劳务派遣 劳务派遣 劳务派遣实习心得体会范文最新5篇

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公司劳务派遣管理制度【第一篇】

第一章 总则

第一条 为进一步规范劳务派遣行业秩序，引导劳务派遣单位依法依规开展经营活动，推进劳务派遣服务规范化、专业化发展，切实维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》《江苏省社会信用条例》等法律、法规，结合我省劳务派遣工作实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于江苏省各级人力资源社会保障行政部门（以下简称人社部门）对本省行政区域内劳务派遣单位的信用评价与管理。

第三条 本办法所称的劳务派遣单位，是指依法办理市场主体登记，取得营业执照、获得行政许可机关颁发的《劳务派遣经营许可证》或劳务派遣分公司备案证明且在有效期内的，经营劳务派遣业务的企业。

第四条 本办法所称信用评价，是指人社部门依据有关法律法规和劳务派遣单位信用信息，按照规定的标准、程序和方法，评定劳务派遣单位的信用等级并向社会公开等管理活动。

第五条 省人力资源社会保障行政部门负责全省劳务派遣单位信用评价工作的组织领导，会同社会信用综合管理部门制定信用评价标准、信用分级分类管理措施等，并对各设区的市、县（市、区）劳务派遣单位信用评价工作进行指导和监督。各设区的市、县（市、区）人力资源社会保障行政部门根据本办法负责对本级行政许可机关审批或获得劳务派遣分公司备案证明的劳务派遣单位开展信用评价工作。

第六条 对劳务派遣单位的信用评价，应坚持公开、公平、公正、科学、合理的原则，结合劳务派遣的特点，采取定量与定性相结合的方式，实行全省统一的标准、程序，推动劳务派遣领域信用体系建设。

第二章 信用评价分级及标准

第七条 劳务派遣单位信用评价按照《劳务派遣单位信用等级评价规范》（DB32/T 4420-2022）（附件1）进行评分与分级。

劳务派遣单位信用等级分为AAA级（信用状况优秀）、AA级（信用状况良好）、A级（信用状况较好）、B级（信用状况一般）、C级（信用状况较差）五个等级。得分小于60分的，评定为C级；得分大于或等于60分且小于90分的，评定为B级；得分大于或等于90分且小于110分的，评定为A级；得分大于或等于110分且小于120分的，评定为AA级；得分大于或等于120分的，评定为AAA级。

第三章 信用评价程序

第八条 劳务派遣单位信用评价工作由人社部门结合劳务派遣单位年度经营情况核验工作，每年组织开展一次。

第九条 劳务派遣单位信用等级反映的信息内容为上一自然年度（1月1日至12月31日）产生且仍在有效期内的信用信息。新的信用等级认定与公布后，原信用等级自动失效。

第十条 劳务派遣单位信用等级评价工作，按照下列程序进行：

（一）自评。劳务派遣单位在每年的年度经营情况核验时，应当一并提交《劳务派遣单位信用等级评价自评表》（附件2）及相关自评材料，进行自我评价，并对所填报信息及提供的自评材料真实有效性进行承诺。

（二）审核。人社部门对照评价标准，对劳务派遣单位信用状况进行审核评价。对申报材料存疑的，可根据需要函询或前往劳务派遣单位，对申报材料相关内容进行核实。

（三）公示。经审核后，人社部门将拟评定的劳务派遣单位的年度信用等级、陈述申辩途径等在本级人力资源社会保障行政部门官方网站公示，公示期为5个工作日。

（四）公布。经公示后，由人社部门将确定的信用等级结果按规定通过全省人社一体化信息平台推送至同级公共信用信息系统，同时通过官方网站、公众号等发布劳务派遣单位信用等级信息。

第四章 公示期间异议处理

第十一条 拟评定的信用等级公示期内，被评价单位对评价结果有异议的，可向作出评价的人社部门提出书面申请。人社部门应在收到书面申请7个工作日内对申请人提出的异议信息进行核实，并将处理结果告知申请人。经核实，确需改变拟确定等级的，重新公示；不改变的，不再另行公示。任何企业或个人均有权向人社部门举报劳务派遣单位弄虚作假等行为，但恶意举报者需承担相应的法律责任。人社部门信用等级评价工作不得向被评价单位收取任何费用。

