[3000字]最新企业调研报告【精编10篇】
本报告对企业运营状况、市场环境及竞争策略进行了全面分析，旨在为决策提供参考依据，促进企业的可持续发展与创新能力提升。以下是小编为大家整理分享的企业调研报告相关内容，供您学习参考！
最新企业调研报告3000字【第一篇】
20xx年2月24日至25日，最高人民法院在浙江杭州召开全国部分法院依法处置僵尸企业调研及工作座谈会。座谈会上，二级大法官、最高人民法院审判委员会专职委员杜万华介绍了下一步人民法院开展破产案件审理、依法处置僵尸企业的六项重点工作。
一、建立企业清算与破产审判庭。近年来，普通民事商事诉讼案件数量激增，人民法院整体上面临案多人少困境。很多法院都将有限的审判力量全部投入到普通案件审判中，未建立专门的破产审判组织。所以在破产工作中就形成了由于没有专门的审判组织，所以法院不愿或不会处理破产案件;由于不处理破产案件，就更不需要专门的破产审判组织的不良循环。这种局面十分不利于开展僵尸企业司法处置工作。截至目前，只有广东深圳中院、浙江温州中院等少数地方法院成立了专门的企业清算与破产审判庭。实践证明，设立专门审判庭的法院，处理企业清算和破产事务的积极性高、效果好。专门审判庭是企业清算和破产审判工作专业化、常态化的重要保障，也有助于破产审判队伍的专业化建设。
中央高度重视人民法院企业清算与破产审判庭建设工作。最高人民法院正在根据中央要求加紧研究制定有关方案，并将与中央编办协调推动这项工作。这次会议结束后，各高级人民法院要切实担负起职责，监督指导辖区内中级人民法院立即开展相关工作。各中级人民法院要尽快行动起来，结合本地实际情况启动企业清算与破产审判庭建设工作。省会城市、较大的市和经济较发达城市的中级人民法院，要率先将建立企业清算与破产审判庭作为重点专项工作，立即协调地方编办先行先试、探索经验;在地方编办未审批之前，要调剂使用现有编制，先把专门的清算与破产审判庭成立起来，立即开展工作，不能因审批而耽误工作。
从目前开展企业清算与破产案件审判工作的需要看，企业清算与破产审判庭应承担以下11项职能：1.企业破产和企业强制清算案件的立案;2.审理企业破产案件、企业强制清算案件;3.依法处理企业破产案件、企业强制清算案件的善后事宜;4.负责企业破产案件、企业强制清算案件审判工作的有关调研;5.对下级法院企业破产案件和企业强制清算案件审判工作进行业务指导;6.企业破产案件审理法院之间的协调，与政府有关部门的协调;7.破产管理人的管理和培训;8.高级人民法院对本辖区内下级法院破产审判工作进行监督指导;9.最高人民法院对有关司法解释的制定与贯彻实施;10.最高人民法院对全国企业破产大要案审理的监督指导;11.破产档案的管理。上述11项职能是否科学全面，可以做进一步研究探讨。
在建立专业化审判机构过程中，人民法院要同步推进破产审判法官队伍和司法辅助人员的专业化建设。已有专门破产审判法官的法院，要加强对在任法官和司法辅助人员的培训，进一步提升法官和司法辅助人员的业务素质;要将纪律意识强、业务素质好、综合能力强的同志配备到破产审判岗位，实现破产审判新生力量补充常态化;要结合破产审判工作特点，做好传帮带工作，组建成熟的破产审判团队，切实避免一人离岗、工作皆停的情形。目前尚无破产审判法官和司法辅助人员的法院，要加紧发掘、培养专门人才，确保专门审判人员及时到位。同时，在当前司法改革推进法官员额制过程中，各地人民法院必须将专门审判庭作为一项内容特别考虑，要在各方面为下一步工作预留空间。各高级人民法院要将当地专门审判庭、破产审判法官和司法辅助人员专业队伍建设情况，在今年8月1日前报告最高人民法院。中级人民法院清算与破产审判庭建立后，企业清算、破产案件的管辖会相应发生变化，对此，最高人民法院已着手研究，并将适时予以明确。
二、做好执行程序转入破产程序工作。民事诉讼法司法解释第513条至515条规定了执行程序转入破产程序的原则，解决了法院内部执行转破产的程序启动问题，拓宽了破产案件受理渠道。对上述司法解释的规定，重庆、深圳、温州等地部分中级法院已开始积极贯彻落实。最高人民法院正在制定执行程序转入破产程序的具体规定。当前，在适用上述规则时需注意以下四个问题：
一是要充分利用已有的执行信息平台和信息资源，及时发现、整合分散在不同法院的针对同一僵尸企业的多起执行案件信息。执行法院及其上级法院要依法尽力创造集中管辖、集中执行等有利条件，促进僵尸企业及时、顺畅转入破产程序。
二是判断当事人同意移送破产的时间点，既可以是执行不能时，也可以是当事人申请执行时。同时，不仅要考虑债权人的同意，也要关注债务人的申请，尤其要充分考虑债务人对企业重整的申请。在同意的形式上，应采取书面形式。
三是要注意克服地方保护主义。执行法院对依法应当移送破产的执行案件要及时移送，不得故意拖延。破产法院要克服对破产案件的畏难情绪，应当依法受理的破产案件要及时受理，切实避免在受理破产案件上踢皮球。
四是执行法院将案件移送破产时，应当中止执行程序。企业破产法第19条已对此作了明确规定，企业破产法司法解释(二)也作了规定。但是司法实践中还有相当一些地方法院未严格遵守法律和司法解释规定，在破产程序启动后继续对被执行人进行执行和保全。这种情况要坚决予以禁止，严格依法办事。
三、加强破产管理人队伍指导和管理。破产管理人队伍素质直接决定着企业破产工作的质效。人民法院要加强破产管理人队伍指导和管理，提升破产管理人队伍素质。破产管理人队伍建设既要严格依法也要解放思想，要在现有基础上加大对适应企业重整需要的破产管理人才的吸收，把破产重整的需要作为主要的考量因素，充分发挥企业家、经营者、管理者，乃至科技工作人员的作用，不断加大破产管理人工作程序规范化建设。当前，应当做好以下三项工作：
一是要强化破产管理人队伍人才的积聚。人民法院要引导担任破产管理人的传统中介机构吸收擅长企业管理、熟悉科学技术的专门人才，确保对企业破产重整、破产清算能作出准确有效评估。同时，对破产管理人如何管理，各地法院可以以有利于工作开展为原则积极进行探索。
二是要试行破产管理人分级管理制度。破产案件个案之间差异较大。上市公司等大型企业和金融机构破产的专业性、技术性较强，事务繁重，而有的小微企业破产则相对简单。从近年破产审判实践情况看，对管理人分级管理，针对不同类型的破产案件从不同级别、资质的管理人名册中指定管理人，既有利于确保破产案件质量的提高和破产程序顺利进行，又有利于管理人队伍的发展壮大和整体素质提升。管理人的分级管理应是当前人民法院在破产管理人管理方面的工作重点。
三是要试行管理人的淘汰、增补和升降级制度。从多数地区情况看，管理人名册自20xx年建立后就一直未发生变化，既未增加一些符合条件并具有一定破产管理水平的中介机构入册，也未对一些不符合条件的管理人予以除名。这种状况应当根据实际情况作出改变。尤其是在实行管理人分级管理之后，要根据业绩和水平采取管理人的增补、除名、升降级措施。
四、建立破产费用专项资金。很多僵尸企业停工停产多年，因无力支付破产费用而无法进入破产程序。破产费用中的诉讼费部分虽可减免，但律师等破产管理人的报酬部分应当支付。目前，务必要克服僵尸企业因无力支付破产费用而无法进入破产程序的问题。建议财政部门拨出资金建立破产费用专项资金。人民法院要抓住机遇，积极争取财政部门支持，补充企业破产案件中的破产费用缺口，要保证管理人能够按劳取酬，激发破产管理人工作积极性。已经建立破产费用专项资金的人民法院，要依法依规妥善利用专项资金，做到专款专用。要在使用破产费用专项资金的过程中及时总结经验，做好开源节流，适时推动建立政府的财政援助的常规机制，同时逐步探索企业正常经营中自行提取破产费用资金等措施。
五、慎重适用重整计划强制批准权。在处置僵尸企业过程中，相当一批企业会采取破产重整方式实现提质增效。在制定重整计划草案时，应当发挥市场在资源配置中的决定性作用，由重整中的市场参与者协商和谈判，最终重整计划力求由当事人表决通过。僵尸企业重整一般应包括债务重组和营业整合两方面内容。如果僵尸企业重整计划草案只规定债务重组的有关内容，而不涉及营业整合和资产重组，人民法院在批准这类重整计划时应当谨慎。因为这类重整计划草案可能并未解决导致企业破产的深层次矛盾，企业经营前景和市场空间并不明朗，重整的目的和作用可能只是削减债务，不能真正实现重整让企业提档升级、更加适应市场的目的。因此，人民法院在案件审理中，应当坚持重整计划由债权人等利害关系人按照企业破产法第87条第2款的规定，通过自由表决决定。如果重整计划未经利害关系人表决通过，人民法院不宜行使强制批准权。
六、积极探索破产案件快审快结程序。破产案件尤其是破产清算案件，要注意快审快结。快审快结包括两个方面要求：第一，对于有挽救希望的企业进行重整时，要严格按照法律规定的程序进行，既不能一味图快，也不能久拖不决;第二，对于没有挽救希望，不需要进入重整的企业，要通过破产清算程序，尽快结案。浙江法院在这方面已经积累了很多有益经验，如简化审理程序，当事人之间对财产评估已协商一致的可以不再鉴定等，其他法院可以学习借鉴。
依法处置僵尸企业涉及的问题面宽、政策性强，各级人民法院要强化大局意识、责任意识，要守土有责、守土尽责，依法积极稳妥开展各项工作。上级法院要针对企业清算破产工作特点，依法依规采取审级监督、审判管理、组织监督、纪律监督等综合手段，加强对僵尸企业处置工作的监督指导，保障有关工作顺利进行。目前破产案件审判工作面临难得的发展机遇，各地法院要克服畏难情绪，抓住工作机遇，把破产案件审判工作抓实抓好，开创破产审判工作新局面，力争相关各项工作都取得丰硕成果。
最新企业调研报告3000字【第二篇】
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
（1）员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
（3）员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
（2）开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的`解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
（4）切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
（5）培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
最新企业调研报告3000字【第三篇】
艺术与设计系副教授、高级工程师谭立平老师，于20xx年1月9日带领首批7名20xx届服装设计与工程专业毕业生赴惠州x公司进行企业挂职实践。之后考察、访问了惠州、深圳、东莞虎门、佛山、中山等地的服装公司。1月21日回到学校。现将有关状况汇报如下：
一、惠州x公司状况
旭日企业是东南亚地区最大的服装制造和出口企业之一。拥有著名休闲服品牌。目前拥有1100多家专卖店，其中国内专卖店900多家，在休闲服品牌中，无论是销售总额，还是店铺数量，均居国内首位。澳洲专卖店200多家，居澳洲第二位。x公司(惠州)总部共600多职员，500多台电脑，拥有专门的局域网。
真维斯在国内的知名纺织服装院校均有投资。董事长杨钊、总裁杨勋先生担任东华、北服、西纺、天纺等多所院校的客座教授。真维斯与西纺惠州服装学院共同培养AO生(企业中高级管理人才)的合作，已经进行了九年，取得了成功的经验。每年大约20~30人，时光6个月，从大三的本科生、或大二的专科生中选拔。大约10个学分的课程(主要是企业管理、纺织品贸易等课程)由旭日企业研究会承担。该研究会设在西纺惠州服装学院内，由香港理工大学教授、西纺惠州服装学院教师、旭日企业高级管理人员组成，课程也由他们承担。学生毕业后即成为旭日企业的中、高级职员。这次从广西工学院选拔的7名毕业生就应说是准AO生，她们与西纺惠州服装学院的21名毕业生一齐纳入了旭日企业的人事计划中。
二、深圳昌兴公司状况
深圳昌兴胸围杯公司人事部负责人李国林先生，1月10日，在我们乘车前往惠州的途中给我打了一个电话，告诉我公司将停产放假，原定本学期赴该公司进行毕业实习的时光改为下个学期。1月11日，我对该公司进行了考察。该公司是一家女式内衣专业生产厂，500多人，厂址位于深圳x村。该公司在东莞新建了一家内衣企业，目前还没有启用，预计5月份启用。录用后的服装专业毕业生主要安排在东莞的新建企业内。与该公司签定了实习协议。仍然承诺下学期接收毕业生实习、就业。该公司条件一般，规模较小，管理并不规范，作为校外实习基地建设并不适宜，但作为学生就业选取仍然不失为一条门路。
三、惠阳xx公司状况
1月12日，我对惠州市惠阳xx公司进行了考察、访问。惠阳xx公司是一家大型港资企业，主要生产甲克、羽绒、衬衫、压胶服，目前拥有员工2500人。该公司新购置了5万平米的土地，新建了6万平米的厂房，80%的基建工程已经完工，从20xx年2月起将陆续迁入新工业园生产。与该厂的洽谈取得了实际性的进展：从无意接收学生实习、就业到春节后思考接收部分学生试一试，但对英语应用潜力要求较高。该公司发展空间较大，迁入新工业园区后，估计生产潜力将翻一番。新工业园区是一个现代化程度较高的服装园区。透过努力能够发展成为校外实习基地，今后工作重点是加强与该企业的联系与沟通。该公司能够作为我院重点实习基地建设的企业。
四、惠州xx公司状况
1月13日，我访问了xx公司。此次访问富绅的目的主要是修补因毕业生问题带来的负面影响。xx公司是我校去年建立的校外实习基地，已于20xx年5月迁入了新的工业园区。约3000台(套)国内、外先进缝纫设备，拥有美国进口的全自动裁床、服装CAD系统，西服生产线正在安装。富绅品牌最近获得了“中国名牌产品”称号，成为广东省第一个获得如此殊荣的企业。20xx年xx公司录用了广西工学院6个毕业生，目前仅一个毕业生韩冬冬留在富绅工作，其余5个毕业生均于试用5个月以后离开了公司。究其原因，企业和学生的说法不完全相同。企业认为，广西工学院毕业生缺乏用心、进取精神，潜力平平。毕业生则认为，企业产品单调，下半年经营淡泊，只能用裁员的办法降低成本。离开富绅的本科生除了冯苑苑外，唐继梅、司鑫收在深圳平湖天宇饰品厂实现了再就业。专科生丁荣芳、冼献晓在佛山xx公司实现了再就业。
由于企业正处于裁员中，暂时不接收毕业生实习和就业。我和富绅行政部经理盘国华先生的个人关系仍然如故。
五、公司的状况
1月17日，我对佛山溢达公司进行了考察、访问。佛山xx公司是一家特大型港资纺织、服装联合企业，目前拥有职工2万多人，其中杨梅分厂(服装部分)就有员工1万多人。该公司是一家生产纯棉衬衫等纯棉成衣的全能企业集团。该公司每年10月左右都要到十几个纺织服装院校去选拔应届毕业生。院校有天纺、西纺、安徽机电学院、广东纺织职业技术学院等。尽管已经有两位广西工学院的大专毕业生最近加入了该公司，但公司人力部的负责人仍然说：没有听说过广西有个工学院，工学院有服装专业，还将我错当广西纺校的老师。
