企业筛选简历的标准（精选8篇）
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企业筛选简历的标准【第一篇】
1、提醒你自己“这可能会更糟糕”，做向下的比较。
把你的情况与那些情况可能更糟些的人相比，把自己的问题全面客观的分析一下。
2、爱自己的身体。
外出散步二十分钟，来打起精神，缓解压力。不要让自己太饿，要有充足的睡眠。
当你感觉焦虑的时候，很容易上网到很晚，或者吃冰淇淋，长此以往，你的感觉会更加糟糕。让自己从对抗危机的颓废中走出来，这当然是极具诱惑力的，但是从长远来看，这样做只会让自己精疲力竭。
3、做一些有趣的事情。
让自己摆脱压力，并且重新振作起来，你可以尝试能够让你快乐的方式。
看一场有趣的电影是给你自己愉快休息时间的可靠方法，听你最喜欢的音乐是改变你心情的最快捷方式。但是，这里需要注意，千万不要做那些最终让你感觉更加糟糕的事情（重新吸烟，饮太多酒，陷入购物的疯狂）。
4、寻找积极的一面。
对于一件事情，在看到它消极面的同时，也要分析它积极的一面。或许被解雇将会给你所需的动力，让你勇敢前往你向往的城市。
你不必感谢坏事情的发生，但是你应该可以看的到，即便是不太好的事情发生，它也会给你带来一线希望。
5、采取行动。
如果你的处境不是很好，那么就迈开步子，做出改变。如果你的新老板对你不满意，可以试着改变一下你的行动力，或者找到其他方式来减少对老板的关注。
问问自己，“症结在哪里？”这往往会给你带来不一样的感觉。因为静下心来确定问题所在时，紧随其后的总会是一个可能的解决方案。
6、花时间与家人和朋友一起度过。
强大的社会关系是幸福的关键，对于对抗隔离你自己的冲量也是一样。
去向别人寻求帮助，同样给予他人帮助。或者，你只是做一些有趣的事情，一段时间或，你就会忘记你的烦恼。
企业筛选简历的标准【第二篇】
个人简历也就是求职的简单介绍，其目的'就是为了能够获得面试机会，进而在面试上成功的被招聘方所接受。在这里起到非常重要的作用，通过个人简历可以让对方认识自己，也能更好的发挥自己的特长。
一般在个人简历上开篇上就是个人的基本信息，其基本信息也即使介绍自己。包括姓名、年龄、 籍贯、党派、家庭住址、联系方式，就读学校等等。而招聘官在筛选个人简历的时候，也会先考虑到是谁在求职，如果在个人简历上个人的信息不够完整，也就是对其效果有不利的影响。
求职者在求职中一般不会考虑招聘公司是不是诚心招聘，但是面试官在筛选个人简历的时候，则会考虑到对方是不是真心要得到这份工作。如果不是真心想要得到这份工作，那么企业招聘方也不愿意花时间与精力来面试了。因此，为了让面试官看到自己的诚意，在个人简历上要直接推出求职的目的，以及求职的目标。
最后一点也是关键之处，面试官必然要考虑到求职者能不能胜任这份工作，如此才能更好的筛选出人才。那么，在上也要凸显自身的能力。
企业筛选简历的标准【第三篇】
简历主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)。
b、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
25岁以前，寻求一份好工作；26-30岁，个人定位与发展；31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入)；36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)。
3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
1)工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
a、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
b、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2)工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3)工作内容。
b、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
c、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。
4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。
二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)。
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求。
1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)。
3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性。