第十二条 被评价单位对人社部门不改变拟确定信用等级仍有异议的，可向上一级人社部门申请复核。上一级人社部门应在受理之日起7个工作日进行复核并作出处理，复核结果为最终评定结果。

经复核，确需改变拟确定等级的`，作出评价的人社部门应当及时修正，并通过原发布渠道予以公示，公示期不少于5个工作日；异议不成立的，不再另行公示。

第五章 信用等级结果运用

第十三条 对获得AAA级信用等级的劳务派遣单位，人社部门可以实施以下激励措施：

（一）在“双随机、一公开”等事项中降低比例、频次；

（二）在省级人力资源社会保障网等相关媒体上公布；

（三）优先预约人力资源社会保障行政部门上门指导服务，可免费获取劳动关系诊断服务；

（四）信用评级结果列为诚实守信信息，纳入公共信用信息系统供政府机关、企事业单位、社会团体等单位、个人依法查询应用；

（五）无投诉举报以及相关部门提请稽核，且年度社保缴费基数申报调整无异常情况下，免于社会保险缴费基数稽核；

（六）优先推荐评先评优资格，优先推荐申报国家级、省级劳动关系和谐企业；

（七）向长三角地区人力资源社会保障行政部门通报其信用等级，共享信用激励措施；

（八）法律、法规、规章规定的其他激励措施。

第十四条 对获得AA级信用等级的劳务派遣单位，人社部门可以实施以下激励措施：

（一）在“双随机、一公开”等事项中降低比例、频次；

（二）在所在地人力资源社会保障网等相关媒体上公布；

（三）可预约人力资源社会保障行政部门上门指导服务；

（四）信用评级结果列为诚实守信信息，纳入公共信用信息系统供政府机关、企事业单位、社会团体等单位、个人依法查询应用；

（五）无投诉举报以及相关部门提请稽核，且年度社保缴费基数申报调整无异常情况下，免于社会保险缴费基数稽核；

（六）优先列为有关培育试点对象，优先培育为市级劳动关系和谐企业；

（七）向长三角地区人力资源社会保障行政部门通报其信用等级，共享信用激励措施；

（八）法律、法规、规章规定的其他激励措施。

第十五条 对获得A级信用等级的劳务派遣单位，信用评价部门可以实施以下激励措施：

（一）在“双随机、一公开”等事项中适当降低比例、频次；

（二）在所在地人力资源社会保障网等相关媒体上公布；

（三）可获取人力资源社会保障行政部门指导服务；

（四）信用评级结果纳入公共信用信息系统供政府机关、企事业单位、社会团体等单位、个人依法查询应用；

（五）法律、法规、规章规定的其他激励措施。

第十六条 对被评为C级信用等级的劳务派遣单位，在信用等级有效期内，信用评价部门可以实施以下监管措施：

（一）列为“双随机、一公开”监督检查和劳动保障监察重点监察对象；

（二）在办理行政许可过程中，根据实际情况减少对其采取承诺制审批等便利化措施的范围；

（三）取消各类评先评优资格；

（四）对劳务派遣单位负责人进行警示约谈；

（五）在人力资源社会保障网、信用江苏等官方网站发布，向长三角地区人力资源社会保障行政部门、相关用工单位通报其信用等级并发放用工风险提示函，实施信用联合监管；

（六）法律、法规、规章等规定的其他措施。

第六章 信用信息管理

第十七条 各级人社部门按照职责分工，认定、记录、归集、管理本级产生的信用信息，以统一社会信用代码为标识建立劳务派遣单位信用档案，加强信用信息管理和分析。

第十八条 各级人社部门应当按规定将劳务派遣单位相关信用信息共享至公共信用信息系统。

第十九条 各级人社部门要建立信息安全保护制度，不得泄露国家秘密、商业秘密、个人隐私，不得危害国家安全和社会公共利益。

第二十条 信用等级评价实行动态管理。对已评定信用等级的劳务派遣单位，由所在地人社部门跟踪管理、抽查、监督。

第二十一条 劳务派遣单位有隐瞒失信记录或提供虚假信息等行为的，一经核实，其信用等级直接认定为C级，有严重违法行为的，移交有关部门依照有关法律和规定追究责任。人社部门工作人员在审核评价工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法依规给予处分；有严重违法行为构成犯罪的，移交有关部门依法追究刑事责任。

