学习法务知识培训心得体会范文【参考5篇】

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公司法律培训【第一篇】

关键词：保险公司 教育 法制教育

1 法制教育在员工教育工作中的地位

法制教育是员工社会教育的重要组成部分

公司同家庭、个人一样，也是社会的组成部分，员工首先是社会成员，是一个国家的公民，其次才是公司的员工。公司开展对员工的法制教育是为社会造就合格的守法公民和法律践行者。法治社会是由法律主导而不是个人或权力主治的社会，要使员工知法、学法、懂法，敢于运用法律武器，保护自身的合法权益，自觉维护法律尊严，最富有实效的途径是对员工的长期法制教育，无论从“素质教育”的意义上，还是从“普及法制”的意义上，唯有公司制度化、长久化地实施员工法制教育制度，才能有效担起培养“法治公民”这一历史使命。

法制教育是员工职业教育的重要组成部分

市场经济对市场主体的首要要求就是依法规范自身行为、维护自身权益，法律法规、规章制度是现代企业开展经营活动的重要依据，统一、开放的市场经济体系必须有相应的调整手段和法律规则。保险具有经济补偿、资金融通和社会管理功能，其中经济补偿功能是保险行业的立业之基，也正因为此项功能，保险又被称为“社会稳定器”。保险公司所担负的社会责任和历史使命以及保险产品本身所具备的精密、复杂、格式化等特点，要求保险公司在开展经营活动时必须严格遵守法律法规的要求。这样，才能充分保障投保人、被保险人、受益人的合法权益，真正实现保险的社会功能。

由于保险公司仅是拟制的法律主体，其行为表现为员工的具体行为，公司依法合规经营的前提和基础便是公司员工在日常工作中各项职业行为的法制化、规章化，员工自身专业要求与法律的关联更加紧密。《保险法》等相关法律法规的颁布和不断修订，对保险人履行的各项义务要求越来越高，对保险公司员工在与客户订立保险合同、履行合同义务中的法律意识和法律素养也提出了越来越高的要求，而这种意识和素养的形成都有赖于保险公司日常对员工开展的法制教育。因此，法制教育是保险公司对员工开展职业教育的重要组成部分。

法制教育是员工文化教育的重要组成部分

不仅企业生产经营活动，现代生活也与法律息息相关。食品安全、医疗卫生、行车旅游等与日常生产经营工作相比，与企业员工联系更为紧密。开展企业法制教育，不仅要对员工进行宪法、民法、行政法、刑法等法律法规的普及性教育和企业经营领域、员工自身专业岗位相关法律规定的专业性教育，还要积极对员工开展与其日常生活相关的实用性法制教育，如婚姻家庭、投资理财、旅游购物、日常合同纠纷或侵权处理等问题，使员工在职场内是照章办事的好职员，在职场外是遵纪守法、具备法律文化素养、能够依法维权的好公民。此举是建设保险公司文化软实力的一项重要举措，既可以让员工感受到人文关怀，提升幸福感和归属感，又可以在潜移默化中做到三种不同内容法制教育的衔接、配合，产生合力，更好地发挥法制教育的作用，形成良性循环。

2 保险公司法制教育工作的现状及不足

近几年，保险公司在员工的法制教育方面做了很多工作，如在员工中开展普法教育，包括涉及员工切身利益的《劳动合同法》的宣传；对相关岗位人员开展“新规新政”培训，引导员工依法合规经营，各级员工的法律法规意识进一步增强。但也存在着以下不足：

主观上不够重视

一些管理者和员工只关注经营指标和考核业绩，忽视对法律法规的教育和学习，导致法制教育往往应付差事、流于形式，未形成长效体制机制。一些管理者认为，法制宣传教育与公司关系不大，没必要投入太多，即使开展法制教育，受众人数也非常有限，一般仅限于公司法务人员。重业务培训、轻法制培训，以管理制度替代法制教育，是当前比较普遍的现象。