该公司录用办法也很个性，求职者首先遇到的是一份类似英语四级考试的试卷，或直接用英语进行面试。专业考试时十分注重纺织与服装的联系，如服装求职者要能够鉴别基本的面料疵点，分析产生的原因。这样要求是为了让进入中高层的管理人员具备全方位的潜力。
与该公司的洽谈也取得了实际性的进展：总公司及分公司均表示，20xx年的人事计划已经完成，一般到4月份时有部分实习生会放下，到时与我联系补充事宜。20xx年的人事计划能够思考广西工学院。今后工作重点仍然是加强与该企业的联系与沟通，同时鼓励考研的学生选取该公司就业。透过洽谈，该公司能够成为我院实习基地，争取让该公司20xx年10月进校选拔学生。
六、广东中山新金纺织时装公司状况
中山新金纺公司对我院服装专业的毕业生很感兴趣，目前已经初步录用了包括高职学生在内的13名毕业生进行试用，主要从事跟单、设计、打板工作。透过洽谈，该公司能够成为我院实习基地。
七、虎门面料市场状况
1月15日对虎门的服装市场、面料市场进行了考察。虎门富民布料大市场、兴裕布料辅料市场，集中了全国流行的各种布料、辅料。我收集了今年冬季流行的全棉珠帆格、蜜丝绒、CVC等面料小样。在著名的富民布料大市场对面，另一座布料市场——虎门国际布料交易中心已经拔地而起。广东的虎门、浙江的绍兴、广东的西樵，已经成为中国的三大布料市场，主宰者中国布料市场的半壁江山。
八、几点推荐
1、加快步伐调整专业方向和课程体系
我系20xx级服装设计与工程专业的教学计划，几易其稿，但仍然感觉不足。西纺惠州服装学院根据广东的状况，在服装设计与工程专业的教学计划中设定了服装贸易方向，目前，又在调整原有的教学计划和课程体系。在目前的状况下，推荐在20xx级服装设计与工程专业的教学计划中，合并设计与工程方向，增设管理与贸易方向。课程体系要根据企业的实际运作需要进行调整，淘汰作用、效果并不明显的课程(这是个敏感问题，我暂时不发表看法)，增设能够反映企业运作所需要的纺织品贸易、以及企业管理等方面的课程，加大专业英语的教学力度和英语四、六级的透过率的工作。
2、加大专业品牌的包装、宣传力度
我院服装专业的品牌问题是我这次考察感受最强烈的问题。访问原先没有打过交道的企业，没有一个明白广西有个工学院，工学院有个服装专业的。象佛山溢达那样的特大型公司，竟然还将我当成广西纺校的老师，真是尴尬。此次考察，除了名片和毕业生的资料外，没有任何宣传资料，和象富绅、真维斯、利生这些公司的精美宣传资料相比较，确实感到相形见拙。如何进行包装、宣传，推荐召开专门的会议研究。
3、更改系名
用人单位往往是输入“服装院校”几个关键词进行搜索。“艺术与设计系”这个系名不便于企业搜索，同时也易产生混淆。有的公司说：“我们不要搞艺术的学生”。有的公司说：“艺术系怎样还有工程师?”服装是艺术与设计系唯一的专业，然而系名中却没有“服装”两个字，容易造成服装这个专业在该系只是权宜之际或不起眼的地位。国内服装院校的竞争，基本上是规模的竞争，系名对专业发展的作用不可小视，推荐在系名中冠以“服装”两字。
4、从有企业运作经验的本科毕业生中引进师资
这些年来，我们总从服装专业的应届本科毕业生中引进教师，由于毕业生缺乏企业实际运作经验，授课资料枯燥，对学生的吸引力不大，推荐从有三年以上大公司运作经验的优秀本科生中引进教师，改善我系现有的教师结构状态，不失为一种事半功倍的办法。有三年以上大公司运作经验的优秀本科生，从教学效果的角度来说，比刚毕业的硕士生要强得多。
5、对挂职实践的同学给予更多的关心与支持
广西工学院的7名毕业生刻苦、勤奋、谦虚，全身心地投入了工作，基本上进入了工作状态。同时，她们也感到了来自各方面的压力：一是与西纺惠州服装学院AO生之间的差距，尤其是英语、专业潜力的差距;二是首批准AO生的压力，她们是否成功关系到广西工学院的品牌，关系到师弟、师妹的前途;三是进入到一个现代服装企业后要应对许多从未接触过的领域、知识。x公司，尤其是陈经理给予了她们许多鼓励和帮忙，加上旭日企业员工的团队精神、人文关怀和科学的培养机制，相信她们不会让艺术与设计系的老师和同学感到失望。推荐系领导、老师们经常与她们沟通，鼓励她们在实践中成才，帮忙她们消除一些心理上的障碍。
6、与广东大型服装企业建立校企联系制度
广东的服装企业是我系毕业生就业的主渠道。广东的服装院校均与本省的企业建立了经常的联系制度。如聘请知名企业的掌门人为客座教授，请有成就的企业家到学校作报告，带学生到企业去参观，亲身感受企业的文化、形象等等。当然，我们离得远，但只要我们真诚地付出，我们仍然能够把广东的知名企业请进来。
7、在学生中大力提倡回报母校意识
广东的服装院校毕业生就业渠道、信息，除了学校主动与企业联系外，其中有个很重要的原因就是校友带给就业信息。我们的毕业生回报母校的意识比较淡薄，参加工作了，让他们寄一个单位证明都十分不情愿。我们就应在在校生中大力提倡回报母校的意识，让他们毕业后给母校带给就业信息，使更多的师弟、师妹在毕业前实现就业。
最新企业调研报告3000字【第四篇】
随着/范文素材网－您的专属秘书，中国最强免费！/经济体制改革的不断深入，__市中小企业已成为县域经济发展中一支生力军。作为农村金融主力军的__市农村信用社，如何进一步发挥自身的特色与优势，改善全市中小企业金融服务，促进县域经济繁荣发展，成为当前农村信用社经营过程中必须认真思考并加以解决的问题。下面我谈几点粗浅的`看法与大家共同探讨，有不妥之处，请各位领导指正。
一、__市农村信用社支持中小企业发展的效应。
近年来，全市农村信用社不断创新服务手段，畅通结算渠道，积极引入了风险担保机制和信用评级体系，与有实力的正规担保公司合作，向经营效益良好、发展潜力巨大的中小企业投放足额信贷资金，大大缓解了全市中小企业融资困难的状况。截至20__年7月末，共为5206户中小企业提供贷款551272万元，占贷款总额的 %，占到全市注册登记企业法人单位6279个的%。我们在支持中小企业发展中：一是探索多方支持中小企业生产经营和资金需求渠道，构建了银、政、企合作的长效机制。近年来，农村信用社转变经营理念，积极探索支持中小企业发展的途径，主要体现在三个方面：其一，服务方式从被动服务向主动服务转变。为加大对涉农龙头企业的支持，今年以来，由__市中小企业协会牵头，召开了中小企业银企对接会，在签约仪式上全市7家信用联社分别与介休市维群生物工程有限公司、太谷县开心园食业有限公司等10家企业、10个能够充分带动当地农民增收的农产品加工项目，达成了总额合计约4000万元的合作协议。__区联社与区政府联合组织召开了政银企座谈会，现场向山西神龙能源焦化有限责任公司、__长兴焦化有限公司、__金利恒物资有限公司等82家中小企业综合授信3亿元。其二，从以自我为中心向以客户为中心转变。截止7月末全市农村信用社共向673个优质企业提供了融资和金融服务。在为企业信用评级结构升级，创新产品，增收创效提供金融支持的同时，为万农民提供就业岗位，增收611余元，有效拉动了农民的增收致富。其三，由传统服务向现代化服务转变。各联社在创新服务方式上更加注重支农服务的广度和深度，从创新产品上，从便民、利民、惠民的角度出发，为农民提供“金融套餐”，推出了惠农通、商流通、展业通三大系列、十八种信贷支农产品，为三农解难事、办实事,使服务产品更具科学性、便捷性、实惠性，帮助企业有效解决生产经营中存在的资金困难。在支付结算上实现了全辖区通存通兑、大小额支付系统直接与人民银行对接，解决了中小企业结算难的问题。二是实施“有保有压”的信贷投放战略，引导和培植了新型涉农龙头企业发展，扩大了贷款营销。在今年宏观调控政策的指导下，对一些“公司＋农户＋基地”战略型、规模型的企业进行了重点扶持，有力地带动了周边“三农“的经济发展。如榆社县农民专业合作社、昔阳大寨农业开发公司、平遥县龙海实业公司、介休市山西路鑫煤气化公司。由于认真贯彻国家“有保有压”的信贷政策，有效地促进了中小企业的健康发展，但由于体制、机制、管理、人员素质等方面的问题，也影响着中小企业的发展。
二、影响农村信用社支持中小企业发展的主要因素
（一）从农村信用社方面看：一是农村信用社的信贷决策机制不利于中小企业融资。农村信用社虽然具有点多面广和对中小企业比较熟悉的优势，但市场定位在服务"三农"，按现行政策规定，原则上70%以上的贷款用于农户贷款，自20__年下半年以来，国家实施了一系列紧缩银根政策，对某些行业提高了企业自有资本金比例，特别是中小企业的融资门槛相应提高。二是农村信用社的资金定价机制不利于中小企业融资。20__年1月1日起，扩大商业银行贷款利率上浮幅度后，农村信用社普遍提高了对中小企业贷款的利率上浮幅度，由于利率上浮的影响加投资环境不畅等原因，抑制了中小企业的信贷需求。三是贷款责任人追究机制，影响信贷人员的积极性。目前农村信用社普遍实行的对不良贷款，特别是新增不良贷款第一责任人制度、信贷人员终身责任制、信贷人员薪酬与不良贷款比例挂钩的制度，使信贷人员陷入"三难一怕"，即收贷难、收息难、资产保全难、怕失去工作的境地。为回避风险，在信贷决策时刻意突出风险控制目标，力求"万无一失"，对经营状况不是很好的中小企业拒贷情况尤为突出。四是现行抵押担保办法限制了中小企业贷款需要。《担保法》出台以后，企业寻找担保单位比较困难，具有担保能力的中小企业较少，且现在大多数有担保能力的企业并不愿意对外提供担保，这就使企业很难提供有效的贷款担保。同时，由于目前拍卖市场等配套设施不完善，抵押物处理费用大、手续繁多，变现难，有些企业厂址设在乡（镇）、村，厂房、设备等抵押物变现价值低，一旦贷款出现问题，农村信用社收回资金就有困难。
（二）从中小企业方面来看：一是管理模式落后，经营管理水平较差。近些年来，大部分中小企业经过改制与产权重组，经济效益得到了一定的提高，但由于没有真正建立起现代企业制度，在管理上仍带有浓厚的"家族式"管理模式，缺乏明确的经营目标，经营上存在较强的随意性，多数经营者受教育程度普遍偏低，管理水平较差，难以适应社会化大生产的需要。二是企业规模偏小，产品技术含量偏低，竞争力较弱。中小企业多数处于发展的初期，企业规模小，缺乏充足的资本积累，没有足够资金购买先进生产设备。大多是利用本地的自然环境和劳动力资源来进行一些简单的、低附加值的加工制作，经营粗放，设备和工艺落后，产品结构表现为资源性粗加工产品多、高附加值产品少，趋同产品多、优特产品少，低档产品多、高科技产品少的"三多三少"，缺少真正有发展潜力的名、优、特产品，发展潜力有限。三是信用意识淡薄，财务状况不够透明，银企信息不对称。很多中小企业财务管理制度和会计制度不健全，存在多本帐簿、多头开户现象，报表数据失真，导致中小企业在寻求信贷支持时，银行会因信息不对称，难以掌握其真实的经营状况及不能准确判断其信用程度，从而逆向做出选择，使中小企业贷款难度增大。而中小企业为了能得到银行的支持，往往又千方百计地隐瞒与己不利的各种信息。中小企业与银行之间存在的信息不对称，形成了银行信贷供给缺乏符合条件的需求者，中小企业贷款需求缺乏供给者，贷款供求错位，中小企业自然陷入了贷款难的境地。
(三)从社会中介服务方面来看：一是中小企业贷款担保体系不健全。我市中小企业贷款担保体系建设尚处于初级阶段。已成立的担保机构分布较松散，且担保基金小、担保能力弱。担保公司门槛和收费偏高，大大增加了企业融资成本。二是中小企业服务体系不完善。目前，为中小企业提供服务的机构不多，并存在部门垄断。如企业财产抵押，抵押物评估环节多、手续繁、收费高，有的重复评估登记、重复交费，加重了企业负担。三是征信体系建设滞后。人民银行信贷登记咨询系统只有借款企业的信贷信息，尚未涉及个人信用及未办理信贷业务的企业。工商、公安、司法、海关等部门各自掌握了部分企业、个人其他方面的资信情况，且部门间未实现信息共享。农村信用社难以获得企业的综合信用情况，难以对企业、个人作出全面的资信评估，对企业前景难以把握，再加上社会信用环境不佳，债权保护制度不完善，政府部门在支持中小企业发展过程中存在重大轻小、重管理轻服务监督等问题，这些都制约着信用社向中小企业投资。
三、扶持全市中小企业发展的对策建议：
党的__届三中全会，明确提出了在新形势下推进农村改革发展的指导思想、目标任务和重大原则，从加强农村制度建设，积极发展现代农业，加快发展农村公共事业三各方面全面部署了新形势推进农村改革发展的主要任务。
(一)对中小企业实施全方位金融服务，力求实现五个突破。一是搭建起中小企业贷款运作平台，在信贷运行机制上实现新突破。按照省联社“分类管理、专业化经营”的信贷管理模式，“以客户为中心”的营销理念,创新信贷管理模式。在县联社成立专门的中小企业客户管理部门，组建专门为中小企业服务的营销队伍，联社营业部作为贷款发放机构，实施专业化管理。二是实行客户经理制，在考核激励机制上实现新突破。全辖信贷人员实行客户经理制，对客户经理实行包片定客户，建立中小企业贷款薪酬与经营业绩相联系的激励机制，全面实行按业务量、业绩考核挂钩，拉开收入分配差距。三是开展信用评级与授信，简化审批环节，在服务效率上实现新突破。首先从企业信用评级入手，建立“统一授信、差别管理”的信贷模式。通过评级确定企业信用等级后，对不同信用等级的客户给予不同的授信，这里指的授信不仅指贷款，还包括贸易融资、承兑、信用证、保函、担保等进行统一的综合授信。以适应中小企业决策机制灵活、对市场反应灵敏、对方便性要求高、信贷资金需求“短、频、快”的特点。四是制定科学的贷款定价政策，合理浮动贷款利率，在贷款利率定价机制上实现新突破。实行“阳光定价”。充分发挥利率的杠杆作用，通过对资信等级高的企业，给予相应的优惠政策，使守信企业在贷款上优先、利率上优惠，以贷款利率定价来选择客户，使贷款定价逐步走向市场化。五是规范中小企业信贷运行机制，在信贷产品创新上实现新突破。在保证金资安全、提高效益的前提下，积极申请有关部门批准，开发适合中小企业特点的金融产品，开办融资租赁业务、仓单抵押贷款、动产抵押贷款、林权证抵押贷款等产品，针对企业存货、应收帐款、知识产权等动产融资需要，按照《物权法》规定的动产质押制度，创新厂商银三方合作担保、供应链融资等信贷产品，选择经营管理良好、有发展前景的龙头企业，推广“龙头企业+担保公司+信用社+农户”的四位一体的金融创新方式，积极为中小企业融资提供便利。同时建立和健全中小企业贷款违约信息通报机制。定期通报违约企业，实现同其他金融机构违约信息共享，打击企业逃废银行债务的行为，营造守信氛围，共同构建良好的社会信用环境。