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
a、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
b、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。
五、简历的整体印象。
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？(做为参考)。
六、查看求职者薪资期望值(如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考)。
企业筛选简历的标准【第四篇】
曾在多家大型企业担任人力资源总监的曾文，在其《像找老公一样做招聘》一书中透露，简历的内容大体分为两部分，客观内容主要有个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四个方面;主观内容主要有应聘者对自己的描述。一般来说，面试考官的考察重点放在客观内容上，会仔细寻找与成就有关的内容。“在工作经历与个人成绩方面，描述要有条理，符合逻辑。如一份简历在描述自己的'工作经历时，列举了一些著名单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位……如果hr觉得简历中有虚假成分，一般会将应聘者淘汰掉。”
毫无疑问，那就是工作经验，对于应届生来说，就是实习经历和社团经历。简历中还要学会用“关键词、数字、结果”来描述经历，把实习和社团经历有血有肉地丰满起来。诸如在报社实习，你可以用一段话写出你在实习中发了多少稿，稿件的社会价值在哪里等。当你描述了这段实习经历之后，你简历的含金量将成倍增长。
不应只拥有一份简历模板。
有hr指出，企业需要你具备什么的素质，在你的简历中就应当体现出这些素质，并将对方不需要的删除在简历之外。“人岗匹配”原则提醒我们，进入职场不应该只拥有一份简历模板。
一般而言，外企只需要简单的个人信息即可。简历中最重要的项目，是应聘者过去的经历，能否说明其具备一定的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化，这要求应聘者用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。
而国企较为看重的因素有专业课程和成绩、学术活动、研究生师从的导师、与申请职位相关度很强的实习经历、是否学生干部等。
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企业筛选简历的标准【第五篇】
一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的这些素质展开。
1、学历水平。
相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作。但随着市场和企业发展的要求，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。
2、英语水平。
外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。
3、计算机应用能力。
对于外资企业来说，计算机水平部要求有多精有多高，只需要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。
4、互联网应用能力。
会利用互联网进行基本的信息检索等。
企业筛选简历的标准【第六篇】
也许，在求职的道路上会有不少求职者会不服气的这样问，为什么企业hr在短短的几分钟内就可以判定我职业生涯的生死?凭什么企业可以在几分钟内就淘汰我的简历?以下这些企业hr筛选简历的流程和方法，也许可以让你反思你的简历的问题到底出在哪里。
1.硬性指标是筛选第一关。
企业筛选简历的第一关，首先关注的就是硬性选择标准，企业设置较多的硬性标准为：
1)专业背景(不仅包含工作经历中的行业属性，也包含教育背景中的专业和科系);。
2)大学毕业院校;。
3)户口;。
4)英语等证书;。
5)在校成绩。
2.外企和国企的关注点不同。
外企和大型国企其实都对大学毕业院校很看重，外企还会关注是否曾有外企工作或实习背景，以及英语水平，国企更看重专业和户口。
3.简历中反映出的表达能力。
简洁的表达、适当的分段描述、多用动词而少用形容词、英语表达规范、格式规范，理所当然地会增加被录取机会。
4.附上一大堆证明材料并没好处。
一般而言，企业平均在每份简历上花费分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法不会增加被录取的机会，但也没有什么负面影响。
5.对于应届毕业生来说，hr会特别关注学生的实习经验、在校实践和兼职工作。
简历上一定要描写你所参与的具体工作内容和活动。不要只是一味罗列自己是班长或在学生会任职，获得过多少荣誉，这些不会给hr留下太深的印象。有些学生觉得自己没有太多实践经验，于是会不遗余力地列出自己的所学课程。公司是不会仔细阅读这些内容的，公司只会关心和其岗位要求相关的一些课程，列出这部分即可。