教育内容缺乏针对性和有效性

即使有时开展一些法制培训，也存在针对性不强，与实际脱节现象，未能关注企业和员工的切身需要，未能进行深层次解释和拓展，不能达到帮助员工知法懂法、学以致用、规范自身行为、自觉依法合规的效果；或者内容过于抽象，不能解决员工现实工作或生活中遇到的实际问题，影响了员工对法制教育活动的兴趣，导致法制教育效果不佳。

教育形式单一

法制教育的开展往往缺乏创新性和吸引力，对大部分员工，尤其是对青年员工来说，不能满足于传统的教育形式。

缺乏专业人员开展法制教育工作

对于法制教育队伍建设的投入不够，在法制教育人才的引进上较为匮乏。而公司现有法务人员本身忙于具体法律事务，对培训的技巧以及培训内容的梳理和提升都显得不足，影响了法制教育的效果和员工整体法律意识的提高。

3 对改进和加强保险公司法制教育工作的思考

指导思想方面

保险公司要自上而下开展法制教育，形成体制机制，把法制教育放在公司教育培训和文化软实力建设的重要位置，明确法制教育的目标和任务。首先，要站在保障公司持续健康发展的高度，紧密结合单位实际，针对当前存在的实际问题做好法制教育工作。其次，在提高认识的基础上，公司要明确法制教育的目标和任务，并将其与公司的整体目标、阶段目标、员工应该具备的职业道德和员工的个人利益结合起来，保证法制教育目标和任务的顺利实现。

教育内容方面

保险公司法制教育内容应根据总体指导思想，确定年度培训计划和实施方案，主要包括以下内容：

首先，重点开展与保险经营活动密切相关的法律法规教育。要提高目前保险行业的整体形象，首要任务便是各经营主体依法依规开展经营活动，实现保险服务的规范化、标准化，而这些都需要良好的法制教育作为前提和保障，这是保险公司法制教育的重点。因此，保险公司要围绕自身经营特点，加强对员工进行法制培训，提高公司经营管理人员和广大员工基本法律素质。《保险法》、《合同法》、《道路交通安全法》、《侵权责任法》、《机动车交通事故责任强制保险条例》等规范保险经营行为，明确合同当事人权利义务以及确定各种侵权责任的法律法规及相应司法解释、司法政策，是产品设计和费率厘定的法律基础，是保险公司从事经营活动的行为准则，所以与业务经营、风险控制相关的员工，都应该认真学习和掌握，熟知保险公司的权利与义务及被保险人依法承担的民事赔偿责任范围，确保公司依法合规开展保险经营活动。

其次，强化宣导诚实守信的经营理念。诚信原则是《保险法》的基本原则之一，它不仅是对投保人、被保险人的要求，也是对保险公司的要求。保险行业在社会上口碑不佳，一定程度上与诚实信用意识不强有关。一些保险公司员工误认为诚信原则只是单方面对客户的要求，没有意识到保险公司作为专业保险机构更应当遵守。要通过法制教育，增强员工的诚信意识，尤其在展业时，推荐的保险产品应当与客户的实际风险状况相匹配，避免因客户对保险认知的缺乏而选择与其实际风险不相适应的产品；对投保人的明确说明义务应当主动、积极地履行，不以客户是否询问为条件。要教育员工从以客户为中心的角度开展承保与理赔活动，与客户之间的关系不能像诉讼中原被告双方那样对抗和对立。

第三，加强对保险条款的学习。保险条款约定了保险合同当事人各方的权利和义务，是保险经营活动的依据。由于保险条款类型多、内容繁杂、专业性强，有必要对销售人员和人、理赔人员进行深入讲解，只有这样，才能保证保险公司准确推荐保险产品、充分履行明确说明义务，确保“不惜赔、不滥赔”的理赔政策落到实处。

第四，对公司法务人员要着重进行法律专业和法律精神的教育。要教育法务人员注重专业学习和研究，帮助法务人员吸收新知识和主流法律观点，提高风险防范和化解的能力，增强保险行业法务人员在社会上的话语权。教育法务人员客观分析诉讼案件，避免过分强调司法环境等客观因素，防止形成与法院等各方相对立的不利局面。