(二)地方政府应制定切实可行的政策，加大对中小企业的支持力度。一是积极采取措施，健全中小企业社会化服务监督体系。政府中小企业主管部门应帮助中小企业健全内部管理制度和财务制度，建立和健全中小企业信息共享机制，使企业尽快走上规范化运作的轨道。同时要积极支持农村信用社参与企业改制、资产重组、兼并收购、资金管理等服务，确保企业改制规范动作，最大限度地保全农村信用社的信贷资产。同时，加大对恶意逃废债务的惩处力度，发挥法律强制作用，大力开展信用环境治理工作，让失信者付出成倍的代价，形成不愿失信、不敢失信的社会风尚。二是加大对中小企业给予资金和政策的扶持。地方政府要制定切实可行的政策和措施，为中小企业的健康发展提供资金和政策支持。政府要进一步发展资本市场，完善资本市场体系，政府扶持资金应重点向农产品加工龙头企业倾斜；财政、税务、工商等部门应对于一些劳动密集型中小企业实行财政贴息、降低税率、减免有关费用等政策，减轻中小企业负担。三是健全中小企业担保机制，创新担保方式。中介服务部门降低门槛，实行市场化运作，为中小企业提供及时、方便的担保、信息咨询等全方位的服务，减少担保风险。同时积极创新担保方式，9月份市委、市政府出台了《__市集体林权制度改革实施意见》，担保机构可以采取“专业担保机构保证+林权反担保贷款”和“龙头企业承贷+订单林业或合作造林模式”支持中小企业向信用社贷款以加快发展。
最新企业调研报告3000字【第五篇】
一、我国小企业的近况特点
（一）数量种类多样化
我国小企业数量众多，截止到20xx年11月末，国家工商总局登记的企业数量是1788万户，中小型企业占%，小微企业占%。小企业已成为国民经济的重要支柱，是经济持续稳订增长的坚实基础。同时，我国小企业种类复杂多样：按照全部权划分，小企业性质涵盖了国有企业、集体企业、民营企业、股份、外资企业等多种类型，95%以上是非公有经济；按照行业划分，小企业几乎分布于全部的行业类型，而传统工业制造业仍是主导性的行业；按照上市与否划分，小企业以非上市为主，上市企业占比不到1%。小企业数量和种类的多样性直接导致其内控差异化程度高，也相应加大了监管难度。
（二）治理水泙差异化
我国小企业全部权属性存在诸多差异，既有全部权和经营权高度统一、全部权结构单一的非上市民营企业，也有全部权和经营权分离或全部权结构多元化的上市企业、股份企业、国有企业、外资企业，这种全部权性质的差异化直接慥成我国小企业治理水泙的南北极分化。
1.非上市民营企业。调查问卷统计数据发现，作为小企业中占比最大的民营企业，由于其全部权、经营权和监督权高度统一，有超过78%的民营企业的重大决策是由企业全部者作出的企业全部者亲自管理企业，有利于对经营活动进行直接控制，实现飞快反应和决策，有用降低经营成本。但将决策权任用于一人具有很高的风险性，企业因决策失误而遭受损失的机率相对比较大。随着企业的发展，科技含量提昇、赀本规模变大、业务多元化、地域分布括大，企业整体必然会超越原有企业全部者能力、经验和知识所能掌控的范畴，客观上就要求企业全部权与管理权适当分离，引入专页化的管理人才或团队，但这一点往往是小企业在成长过程中容易忽视的在全部权和经营合一的民营企业中，企业文化往往是全部者文化，全部者对内控的认识与想法至关重要。
2.上市股份企业。调查问卷统计数据显示，有89%的中小板、创业板和新三板企业的上市股份中，其重大决策是由董事会和专页委员会作出的，未上市的股份比例虽然略低仅有67%，但是仍比其他全部性质类别企业的比例要高，这说明股权多元化能明显促进企业治理结构的完膳。但是，根剧>的统计显示：%的中小板企业和%的创业板企业，其的实际控制人是单一自然人和家族，90%中小上市的"出身"还是民营企业，因此上市中小板和创业板企业，其治理的一大特点正是实际控制人起关键作用，实际控制人的行为诀定了的决策模式和治理风阁。
因此，中小板、创业板和新三板上市亟待从形式上的治理结构合规转形成实至上治理机制有用。在现场调研期间，我们也发现，当企业实际控制人在遭遇实际管理挫折或其他外部源因打击后，往往捅过增多外部董事等方式强化自身治理水泙，从而为企业带来有利变化。同非上市民营企业同样，当实际控制人能对企业产生重大影响时，其对内部控制的肽度就诀定了内部控制的成效。
3.国有企业。调查问卷统计数据显示，在小型国有和集体企业中，其重大决策由董事会及专页委员会作出的占38%的，由总经理办公会作出的占42%，由董事长或总经理作出的占10%。其中，集体决策总体比例高，这说明地方国有企业对"三重一大"要求的遵循度很高。但是董事会和总经理办公室决策方式的比例持平，又说明董事会、总经理办公会两者概念在这些企业中的区分度不高，治理还有待进一步完膳。国有企业开展内部控制往往源于其全部权人代表的要求，并且相对别的企业类别而言，其开展内部控制工作的正式程度普遍较高。
4.外资企业。调查问卷统计数据显示，超过62%的外资企业，其重大决策是由董事会及专页委员会作出的，其中外商独资企业虽然由于其股权集中而慥成比例略低于平均水泙（58%），但仍高于民营企业的整体水泙，这只怕与治理意识比较强的外方相关。在实地调研中，我们发现，通常外方投资人的管理水泙相对较高，因而在其影响下，外资企业的整体管理和内控意识普遍较好。比如，江苏万新光学有限在与法方合资后，虽然企业决策主导权属于中方，但是法方会定期捅过管理评审方式对企业的经营管理施加影响。中方股东认为这些建义事实上对企业有效，自然就听从并采纳。因此，在合资期间，法方捅过管理理念的传递，有用地推动了企业管理水泙的整体提昇。
（三）管理非正式化
小企业往往处于初创期和成长期。初创期的主要目标是开袥柿场，利润是生命线，企业最关注生存问题。成长期的主要目标是括大柿场，不进则退，企业最关注发展问题。在这些阶段中，一方面柿场竞争日趋激烈，要求企业的管理模式能实现飞快转化，以令活配合客户需求的变化；另一方面由于小企业资源有限，企业对不能直接与所要达成目标挂钩的管理投入都不太热衷，对管理成本降低的意愿强烈。因此，与大型企业相比，小企业的管理具有"非正式化"的特征。
1.机构简单。由于规模相对小、业务处理相对简单，小企业整体机构设置简单、管理层级少、决策集中。调查问卷的数据显示，超过50%小型企业主要以口头或其他非正式沟通方式来传递管理要求。机构简单使得企业扁平化程度高，内部沟通方便令活，决策者能讯速全体地掌握信息。对于大型企业，则需要更正式的沟通方式（如大型企业中有超过70%的业务管理亊项均捅过完膳的制度政策进行约束）来传送信息，才能保持信息质量不在传输过程中损耗。相比之下，小型企业的飞快沟通尤势就体现出来。比如，鱼跃医疗管理层将办公桌搬到生产一线，如此使得管理者能随时发现问题、了解问题并解决问题。小企业机构设置简单还与人手不足有关，人员兼岗情况普遍，尤其是后台支持职能（财务、行政、管理等）。在这种情况下，一旦监督不力，职责未分离就会给企业带来一系列风险。
2.制度文档少。企业管理的文档化水泙明显与企业规模水泙正有关。在小型企业中，有49%的企业已建立实施了内部管理制度体细，而在大型企业中，这一比例上升到了72%。同时，有21%的小型企业认为现有管理制度对实际的指导性不高，而在大型企业中，持这个观点的比例只有8%。主要源因是小企业发展变化快，经营内容、业务方式和人员相对不固定，工作程序和管理标准也无法完全固化，即使记录下来也只怕时效较差。同时，由于需要飞快反应，内部沟通通常以非正式的方法，无法留下完整的文档记录。
3.信息化程度低。调查问卷数据显示，有25%的小型企业未建立运转任何业务信息管理系统（大型企业的比例是3%），小型企业信息化程度相对比较低。在建立信息系统的小型企业中，覆盖部分业务的企业数与覆盖所有业务的企业数相比，比例是：1（在大型企业中是：1），并且信息化应用度最高的仍然是财务管理软件。这是因为小型企业资源有限，更多着眼于解决眼前急迫的管理问题，稀望借助信息化建设及时掌握企业核心业务信息。
同时，捅过现场调研我们发现，达到一定规模的企业往往会拷虑自主开发符合企业需要的系统，而更多的小企业则采用直接购买成熟套装软件或外包简单开发的模式。此外，许多小企业普遍没相关注到信息系统所带而来的风险。如富安娜在建立了覆盖产供销全过程的信息系统后，才开始关注信息系统的不相容岗位分离风险。
（四）监督机制相对缺失
调查问卷数据显示，仅有31%的小企业设置了内部审计部门，还不到大型企业的一半。数据统计发现，随着企业规模上升，内审监督机构在企业中设置的比例也随之上升。虽然在上市企业中设置内部审计机构的比例高达94%，但少许上市企业反映他们设置内审机构只是为了遵循监管法规的强制要求，是不得已进行的形式上配置，实际上内部审计的职能作用还没有得到充分发挥。这主要是由于小型企业中存在着大量"三权"统一，当企业全部者或实际控制人认为自己有能力洞悉企业全部的情况时，就不会愿意为额外监督成本而买单。
（五）激励机制不够完膳
小型企业激励机制的作用在于从根本上解决核心管理和技术人员与企业的利益冲突，激发各级人员的积极性和创造性，从而促使其为创造更大的价值。调查问卷数据显示，约50%的企业采用了绩效考评机制，这与我们在现场调研时所了解的情况是一至的但是，我们也注意到，小型企业对于核心技术人员，主要采用的还是传统的现款激励方式，而很少采用股权激励之类长期激励机制。
（六）信息披露流于形式
对于上市的小企业，其信息披露属于法定要求，并且有关法规对披露的内容和形式有明确规定，企业普遍执行呈度较高。但目前内控报告披露出现了千篇1律、流于形式的情况，柿场投资人对这些内容关注度越来越低。对非上市小企业，其信息披露的需求主要来自于外部投资者或者债权人。因为企业信息主要掌握在内部人手中，高度不透名，使得外部利益有关方会因信息不对称风险，而不愿向小企业提供等服务，影响了小企业的可持续发展。
我们在现场调研中发现，目前小企业和其利益有关方双方都在捅过各种方法，为提昇信息的透名度而努厉。比如中信银行介绍其捅过建设企业管理信息化平台，一方面帮助小企业提供管理支持、强化内控、提昇信息披露质量，另一方面也确保了银行能高质量地获取企业信息。如此，债权债务双方在基本信息上趋于对称后，能建立两方长久的"双赢"合作。
二、小企业内控体细建设的基本情况
调查问卷统计数据显示：开展内部控制建设的比例，小型企业（42%）小于大型企业（70%）；未上市企业（46%）小于上市企业（90%）；非国有企业（48%）小于国有企业（55%）；存续时间短的企业小于存续时间长的企业（3年以下企业38%，3—10年42%，10年以上57%）。总体来说，小企业的内部控制体细建设仍处于起步阶段。
（一）对内部控制的需求
目前，"大众创业、万众创新"成为国家经济发展的新引擎，小企业即是其中的要点也是难点，国家对小企业提供了有力的扶持政策。小企业在求生存、求创新、创效益的同时，也应注重合理合法合规，适时小企业内部控制规范是在我国经济发展新常态的宏观环境背景下以胁助帮扶小企业发展为目的的政策需求。
同时，许多小企业经营混乱，职责不清，经营管理效率低下，企业资产管理、赀金管理等要点领域问题频发，甚至在财务报表不能切实反映企业的财务状态和经营成果，会计信息存在不同程度的失真等等情况，因此适时有关内部控制规范将有力促进小企业查漏补缺，解决小型企业管理中的诸多困惑成为一种必然。
此外，对未来发展预期越好的小企业，少许小型企业，在经历了创业、发展的阶段后，所面对的管理提昇问题就更为紧迫，对内控的需求程度越高，部分企业甚至已经自行开展内部控制建设并持续实施内部控制完膳。现场调研发现，企业认为内部控制是企业经营管理的有效工具，对企业而言是必要的开展内部控制给企业带来的实际效果包括：厘清了授权责任、明晰了跨部门职责、增多了其投资者对企业的信心、降低了经营成本。
（二）风险识别
小型企业的高成长性特征常伴随着高风险水泙，尤其是较为优秀的企业少许都是自主创新型、高科技含量的，在将科技成果转换为商品的过程中面对着较大不确定性，使得小型企业的风险特征、风险水泙都异于大型企业。因此，风险识别能力对小型企业来说是至关重要的
捅过调研我们发现，小型企业管理者对风险的肽度是趋于保守的，他们普遍很在意风险，愿意花钱管理他们所识别出的风险，并持续关注成效。以园林工程为主业的普邦园林在发展多区域经营后，管理者无法及时掌握各地项目执型状态，企业面对着重大的项目成本控制风险。因此，董事长作出决策，投入大额赀金自主开发信息系统，实现了对每个项目从立项到施工完成的全过程成本跟踪和监控，有用控制了项目成本超支风险。
小型企业的风险评估方法相对非正式，较少采用定期（占14%）和系统组织（占18%）的方式，更多地采用不定期（占42%）和业务部门自行评估（占47%）的方式。在实地调研中，我们发现由于缺少风险评估方法指引，小型企业对风险的识别主要依赖管理者个人的判断，而许多时候这些基于个人知识和能力的判断是非系统的、带有明显的个人经验特征，常常只关注与"钱"直接有关的传统型风险，而会忽视因企业发展、外部环境变化、技术更新而产生的新风险。比如在采用新技术与新方法时，只评估成本与现时效果，而不拷虑新技术的伴生风险。鱼跃集团觉得微信信息沟通成本低廉、实时高效，于是就马上在包括核心技术团队在内的企业范围内推阌τ茫耆挥锌铰侵慌麓嬖诘暮诵难蟹⒓际跣姑艿奈侍狻
（三）内控建设与推进方式
小型企业的内部控制建设往往不是系统和全体的，许多是从局部重要业务领域开始起步，等经验相对成熟后，再复制推广到其他领域。比如，科瑞技术在建立了ISO9000，ISO1400质量管理体细几年后，才引入美国卓樾绩效模式，并逐步将这一管理理念推广到整体范围内。在这种方式下，内部控制成果往往会更多以业务流程体细形式体现，而非正式的内部控制手册或政策。这个最终在问卷调查中也得到了印证。
小型企业在不同领域开展内控时，会应用到不同的管理工具。调研问卷统计数据表明，72%的企业采用了质量管理体细，37%的企业采用了职业健康和安全管理体细，33%的企业采用了环境管理体细，21%的企业采用了社会责任管理体细。还有少许行业私有的管理体细也被有关行业普遍行使，如食榀安全管理体细、汽车工业质量管理体细等。超过半数的企业在不同领域采用了2种及以上的管理工具。
（四）内控主责部门
调查问卷数据统计显示，小型企业的内控主责部门主要设在办公室、财务部和由多部门组成的联合工作组。同时，62%的企业表示借助了外部专家的力量开展内控建设。在现场调研中发现，在多部门组成联合工作组的模式下，内控建设成果推进相对容易。比如，科陆电子内控建设秉承"从业务中来，到业务中去"的理念，组建了由各业务层面骨干人员组成的联合工作组，共同参与内控建设，各组员会将在此过程中所学习到的内控知识以及管控要求带回到业务层面，真正做到内控思想与管理实践相结合。同时，这种方式也提昇了基层人员对内控的感性认识，他们在工作中会主动思考如何提昇效率、管住风险，于是内控就从意识逐渐形成了习惯。
（五）企业高管的作用
调研问卷的数据显示，84%的被调查企业认为内部控制体细发挥效果的关键在于管理层重视，这与现场调研中获得受访者百分之百任同"内控是一把手工程"的说法是一至的但是，我们注意到，企业执行层以及高管层对这种说法其实仍存在认识上的差异。企业执行层认为，如果老板内控建设的意愿强烈，那么他们的工作就变得容易得多，否则只好做到形式上的合规。比如，冰川网络的老板很重视赀金管理，因此在赀金管理领域的内部控制成效很显暑。
