人力资源行业雇佣合同【热选10篇】

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人力资源行业雇佣合同【第一篇】

旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。

旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。

旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。

各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。

在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。

以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。

人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。

(一)两种奖励的并行。

在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。

这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。

(二)人力奖励管理创新的旅游成效。

这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与总结，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。

通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。

[1]旅游导游词[m].中国旅游出版社，2009.

[2]袁国红，张月芳.旅游管理知识题解[m].中国旅游出版社，2011.

[3]导游教材编写组.导游基础知识[m].旅游教育出版社，2010.

[4]科特勒.旅游市场营销[m].东北财经大学出版社责任公司，2010.

人力资源行业雇佣合同【第二篇】

近年来，会泽县委、县政府始终将大力发展旅游业作为全县经济社会发展的一个支柱产业、一项重大战略实施，围绕建设“文化旅游名县”的目标，坚持常抓不懈，持续投融资加强了旅游基础设施建设和宣传推介。

2017年，会泽县共接待国内外游客万人次，同比增%；实现旅游综合收入亿元，同比增%。随着会泽旅游业的逐步升温，旅游服务行业也随之兴起，发展步伐明显加快。会泽旅游服务行业围绕“吃、住、行、游、购、娱”旅游六大要素发展，为全县旅游业的发展提供了重要前提和保障，通过会泽旅游手册、会泽自驾游手册等资讯为游客提供便利。

（一）旅游景区配套服务不够完善。旅游景区配套服务设施建设需投入较大资金，特别是发展初期都要经历“高投入、低产出”的过程。近年来，通过积极争取，虽投入了很大一部分资金开发建设旅游景区，但景区景点游客互动性、参与性、娱乐性项目较少，造成游客在会泽停留时间较短，带动消费不高。

（二）旅游服务行业发展不均衡。会泽县虽然拥有丰富的旅游资源，但旅游开发起步晚，市场开发层次低，点散面广，“吃、住、行、游、购、娱”六要素发展不均衡。一是景区交通通达条件不够。会泽县城至各主要景区景点公路等级较低，部分景区景点道路沿线存在砂石采挖点及其他影响旅游环境的现象，目前没有开发建设旅游专线。二是现有的旅游公共服务行业规划布局不适应旅游产业的发展需求。宾馆酒店参差不齐，星级酒店数量少，新建酒店的评星积极性不高，导致旅游接待档次上不去。三是缺少必备的旅游服务项目。会泽旅游现阶段主要以自驾车旅游为主。游客以散客为主，缺乏团队游的配套服务设施，导致团队游较少，对旅游业的贡献率相对较低，一定程度上影响了会泽县旅游业的发展。

（三）旅游服务行业开发和管理难。旅游公共服务体系建设涉及多个政府部门和行政系统，但各部门和各系统对旅游公共服务体系建设的认识存在差异，出现分头管理、各自为阵现象。一是旅游局缺乏必要组织实施和推进旅游服务体系建设的`职能，没有旅游服务行业成立的审批许可权限，行业管理难。二是各相关部门从各自立场和角度出发，难以对旅游公共服务体系建设形成高度的共识，导致公共服务没能得到很好的利用，资源难以统筹整合。县政府虽成立了旅游开发公司，但景点景区的产权有的属于文化部门（如江西会馆、唐继尧故居）；有的属于粮食部门（如湖广会馆）；有的乡镇旅游资源较好，但没有开发成规范景区，如娜姑镇白雾村、大桥念湖等。三是缺乏旅游服务行业开发和管理的专业人才，管理人员和从业人员服务能力和个人素质有待提高。

（一）合理规划布局旅游服务行业，进一步完善旅游服务功能。努力推进各部门规划和建设为旅游营造好的发展环境，合理规划布局旅游服务行业，重点解决旅游服务行业布局的“散、乱”形象，建设必要的旅游服务设施，古城区要充分展示会泽丰富的非物质文化遗产，积极引导开发特色客栈和特色名吃，挖掘一批特色文艺节目植入八大会馆，使当地名吃店和富有本地特色、文化内涵的旅游商品店相对集中，让会泽地方特色文化贯穿于“吃、住、行、游、购、娱”旅游六要素的各个环节，积极出台优惠政策引导鼓励壮大会泽旅行社的发展，拓展和提升地接接待能力，不断完善旅游公共服务功能。

（二）成立旅游服务行业协会，强化行业自律。积极筹划动员成立了会泽旅游服务行业协会，在会泽县旅游协会的基础上，进一步动员发展会泽县旅游协会景区景点分会、餐饮分会、住宿分会、旅游商品分会等。通过成立旅游服务行业协会，充分发挥好行业领头表率、桥梁纽带和统筹协调作用，积极开展宣传推介、教育培训、交流提高和旅游诚信服务体系建设等工作，为规范旅游市场秩序打下坚实的基础。