第五，定期开展典型、疑难诉讼案件剖析研讨。通过分析纠纷产生的原因和处理中的得失、法院的观点等，有利于加深员工对条款和承保理赔实务的理解，有利于跳出自身从社会大众的角度来看待我们条款和实务流程的合法合规性，准确评估我们的服务是否真正做到以客户为中心，有利于我们反思自身存在的问题，不断修正、完善公司的经营管理行为。

第六，开展涉及员工自身利益的法律培训。法制教育内容不仅要与日常生产经营相关，还要结合员工最关心、最直接、最现实的利益问题，如与员工个人生活密切相关的《劳动法》、《婚姻法》、《继承法》、《消费者权益保护法》等应当纳入公司法制教育内容。在教育内容上坚持具体性、实际性和层次性相结合，从社会现实和广大员工的实际需求出发，针对新的时代特征和不同群体的特点开展内容不同的法制教育。

在确定以上法制教育内容后，还要注意培训内容不能只是单纯、死板地罗列各种法律规范和文件，而应用较为简单和易懂的方式对这些规范和文件进行解释和分析，让广大员工看得懂、想得通，激发员工的兴趣；另一方面，根据不同对象的不同特点，提高教育内容的针对性和层次性，如对于一般员工，法制教育内容应该与其具体业务操作和日常生活息息相关，对于领导干部，诚信教育、依法经营教育则显得更为重要。

开展多种教育形式

一个好的形式往往会取得事半功倍的效果。除了传统的宣讲、讨论之外，可以开展案例分享、模拟法庭、知识竞赛、主题演讲比赛等方式，也可充分利用网页、电子显示屏、邮件、短信、微信等现代化手段和各种有利条件，引导广大员工参与进来，积极探索与学习内容相适应、易于干部员工接受的新型宣传教育方式，不断增强法制宣传教育的感染力和吸引力。

要建立法律知识考试制度。考试也是重要的法制教育方式，除了对参加法制培训的员工现场组织考试外，还可定期分类别、分层级地组织考试，考试既可集中进行，也可在规定的时间段内分散进行；既可采取传统的纸质考试，也可使用网络考试的方式，提高全员参与度，以考促学，增加员工法制学习的自觉性和持续性。

加强人才队伍建设

法制教育要增强实效、提高质量，公司法务工作者要承担起员工法制教育的职能，因此，公司法务工作者不仅需要具备很高的专业素质，还应在教育培训方面有较强的施教能力。所以，一方面要认真选拔、培养法制教育人员，加强专业队伍建设；另一方面，要让法制教育工作者有机会参加内外部的法律知识培训，充实理论知识，提高教学技能，以达到更好的法制教育效果。

参考文献：

[1]徐祖华。加强企业法制建设的几点思考[J].经管空间，2013（3）.

[2]王康。加强企业法制教育完善企业法制建设[J].中共山西省委党校学报，2012（2）.

[3]李卫国。企业法制教育工作存在的问题与对策[J].企业天地，2010（8）.

知识产权培训学习心得体会【第二篇】

江苏省知识产权培训学习心得体会

经过这为期七天的学习，江苏省知识产权工程师培训的课程就要结束了，在学习该课程的过程中，我最大的感受就是视野上获得了很大的开拓，观念受到了极大的冲击，我认识到了学习该课程的必要性与重要性，对知识产权有关方面的知识有了新的认识与理解。之前我对知识产权知之甚少，这次培训使我对知识产权的概念、现状，及企业知识产权的重要性、急迫性等等知识有了大致了解。