而被调研的企业高管层认为一把手的作用固然重要，但具体执行部门也要工作得力，否则什么事都要让老板拍板，内控的效果也大折扣扣。上述观点的差异主要由于双方力场不同。从系统的角度看内控工作，高层给予的支持力和内控部门的执行能力是内控工作的"最妙拍档"，不能偏废。在现场调研中，我们的确也发现了将这两方面结合得很好的企业典型。比如，欧普照明在高度包容性的灵导支持下，强有力的内控部门捅过"的内控部门通工程主动创造价值，为战略目标的实现提供增值服务，赢得了同事、上级的尊重和任同，内控工作汇报成为管理会议的固定议题。
三、存在的问提及源因
（一）对内控的认识不凿凿
在本次调研问卷中预设了两道测试题，试图了解企业对内控理念的认知情况。调研最后发现，仅有不到34%的企业所有答对，这说明许多问卷填报人对内控基础概念的认识还不到位。这种情况会直接影响企业开展内部控制的效果，包括直接导致内部控制工作流于形式，慥成企业资源郎費。事实上，企业受访者们对此也有充分的认识，在问卷中，有62%的企业同意要使企业的内部控制体细发挥应有的作用，需要有正确的认识和理解。捅过现场调研，我们进一步了解到企业对内部控制存在的普遍误会，主要包括：
1.内控等同于合规。部分企业以为内控工作正是合规工作，不是出于企业自身管理的需要，而是为了应对监管机构、债权人和投资者的要求。因此，在开展内控工作时，通常会采用被动应付而非主动执行的方式。
2.内控是区别于现有管理的一套新体细。许多企业以为内控和企业管理是各自的体细，因此，普遍认为内控建设是从无到有地去变成一套新体细的过程。在对调研问卷数据进一步后我们发现，2197家声称自已未曾开展内控体细建设的小企业中，实际只有68家企业未实施过其他管理工具和标准，而其余的企业或多或少在经营管理中应用了各种管理体细、认证标准或管理工具和方法，但是他们不认为这些与内控相关。
众所周知，企业不也许同时依照两套标准来实施管理，如果在同一领域内出现一套以上的管理体细，那么必然有少许体细是用来満足形式要求的，并不会真正被用于管理中。因此，如果企业不能正确认识内控与管理的关系，而是将内控定位为一个形式上的管理体细，那么任何为此发生的成本都将是额外负担，关于内控体细建设的成本效益的讨仑都将毫无意义。
3.内控建设、评价和审计概念混淆。调研问卷最后表明，41%企业已经开展了内控建设，32%企业已经开展了内控评价，36%企业已经开展了内控审计。内控评价和内控审计数据倒挂，其根本源因是因为许多企业不清楚内控建设、评价、审计的区别与连系，现场调研的最终也充分印证了这点，企业要么将内控建设和评价割裂开展，要么将内控评价与内控审计混为一谈。
（二）管理者的内再驱动不足
小型企业由于规模小、流程简单、人员关系紧蜜，内控的效果往往不是吹糠见米，再加上对内部控制的误会，企业的管理者容易对内控变成认识上的抵触，将内控置于经营盈利与企业增长的对立面。内控实施的成功经验是，先趋动企业管理者启动内控工作，然后在执行过程中让其理解内部控制对企业管理的意义，使其能从被动接受到主动参与。因此，如何找到让小型企业管理者启动内控工作的驱动力是很重要的起点。根剧调研问卷和现场调研最后，企业管理者开展内控建设的驱动力主要来自于以下两方面：
1.法规红线。包括各类强制性监管要求、上市合规要求、税务要求、筹评价标准等，虽然不见得能让他们正确理解内控，但至少可以推动企业开始启动内控体细建设。但是，在调研中我们也发现，如果有关监管机构对这些内控监管要求缺少有用的监管和处罚措施，那么这个茵素的驱动力就会消散。
2.实至性受益。小型企业表现出对实施内部控制的顾虑。究其源因，主要是担心效益与成本不般配。在调研中我们发现，如果能让企业全部者了解到捅过内控可以帮助企业降低成本、提昇收益、赢得柿场这些这些效果，那么其开展内控的意愿会极大的提昇。比如，腾邦国际的财务部门在一开始推行预算控制时，老板并不重视和任同，只是难为同意先对费用实施预算控制。但是，当老板看到费用控制实施所产生的显暑效果后，就开始主动介入，要求在企业内全体推进预算控制工作。同时小企业全部者稀望未来在内部控制方面要镪调实至重于形式，充分拷虑投入产出比。
（三）内控经验不足
在调查问卷中，有62%的企业提到了人员经验不足是开展内控工作遇见的主要困难。内控建设是一项系统性工程，需要了解企业实际情况的人，以及掌握内控技术的人共同参与。大型企业通常可以捅过招聘专页人才或者外包的方式，去解决内控经验和技术能力不足的问题，但小型企业因资源有限而很难做到，并进而影响了内控在小型企业内的实施面。因此，如何帮助小型企业解决内部人员经验不足的问题，是未来小型企业内控规范推广的重要任务。
（四）方法不正确
在现场调研的座谈会上，有些小企业表示“企业内控做了太多没必要的内容"、"有些领域缺少政策指导"、"做出来这套东西正是摆着看的"。在进一步了解这些企业的`做法后，我们发现这些企业往往采用的是国内流行的"对标法"来开展内部控制建设工作，即按照内控规范和指引的条款逐条对照实施，工作成果往往正是对标后的一套内控手册。这种方法将内控工作形成了可以飞快完成的任务，建设过程纯悴按图索骥、没有对政策的心领神会、缺少因地制宜，不能将控制要求落实于执行，加之没有建立后续的完膳更新机制，如此的内控建设不只怕对企业管理提供帮助，工作成果势必被企业束之高阁。这些错误做法中，其实蕴含了对内部控制的另少许普遍性误会，包括：将内控建设视为一次性的项目，做完就一了百了；内控建设正是编一套制度或手册，建设过程往往不拷虑执行效果；内控建设正是保证对政策条款的所有符合，无偏差，等等。
（五）现有内控规范对小企业的适用性差
>的制定是以大中型企业为对象，没有拷虑小型企业的管理特点。因此，对小型企业而言，要全体遵循的确存在较大难度，比如治理的有关条款要求建立规范的治理结构和议事规则。这对治理水泙相对不高的小型企业来说适用性就不高。调查问卷最后显示，内控规范对大型企业的适用度较高，51%的企业认为完全适用，3%的企业认为成本高而不适用。但对小型企业而言，仅有31%的企业认为完全适用，11%的企业认为成本高而不适用，3%的企业认为完全不适用。此外，现有的内控规范体细没有对开展内控工作的方法进行系统说明，直接导致实务中正确和错误内控工作方法并存，这在一定程度上削弱了我国企业内控工作的实施效果，企业也会因错误的工作方法而加深对内控的误会。根剧调查问卷数据统计显示，小企业认为以下环节的工作方法有必要进一步规范：整体控制环境如何梳理与加强；如何将控制活动体细化；如何规范风险评估的程序；如何实现控制活动执行的持续性以及如何评价控制活动的有用性。
四、有关政策建义
党、始终高度重视小企业的发展，于20xx年10月发布了>，进一步明确了我国促进小微型企业发展的政策方向；20xx年5月8日，又发布了我国实施制造强国战略第一个十年的行动纲领>，为小企业集聚的制造业转型昇级、实现"专精特新"，提供了战略性的政策保障。为了进一步提昇小企业的经营管理水泙和风险防范能力，建义相关部门聚焦我国小企业实际需求，以帮助小企业提昇整体管理水泙、保障企业持续运营、教育企业不断发展状大为目标，尽快制定一套为中国小企业量身定制的内控规范，并指导小企业有用开展内部控制建设与实施工作。
（一）以"帮助小型企业实现管理提昇"为制定内控规范的首要目的
内控规范的制定目的诀定了其内容范围和效用性质。如果以实现小型企业合规为目的，那么应以财务报告控制为宔线制定规范。但合规目的下制定出来的规范，对超过99%以上没有上市合规需求的小型企业来说，就没有很大吸引力和实至性帮助。如果以帮助小型企业实现管理提昇为目的，那么应以管理全过程为宔线制定规范，但为保证规范的操作性，有只怕需要根剧合规要求，对合规范围内的内控补充少许特别的说明。无论对于哪种性质、处于哪个行业的小型企业，要成长发展、要做大做强，都会对管理提昇有着迫切的需求。因此，我们建义，在充分拷虑小型企业特姓的基础上，将帮助企业实现管理提昇作为规范制定的首要目标，核心内容上以全体内控为基础，强化"小企业"特点。
（二）以"强化实施效果和工作方法、弱化控制手段"为构建内控规范的主旨
小企业内控规范应要点解决内控是什么（即内控的效果）、内控要做什么（即内控的内容）和怎么做内控（即内控的方法）。专家调研的最后表明，93%的专家支持在规范中阐述内控效果；36%的专家认为应在规范中涵盖具体领域的控制内容；64%的专家认为应烤虑在规范中阐述内控工作方法。我们认为，内控的效果可用来端正对内控的认识，内控的方法可为企业提供有利于企业管理的工具，这两部分是必须的在内控效果部分可以参照COSO框架（20xx）的表述方式，分偠素用概括化的原则来阐明内容，同时特别要补充明确内控的局限性、内控与管理的关系、有用的内控五偠素需具备的特征；在内控的方法部分应秉承"功能达成、操作简化"的设计原则，要点考量功能实现方法的经济性，镪调建设与执行的关系、建设与完膳的关系以及长效保障机制等。而内控的具体控制手段由于存在跨行业差异较大、管理内容太过具体等问题，无法保证规范制定的完整性和普遍适用性。同时，由于管理方法与日俱增，很容易慥成规范内容的过莳。因此，我们建义不在规范中明确内控的具体控制手段，而将其放在配套的解读或指引中，以案例方式介绍小型企业在典型领域中的管控方法。
（三）以"赋予企业更多选择权"为引导内控规范实施的根本
工信部对小型企业的划分标准，主要涉及定量旨标，虽操作简单，但缺伐令活性，且在经济环境不断发生变化的情况下缺伐稳订性。与定量旨标相比，定性旨标虽缺伐直观性，但却可从小型企业的经营和管理特点、发展趋势等方面认定小型企业与大中型企业的界限，弥补定量旨标的不足。国际上基于不同的目的（如监管、信息披露等）对中小企业的划型应用不同类别的旨标，这其中既包含了量化旨标又兼固了定性旨标。我们建义规范应以引导为主，赋予企业更多的自主选择权。
在内控规范中仅明确定性标准，而在推广实施时，根剧不同的披露要求去设定不同的定量划型标准。如此企业可以结合行业发展特点、差异化的经营模式、业务发展阶段、业务亊项的复杂程度，对照定性标准自行衡量选择其适用的规范，自主建设完膳内控机制。对管理基础好的企业，可以鼓励其参照>自主全体开展内控建设；而对管理基础条件相对较差的企业，可以参照>开展内控工作，实现企业战略风险要点防范，把控要点业务亊项和关键领域的风险，适应不同发展阶段对企业内控的实际需求变化。
（四）以"实至重于形式"作为内控信息披露模式的核心
上市自发披露内部控制审计报告能购向赀本柿场传递上市内部控制运转有用和财务信息切实可靠的积极。因此，我们建义，小企业内控信息披露应镪调实至重于形式，改变现有以整体有用性为中心的披露方法，鼓励差异化、有信息含量的内部控制信息披露。同时，参考香港等地内控信息披露的做法，将相关内控信息分为强制披露和建义披露两部分，相应降低内控实施成本。
（五）以"全方位、多举措"的宣传和培训作为推广和应用小型企业内控规范的手段
捅过加强宣传，普及培育推广，强化内控建设和责任意识，为小型企业全体建设有用的内部控制体细营造良好的环境基础。对于企业，主要以案例方式宣传内控与管理的关系以及对企业管理的益处，增多企业开展内控的驱动力，加强管理层对内控工作的重视程度；对于监管部门，主要宣传内控的实至内函，使之更好地而非教条式地对企业进行监管；对于银行等金融机构，主要宣传企业内控有用带来的益处（比如降低贷款坏帐风险等），促使其主动加入到驱动企业开展内控的行列中来。小型企业内部控制的建设和实施能否成功，关键茵素之一是内控人员的专页胜任能力。
一是要充分发挥各级财政部和地方小型企业协会、内审协会等行业机构的作用，为小型企业的高级管理人员和内控专页人员提供更多的内控业务培训，真实提昇人员的技能素质，提昇企业内控工作的效率和效果；二是定期组织经验交流言讨会，请内部控制做得比较好的企业分享经验、介绍实践成果，并鼓励各企业的内控专页人员互相交流心得、探究成功模式；三是将小企业内控规范培训纳入会计人员继续培育内容，加快小企业内控规范的推广与普及。
最新企业调研报告3000字【第六篇】
这次调研我走访了两家家附近的中小型企业。因为都是熟人，所以调研起来也格外方便啊，哈哈。两家公司的基本情况以上十五个问题已经基本包含了，我就不作赘述。着重就一个问题“法律对企业发展的作用”进行研究讨论。
在调研的过程中，我发现两家企业都存在“应收账款”的问题，于是我研究了一下发现这是个企业里的专业术语，之所以讲这个是因为我认为这个术语牵扯到我们本课所学的法律问题，即商事主体在进行商事活动中会遇到的问题。而问题的解决当然缺少不了法律的途径，从中就可以体现出法律的作用了。我希望通过这个具体的术语，具体的研究法律对企业发展的作用。
首先，我查阅了“应收货款”的概念，它专指因出售商品或劳务，进而对顾客所发生的债权，且该债权尚未接受任何形式的书面承诺。套用到我调研的企业中，即当出售商品或提供劳务后，对顾客发生的债权尚未接受任何形式的书面合同，从而造成客户拖欠帐款，占压企业大量流动资金，使企业面临巨大的商业风险。特别是现在，客户拖欠企业帐款者越来越多，帐款回收的难度也越来越大。因为我调研的其中有一家企业是妈妈的企业，所以我的体会也非常深刻，每年快要年底，大家都在开心的准备过年，妈妈还是要到处奔波先去欠债的企业讨债，请求债务的履行啊！！！觉得这样真的非常辛苦。是不是很多企业都存在这样的问题呢？好奇心很重的我又查阅了资料。结果我发现，根据有关部门调查，我国企业应收帐款占流动资金的比重为50%以上，远远高于发达国家20%的水平，而且据专业机构统计分析，我国企业逾期应收帐款总额比率高达60%以上，远远高于发达国家的10%。看来不仅仅是我妈妈的企业有这样的问题。
然后，面对“应收货款”这个全国企业都广泛存在的问题我们该如何解决呢，换句话说，法律又在此对企业的发展有什么样的作用呢？
先来研究一下产生这个问题的原因，共有三点：
1.迫于市场竞争，扩大市场份额
2.企业缺乏风险防范意识
3.企业缺乏有效的内部管理制度
总结一下的话，产生的原因就是“赊帐”“企业缺乏风险防范意识”“企业缺乏有效的内部管理制度”。那么针对这三个原因，我就可以找一下解决办法啦啦啦。来一个一个看，通过“赊帐”作为营销手段在现在的市场竞争激烈的大背景下也无可厚非，就我妈妈的公司来讲，虽然她的公司存在应收货款收不回的问题，但跟我妈妈做生意的其他商事主体对我妈妈的企业也有债权，由于我妈妈的企业货款收不回，资金压力大无法即使汇款又形成了其他商事主体应收货款收不回的问题。按照这个可以推想，整个市场就好象由应收货款形成的链条一样，你欠我我欠他他欠他，是这样的吧。但是我想这也是促进市场流通，保持市场年轻活力的一个原因。由此我就联想到楼市的次贷危机，我想象力是不是很丰富，哈哈。联想到这个的原因是，按照我个人浅薄的理解，贷款促进房市发展，但由于是次贷，就是贷款给一些支付能力不那么强，或者信用相对差的人而导致无法支付贷款从而形成楼市泡末，用王朔的一本书名来概括就是“看上去很美”，可能由于房贷的积极，楼市交易非常活跃，市场经济也同时兴奋起来，暂时可能是促进社会的发展。但我觉得毕竟贷款就是一种提前消费，而“提前”是建立在你自己的还贷能力可以，信用状况良好的基础上，那么如果市场经济是一架马车，贷款就是快马加鞭和好车轮。否则，还贷能力不好，信用状况不好，整个楼市如同马车一样飞快的奔跑然后散架的也格外重痛。再回归到企业的话题，如同房贷，客户信用不好，拖欠帐款，占压企业大量流动资金，使企业面临巨大的商业风险。特别是现在，客户拖欠企业帐款者越来越多，帐款回收的难度也越来越大。从企业的经营状况看，虽然每个月都有很多利润，但总是看不见摸不着的“应收货款”“流动资金”。如果这个链条衔接不上，试问企业又怎能健康发展呢。