第七章 附则

第二十二条 本办法由省人力资源社会保障厅负责解释。

第二十三条 本办法自2024年1月1日起施行，有效期至2025年12月31日。本办法施行前，各地已出台的劳务派遣单位信用评价管理办法的有关规定与本办法不一致的，按照本办法的规定执行。本办法施行后，国家有新规定的，从其规定。

劳务派遣【第二篇】

劳务外包（派遣）业务是一种可跨地区、跨行业新型的用工方式。用工单位根据业务发展需要，由人力资源公司派遣所需员工。并由人力资源公司与员工建立劳动关系，负责员工的管理。其最大特点是劳动力的使用与管理相分离，人力资源公司雇佣工人但不使用工人，用人单位使用工人但不雇佣工人。

实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣协议》，劳务派遣机构与派遣员工签定《劳动合同》，实际用工单位与派遣员工签定《岗位协议》，用工单位与劳动者双方只有使用关系，没有劳动合同关系。

2、有利于提高组织的适应性。使用劳务派遣服务的企业组织，能够及时解决企业因业务量的突然增加所产生的人才需求、弥补暂时人才空缺、替代缺席的员工、满足季节性人才需求，避免在企业减产时解雇员工，提高员工满意度。

3、有利于降低企业用人风险。企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理中体现为招人或用人失误的风险。使用劳务派遣服务，企业“用人而不管人”，员工退、换，轻松省事。

4、降低企业法律风险，减少劳动纠纷。《劳动合同法》、《社保法》等一系列法律法规的出台，对劳动者的保护不仅提到了一个空前的高度，同时对企业用工也提出了更高的要求。法律环境发生了变化，企业的违法成本和风险显著增加。使用劳务派遣，用工企业不直接k与员工发生劳动关系，这样就大大的降低了法律风险。

5、有利于提高企业效率，降低经营成本。专业化分工会带来职能效率的提高，企业将人力资源管理的相关职能交给专业公司，可以提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，降低经营成本。

1、转移派遣：用工单位将现有员工劳动关系转移至我公司。由我公司与员工建立劳动关系，履行雇主的责任与义务，再将员工反派至用工单位工作（此类派遣同时适用于企业减员）。

2、全程派遣：按派遣约定为用工单位组织招聘，参与派遣员工在用工单位的全程跟踪管 理。

3、试用派遣： 用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，降低了人事成本。

劳务外包（派遣）业务提供的具体服务内容：

委托招聘： 根据企业需求，在最短时间内向企业推荐合适的专业人才；

员工体检： 组织员工做入职、离职和体检；

手续办理： 负责员工入职、退工手续及各种证件的办理；

员工培训： 负责员工的岗前公共培训及技能提高培训；

合同管理： 依法与派遣员工建立劳动关系，包括劳动合同订立、终止等；

社会保障： 负责代扣代缴员工个人所得税和其他费用，办理社会保险及相

应商业保险、履行工伤理赔手续；

绩效管理： 协助客户对员工进行绩效管理。评选先进和优秀员工，并给予

奖励，对违规违纪员工进行处罚；

后勤管理： 协助客户对员工进行安全教育和劳动保护，做好后勤保障工作； 争议处理： 处理劳资纠纷，参与劳资仲裁和诉讼，为客户进行风险防范； 法规咨询： 为企业和员工提供劳动人事政策和法规咨询。

用工单位实施劳务派遣需做的工作及承担费用

2、向派遣公司提交派遣要求、计划；

3、建立健全派遣员工的奖惩机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，协助派遣单位对员工进行管理。

4、承担派遣员工的各项费用：

a、支付派遣员工工资、加班费、福利费、工会会费； b、支付用工单位应为派遣员工交纳的社会保险； c、支付劳务派遣业务服务费、税金和其他费用等。

派遣员工的招聘及入职

（一）通过以下渠道建立了人才储备库

1、通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才；

2、举办专场招聘会，定向吸引专门人才；

3、与周边各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；

6、在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等。

（二）具体操作流程

2、公司从人才库里提取符合用工单位需求的人员，由我公司与用工单位共同面试；若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘。