在没知识产有学习之前，我对专利也有自己的认识，但那种认识是非常模糊的、充满不确定性的、甚至是错误的。例如，那时候，我根本没有认识到专利权人还有自己的义务。学习知识产权之后，我对专利有了重新的认识，从专利的主体、专利的申请与审批、专利权的内容和对专利权的限制等方面都有了比较具体的认识。作为一名项目申报专员，学习专利方面的知识是非常有必要的。有关资料表明，随着知识对生产的作用不断增大，知识产权方面的纠纷也不断增多，国家也在不断地完善 相应的法律法规，以保护人们的智力成果以及规范市场秩序。同时大学生在学习和工作中的科创成果也不断增多，他们的正当权利受到不法侵犯的案件也不断增多，由于缺乏必要的专利知识，很多人有了好的创意、发明了好的东西却不懂得用法律保护自己的成果，导致自己的成果被剽窃，辛辛苦苦努力的成果却拱手送给了别人，这不但对自己是一种痛苦的打击，对整个学术界都是一种打击。学习了专利方面的知识以后，在创作活动中如果有了自己的成果，就可以按相关的申请程序去申请属于自己的专利，同时也可以明白自己的义务以便于履行。

更进一步的讲解让我了解到，知识产权涉及的范围并非只是字面上简单的几个汉字可以概括得了的，它还分成许多组成部分。知识产权从狭义上分，可以分为著作权，专利权和商标权。从广义上分，又涉及到人们生活的方方面面，包括文学艺术作品，音乐作品，科技成果等等。曾经一度我认为知识产权和专利权是能够划上等号的，但通过这次的课让我明白两者还是有显著的区别的。专利权所保护的对象比知识产权所保护的对象更具有严格的限定。一个作品能够被知识产权所保护，那么它必须具有独创性，而一个作品如果要申请专利权，那么它仅有独创性是不够的，它还必须具有创新性和原创性。这就解释了为什么专利权大多与发明创造、与新产品新技术相关，而知识产权涉及的面能够更宽更广。

在知识经济时代，知识产权在经济和社会发展中的地位和作用越来越重要，以创新、知识为基础的竞争越趋白热化，越来越多的企业开始重视起如何维护自己的知识产权。专利作为知识产权的核心内容，其重要性日益凸显，已成为企业竞争力的核心要素，是企业保持持续创新能力和赢得竞争优势的重要战略资源。

从法律的角度而言，知识产权是一种私权，同任何其他民事权利一样，知识产权也存在可能被滥用的问题；从现实层面看，当今社会知识产权已经成了发达国家重新维持其在全球经济中的主导地位的重要手段，随着各国关税壁垒的逐步拆除和世界统一市场的逐步形成，知识产权制度将会更加受到重视。因此，知识产权不再是单纯的法律问题，在其背后还隐藏着各种经济利益的博弈。

商业的成功往往伴随知识产权诉讼，近几年来，诉讼日趋增多且纠纷呈扩大趋势，种种迹象表明，知识产权战争将成为未来商战的主题，企业如想在这激烈的竞争浪潮中占有一席之地，知识产权工作的推进及合理的知识产权战略将是企业不可或缺的重点战略之一。

注重专利申请，增强企业核心竞争力。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，企业竞争，实质上是科技的竞争，谁拥有先进的技术、拥有较多的新技术，谁就有较强的竞争力，并在竞争中取胜。专利权是新技术的专有权，那么，企业的竞争也表现在企业拥有质量好、数量多的专利上的竞争。

企业的专利储备是对抗竞争对手的有力武器，利用专利的独占性在市场开拓、项目竞标等竞争中赢得优势；同时运用与专利有关的法律、科技、经济、管理及其相结合的手段，取得在市场与科技领域竞争的有利地位，以谋求最大利益和持续稳定发展。

合理专利布局，实现自我保护。合理的专利布局可以提高企业专利的整体价值，最大限度地发挥专利武器在企业竞争中的作用。首先，通过专利布局可以减少或避免不必要的纠纷，在不可避免的诉讼当中还可以打破被动挨打的局面，减少或避免纠纷给我们带来的损失，从而更有效的保护自己；其次，利用专利保护抢先占领市场而形成合法的技术垄断，逐步形成层级保护机制，即在某个核心技术获得专利权后，以其为基本专利，将其改进技术及外围相关技术均申请专利，形成一个由基本技术，并同外围相关技术一起构成的专利网，进而形成本企业强项技术的专利壁垒，使竞争对手无缝可钻， 在竞争中始终保持技术优势。