由此形成的债权债务问题如果不通过诉讼的途径又该怎样解决？传统意义上，中国人都偏向“私了”“协商”，不到万不得意不要闹到公堂对峙。而在商场上更是，为了留住长期顾客群，更不愿意和自己的生意伙伴撕破脸自断后路。但到了真的要维护企业的合法权益，企业即使不愿意也必须拿起法律的武器来应对。那么企业如何建立应收账款管理的法律保障制度？企业应该建立的应该包括合同管理、应收账款日常管理、债权催收等。企业在应收货款管理上主要建立以下制度：
一、建立企业合同管理制度，严格合同的签定和履行。
合同是企业催收应收货款有利有效的法律依据。企业应建立有效的合同管理制度。在与可户签订销售合同时，应有专业法务人员审定合同内容。销售人员要严格按合同约定履行，客户如有违约行为的立即中断履约，准备应对措施。企业财务人员要严格按照双方合同付款条款的规定，及时向客户提示付款，并进行跟踪催收。
二、建立定期的财务对帐制度和应收帐款档案管理制度。
销售员与财务密切配合，制订一套规范的、定期的对帐制度，每隔三个月或半年就必须同经销商核对一次帐目，避免双方财务上的差距像滚雪球一样越滚越大，而造成呆、死帐现象，同时对帐之后要形成具有法律效应的文书，而不是口头承诺。对于相关贸易单证：包括合同、发票、提单、报关单、商品质检证书等，案情说明、相关的买卖双方往来函电、担保文件、仲裁/诉讼判决等材料由专人归档管理，以备后用。
三、制定合理的激励政策及销售回款责任制。
企业在制定营销政策时，要将产品销售和资金回笼结合起来，加强销售人员的回款意识，把销售回款率作为考核销售人员的一项重要指标，并与其工资、奖金、旅差费挂钩，制订合理的应收帐款奖罚条例，使应收帐款处在合理、安全的范围之内。凡因自身原因导致货款被拖欠的，要视情节轻重追究有关人员的责任，对人为造成的呆死账，要有明确的赔偿制度，损失重大的，依法追究刑事责任。
四、建立客户的信用评定、审核制度。
企业要建立信用评定、审核制度，对不同的经销商给予不同的信用额度和期限（一般为半年）。要加强对客户资信程度的调查和分析评估，通过银行、同行业及律师等各种渠道，及时了解和掌握客户的生产、经营、资产、负债、经营人员变动和财务状况等相关信息，以确定其是否具有履行合同的能力和承担民事责任的能力。在此基础上建立客户档案，对客户的资信实行动态管理，对资信下降的客户要及时采取减少发货、实行担保和加强催收等预防和减少风险的措施；对资信差、长期拖欠货款的客户要停止发货。
五、建立和健全往来帐户结算登记、核查、清理制度。
要及时登记每笔往来款项，准确反映应收、应付帐款的形成、回收、支付及增减变化情况，并按月对往来款项进行核对与清理。要制定严格的管理办法，对超过信用期的应收、应付帐款要逐笔查实原因，分清责任，责成有关人员提出明确的处理意见，制定具体催收、支付计划，责任到人。
六、积极运用法律手段加大追索债务的力度。
要强化法律意识，充分运用法律手段清理欠款，以维护企业合法权益。企业对不同过期的应收帐款,有二种追讨方式,即自行追讨、委托律师追讨。对于逾期的货款，凡债务人没有明确的还款计划或有效承诺的，都要立足于诉诸法律进行清缴。对于有潜在风险的债务企业，要做好法律防范的基础工作。建立帐款催收制度。根据情况发展的不同，建立三种不同程度的追讨文件――预告、警告、律师信，按情况及时发出。由于债权企业追缴不力，错过法律有效诉讼期造成拖欠损失的，要追究有关人员的责任。应收帐款的回收是一项非常复杂，需要耗费面对日益激烈的市场竞争，安全、有效的管理应收帐款是企业在发展过程中必须具备的条件。企业建立起应收帐款的法律保障制度，以达到防范贸易风险，了解贸易对手，避免和减少各类不良债务发生，有效追收欠款，节约管理费用等各方面的管理目的。提高企业应收帐款管理水平，建立企业的信用管理机制。
如果不使用法律的武器，那怎么办呢？我们可以从“企业缺乏风险防范意识”“企业缺乏有效的内部管理制度”入手呀，但这显然不是我的专业领域，权当了解吧。
企业应收帐款的风险防范
1.从产品本身入手，提高其市场竞争力
市场营销的现实表明，适销对路，供不应求的高质量产品，企业往往不需要采取赊销的方式。因此，不断开发出符合消费潮流、具有高质量、高技术含量的产品是防范应收帐款风险最有效的途径。这就要求企业不仅要加强市场预测与调查，采取先进的生产设备，聘用先进技术人员，生产出物美价廉，功能齐全，适销对路的产品，而且要树立良好的企业形象，营造良好的产品信誉，形成品牌优势。这样，产品适销，使企业比较容易争取到现销方式销售商品，减少企业应收账款，甚至可能增加预收帐款。
2.加强客户风险管理
企业应建立客户信用评估体系。企业应收集与之来往的客户的信息，对其资产状况、财务状况、经营能力、以往业务记录、企业信誉等方面进行全面深入地调查分析，尤其是初次合作就想要赊销的新客户，更要对其信用状况进行调查。依据调查分析的结果来确定赊销客户的还款能力、评定其信用等级，最后建立赊销客户信用等级档案。建立档案的目的是要对不同信用级别的客户采取不同的销售方式，对于初次交易且资信较差的客户尽量采取现销方式或附带担保条件的销售方式，对信用等级高的客户可以采用分期收款方式，以期与之建立相互信任的伙伴关系。
3.健全企业应收帐款管理制度
首先，企业应当落实应收账款的责任制度即每一笔应收帐款业务都责任到人，以便于应收帐款的及时回收以及减少坏帐损失，对于造成逾期应收账款的业务部门和相关人员，企业应给与警示，对造成坏帐损失的予以惩罚。其次，建立销售回款一条龙责任制。即销售人员不仅要销售出产品，而且要保证收回销售出的产品的货款。不能片面追求完成销售任务而不管是否能收回货款，或是将回收帐款交给财务人员。销售人员必须对每一项销售业务从签订合同到回收资金全过程负责，这样可使销售人员明确风险意识，加强货款的回收。再次，完善的销售合同是防范应收帐款风险的最有力的保障，所以在订立合同时，一定要仔细谨慎。对例如商品的数量和质量，检验或验收方式，交货的时间和地点，付款金额、付款期限和付款方式等合同要素，一定要明确规定，避免客户用种种理由或借口拒绝或拖延付款。最后要发挥内部审计的监督作用，尽量减少应收帐款的发生。
最新企业调研报告3000字【第七篇】
大多是私营企业，发展时间短、自有资产少、抗风险能力相对较弱而且资信水平较低，财务制度不健全、运作不规范，难以达到金融机构贷款要求，金融机构对中小企业“惜贷”;二是中小企业的金融服务和金融支持系统不健全。一方面，中小企业信用担保体系不完善，以中小企业为受保主体的担保机构不多，另一方面，直接融资体系发展严重滞后，在发行股票和债券方面，中小企业大部分受规模小、知名度不高、信用等级较低等条件的限制，难以达到上市条件，导致中小企业的资金来源很大程度上依赖银行贷款。
(二)中小企业“小，散，乱”，抗风险能力弱
一是小企业占有绝大多数，经营规模小，经营业绩不稳定。20xx年，我省13万多家中小企业中，中型企业只有2793家，所占比例只有2%，98%的企业是小型企业。作为大型企业成长的摇篮，中型企业数量显然偏少，存在断层，同时从单位平均规模看，我省小型企业平均从业人员为33人，平均固定资产为289、5万元，平均营业收入为888、03万元，分别占全部企业平均水平的68、3%、45、8%、57、6%。由于规模小，业绩不稳定，亏损、倒闭、关停现象时有发生。二是产业集群化发展不够，分散化经营现象严重。我省中小企业绝大多数在园区外分散经营，主要靠单兵作战，没有充分利用大企业的带动作用和园区的辐射作用。三是家族式企业多，经营管理方式落后。由于我省中小企业的主体是私营企业，家族式企业多，经营者素质和员工素质低的现象较为严重，管理方式大多脱胎于家族式管理，不同程度地存在着组织管理混乱落后的问题，从而导致企业运行不畅。
(三)中小企业以资源开发型、产品初加工型、服务低层次型为主，产业结构性矛盾依然突出
虽然经过多年的调整和发展，我省中小企业产业结构已有一定改善，但与市场需求的矛盾依然突出，直接影响着中小企业的发展。首先，从三次产业结构看，我省中小企业依然是明显的“二、三、一”分布，其中二产业约占65%，服务业所占不到35%;其次，从占中小企业比重高达56、7%的工业内部看，资源开发型、产品初加工型、劳动密集型、能源消耗型产业仍然占较大比重，而高技术含量和高附加值的行业比重较低;第三，从服务业内部结构看，中小企业仍然集中在传统和低层次的服务业，现代服务业、高端的服务业发展明显滞后。
(四)社会化服务体系尚不健全，中小企业发展环境有待改善
中小企业的快速发展需要完善的社会化服务体系，而我省面向中小企业的社会化服务体系发展滞后、功能不全，尚不能系统地提供技术支持、市场开拓、创业指导、管理咨询等多方面的社会化服务，致使中小企业发展受阻。另外，促进中小企业发展的一些政策措施还没有完全落实到位，也是制约中小企业发展的障碍。
(五)政策不公，市场无序。近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少;对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少;政策适用不够公平。在税收政策上，国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇;中小企业特别是个私企业往往是小额纳税人，增zhí shuì发票难以抵扣，实际税负增加;个私企业存在双重纳税等。在土地政策上，国有企业可享本土地使用权出租、增zhí shuì减免政策，而非国有企业无此改革成本参与改组;特别是在银行呆坏帐准备金核销上，大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构，中小企业无此厚遇。在行业准入上，中小企业尤其是个私企业还受到诸多限制。此外，市场交易规则缺乏，市场次序混乱，致使中小企业正常经营困难重重。
促进中小企业发展的现行政策
目前实行的一些优惠政策，虽大部分并不是专为中小企业制定的，但从受益主体来看，基本上或相户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。
改革开放特别是党的xx大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。中小企业虽然单个实力较弱，但就整体而言，已发展成为促进国民经济增长、缓解就业压力、增加财政收入的主要支撑力量。
1、中小企业创造的增加值约为全省GDP的40%。20xx年，中小企业实现增加值4279、34亿元，占全部企业增加值的68、4%，占全省GDP总量的38、4%，这表明，每1亿元GDP中，约有0、4亿为中小企业创造，中小企业对全省GDP增长的贡献率约为40%。
2、中小企业是地方财政收入的重要来源。20xx年，中小企业共完成利税总额2718、62亿元，占全部企业利税总额的77、5%。
3、中小企业占据了城镇就业岗位的半壁江山。由于中小企业大多是劳动密集型企业，能创造相对较多的就业机会，因此更是扩大就业，转移农村劳动力的主渠道。20xx年中小企业共提供就业岗位609、22万个，占全部企业从业人数的89%，占全省城镇就业年平均人数的53、7%，即全省1134、78万个城镇就业岗位中，有一半以上为中小企业提供。
相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是实验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。
我国中小企业的主要特点
1、投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14、85%、38、5%和22、8%，即85%的中小企业均是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近80%，余下20%大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说，中小企业的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小企业;而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此，无论从中小企业的主体构成还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。
2、劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型产业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1、83：1、23：1;资金就为率之比为0、48：0、66：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前20xx年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。
3、发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的42%，西部占15%;而相应的工业总产值东部占66%、中部占26%、西部仅占8%。这表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2、5倍、西部的8倍。实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。东北地区老工业城市
居多，中小企业的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国有中小企业规范改制和与大型企业专业化分工及配套问题;长江中下游地区是中小企业的汪洋大海，江苏以乡镇企业为主。浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展;中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第三产业和科技环保型中小企业发展是重点;珠江三角洲地区中小企业区位优势明显，可借助“老乡”、“老外”发展中小企业的“两岸三地大中华圈”。