（三）加大旅游服务行业培训力度，提升旅游服务质量。积极邀请知名旅游专家和旅游院校教授到会泽授课，加强会泽旅游服务行业管理人员和从业人员培训，进一步统一全县旅游服务行业发展旅游的思想，开阔旅游管理人员和从业人员的视野，提升管理水平、服务意识和服务质量。

（四）进一步加强旅游安全管理和旅游市场监管工作。时刻紧绷安全生产这根弦，狠抓安全生产预防和管理工作，有效杜绝重特大旅游安全事故。建立完善、安全生产的规章制度，制定岗位职责，明确安全生产的具体任务和职能职责，把落实安全生产责任制列为常态化工作。积极开展旅游安全生产大检查和旅游市场综合检查工作，加强对辖区内旅游景区景点、旅行社、宾馆酒店、餐饮等服务行业的规范和管理，切实保障游客的合法权益。坚持依法、公平、公正的原则处理旅游投诉，确保所有投诉事项在第一时间、第一地点得到有效处理，同时积极做好游客信访、咨询和维稳工作。

人力资源行业雇佣合同【第三篇】

甲方(--)：地址：

乙方(需方)：地址：

双方就所需的供货事宜进行了充分协商，达成一致意见，并签订购销合同，以资共同信守：

1,货物价格：以--每天提供的报价单，待需方考察市场后的执行价格为结算依据时,届时逐笔或逐批次书面确定。--在协定价格周期内必须正常按要求按量供货，--必须达到需方品种、数量的要求。

2,质量要求：符合地方卫生部门的规定及需方使用部门的质量标准为准，有行业统一标准的产品，需方可参照提出其使用部门的质量标准，如查实--的产品在需方经营场所内发生食品卫生事件，--不仅要承担卫生司法部门的全部法律责任同时要对需方造成的损失和品牌声誉进行赔偿。

3，付款方式和支付条款:货到经需方验收合格后对帐，--应于15号前提供上个月的货款正式税控机打印发票，货款结算时间为次月的下旬。

4,交货与发运:双方共同认定发货、收货时间。送货到需方指定的营业场所,货物运输由--负责，费用由--承担。

5，知识产权：--应确保其供应的产品在知识产权方面没有瑕疵或没有侵犯他人知识产权。如需方因--产品的知识产权问题被任何第三人(含国家机关)追索或处罚，--承担由此而造成需方的一切损失。

6，合同纠纷及仲裁：为执行本合同而引起的各种纠纷,供需双方应本着合作的态度，友好协商。若协商不成，任何一方均可向____市有管辖权的人民法院提起诉讼。

7，甲、乙双方的任何一方要求变更或解除合同时，应提前15天通知对方，并采用书面形式由双方协商达成协议。如若--的产品因为质量、数量上的原因且在三天内无法得到改善对需方的经营造成负面影响的，需方有权随时终止合同。

8，本合同一式贰份，双方签字生效，各持壹份，并且具有同等法律效力。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________。

法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________。

________年____月____日________年____月____日。

人力资源行业雇佣合同【第四篇】

随着我国职业教育的发展，高职教育逐步被社会所认同，并得到了长足的发展。新时期各高职院校都是以课题，试点专业、精品课程、实践创新为着眼点，突出培养人才的综合素质，但培养模式、培养方法、定位不够准确，引发了高职院校人力资源管理专业人才素质的参差不齐，所以我们有必要对人力资源管理专业人才的培养问题进行系统的分析，强化科学合理的培养对策，以此来满足社会对人力资源管理人才的迫切需求。本文从高职人力资源管理人才培养的要素出发，论述了高职人力资源管理专业人才培养定位存在的主要问题，并详细的分析了高职人力资源管理人才培养定位的主要对策。

人力资源行业雇佣合同【第五篇】

人力资源管理(互联网行业)

引导语：互联网表现形式可以是文本，图像，音频，视频，软件，数据库等多种形式存在的，涉及领域从经济，科研，教育，艺术，到具体的行业和个体等。 以下是百分网网友分享给大家的人力资源管理(互联网行业)，欢迎阅读!

