电梯维保方案范例实用3篇

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电梯维保方案1

一、绩效考核标准

绩效考核标准由物业公司工程部依据GB/T18775《电梯维修规范》制定，考核指标有定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系

电梯维保工作的绩效考核由物业公司工程部负责人每月定期检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果等构成。

三、绩效考核方法

物业公司每月定期对各维保单位工作按《电梯维护保养工作质量考核标准》标准进行定期检查后进行综合评定，并记录考核结果，维保费用将根据考核结果评定：将年总维保费用平均分成12个月，然后每月实际需支付的维保费用根据每月考核评定结果结算。

四、绩效考核内容

1、定期检查：物业公司工程人员在每月电梯保养工作结束后进行抽查考核，考核标准按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：如果月度考核分数90分（含）以上，付100％的月维保费用；80分（含）以上90分以下，付98％的月维保费用；70分（含）以上80分以下，付90％的月维保费用；70分以下者支付60%当月维保费用。连续两个月绩效考核分数均低于70分者或累计3个月绩效考核分数均为60分以下者，解除维保合同。

2、外部年检合格情况考核：电梯年检时所有电梯能否一次性合格。若因为电梯维护保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除维保单位当月维保费用100％，而且由维保单位承担100％的复检费和接待费。

3、电梯维保单位应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶

电梯维保考核+考核表两份

**物业到现场修理电梯，如因技术及服务导致业主有效投诉至技术监督局的，当月一次，扣除当月维保费用的50％；如果当月业主有效的投诉至技术监督局两次以上，扣除当月维保费用的100％；如果当月业主投诉三次以上，物业公司可直接解除维保合同。有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉至相关部门（技术监督局、新闻媒体）并经过电梯公司领导现场确认。

4、小区电梯维保综合绩效考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月没有出现业主投诉至物业客户服务中心的前提下，经物业公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管（维保单位）进行奖励；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修三次以上的，扣除维保单位当月维保费用的`10％；连续四次以上的扣除当月维保费用的50％。

5、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维护保养出现问题，经过公司检验并提出整改后仍未及时处理，扣除当月维保的100％。

6、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系电梯维保单位的责任，除扣除当月100％的维保费用，还要承担相应的法律责任。

7、如发现维保人员在维护保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者立即解除维保合同。

五、绩效考核申诉渠道及办法物业公司将每月绩效考核结果明确告知维保单位，维保单位对其考核结果有疑问时，可向物业公司进行申述，由物业公司技术领导与维保单位进行界定，并将结果告知维保单位。

六、本考核管理办法为《电梯维护保养合同》的附件，《电梯维护保养合同》与本考核管理办法相抵触部分，以本考核管理办法约定条款为准。七：附件：《电梯维护保养工作质量考核标准》