此外，地方产业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方;中小企业自身基础薄弱，决定了其要么成为大企业的摇蓝(即小巨人);要么成为大企业的伙伴。
综上所述，促进我国中小企业改革与发展要注意调整好五大关系;一是改革与发展的关系;二是吸纳劳动力与科技含量的关系;三是点与面的关系;四是中央与地方的关系;五是中小企业与大企业的关系。处理好上述关系，把握好重点才能在中小企业的改革与发展上取得事半功倍的效果。
中小企业的经营特点
(一)“小”、“灵”、“快”
与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。
(二)“小而专”和“小而精”
中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。
(三)小批量、多样化
一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求;非凡是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。
(四)中小企业是成长最快的科技创新力量
现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展;另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。
由上可见，中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。我国现有中小企业约1000万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的60%;中小企业提供了大约75%的城镇就业机会。改革开放以来，从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳。中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。在20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76、7%是由中小企业创造的。因此，在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小企业的发展更具有重要的意义。
湖南中小企业发展面临的困难和问题
经过多年的努力，我省中小企业的发展已取得长足进步，具备一定的规模和实力，目前又有较好的发展机遇，一是各级政府已认识到发展中小企业对于湖南经济增长和社会发展的重要意义，已制定或正在制订各项政策法规促进中小企业发展，二是目前我省仍有较好的发展中小企业的资源优势，如丰富的矿产资源、水电资源、廉价的劳动力资源、旅游资源等，故中小企业的发展具有很大的发展潜力。但同大企业相比，中小企业在信息、技术、人才、融资等方面还处于劣势，加上我国实行市场经济体制的时间还不长，政策环境也不尽完善，使得中小企业在发展过程中又面临着许多困难和挑战。
(一)自有资金不足，外部融资困难
企业融资渠道不畅，资金短缺是长期以来困扰和阻碍中小企业发展的突出问题。有资料表明，我国87%的中小企业发展所需资金主要源自于自有资金，24%的中小企业从银行获取贷款，13%的企业以民间集资方式获取资金。调查还显示，超过70%的企业感到生产资金不足。从20xx年某省金融机构对1096户企业的问卷调查看，全省中小企业贷款需求满足率较低，其中企业贷款户数满足率为20、7%，企业贷款需求金额满足率为24、5%。这些都说明融资难仍然是中小企业发展的“瓶颈”。特别对于我省这样一个经济还不太发达的中部省份来说，中小企业融资难的问题就更加突出。融资难的原因：一是我省中小企业大多是私营企业，发展时间短、自有资产少、抗风险能力相对较弱而且资信水平较低，财务制度不健全、运作不规范，难以达到金融机构贷款要求，金融机构对中小企业“惜贷”;二是中小企业的金融服务和金融支持系统不健全。一方面，中小企业信用担保体系不完善，以中小企业为受保主体的担保机构不多，另一方面，直接融资体系发展严重滞后，在发行股票和债券方面，中小企业大部分受规模小、知名度不高、信用等级较低等条件的限制，难以达到上市条件，导致中小企业的资金来源很大程度上依赖银行贷款。
(二)中小企业“小，散，乱”，抗风险能力弱
一是小企业占有绝大多数，经营规模小，经营业绩不稳定。20xx年，我省13万多家中小企业中，中型企业只有2793家，所占比例只有2%，98%的企业是小型企业。作为大型企业成长的摇篮，中型企业数量显然偏少，存在断层，同时从单位平均规模看，我省小型企业平均从业人员为33人，平均固定资产为289、5万元，平均营业收入为888、03万元，分别占全部企业平均水平的68、3%、45、8%、57、6%。由于规模小，业绩不稳定，亏损、倒闭、关停现象时有发生。二是产业集群化发展不够，分散化经营现象严重。我省中小企业绝大多数在园区外分散经营，主要靠单兵作战，没有充分利用大企业的带动作用和园区的辐射作用。三是家族式企业多，经营管理方式落后。由于我省中小企业的主体是私营企业，家族式企业多，经营者素质和员工素质低的现象较为严重，管理方式大多脱胎于家族式管理，不同程度地存在着组织管理混乱落后的问题，从而导致企业运行不畅。
(三)中小企业以资源开发型、产品初加工型、服务低层次型为主，产业结构性矛盾依然突出
虽然经过多年的调整和发展，我省中小企业产业结构已有一定改善，但与市场需求的矛盾依然突出，直接影响着中小企业的发展。首先，从三次产业结构看，我省中小企业依然是明显的“二、三、一”分布，其中二产业约占65%，服务业所占不到35%;其次，从占中小企业比重高达56、7%的工业内部看，资源开发型、产品初加工型、劳动密集型、能源消耗型产业仍然占较大比重，而高技术含量和高附加值的行业比重较低;第三，从服务业内部结构看，中小企业仍然集中在传统和低层次的服务业，现代服务业、高端的服务业发展明显滞后。
(四)社会化服务体系尚不健全，中小企业发展环境有待改善
中小企业的快速发展需要完善的社会化服务体系，而我省面向中小企业的社会化服务体系发展滞后、功能不全，尚不能系统地提供技术支持、市场开拓、创业指导、管理咨询等多方面的社会化服务，致使中小企业发展受阻。另外，促进中小企业发展的一些政策措施还没有完全落实到位，也是制约中小企业发展的障碍。
(五)政策不公，市场无序。近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少;对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少;政策适用不够公平。在税收政策上，国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇;中小企业特别是个私企业往往是小额纳税人，增zhí shuì发票难以抵扣，实际税负增加;个私企业存在双重纳税等。在土地政策上，国有企业可享本土地使用权出租、增zhí shuì减免政策，而非国有企业无此改革成本参与改组;特别是在银行呆坏帐准备金核销上，大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构，中小企业无此厚遇。在行业准入上，中小企业尤其是个私企业还受到诸多限制。此外，市场交易规则缺乏，市场次序混乱，致使中小企业正常经营困难重重。
当大部分是中小企业。
1、乡镇企业政策。乡镇企业所提税可按应缴锐款减征10%，用于补助社会性开支，不再税前提取10%;国家在信款上重点支持乡镇企业的出口创汇、东西部合作和农村适用技术转让(星火计划项目)三个方面。
2、鼓励安置城镇待业人员就业政策。新办法城镇劳动就业服务企业，当年待业人员超过企业从业人员人数60%的，经主管税务机关审查批准，可免征所得税3年;免税期满后，当年新安置待业人员占企业原从业人员总数30%以上的，经主管税务机关审核批准，可减半征收所得税2年。
3、支持高新技术产业政策。国务院批准的高新技术产业开发区内企业，经有关部门认定为高新技术企业的，可按15%的税率征收所得税;国务院批准的高新技术产业开发区内新办的高新技术企业，自投产后年度起征所得税2年。企事业单位进行技术转让脱离技术转让及发生的相关技术咨询、服务、培训所得，年净收入在30万元以下的，免征所得税。
4、支持贫因地区发展改革政策。国家确定的“老、少、边、穷”地区新办企业，经主管税务机关批准后，可减征或免征所得税3年;民族自治地方企业，需照顾鼓励的，经省政府批准，可定期减征或免征所得税3年。
5、支持和鼓励第三产业政策。1)为农业生产的行业企业，其提供的技术服务或劳务所得免征所得税;2)科研单位和大专院校技术成果转让、技术培训、技术咨询、技术服务、技术承包取得的技术性服务收入免征所得税;3)新办独立核算的咨询、信息、技术服务企业或单位，开业之日起，第一至二年免征所得税;4)新办独立核算的交通运输、邮电通信企业或单位，自开业之日起，第一年免征所得税，第二年减半征收所得锐;5)新办独立核算的公用事业、商业、物资、外贸、旅游、仓储、居民服务、饮食、文教卫生企业或单位，自开业之日起，报经主管税务机关批准，可减征或免征所得税1年。
6、福利企业政策。民政部门举办的福利生产企业可减征或免征所得税;安置“四残”(盲、聋、哑和肢体残疾)人员占生产人员总数的35%以上免征所得税;安置“四残”人员占生产人员总数超过10%不足35%，减半征收所得税。
7、小型企业所得税政策。1994年税制改革确定的企业所得税税率为33%的比例税率。为照顾小型企业税赋能力，对年利润在3万元以下企业，减按18%征收所得税;3至10万元企业，减按27%征收所得税。1998年7月1日国务院决定，年销售额180万元以下的小型商业企业，增zhí shuì率由6%调减为4%
促进我省中小企业进一步发展的建议
中小企业既是大企业成长的摇篮，更是新形势下促进我省经济增长，扩大就业，增强财力，保障社会稳定的主导力量，必须采取有效措施，加快发展。
(一)完善对中小企业的金融服务系统，切实帮助解决中小企业融资难问题
一是要积极培育和发展中小金融机构体系，大力发展村镇银行、小额贷款公司和农村资金互助社等新型金融机构，支持中小企业融资。二是要健全担保风险的分散、补偿和激励机制，完善多层次的信用担保体系建设，满足众多中小企业的融资担保需要，提高中小企业获得银行贷款的机会。三是要积极构建支持中小企业的融资体系，拓展中小企业的直接融资渠道。使具有创新能力的优质企业与资本市场对接，解决中小企业的融资困局。四是要明确各类金融机构在中小企业信贷制度中的作用和功能，制定中小企业贷款的具体管理方法和鼓励措施，争取更多的资金向中小企业倾斜。
(二)健全中小企业社会化服务体系，为中小企业发展创造一个良好的环境bsp;应建立以zhèng fǔ 部门为龙头，各类民间商会为桥梁，社会服务中介机构为依托的多方社会资源参与的多元化、多层次的全方位的中小企业社会化服务体系，尤其是要在人才、技术、信息等方面切实加强对中小企业的服务。如在人才培养方面，建立中小企业人才培养基地，进行上岗培训、再就业培训、高级管理人员和高新技术专业人才的培训。在技术创新方面，对进行技术开发的中小企业进行财政补贴，对其新产品的开发、员工培训等活动提供无偿资金资助，并以贴息贷款的方式优先为这些中小企业提供政策性融资。在信息化方面，加强中小企业信息化建设，完善内部管理系统与外部的电子商务系统的相互融合，提高企业的竞争能力，应对贸易全球化趋势。
(三)发展产业集群，实施品牌战略，加速中小企业产业结构调整
中小企业产业结构调整是一项重大的系统工程，也是今后一个时期中小企业工作的一项中心任务。各级各部门一定要充分认识加快中小企业产业结构调整的重要性、紧迫性、长期性和艰巨性，切实抓紧抓好中小企业产业结构调整工作。
一是要发展产业集群，引导产业结构调整。集群化发展，是中小企业规避风险、做大做强的必然选择。应充分发挥比较优势，积极推动生产要素合理流动和配置，引导特色产业集群化发展。集中培育发展一批规划科学、主业突出、特色明显、规模大、链条长、竞争力强的产业集群。加快特色产业园区建设，引导中小企业到产业园区集中，发展专业化、有特色的工业园区，提高企业规模经济水平和产业集中度。二是要加快技术创新，推进产业结构调整。引导中小企业加大技术创新投入，培育创新人才，发展专业技术服务企业，建立企业技术中心，加强技术合作，促进产学研合作，提升信息化水平，走“专、精、特、新”发展道路。鼓励和支持在主导产业、特色产业和产业集群中，建立技术研发中心、产品检测中心、模具中心、产业信息中心、人才培训中心等公共技术服务平台，努力满足企业的共性技术需求和公共服务需要，实现技术、人才、信息等资源共享。三是要实施品牌战略，加快产业结构调整。重点扶持技术含量与附加值高、有市场潜力的名牌产品企业。鼓励名牌产品企业扩大品牌经营规模，促进名牌产品企业多层次、全方位的联合协作，实现资源共享。加大名牌培育和推介力度，促进名牌产品升级晋档，以名牌企业、名牌产品为依托，着力打造区域品牌，提升产业国内外知名度。
最新企业调研报告3000字【第八篇】
近年来，各地按照《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》（国发〔20xx〕18号）和《煤炭工业发展规划》的总体部署，积极推进煤矿企业兼并重组，形成了一批大型煤矿企业和企业集团，煤炭产业集中度逐步提高。河北省重组形成了金能、开滦两家大型煤炭企业。河南省郑州煤炭集团公司通过整合45个小煤矿并实施技改工程，新增产能1200万吨，原煤产量实现翻番。贵州省积极引进国内大型煤炭企业参与省内资源开发，并推动中小型煤矿联合重组，成效显著。
为总结煤矿企业兼并重组好的经验做法，采取措施加快推进煤矿企业兼并重组，前不久，我们联合国务院办公厅、国土资源部、国资委、税务总局、安全监管总局、煤矿安监局、国家能源办等部门，赴河北、河南、贵州等省进行了实地调研。
一、三省煤矿企业兼并重组情况
近年来，河北省积极推动煤炭资源整合和煤矿企业兼并重组。一是加大对省国资委出资煤炭企业的兼并重组工作，组建了金牛能源等大型煤炭企业集团，将省国资委出资的煤炭企业由原来的7家，整合重组为目前的开滦、金能和峰峰3家。二是出台相关文件，提高小煤矿办矿门槛，促进小煤矿参与兼并重组。三是先后制定了张家口市、邯郸市煤炭资源整合方案，以资产为纽带，整合重组地方小煤矿。全省煤矿企业由初期的917家减少到目前的532家，产业集中度明显提高。河北省下一步计划按照国家建设大型煤炭基地、培育大型煤炭企业集团的发展思路，通过整合重组，形成2～3个大型煤炭企业集团，年产量分别达到3000万吨以上，再通过跨区域联合发展，最终达到年产5000万吨以上的规模。