4、复试合格者（若有体检要求，须到指定医院进行体检），带上相关证件（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、照片四张，体检证明等），与我公司建立劳动合同关系后，凭《劳务派遣通知书》，正式派往用工单位工作。

6、试用不合格者，用工单位按规定开具《退工通知书》将员工退回我公司，由我公司通知测试人员，并立即推荐新的员工进行试用。

（三）招聘周期

1、一般通用型工种及岗位：10—15天；

2、特殊、技术性工种及高端人才30天以上。

二、员工档案建立与管理

（一）按相关规定，我公司对派遣员工进行建档、管理，并及时将其奖惩、考核和晋升情况入档。

（二）具体操作流程

1、用工单位对准备转移派遣的员工花名册进行收集、整理，注明员工基本情况、劳动期限、工作内容等相关信息；（用工单位老员工反派到我公司）

3、无档案的员工按规定新建立劳动档案；

三、员工离职管理

（一）用工单位退回员工流程

3、试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的，必须出具我公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原因。

6、根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对用工单位造成经济损失的且需由员工承担经济损失的，由我公司向派遣员工出具《处理通知书》。

7、公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。

（二）员工辞职流程

（三）员工擅自离职流程

5、通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣事业部经理审查无误后，财务部及保险部与员工进行工资结算。

四、工资发放

（四）在规定时间内为派遣员购买当月社会保险（以及商业保险）。

（五）我公司凭当月派遣员工工资发放表及社保缴费证明到地方税务局开具正式发票，用正式发票及换回现金财务收据。

（六）双方也可约定由用工单位代发工资。

五、突发性疾病和工伤工亡处理

（三）按照法定程序进行工伤亡的申报、工伤性质认定、劳动能力鉴定；

（四）我公司与受伤员工进行协商，处理理赔的有关事宜；

（五）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由我公司出庭应诉；

（六）突发性疾病和工亡参照上述程序进行。

七、非因工受伤处理

（三）针对特殊工种非因公受伤引发的各种纠纷，由劳务公司代为处理。

八、劳动争议处理

（一）劳动争议的涵义

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

4、法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（二）操作流程

4、仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服的，我公司将在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。

客户服务与关系维护

一、组织保障

（一）为保证劳务派遣服务质量，提高服务水平，把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与教育，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。

（二）合作过程中我公司项目经理对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任项目专员，负责整个项目的管理。并根据贵公司要求及时调整管理方式。由公司法律事务部、人才推荐部、社会保险部、人才培训部、综合服务部等部门进行后台支持。

二、风险防范

劳务派遣业务存在着较大的用人风险，我公司根据国家法律法规规定，结合众多专家顾问的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的合法性。

如若出现劳动争议或其他法律诉讼事件，公司拥有相关方面专家和以市仲裁委、劳动保障部门、法律事务所等机构组成的顾问团做保障。

三、客户关系维护

（一）为规范服务流程，改进服务质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行了书面信息反馈，并积极采取有效措施改进、完善。

（二）我司积极协助进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询电话、电子邮箱，长期面向用工单位提供劳动、人事政策、法律法规的解释工作。

员工管理与服务

一、员工管理

（一）入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形式。

（二）了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。

（三）引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态；

（四）与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须知》等。

（五）在外派员工中组织成立工会小组或指定现场负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。

二、员工服务与关怀

（一）由专人定期和不定期走访外派员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与客户联络人接洽，双方配合解决。

（二）为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工评优与评先、员工座谈等活动。

（三）针对时发的小工伤，定期购买、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等；同时为尽量降低成本，公司出面协调、谈判，降低体检费用；为解除员工后顾之忧。

（四）公司出台了员工特殊情况慰问、募捐制度。

（六）重视对派遣员工职业和转业指导，帮助他们规划自己的职业生涯，不断促进派遣 员工的职业发展和提升。

（七）发挥从事人力资源服务的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高派遣服务机构的在员工中的信任度。