电梯维保考核+考核表两份

**物业

电梯维护保养月工作质量考核标准

电梯维保考核+考核表两份

**物业

检查人：日期：维保负责人（单位）：日期：审核人：日期：

电梯维保考核+考核表两份

**物业

电梯维保月工作质量考核标准

小区：维保单位：

项目负责人：

电梯维保方案2

为健全企业绩效考核机制，有效调动广大员工生产积极性，本着多劳多得，效益、效率优先，激励先进的原则制定本方案。

一、考核范围

1、本方案适用于分公司在岗员工。

2、下列人员不参加考核：试用期未满者;考核当月连续工作时间不满15天者（法定有薪假除外）。

二、考核基本原则

公司员工月绩效考核工作遵循一致性、客观性、公平性、公开性、时限性和激励性原则。

一致性：在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。

客观性：考核要客观地反映员工的实际情况。

公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公开性：员工应知道自己的考核结果。

时限性：月绩效考核只反映当月考核期内被考核人的综合状况。

激励性：激励先进，突出业绩，促进企业和员工共同成长。

三、考核机构及仲裁

1、公司成立绩效考核小组，负责绩效考核工作的制定、组织、实施、监督、考核等工作。

组长：副组长：组员：

2、考核仲裁

对考核过程中出现的争议由绩效考核小组进行仲裁。

四、绩效工资构成及其分配基本原则

绩效工资构成：元为绩效工资

分配方法：根据各班组考核当月完成的工作量确定当月班组各岗位绩效工资基数等级。

绩效基本基数：绩效总工资÷员工数

绩效基数等级：分三等，一等基本基数上浮20%；二等基本基数；三等基本基数下浮10%。

员工绩效工资=班组绩效基数×本人得分（分值按百分比计算）。

五、考核方式、考核依据、员工绩效考核评分标准、出勤考核和班组扣分标准

1、员工绩效考核由考核者对被考核员工当月表现进行综合评定，绩效小组进行审定后生效。

2、考核依据是本企业的各项规章制度、技术标准、安全规程、岗位职责、完成工作任务的质量和数量等。

3、评分标准见岗位绩效考核表

4、出勤绩效考核：

5、扣减班组绩效总工资评分标准：工作中不服从领导安排，发生一次，减发班组当月总绩效元；发生责任返修一次，减发元；发生吃拿卡要等现象，减发元；工作时间未请假私自脱岗，一次减发元。

6、考核者可根据各岗位技术含量和工作难度，适当给予特殊贡献者加分。

六、每月员工业绩考核的程序、方法和各岗位考核关系

1、每月月底最后一个工作日，考核者根据被考核员工每日的工作表现，再结合该员工当月的综合表现，依据评分标准、出勤情况、班组扣分标准来评定每名员工当月的绩效。在次月3日前将班组员工绩效汇总表上交绩效考核小组。

2、绩效考核小组根据考核者的评分进行审定调整，并将8日前将所有员工的绩效考核最终成绩和班组基数派送给劳资员。

3.劳资员根据绩效考核成绩和班组基数计算出每名员工绩效工资，对应编制员工绩效工资。

七、考核者评分工作要求

根据考核者对绩效考核制度的掌握情况，在绩效考核实施前和实施过程组织统一培训，使绩效考核人能熟练掌握考核的基本原理及操作实务，从而达到评分标准公平一致，确保绩效考核成绩的真实、准确。

八、业绩考核保密及审定要求

1、考核结果只对被考核者、考核者、绩效考核小组成员公开。

2、考核结果及考核资料交由办公室存档。除绩效考核小组成员之外，其他人员不得查阅。

3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。

4、被考核员工可以对考核结果向绩效考核小组组长、副组长提出异议，绩效考核领导小组在接到意见后，一个星期内做出反馈。

九、其它事宜

1、绩效考核未尽事宜，由组长负责组织召集相关人员进行充分调研，通过绩效考核小组研究评定后，制定相应的标准，进行完善。

2、绩效考核方案由考核小组进行解释、宣传和培训。

3、本方案从发布之日起实施。

电梯维保方案3

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案.二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升.3、为员工薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的.三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2、客观、公平、公正、公开的原则.四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案.但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工.五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作.委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成.1、绩效管理委员会构成主任：___

副主任：___、___

成员：___

2、各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责.（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会.六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核.具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核_年_月_日—_年_月_日—_年_月_日

年终考核次年_月_日—_日次年_月_日—_日次年_月_日[由整理]注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室.2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间.3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间.4、以上时间若遇节假日，依次顺延.（如遇春节，则可能提前）

七、考核资料和考核标准

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核.每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表.2、考核标准

考核标准按分层分类考核.员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表.两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作本事15%30%

工作态度15%20%

注：1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心.八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议.各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%.九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项.考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分.3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室.4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见.5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批.6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档.十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈.绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果.1、绩效面谈前应先让员工完成《__表》中员工填写的部分.2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟.3、绩效面谈结束时，双方应签字确认.并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息.4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室.具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室.十一、考核结果及其应用

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职.具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面.主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理.（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理.十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序.员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据.考核申诉程序如下：

1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定.3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人.十三、考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作.考核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4、每次考核结果进入个人档案；

5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅.