人力资源自查报告与人力资源调研报告【精选5篇】
【请您参阅】下面供您参考的“人力资源自查报告与人力资源调研报告【精选5篇】”是由阿拉网友精心整理分享的，供您阅读参考之用，希望此例范文对您有所帮助，喜欢就复制下载支持一下小编了！
人力资源自查报告与人力资源调研报告【第一篇】
摘要：人力资源市场是进行人力资源分配，实现人力资源优化配置的服务平台，是将传统的由人事部门组建的人才市场、劳动保障部门组建的劳动力市场（或职业介绍机构）以及教育部门组建的高校毕业生就业市场统一融合而成的现代人才服务平台。而就业问题近年来受到广泛关注，对此的调查研究也层出不穷。为解决就业问题，首先不得不做的就是充分了解当前的人力资源市场的状况，依此为依据对症下药。为此，文章就南京的人力资源状况进行了调研，分别从现状、原因、措施三方面进行阐述，对相关人力资源市场问题的解决提供了一些建议。
1、了解当前的人力资源市场状况，熟悉所学专业的相关背景；
2、熟悉调研活动的流程，锻炼相关的调研技能；
3、了解当前的就业行情，为专业学习提供指导，并能依此正确规划自己的职业生涯；
4、明白人力资源市场调查对企业制定招聘计划的重要性，理解相关的人力资源管理流程，锻炼相关的实务操作研究能力。
调研时间：2011年11月7日至2011年12月30日
调研对象：南京相关的人才市场、劳务市场
调研方法：以文案调研为主
（一）概况
2011年第三季度，用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员为万人，进入市场的求职者为万人，求人倍率为。与上季度相比，本季度的需求人数和求职人数分别减少了万人和万人，各减少了%和%，求人倍率比上季度上升了。与去年同期相比，本季度需求人数和求职人数分别减少了万人和人，各减少了%和%，求人倍率比去年同期上升了。
（二）特征
根据数据资料分析，当前南京人力资源市场存在以下几点特征：
1、总体而言，劳动力需求大于供给
2、%的用人需求集中在二、三产业
3、 商业和服务业人员、生产运输设备操作工、办事人员和有关人员既是用人需求的主体，又是求职人员集中的职业。
4、在所有求职人员中，就业转失业人员所占比重为%，新成长失业青年的比重为%，外埠人员的比重为%。
5、分性别来看，求人倍率男性略低于女性，男性为，女性为；分年
龄来看，45岁年龄组求人倍率高于其他年龄组，为；分文化程度来看，初中及以下、高中文化程度求人倍率较高，分别为和。
6、各技术等级的求人倍率均大于1。
（一）当前经济环境不景气，仍未走出经济危机的阴霾
2017年以来，由美国次贷危机而引发的一场全球性的金融危机仍继续影响着当前的人力资源市场，尤其是对制造业的影响更大。随着金融危机的发展，国内诸多中小企业面临破产，失业人数增加，造成了劳动力供需矛盾的加剧，实现充分就业已成为当前的热点话题。
（二）劳动力需求大于供给，企业面临“招工难”
当前劳动力市场结构性矛盾突出，南京人力资源市场已由买方市场转变为卖方市场，劳动力需求大于供给，企业面临“招工难”问题。并且，据统计，近期南京人力资源市场中已几个季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力资源供求状况（表一）及2011年三季度江苏省人力资源供求状况（表二）：
表二：2011年三季度江苏省人力资源供求状况
由此可见，劳动力市场结构性矛盾给人力资源市场带来了巨大挑战，求人倍率持续大于1意味着企业“招工难”问题日趋严重，这应引起有关部门的重视，引导人力资源市场的发展，缓解劳动力供需的结构性矛盾，实现劳动力供需均衡。
但需要注意的是，应届毕业生就业市场供过于求，求人倍率小于1，大学生面临“就业难”问题。
（三）人力资源市场分割依然存在
人力资源市场分割与我国当前的二元经济结构有关。它在当前的人力资源市场中主要表现为：城乡分割和地区分割阻碍了劳动力的自由流动；行业垄断造成了人力资源市场的行业分割，突出表现在行业间同工不同酬的工资差别上；人力资源市场存在体制内和体制外的分化，体制性分割造成了劳动者就业机会的不平等。人力资源市场分割也影响了人们的择业观，择业首先考虑的是沿海地区和大城市，其次是单位性质，最后才是职业本身。这也造成了我国部分地区人才过剩、部分地区人才严重不足的不合理现象。因此，南京人力资源市场出现了很多外来务工人员及大学应届毕业生，这对本地人就业造成了一定的冲击。
（四）劳动者素质技能不高，难以满足企业用工需求
劳动者素质包括身体素质、心理素质、文化素质等，而当前高技能型的人才需求很大，一般劳动者技能水平无法满足企业用人需求，而高技能人才有要求颇高，成本较大，因此这使企业面临两难境地。求职者也因此而求职困难，就业压力增大。
（五）应聘者期望过高，没有正确客观地对自己作出评价
一些求职者没有对自己做出客观评价，尤其是应届大学毕业生，期望很高，好高骛远，几番面试都不满意而无法就业。这不仅对求职者自身造成影响，而且还增加了社会的就业压力，不利于人力资源市场的管理与完善。
（六）企业招聘成本增加，所付工资不能满足劳动者需求
由于求职者期望的增加，“招工难”现象的出现，再加上全球金融危机的影响，企业的招聘成本不断增加。为减少因招聘带来的成本损失，经营状况一般的中小企业对于普通职工的工资支付量则不愿增加。这便造成了一般求职者，即技能性不高的求职者无法找到满意工作，从而“招工难”问题加剧，导致恶性循环。
（七）相关制度体系不完善，劳动者就业得不到真正保障
人力资源市场的相关制度包括：户籍管理制度、市场运营管理制度、监控制度、就业服务体系、社会福利保障制度等，这些制度的不完善、不健全严重影响了人力资源市场持续、稳定、健康地发展。同时，制度体系不完善使得劳动者就业面临诸多困难，如就业信息不通畅导致劳动供求双方无法获得有效信息，无法保证双方利益都得以实现；户籍管理制度的存在使得外来务工人员相关权利无法得到保障，造成城乡、地区间的劳动力流动困难，迁移门槛与成本增加；人力资源市场运营机制不完善，社会保障制度不健全导致就业者相关权益得不到维护，从而加剧了人力资源市场内的各种矛盾，使其存在不安定因素，不利于社会的和谐稳定。
总之，上述问题的存在束缚了人力资源市场的健康发展，要想市场能持续稳定的发展必须采取一定措施解决这些问题，以求人力资源市场能正常运营。
为解决上述人力资源市场存在的主要问题，我根据调查分析提出了以下几点建议措施：