（八）公司开通咨询电话、电子邮箱，长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。

（九）协助办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证明。

公司劳务派遣管理制度【第三篇】

为了规范劳动用工管理，合理有序使用采掘劳动力，满足煤炭生产对劳动力的需求，根据《中华人民共和国国劳动法》、《省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（xx矿司[20xx]230 号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《xx矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。

一、劳动关系和劳务关系

1、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。

2、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。

二、招收、培训和录用

1、劳务派遣工由劳务派遣机构按照xx矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。

2、经报名、政审和体检，符合录用条件的。劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。

3、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。

三、待遇

各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作。

四、费用结算

1、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月5 日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。

2、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。

3、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。

五、实行“留转”制度

为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下：

1、范围

集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三年以上（原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的，其采掘轮换工工作年限可以合并计算），年龄在38 周岁（含）以下，身体健康人员。

2、条件

（1）、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范；

（2）、被评为集团公司年度“文明职工”累计二次以上或矿年度“文明职工”三次以上；

（3）、被评为集团公司年度优秀共产党员一次以上或矿年度优秀共产党员二次以上；

（4）、被聘用为工区区长、副区长、书记、副书记半年以上；

（5）、被聘用为班长一年以上或副班长连续二年以上；

（6）、被评聘为工人技师及以上资格的；

（7）、在集团公司组织的技术比武中获得前三名；

（8）、年出勤在260 个工日以上，无“三违”行为，并且在安全生产、抢险救灾等方面有突出贡献者。

3、操作程序

⑴、劳务派遣工的“留转”每年年初进行一次。各生产矿井根据“留转”条件，择优确定“留转”人员名单，上报集团公司劳动工资部。

⑵、劳动工资部根据各生产矿井上报材料，进行审核，对符合“留转”条件的劳务派遣工，集中报市劳动保障部门审批，办理相关手续。

⑶、各生产矿井应当按照公平、公正、公开的原则，将上报“留转”的劳务派遣工名单张榜公示，接受群众监督。

六、其他管理规定

1、劳务派遣工仅限于煤矿（含建井工程处）井下采掘岗位使用，不得安排到井下采掘以外的工作岗位。

2、各生产矿井需补充劳动力，必须提前向集团公司提出书面报告，由劳动工资部负责联系招用劳务派遣工，任何单位不得擅自招收使用劳动力，否则一经查出，将按规定追究单位领导和有关人员的责任，并按擅自招用人数处2000 元/人月的罚款。

3、根据煤矿生产需要，劳务派遣工可以安排在本部井下采掘岗位工作，也可以随本矿其他职工“走出去”到外部从事井下采掘岗位工作，但必须经劳务派遣工所在的劳务派遣机构书面同意后方可外出。

4、劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井要加强对他们在安全生产和专业技能等方面的教育和培训，使他们牢固树立安全第一的思想，遵章作业、杜绝“三违”行为。劳务派遣工一旦发生工伤（亡）事故，生产矿井应及时通知劳务派遣机构，由劳务派遣机构负责工伤（亡）的善后处理。同时，协助劳务派遣机构收集相关原始资料，由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤（亡）的认定和伤残等级鉴定。

5、劳务派遣工在煤矿工作期间，应遵守国家法律法规和所在矿的各项规章制度。因违法或违纪构成解除劳动关系条件的，由生产矿井向劳务派遣机构发出书面通知，并提供违法或违纪的事实依据，由劳务派遣机构按规定解除其劳动关系。

七、本办法自下发之日起实施。

八、本办法解释权属xx矿矿务集团公司。

公司劳务派遣管理制度【第四篇】

第一章 总 则

第一条 为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《山东省劳动合同条例》、《劳务派遣行政许可实施办法》和《劳务派遣暂行规定》等法律、法规和规章，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本市行政区域内劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本办法。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本办法执行。

第三条 本办法所称劳务派遣，是指劳务派遣单位以经营为目的招用劳动者与其订立劳动合同，按照劳务派遣协议的约定将劳动者派遣到用工单位使用，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的用工形式。

