变量的作用呢？这些问题都需要我们进行合理化的探讨。

斯坦福大学的jeffreypfeffer教授曾经总结出了有关最佳人力资源管理实践的七项方法。后来，又经过多次研究得出越来越深入的七项方法，并且也明确了成果导向的绩效评估、成本利润与企业绩效之间存在正比关系。

综合国外优秀教授的总结与归纳，最终使我国于确立了中国式最佳人力资源管理实践的七项方法，并与国外进行比较得出有效招募、培训开发、绩效评估、薪酬、工作组织、员工参与、员工关系这七个方面。

二、理论假设及变量设计。

（一）理论假设。

我国最佳人力资源管理实践主要是以普遍符合我国企业运作的方式为主，将人力资源管理进行合理的完善，观察是否可以为企业绩效带来新成果，虽然两者之间相互联系，但是也同样是独立的个体，承担自身的作用。

有效招募是一个企业得到高绩效的前提；将优秀的职员成功纳入自己麾下后，一定会进行培训开发，因为这也是企业的一种变相投资；企业积极鼓励员工参与到其中，就是对员工的信任，增加他们的好感度；雇佣安全可以有效的让员工全力奉献自己的能力，帮助生产发展；薪资水平的高低是企业能否吸引优秀人才的重要因素，让员工感到自身的价值；当公平机制得到好的实行，会让员工心中激荡出热情的火花，为企业带来成功；自我管理团队的监督体制，会在很大程度上得到比传统手段更加高效的管理成果；员工行为会影响到顾客满意度、企业的经营指标等，这就会使企业绩效直接对其做出相应的反应。其中，最为重要的是，员工工作行为不止影响企业绩效，也会在员工自身方面有很大的影响，同时被列入员工、企业的绩效考核指标中。因此，得出假设：

1.中国式最佳人力资源管理实践的七项方法均与企业绩效成正比例关系；2.中国式最佳人力资源管理实践的.七项方法均与员工行为成正比例关系；3.员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效作用的中介变量。

（二）变量设计。

（三）分析模型。

三、实证分析。

（一）描述性统计分析。

本次调查中，一共派发了500份问卷，共有446份进行填写得到回收，作为有效问卷共有430份，因此，得到回收率%，问卷有效率达到%。

（二）因子分析。

本文采用因子分析的方法检验问卷的信度和效度。通过计算后得出检视信度的克朗巴哈系数主要维持在数值之上（具体计算过程不显示），通过克朗巴哈系数就可以反映出企业绩效研究变量统计的可信度较高。另外因子分析中的kmo值也都基本维持在数值之上，由此可以表明变量表的效度较高。

3相关性分析统计。

从表3可以看出，中国式最佳人力资源管理实践的七项方法相关性分析的系数都介于在之间，这就表明了在的水平上七种变量与企业绩效之间存在显著相关，使得假设（1）成立；又因为七种变量的相关系数都介于之间，这表明了变量于的水平上呈现出相关性，这使得假设（2）成立；最后，由表可知企业中绩效考核与员工行为之间的相关系数为，这就表明了员工行为与企业绩效在的水平上存在明显相关性。因而假设（3）成立。通常情况下通过以下取值范围判断变量的相关强度：

四、总结。

对于一个企业来说，有效的人力资源管理是提高企业整体绩效的有效手段，其可以通过对员工行为的影响，从而间接地影响企业绩效，使企业绩效得到提高。因此，我国企业需要确实完善好人力资源管理制度，加大人力资源管理力度，通过中国式最佳人力资源管理实践的七项方法，来使企业绩效得到提高。

參考文献：

实践论文人力资源管理中绩效管理的重要性【第八篇】

摘要:。

随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。

关键词:。