河南省从20xx年起开始以资源整合为突破口，以资产为纽带，强力推进煤矿企业兼并重组。目前，河南省七家骨干煤炭企业的生产矿井数由整合前的65个增加到了151个，控制的煤炭资源量占到全省的90%以上，合计年生产能力已提高到1亿吨以上。全省小煤矿由整合重组前的1569个减少到目前的550个，关闭小煤矿923个，全省煤矿安全生产水平大幅度提升，煤炭资源开发秩序明显好转。
贵州是我国南方煤炭资源大省，地质构造复杂，煤层赋存条件差，矿区与矿区之间相距较远，不适宜建设大型煤矿项目。为加快推进煤矿整合重组工作，20xx年省政府组织有关部门编制了《贵州省煤炭企业集团重组方案》，要求各产煤市（县、区）提出煤矿整合方案，坚持一个国有大型煤炭企业开发建设1-2个矿区，或1个矿区由1-2个国有大型煤炭企业开发的原则，对煤矿整合重组进行布置，相关部门和地方政府积极采取措施，推进煤矿兼并重组工作。同时，贵州积极引进省外大型煤炭企业参与本省煤炭资源的开发。目前，参与整合重组的煤矿由1423个减少为606个。河南永煤集团、山东兖矿集团等大型煤炭企业都已进入贵州参与资源开发和整合重组工作。
二、兼并重组中存在的问题
（一）煤炭资源配置不合理，煤矿企业准入门槛低。资源是煤矿企业发展的基础，在资源价格走向市场和采取竞争手段配置过程中，由于准入门槛低，导致一些不具备办矿条件的企业和个人利用其经济实力上的优势参与矿业权竞争，存在通过炒卖资源牟利。部分地方管理部门将整块煤田人为分割，配置给多个主体开发，加剧了资源分散程度。如近年来一些投资公司或个人以独资、合伙的形式进入贵州竞买资源，他们不以组织生产为目的，主要以炒卖资源、转让煤矿等短期行为为主，赚取差价。由于没有完善的煤矿企业准入制度，造成煤炭资源开发队伍鱼龙混杂，资源浪费严重。矿业权不合理配置的现状提高了资源整合、兼并重组的成本，不利于行业的持续发展和大型煤炭企业集团的建设。同时，一些国有煤炭企业由于历史包袱沉重，缺乏资金而拿不到矿业权，资源后备保障能力严重不足。
（二）兼并小煤矿成本高、风险大，影响大型煤炭企业兼并重组的积极性。煤炭行业是高危行业，大多数中小型煤矿装备水平低、开采工艺落后、安全生产基础差、事故发生概率高，而大型煤矿企业又面临着严格安全考核制度。河南省煤炭生产百万吨死亡率考核指标，要求大型国有企业不高于1，中小型煤矿企业不高于3。如果对兼并后的小煤矿仍旧按照大矿标准进行考核，大矿将承担很大的安全生产压力，影响兼并重组的积极性。同时，由于在对小煤矿进行资产评估时，资源价值增值较快，矿业权价款高，有的小矿主漫天要价，造成兼并重组难以实施。如贵州省内煤炭资源矿业权价款由元/吨上涨到3元/吨，企业面临很大资金压力，难以承受。此外，对被兼并矿井的技术改造和产业升级需要投入巨额资金，并购成本较大。
（三）存在地方保护主义，跨区域兼并重组难度大。由于煤矿资产构成较为复杂，不同省区内大型煤炭企业管理主体不同，难以实现相互间的`重组整合，即使有共同的出资主体，但由于受地方利益等因素影响难以真正实现兼并重组。有些地方还存在地方保护，增加了小煤矿整合重组的难度。如青海省大量煤炭资源控制在私营企业和个人手中，河南义马煤业集团公司在进入青海省开发资源过程中，为获取矿业权付出了很高的成本，且地方政府要求必须由当地企业控股经营，这给外省企业进入青海整合重组造成很大的障碍。目前，国家虽然明确了一个矿区由一个主体开发的原则，但还缺乏具体的整合重组政策措施，跨区域资源整合和跨区域大型煤炭企业集团的发展受到制约。
（四）企业文化融合困难，重组后企业管理亟待加强。随着兼并重组的推进，煤炭企业集团公司规模和业务迅速扩大，一些实施兼并重组的煤炭企业面临着各种管理问题，例如郑煤集团兼并重组了45个周边煤矿，兼并的众多中小煤矿企业，产能分散，技术装备落后，结构性矛盾突出，发展后劲不足；部分被兼并过来的煤矿企业管理制度不健全，人员素质较低，经营不善；郑煤集团公司先进的管理理念、企业文化移植到被兼并企业中去还需要有一个较长的过程；兼并重组小煤矿后，郑煤集团公司在企业组织结构、管理控制等方面也存在不适应的情况。
（五）煤矿企业兼并重组手续繁杂，税费负担较重。一是由于周边矿权设置复杂影响办证。如由重庆煤业集团在贵州开发的木孔煤矿，其核准文件和相关资料已经齐备，但因与周边小煤矿矿界重叠，致使采矿许可证迟迟无法办理。二是行业管理职能分散，对兼并重组煤矿进行工商登记、产权变更等事项，涉及部门多，程序繁杂，影响兼并重组工作实施。如土地使用手续要先到省国土厅办理采矿许可证，才能到林业厅办理林地核减批复，再回到国土厅办理土地使用手续，往返多次，时间很长。三是税费负担较重。河南郑煤集团公司在兼并收购煤矿时，郑煤集团公司以资源、技术、管理入股的增值部分要先行缴纳所得税，加重企业兼并重组的负担。
（六）地方基础设施不完善，投资环境需要改进。一些地方政府部门服务意识不强，存在多头监管，不按照法律法规收取税费等，让企业无所适从。如贵州有些地方不按照税法规定，对煤矿企业不管是否有利润，均按销售收入的6%收取企业所得税。贵州省有些地区基础设施有待完善，一些公路不能满足煤炭外运需求，电力保障能力低，造成部分矿井供电没有双回路，只能靠柴油发电机补充，停电现象时常发生，给煤矿安全生产造成很大威胁。贵州省电煤价格从20xx年7月才刚刚放开，目前电煤价格平均只有200元/吨。贵州对出省煤炭还征收价格调节基金，影响了煤炭销售，造成煤矿企业盈利空间小。
三、政策建议
（一）提高开办煤矿和获取矿业权的准入门槛。煤炭开采受五大“自然灾害”威胁，是高危行业。实现煤炭工业的健康发展，必须要从源头上把关，煤炭资源交给符合煤炭行业准入规定的煤矿企业来开发。当前，我国大量的煤矿生产矿井和煤炭资源在私人或不具备开办煤矿条件的个体企业主手里，这种情况就难以实现我国煤炭行业健康发展。这就迫切要求建立严格的开办煤矿准入制度，包括煤炭资源矿业权获取的“准入机制”，提高开办煤矿企业的准入门槛，并按此机制对涉煤企业进行筛选，清退不合格企业，禁止不符合准入规定的个人和企业进入煤炭行业，保证矿业权由符合办矿条件规定的企业获得，提高资源开发的标准，杜绝炒作矿产资源的行为。
（二）建立煤炭资源向优势企业流转机制。资源是国家的粮食，本次南方部分省区低温雨雪冰冻灾害造成煤电油运紧张说明，国家必须要加强对能源的控制力。要按照一个矿区由一个主体开发的原则，优先向矿区内优势煤炭企业配置资源，由一家大型煤炭企业进行统筹规划开发。对大型煤矿企业通过竞标方式获得的煤炭资源，优先列入所属矿区总体规划，以确保招标、挂牌、拍卖的资源能够顺利开发；对已获得采矿权但不具备管理优势的企业，可以通过矿业权转让，鼓励将其资源、资产评估后入股兼并重组企业；鼓励企业通过平等协商转让采矿权，接收方应向受让方支付矿业权价款，并给予经济补偿。
（三）继续实施“关小建大”政策。为确保煤矿企业兼并重组工作顺利开展，有关部门要积极支持大型煤炭企业通过兼并、收购、重组、联合等形式整合有技改价值的小矿井。对已纳入兼并重组方案，但以各种手段抵制资源整合、不参加兼并重组的小煤矿，国土资源管理部门不予新增资源，采矿权到期后不予延期，有关部门不得为其办理有关证件、执照变更手续，相关证照到期后，当地政府应该依法关闭。通过经济、法律和必要的行政手段，提高小煤矿主动参与企业重组的积极性。鼓励大型煤矿企业兼并重组中小煤矿；鼓励优势煤矿企业之间联合重组；鼓励大型煤炭企业兼并重组相关联产业的企业；鼓励电力等大型企业兼并重组煤矿，实现煤电一体化经营。
（四）对大型煤矿企业重组中小煤矿提供政策支持。在资源整合方面，要坚持政府引导，明确矿区内资源整合重组的牵头企业，鼓励大型煤炭企业充分发挥其在安全管理、技术装备、生产经营、人力资源等方面的优势，积极整合重组矿区范围内所有列入整合重组规划的合法煤矿。对国有重点煤炭企业整合地方煤矿进行的产业升级、技术改造，要加大支持力度，在补助或贴息资金、项目核准等方面给与重点支持。探索实行消费型增值税，对资源整合矿井技改期间国有企业以资源、技术、管理入股评估增值部分免缴或缓缴企业所得税，减轻参与兼并重组煤矿企业的负担。被兼并企业安全考核指标在3年过渡期内按原考核口径逐年递减，3年后按照大矿标准进行考核。
（五）切实做好人员安置和管理融合工作。能否妥善解决好人员安置问题，直接关系到企业重组工作的成败。要切实维护好职工合法权益，按照有关政策处理好职工劳动关系的接续、变更，做好社会保障工作。企业要通过提高效率和降低成本，努力提高职工工资收入，使广大职工共享改革成果。兼并重组企业要真正强化集团公司控制力，避免重组“表面化”。兼并重组后的新企业应在确认自身战略目标的基础上，进行管理创新，采取可行的管控办法，对组织管理模式、人力资源、企业文化等方面进行整合，全面提升管理水平。
（六）政府相关部门要加强煤炭行业重组整合的协调和指导。政府在兼并重组过程中要加大协调力度，保障大型煤炭企业以合理价格收购中小型煤矿，防止在对民营煤矿进行收购时，出现漫天要价的现象。政府有关部门要建立协调联动机制，简化办事程序，一站式集中办理整合煤矿证照变更手续。要尊重市场规律，取消价格调节基金，减少不合理的税负和收费。地方政府要牵头制定具体的企业重组方案和整合措施，推进大型煤炭企业间的兼并重组。对跨省区的企业重组，应由国家有关部门牵头，制定煤炭企业兼并重组方案和整合目标，推动亿吨级煤炭企业集团的组建。
最新企业调研报告3000字【第九篇】
据了解，当前钢铁、煤炭、有色等行业产能过剩矛盾进一步加剧，一些企业完全沦为靠借债维持生存的“僵尸企业”，而部分困难企业“犹抱琵琶半遮面”，不愿上报真实情况，甚至刻意隐瞒财务状况，背后隐藏的风险不容忽视。“僵尸企业”是中央企业可持续发展的心头之患。“国资委副主任张表示，”僵尸企业“对于中央企业的可持续发展、提质增效是一个比较大的障碍，也是企业减利的最大出血点，处理”僵尸企业已经提到议事日程。
国资委研究中心研究员王绛表示，去年年底中央经济工作会议曾提出，要落实财税支持、不良资产处置、失业人员再就业和生活保障以及专项奖补等政策。这些相关配套政策也有利于清退僵尸企业，为僵尸企业提供善后之路。业内认为，推进供给侧结构性改革，当务之急是化解一些行业严重的过剩产能，以“托底+改革”有效释放风险，通过“断臂求生”实现新旧动能转换。
何为“僵尸企业”，其缘何而成?
所谓“僵尸企业”，是指已停产、半停产、连年亏损、资不抵债，主要靠政府补贴和银行续贷维持经营的企业，工信部副部长冯飞说。(新华社)
中国企业联合会副研究员冯立果在接受《证券日报》记者采访时表示，“僵尸企业”形成的原因既有体制性因素，也有行业周期轮回的影响。其中，行业周期成因主要是因为随着国内外经济放缓，使得市场需求逐步减弱，进而加剧了行业内的产能过剩。但是，由于银行贷款、地方政府扶持以及考虑职工再就业等问题使得这类企业很难从市场中真正退出来，长此以往，“僵尸企业”数量就越来越多。
原攀钢集团董事、教授级高级工程师周家琮把“僵尸企业”的来源分为四类：
历史类
即计划经济和战备经济的遗产，也是今日中国经济的历史路径依赖。
在计划经济、战备经济时期兴建的许多企业，并非按市场经济要求配置资源，潜藏着在市场经济条件下沦为僵尸的基因。正如吴先生所曾指出，许多企业从投产之日起，就不具备市场经济下的竞争能力。企业布局备战优先，靠山分散、远离市场交通不便，资源配置不计成本、自办社会一应俱全。有些企业是领导人或计划部门拍脑袋或算“政治账”的产物，并无经济性可言。计划经济时代都吃大锅饭，无忧破产、更不会出现僵尸企业。
然而在后来市场经济大潮冲击下，这些企业除少数成功转型或搬迁外，大部分先天不足被市场淘汰，这也是上世纪末国企大量关闭的原因之一。
但在当时的历史条件下，或因尚未完全摆脱短缺经济的卖方市场;或因经济过热需求旺盛、竞争力不行的企业也有生存空间;或因政府优惠和救助;或因市场经济初期容易寻租野蛮生长;各种环境条件的的掩护，使部分上述企业得以幸存。不过一旦经济下行、环境变化，这些企业内部非市场的劣势基因顿成显性、各种问题陆续暴露，最后终于陷入困境。
跃进类
即经济过热催生产能过剩的恶果，也是今日僵尸企业最主要的成因。
目前僵尸企业多属产能过剩行业，而产能过剩的原因，一是片面追求高速增长、过度依赖投资的发展模式。高投资形成对钢铁、水泥等投资品的旺盛需求，刺激这些产业的盲目扩张，在高投资终于难以为继时，必然出现严重产能过剩。二是在GDP至上和土地财政推动下，房地产业的畸形增长，拉动了相关产业的产能扩张。三是国有企业改革滞后、不是以效益而是以规模作为发展目标，在“做大”的冲动下盲目扩张。四是各级政府以政治压力、行政指令和政策鼓励推动治下的企业投资建厂、大干快上。加上狂热的招商引资，不但导致传统行业产能过剩，一些所谓“新兴产业”产能也恶性膨胀。高增长制造了各种能把猪吹上天的“风口”，企业不论良莠皆风光一时，产业转型升级、管理和技术创新多沦为口号、乏人问津。然“飘风不终朝”，一旦狂风不再，劣质企业顿时现出原形。
外因类
即经营环境的剧烈变化使企业难以招架。
近年中国企业饱受经营环境大起大落的冲击;金融危机后世界经济复苏乏力，出口需求难有起色;国际大宗商品价格暴跌，对国内相关产业竞争力冲击尤甚;劳动力、土地、环保、汇率、物流等各种要素成本显著上升，或由过去的被人为压低逐步市场化，以上外部条件变化多方位推高了企业成本;许多企业本来成长过快、虚胖的身体并不健康，寒冬来临越冬困难不免被冻僵。
泡沫类
尤其是资本市场和房地产市场的泡沫，也是一批企业沦为僵尸的根源。
毋庸讳言，中国资本市场和房地产市场，曾经热衷投机炒作、泡沫相当严重，一些企业禁不住其巧取豪夺、一夜暴富的示范和诱惑，盲目跟风希图牟取暴利。一旦投机失败或泡沫破裂，就可能把企业拖入深渊。另一方面，泡沫行业汲取了大量经济资源，其对制造业的挤压和冲击，虽貌似无形、却十分深刻和长远，也是制造业普遍艰难的深层次原因。
“僵尸企业”：防银行断贷财务造假
记者调研发现，去年以来，我国煤炭、钢铁等行业产能过剩矛盾进一步加剧，一些企业完全沦为靠借债维持生存的“僵尸企业”。
产能严重过剩的煤炭行业遭遇断崖式的价格下跌后，出现了全行业亏损。记者在煤炭大省山西调研了解到，从20xx年7月起，山西煤炭行业出现连续亏损。根据有关统计，去年前三季度，山西煤炭企业亏损70多亿元。
山西省钢铁行业协会提供的信息显示，当前山西绝大多数钢铁企业处于亏损和严重亏损状态，20多家重点企业已有7家全面停产，其余企业大多处于限产运行的“失血性”生产之中，部分企业负债率过高，连续多年亏损。
除煤炭、钢铁、有色等重化工行业外，造船等领域的产能过剩也还没有完全消化。20xx年以来，我国已有多家造船企业破产。南通中远船务有限公司副总经理庄建军对记者表示，现在船企倒闭得很多，尤其是民营船厂，造船能力过剩的问题十分突出，预计将有约40%的船企会被淘汰。
分析人士表示，“僵尸企业”不仅经济效益较差，且占用大量的土地、资本、能源、劳动力等优质资源，资源配置效率很低，进而造成了严重的资源浪费。从另一角度来说，由于僵尸企业往往背负大量负债，有时还会涉及到民间借贷，关系到当地众多企业的资金链安全。而且，一些银行为了避免企业破产、呆账变坏账，不得不续贷。如果处置不及时，还将导致银行不良资产的持续增加。