专利信息利用，促进研发创新。专利文献为研发人员学习借鉴国内外的先进技术提供了主要的参考依据，通过专利信息检索可以跟踪最新科技动态、提高研究起点。科研立项时，通过专利信息检索可以了解国内外现有技术所处的阶段，未来的发展方向以及新技术涉及的关联领域，还可以了解本行业的技术发展动态及新技术的竞争焦点；研发中，通过相关专利的对比，可以避免重复研究，有效地借鉴世界先进技术，吸取他人精华，同时避开已有专利的技术陷阱，发觉并尽早做规避设计，开拓思路、提高科研水平和技术创新能力。因此，企业在进行研究开发时，应重视对专利文献的检索，了解和把握国内外最新技术创新水平和动向，从而选择正确的创新方法和途径。

随着知识经济的进一步发展，必然会导致企业之间的竞争进一步加剧。可以预见的是，在今后的一段时间内，专利战火将会愈演愈烈，这一点早已在发达国家大型企业的发展经历上得到体现。如今中国处于蓬勃发展的时期，而中国的知识产权正处于起步阶段，因此，我们应深刻认识到这一问题的严峻性，调整与优化自身的发展战略，以原创性与创新性作为发展要务，力争拥有更多的自主知识产权并做好相关的知识产权保护工作，使我们的技术水平保持在行业领域的前沿。

在当今经济快速发展的时代知识产权对企业的发展有着十分重要的意义，在本企业建立和完善的知识产权保护制度是必须考虑、实施的问题。只有这样才能更好的保护本公司的知识产权不受侵犯，并且能更好的利用知识产权来鼓励员工创新，降低产品成本，增加企业利润，防止窃取研发成果、使企业在激烈的竞争中占领专利的至高点，从而使企业在复杂的经济环境中立于不败之地。

法务培训方案【第三篇】

关键词中小学教师培训；概念；档案保存

前言

教师的培训工作必不可少，她们的一言一行严重影响着学生的察言观色，他们影响并帮助着学生，也影响着国家兴衰的未来。无论在哪个地区，教师培训都是在盛大的举行着，教师培训可以提高教师的基本素质与管理，并且为教师提供发展学习的机会，提高专业的知识与专业的技能，影响着学生的后期发展，针对档案管理分出几个层面，以及档案管理所遇到的问题进行一系列的研究与分析，找出本质的问题，进行内力的分析，在看到学生与教师的发展与成长。

1教师培训概念的演变和界定

在早期，我们都将教师培训称之为教师进修，那时的教师进修因为各种的条件限制并不是去到外地进行学习，也就是在本土进行教师自学或者将教师进行集中一起学习，但是相对应的专业培训确实很少见的。在我国现在飞速发展的时期中，教师培训也有了一定的发展，教师培训不在禁锢在一个小的圈子里学习，而是可以发展去外地进行取经学习，有专门的培训，组织教育专业体系，建立教师专门培训队伍，为教师提高专门的思想政治教育与业务素质最基本的培训。培训在基本意义上，为两个字组成，培有诸多字面上的潜意思，培育，培养，是对理论上的知识进行一系列的了解与学习。训有训练，练习的含义，具有相对的动态性，培则是具有相对静态性。两者具有互补性，动静结合。教师的培训属于成人培训机构，主要起源于企业培训，但是却由于企业培训有着本质上的差别存在，它主要是普通的全日制教育，教师的专业是公益活动，本质上是教师在进行培训，成长，其实在本质上，受益者依然是学生，只有教师具有专业素质，学生才能成长，进而学生的成长为企业输送大批量的人才，使企业获得长远收益。所以说，教师的培训就是将理论与实践组合在一起进行专门培训的学习活动。