（一）改善户籍制度
户籍制度，也就是户口制度，是随着国家的产生而形成的一种社会制度，是指通过各级权力机构对其所辖范围内的户口进行调查、登记、申报，并按一定的原则进行立户、分类、划等和编制。
用户籍制度来识别“身份”。另一方面，采取“一揽子”改革措施，确保户籍制度改革的有效性。从而促进人力资源市场分割状况的改善，打破原有的城乡二元经济结构，促进经济发展。
（二）完善人力资源市场运营机制
良好的市场运营机制能带来人力资源市场的有序发展。为此首先，我们要充分发挥市场在人力资源市场中的配置作用，完善相关运营机制，使得人力资源市场科学健康发展；其次，要加强人力资源市场的管理，包括对人才市场、劳务市场、职业中介机构、用人单位、求职者等的管理，利用行政手段与法律手段对市场进行管理与引导，确保市场运营的规范；最后，要完善市场监管机制，对人力资源市场中非法、不合理的招工、应聘现象进行监督与管理，确保市场运营的安全与稳定。
（三）完善就业服务体系
中国的就业服务体系包含职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等四项主要内容。对此首先，我们要加强劳动力市场信息化建设，实现城乡网络互连，将就业信息、培训信息、政策咨询、职业介绍等公共服务延伸到社区、乡镇，为城乡劳动者提供平等的、便捷有效的公共就业服务，改善就业信息不通畅的现象；其次，要加强市场服务质量的提高，规范人员准入退出机制，保障服务水平，还要引进新型高效硬件设施，确保服务质量；最后，应以职业培训和职业介绍为重点，建立企业、劳动者和服务机构三方合作的机制，提供面向劳动者需要和用人单位需求的一站式就业服务，并在此基础上加强对失业人员的相关就业服务，促进失业人员再就业，保障失业人员相关利益。
（四）完善社会保障制度
社会保障制度包括社会保险、社会福利、社会救济、社会优抚、社会互助和个人储蓄积累保障。这就要求我们要完善城乡社会保障制度，健全城乡养老保险体系；加快推进新型农村合作医疗，探索城乡居民一体化的医疗模式；加快推行失业保险和工伤保险，为就业者提供平等的失业和工伤保障；扩大各项社会保险制度的覆盖面，重点解决农民工、失地农民、灵活就业者的社会保障问题；逐步提高基本保险的保障水平，合理界定各类人员的待遇差距，增强制度保障水平的公平性。同时要加强对社会保障制度实施的监管力度，加强对企业“五险一金”制度实施状况的监管，督促其保障工人的相关权益。
（五）加强相关的就业法律法规、政策制度建设
政府政策、法律法规是政府运用行政手段、法律手段对人力资源市场进行管理的有效途径。因此，政府部门要完善政策和法规，包括相关的劳动法规、经济法规、就业促进扶持政策、最低工资保障制度、社会福利保障制度等。另外，政府部门还要充分发挥监管职能，加强对人力资源市场运营的管理与引导，努力为劳动力供求双方创造一个和谐稳定的就业环境。
四、调研总结
当今社会，人力资源已越来越受到广泛关注，对人力资源市场的研究也流派
众多。通过本次对南京人力资源市场的调查，我熟悉了当前的人力资源市场状况，理解了人力资源的有效管理对于企业发展和社会经济发展有着深刻的影响，也使我对所学专业有了更深刻的理解。当然，由于客观条件与自身理论知识的限制，本次调查也存在诸多不足与缺陷，希望能在以后的学习实践中逐步改进。
人力资源自查报告与人力资源调研报告【第二篇】
应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。面对异常激烈的人才竞争，很多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生招聘、管理等情况，以期更有效的提高人才选拔的成功率。
前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，相信可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。
本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的招聘动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生招聘及培养方案。
目录。
报告说明。
1、调查概述。
2、调查流程。
3、调查时间及有效样本。
4、版本说明。
样本分布。
1、行业样本分布。
2、企业性质样本分布。
3、企业所在城市样本分布。
4、应届生学历样本分布。
5、应届生所学专业样本分布。
1、应届毕业生就业意愿分析。
2、不同学历应届毕业生就业意愿分析。
3、应届生异地求职意愿分析。
4、应届生异地求职目标地分析。
5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布。
6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布。
7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布。
8、应届毕业生求职的目标职能分布。
9、应届生求职目标企业性质分布。
10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布情况。
1、企业招聘应届生时的关注因素。
2、企业招聘应届生的专业需求分布。
3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布。
4、企业对应届生最低学历的要求分布。
5、企业异地招聘应届生意愿状况。
6、应届生人均招聘成本及涨幅对比。
7、不同性质企业应届生人均招聘成本及预测。
8、应届毕业生到岗率及转正率分析。
9、应届毕业生离职率。
10、应届生离职时间分析。
1、应届生薪酬体系。
2、重点城市应届生整体起薪水平。
3、重点城市仅在重点院校招聘的企业应届生起薪水平。
4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平。
5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况。
1、企业为应届生提供的主要培训项目。
2、企业对应届生进行培训的主要方式。