越是产能过剩的困难行业，资金越成为稀缺资源。记者调研发现，产能严重过剩行业受资金链紧张影响，财务成本大幅上升，由于担心银行断贷、抽贷，不少经营困难企业“犹抱琵琶半遮面”，不愿上报真实情况，甚至刻意隐瞒财务状况，形成“不确定性”风险。
为了防止银行断贷造成资金链断裂，在煤炭、钢铁等行业，财务作假的现象普遍存在。全国工商联冶金企业商会原名誉会长赵喜子说，70家国有钢铁企业中，仅有10家左右是略有盈利，其余全部是亏损，可不少钢铁企业的财务报表显示的却是“盈利”。“比如一家钢铁企业报表显示盈利20亿元，结果我们调查发现，这些钱是通过卖资产得来的，企业把这笔收入‘做’成了‘盈利’。”
“煤炭企业还有三五年的困难日子，很多企业可能挺不过今年。”一位不愿透露姓名的大型煤炭企业负责人告诉记者，“企业去年报表上显示盈利5000万元，其实是做的‘假账’，实际上亏损10亿元以上，为了防止银行抽贷，把以前节余的资金做到账里去了。”
中部某省一家大型钢铁企业负责人说，以前企业一年期以上贷款占60%，现在只占5%至6%，而且利率还上浮了20%至30%。“现在企业资产负债率超过80%，主要靠银行贷款维持运转，如果有一笔银行贷款发不下来，公司就可能出现资金链断裂。”
“很多企业不愿意被上报，估计‘僵尸企业’的实际数量可能数倍于上报的数量，这些企业主要集中在煤炭、有色等行业。”某地级市经信委行业管理科负责人介绍称。
据赵喜子介绍，当前我国钢铁行业银行负债万亿元，还有2万亿元非银行负债，在钢铁行业去产能过程中，这些负债极易形成债务风险。“尤其是民间借贷，债务信息不明，三角债、多角债充斥其中，对于这类不确定的风险，需引起高度关注。”
僵而不退原因多面
记者调研发现，在煤炭、钢铁等产能严重过剩行业，存在大量亏损企业、“僵尸企业”，这些企业为了生存不惜恶性竞争，降价销售，陷入“生产越多、亏损越多”的恶性循环。
“钢材只要生产出来还是能卖得出去，只是价格太低，亏本赚吆喝”。一大型钢铁集团相关负责人告诉记者，20xx年我国钢材出口达到亿吨以上，同比增长20%以上，这说明钢材的市场需求依然很大。
一些煤炭大省甚至存在“越亏损越超采”的怪现象，一些企业负责人反映，不论开采与否，矿井的维护成本都是“刚性”的，为了“摊薄”这些成本，维持现金流，一些企业就尽可能多开采。越是大企业、现代化水平高的企业，超采情况越严重，有的煤矿实际产能比设计产能多出好几倍。
这种反常超采，不仅进一步加剧了煤炭市场下行压力，还导致资源浪费。
从记者调研了解到的情况看，“僵尸企业”之所以不愿退出，主要是还没被逼到绝境，产品还有一定市场空间，资金链还没有断裂，有的国有企业甚至还能从银行获得贷款，有的企业欠薪欠税欠材料费，僵而不死。此外，银行债务风险、就业压力、财政税收等因素，都制约着“僵尸企业”的退出，无论是企业本身，还是地方政府、银行，都想再扛一段时间，“不愿意自己先死”。
受访人士普遍认为，只有果断处置“僵尸企业”，才能让产能过剩行业正常发展，但在处置“僵尸企业”过程中，必须厘清政府与市场的界限。政府应着力化解“市场失灵”类过剩矛盾，把握好时机节点，避免行政过度干预、“出力不讨好”。
工信部产业政策司相关负责人认为，产能过剩是市场经济的常态，但当前我国一些行业出现的'严重产能过剩，单靠市场已经无力化解，因此要分析哪些行业过剩是市场形成的，哪些行业的产能过剩是非市场因素形成的，对“市场失灵”类过剩，政府要出台措施着力化解。
清退“僵尸企业”刻不容缓
僵尸企业占用宝贵的实物资源、信贷资源，侵蚀有限的市场空间，是阻碍企业发展和经济增长的病毒。中央高度重视僵尸企业处置问题，提出“资产重组、产权转让、关闭破产”是清理处置僵尸企业的主要路径;“重组救活为主、破产退出为辅”是处置僵尸企业的基本方针。
然而，虽然近来清理僵尸企业的鼓声如雷鸣般轰响，但有些地方却很“冷静”，仍是按兵不动。
有的说，“事情太复杂，先看看，等一等，别给自己惹麻烦”;有的说，“不是不想清理僵尸企业，而是拿不准，怕被指责国资流失”;也有的怕得罪人，落个败家子的坏名声，特别企业负责人中相当一批临近退休的，有硬拖到底的想法，把清理僵尸企业的难题留给下一届。
这些问题，可能既有自下而上自发性和自上而下主动性不足的主观层面的问题，也有为上者“敦促”相关部门推进改革的手段匮乏和为下者利用群众热情借势推进改革的能力不足的客观层面的问题，还有操作上困难的问题。
接下来要着力解决的是如何让顶层设计与企业自发形成合力，这既需要给地方政府和社会的首创性留出足够的空间和弹性，更需要一俟时机成熟，顶层应有排除阻力、锐意革新的决心和能力，有化阻力为动力的神奇力量。
完善政策“去产能”以“托底+改革”有效释放风险
专家认为，产能过剩问题在发达国家已有处置先例，我国需结合自身实际，探索中国特色的去产能路径，妥善化解产能过剩矛盾。
首先，完善“托底”政策，引导“僵尸企业”有效退出。记者调研发现，不同类型“僵尸企业”退出时的风险点各有不同，国有企业集中在职工下岗失业带来的社会风险，而民营企业更多是资金链断裂带来的金融风险。针对这些风险特点，各级政府需提前制定好“托底”预案。“比如在债务清算方面，政府要通过法律程序优先确保30万元以下的债权人利益，将企业退出带来的社会风险要尽量降低。”河北省冶金行业协会副会长宋继军说。
其次，健全配套政策，制定可操作性强的实施细则。基层干部反映，一些化解产能过剩的文件由于缺乏操作细则，在地方落实效果欠佳。例如国家虽然鼓励企业兼并重组，但在审批、税收、土地转让等方面都缺乏明确政策，给基层操作带来很大困难。“兼并重组是化解产能过剩的重要途径，可审批时间长、交易成本高，我们感觉企业没什么积极性。”浙江省经信部门一位干部说。一些企业负责人也表示，希望在税收、土地、资金等方面出台“含金量”高的政策。
再次，抓住“窗口期”推进改革，从源头上破解产能过剩症结。从调研情况看，当前产能过剩矛盾在国有企业表现得更为突出。一些国企负责人反映，国有企业因其体质机制原因，效益普遍不如民营企业，当前经济下行、企业困难正是推进国企改革的“窗口期”，希望政府能够加速国企改革，从体制机制上破解产能过剩难题。
最新企业调研报告3000字【第十篇】
企业"招工难"，这是当前国内外资企业和民营企业面临的一个共同问题。近几年来，我县大力发展外向型经济，招商引资工作成效显著，工业园区企业发展迅猛，尤其是劳动密集型企业的增加，劳动用工量剧增，用工供求矛盾同样困扰着企业的发展。今年广东省出台"双转移"政策，犹如一记重磅炸弹给全南这个紧毗珠三角的人口小县更是重重一击。若不认真分析"招工难"产生的根本原因，不从根本上解决问题，"招工难"将对我县的招商引资和经济社会发展带来较大的负面影响。
一、"招工难"问题存在的主要原因
工业园区企业出现"招工难"现象，这是我县经济社会发展的必然现象，是社会进步的表现，同时，也给我们带来了许多警示。
1、劳动力严重外流。沿海发达地区的极化效应，对我县的劳动力产生较强的吸附作用。我县毗邻珠三角发达地区，劳动力自由流动的成本较低，流动方便，而一些用工较多的劳动密集型企业工资待遇较发达地区相差较大，单件产品工价普遍比沿海同类企业低20%-40%，且生产不够稳定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有条件外出打工的都已外出。加之我县青年的就业观念也发生了很大变化，不再像过去那样眷恋乡土，使得劳动力跨区流动日益普遍，出现了"孔雀东南飞"的现象，我县在广东务工的劳力有近4万人之多，占人口总数的五分之一，农村的青壮年富余劳动力已经走得差不多了。在我县广大农村，大多是一些"3860"人员，即：带着孩子的中年妇年和年过六旬的老年人。
2、企业用工环境偏差。
其一，劳动强度大、工作时间长、工资待遇低的现象比较普遍。园区有些劳动密集型企业，劳动力价位平均每月900元左右，每天的工作时间普遍在11小时以上，如按每月26天每天8小时工作时间计算，月工资也就650元左右。
其二，生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差、文化生活单调。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，拖欠工资现象时有发生。有的`企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立"爱岗敬业，以厂为家"的观念。
其三，职工合法权益难以保障。一些企业对法律规定的条文，比如各种福利、社会保险等落实不到位。有的企业不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。
其四，性别需求失衡。女工需求过大，男女比例有的高达2：8，与男女人口出生比例极不相称。
3、企业招工主体意识模糊。
一是在招工过程中，一些企业管理者习惯于等政府"说媒"，想着"媳妇"找上门，而不是自己走出去"比武招亲"。
二是用工年龄限制严，导致年龄性民工荒。园区许多企业在招工时，将年龄限制在18-25周岁的青年，45岁以上的民工基本不招，使求职者"望岗兴叹"，人为地减少了用工数量。
4、求职者眼高手低。尤其是一些"80"后青年本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上工作锻炼学习，跳槽频繁。加之在本县流动成本低，导致企业员工稳定性差，流失率大。
5、民工问题没有引起企业和社会的广泛关注。企业和社会各界都十分注重高素质管理人才和专业技术人才的引进，而很少注意到占80%人数的普通劳动力，政府和单位都有人才引进的各项管理规定，但很难见到民工引进的有关规定。
二、破解工业园企业"招工难"的对策建议
破解园区企业"招工难"问题，是我县应对广东"双转移"，承接产业转移促进企业发展不可回避的现实课题。根据笔者的平时调查了解，提出如下对策建议。
1、强化招工重要性的认识。从宏观上看，"招工难"是好事不是坏事，在某种程度上反映出我县经济快速发展的喜人态势。但从微观上看，"招工难"又是一个必须引起高度重视的新问题。这个问题处理不好，将直接损害园区的投资形象，影响招商引资工作，制约我县经济的发展。从这个意义上说，解决"招工难"问题决不仅仅是企业的事，政府更是责无旁贷。因此，要加大宣传力度，县电视台等媒体要免费为招工企业宣传、发布招工信息。要在群众中大力宣传"热爱全南，接受培训，提高技能，就业全南"的思想，教育员工要增强劳动技能，不要盲目外出，要看到家乡发展的亮点和就业希望。
2、不断完善和创新招工举措。
一要充分发挥企业的招工主体作用。在为企业招工过程中，政府职能部门是"搭台者"、"服务者"，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正"唱戏者"是用工企业自已。政企双方的职责定位一定要明确，企业的招工主体意识增强了，招工工作就会好做一些。
二要坚持走内外并举、政企协同招工的路子。要走出去，招进来，树立"大劳务"观念，眼睛既要向内又要向外。建议以政府名义与湖南、贵州、四川、广西等省外劳动力资源丰富县市建立劳务输出合作关系，帮助企业搭建招工平台。政府根据企业的用工需求，分派若干个单位配合企业招工，同时明确单位和企业的职责和费用。一面立足本县走村串户招工，一面跨区出省开展长期劳务协作，从欠发达地区输入员工，扩大企业员工来源。政府可制定民工引进管理规定，从户籍、住房到上学、就业培训等各方面给予政策优惠。
三要以工招工，实行招工奖励政策。鼓励在我县的县外务工人员返乡为我县企业做宣传，进行招工。对带人到我县务工的企业员工其往返路费由政府买单并对其进行奖励。
四要建立招工信息网站。将企业的用工信息全部放在网站广泛宣传，要与各省市劳动力信息网站互联互通，大力推介我县和企业形象，让更多的人了解全南经济发展和招工企业的有关情况，吸引其务工就业。
五要适当降低招工门槛。针对我县劳动力结构失衡、专业技能工人存量少的实际，企业招工不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到园区务工。
六要充分发挥劳动力市场和人才市场两个主要阵地的作用，有针对性地举办用工招聘会、人才交流会。
3、努力改善员工待遇和用工环境。
首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。
其次，要努力改善工作的生产生活环境，完善企业文化，实行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事业留人，让员工亲切感受到在厂如在家。在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。遭遇"招工难"的企业绝大多数是食宿行、人文环境欠佳的企业。
第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。同时，相关部门要提高服务质量，增强社会责任，规范劳动力市场，加强劳动执法，保障民工合法权益。
4、大力开展职业技能培训。
一是企业自主培训。充分发挥企业自身的主体功能，根据自身发展需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。建议有条件的企业建立新手培训车间，新手在培训期间由企业发给保底工资或最低保障工资，务工三个月后再由政府再对其进行一定的就业培训补贴。
二是校企联合培训。一方面依托职业技校的师资和教学设备，为企业开设员工夜间培训班，提高员工的劳动技能、文化素质和道德素养;另一方面依托企业的生产场所，建立职业技校学生实践实习基地，提高学生的实际操作能力，为企业用工提供高素质的后备劳动力。要根据我县的工业主导产业调整职业技校的专业设置，把全县未能升学的初、高中毕业生全部纳入招生范围，每年至少可为企业培养800-1000名产业技术工人。同时要完善对职业技校的考评考核机制，把毕业生在县内工业园的就业率和企业对毕业生的评价列入考核内容。
三是用工"订单"培训。与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作，由企业"买单"，委托当地培训机构搞"定单式"培训，也可联合办班培训，多途径、多渠道搞好就业技能培训。
5、切实转变招商引资方式。随着我县招商引资力度的加大，园区的不断发展壮大，劳动力的供给远远跟不上企业的增加，在这种情况下，只有转变招商引资方式，变招商引资为招商"选资"，引进技术密集型或非劳动密集型企业，才能从根本上解决"招工难"问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，对进园区的劳动密集型企业要给予引导和适当控制，对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正;对技术密集型企业要从政策上给予倾斜。