2中小学教师档案管理

中小学教师培训档案管理也是至关重要的，这些档案是在工作以及各种载体上形成的，档案分为以下几个类别：文书档案文书档案是学校的党政部门辅导学校工作，服务教学工作中形成的基本资料，主要包括：①学校，党团委，学生会等组织在工作中形成的文件与图片。②学校或者行政管理中形成的资料。③学校后勤部形成的资料。④人事资源调动方面存在的资料。教学档案教学档案是在中小学中占据有利地位的档案，他一般可以在：①教学活动中出现，例如教学计划总结，教学研讨会中形成的文件资料，学校自发组织的校报，举办活动形成的资料等。②学生会在进行管理时留下的文件资料，招生计划不招生的文件资料，招生计划一系列的文件文书，学生的奖惩制度。③教师评选工作中形成的文件资料。教师业务档案教师业务档案相对真实，他是对本校教师的教学水平最真实的记录，包括老师的进修，培训，考核，综合测评，还有教师参加比赛的各种奖项形成的文件资料。学籍档案学籍档案顾名思义记载学生记录的档案，对学生的真实写照，学生的思想品德修行，奖惩，考核的材料存入档案中。财务档案财务档案指的是学校在财务方面形成的档案，包括会计的证明，财务的出账进账的情况。科技档案科技档案是指设备，科学类，主要是指学校在建筑物建设中形成的文件，图表，及设备使用情况。声像档案声像档案在党，团委书记的各项活动中所录音，相片等文件。所以说，综合以上几种档案的管理方面进行总结，很多高校的教师档案管理方面存在着让人担心的现象，档案的整理不具体，较为分散，保管又不符合基本的要求，没有起到充分的档案存在性，档案执法人员没有深度探究，业务知识没有深入的了解，造成档案工作管理人员工作的混乱，所以要想改善这种局面就要从深入了解档案专业管理知识入手。

3教师培训的意义

教师为什么要培训，它的意义何在。教师培训既是权利又是义务教师培训的队伍逐渐壮大，同样在培训中，教师的素质也成为广大人民群众关注的问题，教师在正式进行培训之后，有机会进行上岗教书，还要进行定期的培训，因为教师是教书育人，所以在承接下一代育人的任务，所以需要定期进行教育培训，进行知识的成熟与成长。受益者将是学生。教师培训是发展中的学生需要教师在不断培训适应学生，学生也在慢慢的发展变化，现在的学生不等于以前了，他们有思想，有想法，不是你说什么都全部吸收听从的时代了，所以在教书育人中，教师担当的角度越来越复杂，不只是教书育人，还有父母的者，知识的传播者，学生的心灵鸡汤，活动的组织者，作为教师理论上应该促进学生的学习，与学生达成朋友合作关系，如果想要很好地完成这些就需要不断地进行教师培训与学习升华。基础教育课程改革对教育教学工作提出要求在过去的教学中，不讲究过程，只注重结果，培育出的学生对学习都严重缺乏兴趣，只是一昧的传输知识，所教出的学生并不能适应现代社会的发展，现在的社会，教师教书育人就要多注重实践，时刻关注学生的兴趣与爱好，建设多元化的教学模式，让学生喜欢上学习，教师要改变传统教学模式，增加新内容的传授方法，在学生接受新知识的同时复习老知识，增加学生接受知识的能力，进行新的教书育人方法。

4教师培训档案管理流程

档案工作室为教师进行服务，学校教师需要什么样的服务就应该提供什么样的服务，档案在需要的时候都应该进行积极的配合工作，把需要的档案进行特定方式的整理，标明出处，以方便及时准确的应用。档案管理是一个动态的适合时展需求的而不是停滞不前，脱离背景时代的存在。教师档案要服从于经营管理，进行教师档案的调整，争取将教师档案成为推动力。在管理教师档案中要注意几方面的事情存在：①深入开展档案的法规宣传和档案执法的检查活动：档案法制观念需要让人扎根在脑中，是各大中小学教师，特别是领导重视不到的教师，意识不到管理的重要性，就会在教师档案的分类中受到胆敢违规的惩罚。②理顺档案管理体制，及安全档案管理制度：档案管理工作分为以下，成立校本部档案工作领导小组档案，组织力量区管理档案的基本工作；将档案工作列日本小行政工作当中去，使档案工作在本质上有保证；及安全档案管理制度，这一制度涵盖到各个工作环节上，一般运用在档案的移交方面。③找好档案专门的业务人员，弄好档案业务培训工作：在整理档案工作中，要适当提高档案工作管理者的素质，将知识水平进行提高，态度要求端正，认真在工作岗位上进行工作，要定期参加省里的培训，进行专业知识整理的讲座；在整理档案进行入库前，邀请档案工作行政部门进行审查。