用人单位将全部或者部分业务发包，承包单位的劳动者在用人单位提供的场所进行劳动，且劳动过程的管理、协议内容、费用支付等符合劳务派遣特征的，属于劳务派遣用工。

第四条 劳务派遣单位应当依法建立健全劳动合同、工资支付与分配、劳动安全卫生等制度，及时足额支付劳动报酬，依法参加社会保险，按规定进行劳动用工和落实工资指导线实施方案（工资集体协议）备案，积极为劳动者创造良好的职业发展空间，切实保障劳动者的各项劳动权益。

用工单位应当在法定的派遣范围和比例内使用劳务派遣，为劳动者提供劳动条件和劳动保护，对劳动者进行工作岗位所必需的培训，在制定、修改或者决定有关劳务派遣的规章制度或者重大事项时，应当征求被派遣劳动者的意见或者建议。

被派遣劳动者应当依法履行劳动合同约定的义务，积极参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

第五条 人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内劳务派遣单位实施劳动合同制度、用工单位使用劳务派遣等情况的监督管理。在监督管理工作中，人力资源社会保障行政部门应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与劳务派遣单位依法订立劳动合同，对劳务派遣单位、用工单位制定、实施劳动规章制度和履行劳动合同的情况进行监督，维护劳动者的合法权益。

第二章 经营许可

第七条 经营劳务派遣业务，应当具备法定条件，并经人力资源社会保障行政部门许可，依法办理公司登记。

未经许可，任何单位和个人不得擅自经营劳务派遣业务。

第八条 中央、省、市属单位经营劳务派遣业务，向市人力资源社会保障部门申请许可；其他单位经营劳务派遣业务，向工商注册地的区市人力资源社会保障部门申请许可。

第九条 经营劳务派遣业务，应当具备下列条件：

（一）注册资本实缴金额不得少于人民币200万元；

（二）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。

第十条 申请经营劳务派遣业务，应当提交以下材料：

（一）劳务派遣经营许可申请书；

（二）营业执照；

（三）公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；

（四）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

（五）法定代表人的身份证明；

（六）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

前款规定的经营场所使用证明主要包括不动产权证（含房地产权证、房屋所有权证等产权证书）、房屋租赁登记备案证明等能够证明申请单位对其经营场所享有合法使用权的有效文件。

申请单位应当对提交材料的真实性负责。

第十一条 对单位的许可申请，人力资源社会保障行政部门应当按照以下程序进行审批：

（一）收到书面申请材料后5个工作日内作出是否受理的决定，并书面告知单位。申请材料不齐全的，应当一次告知需要补正的材料；

（二）对申请材料进行审查，需进一步核实了解情况的，应当指派2名以上工作人员对单位的经营场所、办公设施设备、劳务派遣管理制度等情况进行核查。

（三）依法审查后，应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经批准可以延长10个工作日，并将延长期限的理由告知单位；

（四）符合法定条件的，作出准予行政许可的书面决定，并自作出决定之日起5个工作日内通知单位领取《劳务派遣经营许可证》；不符合法定条件的，作出不予行政许可的书面决定，说明理由，并告知单位享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十二条 《劳务派遣经营许可证》应当载明单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。

《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。

第十三条 劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让给其他单位或者所属子公司、分公司。

第十四条 劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等事项改变的，应当先向工商登记管理机关申请变更登记，再持变更后的营业执照及变更事项相应的证明材料向许可机关提出变更申请，许可机关按照《劳务派遣行政许可实施办法》第十六条的规定办理变更手续。

劳务派遣单位变更经营场所跨许可机关辖区的，应当持变更后的营业执照及新经营场所使用证明，向工商注册地的区市人力资源社会保障行政部门提出变更申请。人力资源社会保障行政部门收到变更申请后应当向原许可机关查阅、复印审批档案，审查符合法定条件的，依法办理变更手续，收回原《劳务派遣经营许可证》，换发新的《劳务派遣经营许可证》，许可证有效期限不变。

第十五条 劳务派遣行政许可的撤销、注销以及有效期满延续，按照《劳务派遣行政许可实施办法》有关规定执行。

第十六条 劳务派遣单位在本市设立分公司经营劳务派遣业务的，分公司应当依法办理公司登记，纳入工商注册地的区市人力资源社会保障行政部门管理范围。

区市人力资源社会保障行政部门应当及时通过相关共享平台认领公司登记信息，并将信息录入青岛市人力资源和社会保障一体化信息平台劳动关系管理系统。

第十七条 本市劳务派遣单位设立分公司的，应当如实报告许可机关，提交异地开展劳务派遣业务报告申请、分公司营业执照等材料，许可机关审查后出具异地开展劳务派遣业务报告收到通知书。