3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析。
4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预测。
5、企业为应届生制定职业规划的意愿。
人力资源自查报告与人力资源调研报告【第三篇】
北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的服务，成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程，距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置十分优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，犹如田园牧歌一般。
设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱
旅行及交通：机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务
商铺：礼品店、外币兑换柜台
餐饮：24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊
商务中心设施
北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，提供全天候服务。
商务设施包括：
设施：电话会议设施、会议室/董事会议厅
设备：复印机、打印机
北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。
学生实习工作岗位：学生实习于酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。
人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部门缺少骨干员工。
酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。
人力资源部问题解建议：1，加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2，招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。3，提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。
1、问题所带来的影响：酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。
2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。
3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。
建立符合自身酒店现状的管理制度，采用专业素质较高的员工，建立固定的工作团队。首先，酒店多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的，这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果，我们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度，最基本的就是人力资源部，一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。
其次，要改变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的，这也正是服务行业发展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低，用人条件也很低。员工的质量上不去，服务质量也就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历，专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。
再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子，定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占有重要的主导地位，而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速发展，服务行业也在迅速发展，但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。要想留住员工，就必须提高员工的工资与福利待遇，让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划以及发展规划，定期对优秀而员工进行奖励鼓舞，增加员工的自信心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。
为什么人力资源管理越来越重要？
当今社会，越来越多的企业家认识到，人才非常珍贵的资源。人是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰，在企业竞争中起着关键性的作用。因此，人力资源也被提升到“人力资本”的高度。
而企业对于人才的获取，留任，开发，激励，约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引，保留，开发和激励人才。从而推动企业发展战略目标的实现。
作为现代化人力资源管理来说，至少应该发挥到以下几项重要功能：
吸纳功能——满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才。
维持功能——创造良好的环境，氛围，培育和发展企业文化。留住人才，使其发挥作用。
激励与约束功能——调动员工的主动性，积极性，创造性，约束员工的惰性。使得人尽其才，才尽其用。
开发功能——采取有效手段使员工素质，能力不断提高。人力资本不断增值
人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战略性人力资源管理转变的重要步骤。应该根据酒店的战略目标，组织结构，通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。
岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项工作任务，并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的基础工作。中汇咨询根据酒店的组织结构，业务流程分析，并通过运用系统的分析工作。确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。实现清晰地岗位描述，并编制各个岗位的《岗位说明书》。为酒店人力资源管理工作提供基本依据。
人才是酒店最宝贵的资源。需要珍惜爱护和合理使用。中汇咨询通过企业战略，组织结构和工作分析，设计酒店的职位管理模式，为员工建立多通道的职业发展道路，为酒店人才创造发展空间，避免“管理独木桥”等现象的发生。调动员工的积极性和主动性，让员工发挥潜能。
薪酬管理系统设计。基于对企业的深刻认识和理解，中汇咨询致力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。使之真正起到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。中汇咨询通过自身拥有丰富的数据与案例，以及先进、科学的岗位价值评估作用，为酒店建立内部公平、市场可比的薪酬管理系统。既保证人工成本得到有效控制，又能够激励员工积极工作。薪酬管理系统咨询内容主要包括：工作岗位分析；岗位价值评估；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬水平设计；薪酬管理制度设计；薪酬总额预算；薪酬管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。 绩效管理系统设计。绩效管理是酒店完成工作任务、实现工作目标的关键性管理内容之一。绩效管理的有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店感到困惑、棘手的管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基础上，强调绩效目标的策划、实施、监控和绩效改进的过程。中汇咨询通过充分分析酒店的发展阶段，理解其绩效管理的关注点。结合行业特点分析与把握。有针对性的建立符合企业实际的绩效管理系统，并协助酒店进行推进，促使酒店整体管理水平的提升，工作效率的提高，业绩的提升，为酒店的长期稳步发展提供保障。绩效管理系统咨询内容主要包括：目标梳理；分析企业目标；部门目标；项目目标；岗位目标；绩效管理职能分配；绩效管理流程设计；绩效管理制度设计；考核量表设计；绩效管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。
高管人员激励机制设计。有效的高管人员激励机制能够充分实现高管人员的自身价值与其贡献程度相匹配，激励高管人员与酒店的长期发展相结合。中汇咨询将通过高管人员短、中、长期激励机制的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各部分激励的作用，又能将高管的薪酬与其绩效紧密地联系起来，协助酒店实现对高管人员的有效激励与约束。
长期激励机制建设。股权激励是实现长期激励的主要方式之一，通过这种与企业股权增值挂钩的激励方式。使酒店主要经营者和关键人员分享企业增值的好处。通过股票期权，股票购买计划，长期绩效奖励，员工持股计划等激励方案的设计，体现对关键人员的倾斜激励，实现酒店吸引和保留核心人员的目的。 员工培训体系设计。有效地员工培训和职业发展规划是企业培养人才，留住人才并用好骨干员工的保障，也是调动员工热情，释放员工潜力，获得最佳投入产出比的重要手段之一。中汇咨询通过了解酒店在人力资源开发方面的需要，结合酒店职位管理与员工职业生涯发展需要为企业建立系统化的培训体系。
企业文化建设。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化管理的特点是以人为中心。培育共同价值观，实质在于调动人的积极性，主动性和创造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广的咨询服务。在规范运作的基础上，协助酒店将企业精神和思想转化为理念，理念转化为制度，制度转化为行动，有效推动企业整体管理水平的提高。
人力资源自查报告与人力资源调研报告【第四篇】
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议。
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是%;领导重视为第二位，比值是%;居第三位的是人际关系和谐，比值为%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是%;专业对口为第六位，比值是%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。
人力资源自查报告与人力资源调研报告【第五篇】
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于xx年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65％，学习法律、医药、食品等专业的占75％。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。
当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价）群众评价（即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。