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企业筛选简历的标准【第七篇】
在我们求职中，简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥得红娘，能否顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘得能力有几分了。
1、过长的简历毫无作用简历的长度和厚度:招聘者平均在每份简历上花费分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。
2、外企重视英语和学校关注要点:中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。
3、传统信件的投递效果会更佳投递的方式:通过e-mail和网站递交的电子版简历，得到的'关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。
4、简历表达好增加录取机会表达能力:我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是:表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。
企业筛选简历的标准【第八篇】
由于笔者一直处在市场一线，解除过各种各样的经销上，对他们的感触不一，总体感觉，其实经销商和太阳能行业的各企业一样亦是参差不齐，鱼龙混杂。坦诚的讲，有些商就该换了，在与厂家的合作过程中，已经表现除了各种各样的病态。其实，笔者认为这不应该将过多的责任归咎于经销商，而是归咎于企业，其实在招商选商时，这个商的大概你就应该摸个大概，然后按照这个标准进行各项评估、检验，是否符合自己的标准，是否能可持续的为自己带来市场的可持续销量。
在市场上，笔者接触过不少厂家的经销商和人员，要么是经销商抱怨经销商，要么时厂家人员骂经销商混蛋、垃圾。其实仔细进行反思，这肯定是双方合作不愉快造成的，肯定发生了摩擦，一方配合不起来另一方。这到无可非议，像夫妻一块过日子一样，平时有个“三天一小吵，五天一大吵”，也是正常的。但是，经销商关系毕竟不同于夫妻关系，夫妻倘若离婚说再见会有各种考虑，像什么道德谴责、舆论、离婚成本等各方面考虑，但是厂商关系可不是这样，作为厂家来讲倘若在这个市场上由于某种原因你能做100万一年，换成另一个商有可能一年做200万，那么厂家就有可能将你进行换掉，毕竟企业是向企业的明白――利润看齐。反过来讲，作为厂家，一般来讲都处于强势地位，可以不费多大的力气的进行扯商换商，但是很多商由于各种地方势力你想扯商也并不是那么简单。另外，换商、扯商需要人员投入吧，换商、扯商会耽搁一段时间的市场吧，换商、扯商会在地方商造成不好的影响吧......比如笔者所在的太阳能行业，倘若你换商、扯商，你的已经售出的产品售后服务怎么办，在换商期间怎么承担，新商没起来、老商不干了，弄不好为了自己的企业、品牌、产品形象而致使企业不得不自己出人去做。
那么，我们再来看一下因厂家在招商选商的标准制定、执行上存在问题而造成的后期问题：
于是呢，在实际合作中商家开始抱怨，不配合等现象出现。
2.商的个人品质恶劣。坦诚的讲，不光是太阳能厂家，很多的商都是在很短的时间内招起来进行拍板定案的，但是往往忽略了一点，那就是商的个人信誉，有没有以往的从商经历中的恶劣事件发生。其实呢，在各行各业中，我们从能见到或者听见很多商为了蝇头小利公司政策，贿赂厂家人员而安插内线求得到更多的内部信息，以便获得更多的利益等等。
3.精力不足。
其实在太阳能行业中，我们发现很多的商其实不仅仅干太阳能产品，还会做其他的代理，光太阳能产品还好点毕竟是一个品类，但是倘若过度的“多元化”，什么都干，家电、教育、照明等各能赚钱都想干，都干着，结果什么都做的在当地不能领先。这样呢，由于精力不足，造成商在很多时候和厂家配合不起来，一步跟不上，步步跟不上，时间长了，就淘汰了。
4.个人从商经验不足。
经销商毕竟也是商，人有人道，商亦有道，我想这个“道”除了规矩这层含义之外，还有潜在的一层含义那就是规律、方法、法则等。但是我们发现，很多厂家选的商有些是自己刚创业的，一旦代理了你这个牌子，一方面由于厂家养商没有进行“保姆式”前期培育，另一方面是由于商自己的原因，并且这是个主要原因。
5.资金实力不足。
经销商做代理、搞经销总需要资金投入的，但是我们发现很多的新晋经销商由于对资金投入没有把握准，或者厂家没有厂家没有将前期投入的资金向经销商阐明，只是为了招商而招商，只是为了完成目标，而没有考虑后期的资金应准备多好。资金无论对于大企业还是经销商而言，都是“血液”。经销商在开拓市场阶段往往是不赚钱的，由于打款花了部分钱，前期投入了部部分钱，但是短期内还是见不到效益，由于自己紧张就更加剧了他不敢投的心理倾向，结果在没有厂家帮、别人帮这商就“牺牲”了。
其实由于招商、选商的标准不明确、执行不彻底，造成的问题还远不止这些，笔者只是简单一列。
那么，太阳能厂家你的招商、选商标准应考虑那些内容呢？