第十八条 总公司劳务派遣行政许可有效期满未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销，致使总公司不具备经营劳务派遣资质的，分公司的经营资质自行消灭。分公司已与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满，双方经协商一致可以解除劳动合同。

第三章 劳动合同和社会保险

第一节 劳动合同

第十九条 劳务派遣单位应当按照平等自愿、协商一致等原则依法与被派遣劳动者订立书面劳动合同，确立劳动关系，并如实告知劳动者用工单位、派遣期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬、工作条件，以及劳务派遣协议内容等情况。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第二十条 劳务派遣单位应当依法履行与被派遣劳动者的劳动合同，向被派遣劳动者及时足额支付劳动报酬，或者委托用工单位代为支付劳动报酬。劳务派遣单位或者用工单位拖欠被派遣劳动者劳动报酬的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准，向被派遣劳动者按月支付报酬。劳务派遣单位不得以此为由与劳动者协商中止劳动合同。

第二十一条 劳务派遣单位在派遣劳动者前，应当主动、如实向用工单位提供经营资质、订立劳动合同等相关材料。用工单位应当查验核实相关材料。

第二十二条 有下列情形之一的，用工单位应当按照《劳动合同法》相关规定承担用人单位相应责任：

（一）用工单位使用未取得经营劳务派遣业务行政许可单位派遣劳动者的；

（二）用工单位使用未依法与劳务派遣单位订立书面劳动合同或者劳动合同期满后超过一个月未续订劳动合同的被派遣劳动者的；

（三）用工单位未与劳务派遣单位订立、续订劳务派遣协议使用被派遣劳动者的；

（四）用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位派遣劳动者的。

（五）其他违反法律、法规有关劳务派遣的禁止性规定的。

第二节 社会保险

第二十三条 劳务派遣单位应当按照我市社会保险有关规定，为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

被派遣劳动者按照规定参保缴费，享受社会保险待遇。

第二十四条 外省市劳务派遣单位向本市用工单位派遣劳动者的，按照以下原则处理：

（一）在本市设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；

（二）未在本市设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第四章 监督管理

第二十五条　劳务派遣单位应当在经营场所显著位置公示劳务派遣经营许可证、服务项目、收费标准等内容，接受人力资源社会保障行政部门的检查和劳动者的监督。

第二十六条 劳务派遣单位应当加强经营场所的安全管理，落实防范措施，建立健全消防安全管理制度、应急预警处理机制，定期开展消防安全检查，预防和减少火灾事故，防范安全责任事故发生。

第二十七条 劳务派遣单位应当建立劳务派遣用工台帐，列明被派遣劳动者基本情况、所在用工单位、派遣期限、工作岗位、工资发放、社会保险缴纳等情况备查。

第二十八条 劳务派遣单位应当建立、完善并依法妥善管理被派遣劳动者的人事档案。无档案保管权限的，应当委托有管理权限的机构保管。

第二十九条 劳务派遣单位应当对劳务费中的工资、社会保险费设立专门的科目单独管理，不得以任何名义挪用或者滞留，不得委托用工单位以外的第三方代支付劳动者工资。

第三十条 劳务派遣单位应当积极开展劳动用工备案，通过青岛市人力资源和社会保障网劳动关系管理系统申报劳动者的劳动合同、劳动工资等有关信息。

第三十一条 劳务派遣单位派遣劳动者的人数、工作岗位、用工单位等情况发生变化的，应当于每季度结束后10日内，将变化情况通过青岛市人力资源和社会保障网劳动关系管理系统予以变更。

第三十二条 劳务派遣单位应当按照《劳务派遣行政许可实施办法》第二十二条的规定，于每年3月31日前向人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。分公司应当向工商注册地的'区市人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