5教师培训出现的不足

教师对培训的认知度不高有一些教师认为培训就是在浪费时间，根本没有实际用处，有一些教师并不把培训当成升华自己的一个机会，而是认为这是教育机构布置的任务，所以有一些教师会丧失学习的主观能动性与接受培训的自觉性，所以在这种想法下，教师的培训全然无效果，只是一昧的进入却没有对培训进行吸收。培训内容缺乏针对性，较为单一一般有一些培训教师不了解接受培训的需求问题，只是一昧的进行讲课，I接受培训的教师觉得没有意思，缺乏对中小学教师辨识的精准度，没有真正把握到培训的真正意义的所在，加之培训方法单一，缺乏喜欢，所有培训对中小学教师的影响偏小。一些教师在被动地接受这种培训时，多持有不认真的态度，在这种被动的情况下，在上课时都会出现精神萎靡不振，的情况，既没有效果，又浪费了资源。教师培训制度不完善，考核评价形式化目前我国制度对中小学教师制度管理混乱，没有形成系统的统一化，在相对意义上教师管理制度方面较为松散，没有对新知识形成全面的补充，对教材没有进行相对的探索和方法的贯穿，在教师培训中，应注重培养教师举一反三的能力，不能只单方面的进行课程的讲解，要活跃课堂的气氛，进行层次分明的培训。培训与考核是在教师培训之后必不可少的一个重要步骤，在普遍培训中，培训上课的教室在培训中都会做到管理严密，上课认真负责，下课布置作业少，在考试中，做到开卷考试，但是这种考核评价根本起不到教师培训的根本意义。

6结语

综合上述，在本篇文章中，我们针对中小学教师培训档案管理进行分析，知道了中小学教师培训的重要性，主要在于教师的的素质提高，专业知识的成长，最终受益的为学生，以及档案管理的种类及教师培训中出现的不足做出分析与探究。

参考文献

[1]白炳贵。我国中小学教师培训研究回顾与展望[J].青海社会科学，2013（4）.

[2]石兰蕊。对教师进修与培训的思考和建议[J].教师与职业，2014（26）.

法务培训方案【第四篇】

关键词：培训方案；设计

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1997-0668(2008)0110030-05

随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯・彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德・斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。"活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是文章目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 亿美元，这一数额占公司工资总额的％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1. 培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2. 培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3. 谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4. 确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5. 培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6. 适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7. 培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，文章从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，文章从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然文章更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读文章对实际工作者们的培训工作有所帮助。

参考文献

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[8] 胡振君。 "你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。

法务知识培训【第五篇】

一、培训对象

二、培训内容

培训内容以依法行政的主要原则、行政行为实体和程序、规范行政行为等实务问题为主，重点解析行政决策、执行、监督操作环节中的疑点难点，规范处理行政案件的基本思路和方法。根据国家关于规范共同行政行为的法律、法规的立法情况，适时补充有关法律、法规的学习内容。

培训结束后，由市全面推进依法行政领导小组办公室统一组织闭卷考试。命题主要参考资料为指定两本培训教材和统一印发的授课讲义。考试时间、地点等另行通知。考试成绩录入有关行政执法人员网络信息公开档案，并作为证件年检的依据。

三、培训地点

党校礼堂（原区委党校）。

四、培训时间

㈠第1期：

培训时间：年11月3日—5日

报到时间：年11月3日8:00报到

报到地点：党校礼堂

㈡第2期：

培训时间：年11月10日—12日

报到时间：年11月10日8:00报到

报到地点：党校礼堂

五、培训费用

培训费用为380元/人（包括教材费、授课费、考务费、场地费、资料费、餐费等）。交通费自理。

六、工作要求

㈠各单位应结合工作实际，组织执法人员分别参加第1期或第2期培训班，并集中于10月21日、22日两天上报《年依法行政知识及执法实务培训报名表》（见附件），表格电子文本发送至