第三十三条 人力资源社会保障行政部门应当依法对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，对劳务派遣单位的经营资质和从业状态进行监督，将核验结果和监督情况载入企业信用记录，并在本行政机关办公场所、网站上公布核验结果。

劳务派遣年度经营情况核验结果公示的内容主要有：劳务派遣单位名称、住所、注册资本等基本信息；设立分支机构情况；是否开展劳务派遣业务；本单位派遣劳动者人数及合作用工单位户数；是否提交年度经营情况报告；是否按时提交年度经营情况报告；是否瞒报、伪造、篡改年度经营情况；年度经营情况是否正常等。

第三十四条 对逾期不提交或者提交虚假劳务派遣经营情况报告的劳务派遣单位，人力资源社会保障行政部门应当进行实地核查，发现存在违反劳动保障法律、法规和规章行为的，依法纠正和查处，并实行重点监管。

对存在涉嫌抽逃注册资本、虚开发票等其他违法行为的劳务派遣单位，人力资源社会保障行政部门应当移交相关部门处理。

第三十五条 人力资源社会保障行政部门应当通过日常巡查、专项检查、举报投诉专查、书面审查等方式，对劳务派遣单位、用工单位遵守劳务派遣规定、订立劳动合同、参加社会保险等行为进行监督检查。

第三十六条 人力资源社会保障行政部门应当加强与工商、税务、公安消防等相关部门的协调配合，建立数据比对、信息共享、联合执法等机制，发挥各自职能作用，共同促进劳务派遣市场规范健康发展。

第三十七条 人力资源社会保障行政部门应当做好对用人单位和劳动者用工备案信息的保密工作。故意泄露有关信息对用人单位和劳动者造成损害的，应当依法追究相关人员的责任。

第三十八条 用工单位使用被派遣劳动者，应当将劳务派遣协议文本、使用被派遣劳动者岗位等情况报人力资源社会保障行政部门备案。

第五章 法律责任

第三十九条 任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门依法责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门依法责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第四十条 劳务派遣单位、用工单位未按照规定办理社会保险登记，未按时足额为被派遣劳动者缴纳社会保险费的，由有关部门按照《中华人民共和国社会保险法》第八十四条、第八十六条有关规定处理。

第四十一条 劳务派遣单位、用工单位违反《山东省劳动合同条例》有关规定，未将劳动用工信息报人力资源社会保障行政部门审查或者备案的，由人力资源社会保障行政部门依法责令改正；逾期未改正的，将其违法行为记入信用档案，向社会公布，并由县级以上人民政府有关部门和单位取消其单位、法定代表人或者主要负责人评优评先资格；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第四十二条 被派遣劳动者与劳务派遣单位、用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关法律法规规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。

第六章 附则

第四十三条 本办法自2018年8月1日起施行，有效期至2021年7月31日止。

本办法施行前已颁发的《劳务派遣经营许可证》继续有效。劳务派遣单位申请延续行政许可有效期的，按照本办法规定执行。

劳务派遣管理制度【第五篇】

一、项目经理是劳务用工管理的直接责任人，负责贯彻执行企业劳务用工管理的。规定，并组织制定本项目的管理措施和办法，亲自监督本项目工资支付工作，亲自组织解决本项目的用工纠纷和劳动争议。

二、工程项目实施劳务分包，依法分包给相应资质的劳务单位施工，严禁违法分包、转包，严禁私招滥雇。进场劳务人员必须与劳务单位签订《劳务合同》。

三、进场民工必须具备单位所要求的身体、技能条件；劳务工须年满18周岁。必须接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训，严禁未经培训上岗作业。如现场需要劳务单位加人，劳务单位必须在项目部的监督下公开对外招聘符合要求的劳务工。

四、劳务分包纠纷解决程序：项目经理负责组织协商→企业劳务用工管理领导小组组织协商→依法申请劳动仲裁→依法向人民法院提起诉讼。

五、劳动争议解决程序：班组长组织协商→项目经理组织协商→企业劳动争议调解委员会调解→申请劳动仲裁委仲裁→依法向人民法院提起诉讼。

六、用工纠纷必须依法按程序进行解决，严禁任何一方采取违法手段解决纠纷。

七、劳务单位必须每天对现场劳务人员考勤，并报项目部备查。