互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹，即使从全球来看，互联网产业的历史也非常短。1991年美国发明了万维网协议，到1993年第一个普及化的浏览器诞生，之后，互联网才从一个科研的网络，开始普及化，才逐渐形成了互联网服务的经济体系，美国诞生了yahoo(雅虎)、msn等等互联网巨头公司。在中国，互联网产业实际上是从1996年开始萌芽，到现在也不过12年的时间。在2000年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外，新的互联网公司包括腾讯、百度、阿里巴巴在内，又形成了一个新的互联网头三大公司。在刚刚过去的2007年，互联网有不少的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，可以说这一年，网游、电子商务、b2b、b2c等等都是2007年互联网的主要关键词。

1、创新和变化是互联网企业永恒的主题。无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的商业模式的创新。

2、互联网产业与其他行业交叉是未来发展的趋势。经过10几年的发展证明，单纯的互联网很难实现商业价值，必须与其他传统或新兴的行业相结合，创造出一些新的产品或服务，才能获得市场的经济回报。如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。

1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营目标及商业模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。

2、互联网企业需要花大力气营造凝聚力强的组织文化氛围，同时创造、建设多变和适应性的文化。正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并确立企业始终坚持的宗旨是什么，持续强化人才队伍对不变的价值理念的认同。否则，将导致组织在发展道路上迷茫、涣散和人员流失。此外，针对员工的需求特点，要采取兼顾物质经济保留和事业激励相结合的管理政策。

3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值自然不同。例如在不同战略和阶段，技术人才的导向也不同，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的企业家，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务和商业运作模式。

4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在砺炼中培养出自己的管理者队伍。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。

5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。

互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作，在笔者曾经任职的一家互联网企业，人力资源部经理1年面试的人数超过了3000人，按照300个工作日计算，平均每天面试10个人。但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。

互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。

互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。在笔者任职于某家互联网企业时，就曾在不同的阶段从事了产品研发、客户信息咨询、培训等不同的'工作。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。

互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的激励措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。

互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化。绩效考核的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标达成一致，具体的工作方式与过程由员工自己掌握，管理者只需要对最终结果进行审查和考核。此外，管理者的考核重点是对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价。员工业绩和能力评价结果又将与薪酬体系、培训和职业生涯发展相结合。

人力资源行业雇佣合同【第六篇】

本合同根据有关劳动法规制订，适用于本公司聘用的餐厅员工。公司员工餐厅（以下简称甲方）和先生/女士（以下简称乙方），于_____年_____月_____日，就招收/聘用事宜，经双方协商，订立本合同。

第一条。

乙方自愿受聘，甲方同意录用，本合同自双方签字之日起生效。

第二条。

试用期：乙方被甲方录用后，要经过3个月的试用期。在试用期间，任何一方有权提前7天通知对方终止合同。

如果甲方提出终止合同，须付给乙方半个月的平均工资作为辞退补偿金。但因乙方严重违反合同规定而被辞退，甲方不发给补偿金。

在试用期间，如发现乙方隐瞒过去的不良行为或患有不适合在甲方工作之疾病及犯有重大过失，严重违反合同者，甲方有权随时解除合同。

第三条。

员工职责要求：甲方有权根据工作需要和乙方业务能力、技术水平和工作表现等安排调动乙方的工作。乙方必须遵纪守法，听从调动，服从分配和管理，并履行本岗位职责，按时完成规定的指标和任务，认真执行本合同和甲方各项规章制度。与甲方签订合同后，乙方不能在合同期内受雇于其他任何单位。未经许可，不得_____甲方以外任何职务，否则甲方有权单方解除合同。

第四条。

工资福利待遇：乙方在试用期间和转为正式聘用职工后的工资和资金按其工作岗位和甲方的工资标准及奖励办法发给，试用期工资?元，转正后工资?元。

1、按国家规定，乙方每年享受元旦、春节、“五一”、“十一”共22天法定有薪假日。

2、按甲方规定享受有薪年假。

3、婚、产、丧、探亲假按国家有关规定执行。

4、甲方实行每周五天，每天八时（不含吃饭时间）工作制。乙方应在正常工作时间内完成本职工作，如需加班加点，按甲方规定，给予同等时间的调休或发给加班工资。法定节假日加班工资为本人平日加班工资的200％。

5、病假需取得甲方医务室的病_____明或医院证明，病假工资按《劳动法》的规定办理。

6、乙方有正当理由，可请事假，请事假必须经过申请批准，甲方不发给事假期间的薪酬。乙方每月事假不得超过3天，超过3天者，甲方有权解除本合同。

7、员工因患疾病，病愈后仍不能胜任工作者，按有关规定给予处理。

第五条。

乙方的医疗保健、_____、劳动_____及国家对职工的各项补贴，甲方按国家有关规定办理。

第六条。

奖惩：乙方工作优良、业绩显著，甲方可根据奖惩条例给予精神和物质奖励。乙方如违反本合同和各项规章制度，甲方有权视情节轻重给予口头警告、书面警告，记过、记大过、降职、撤职直至解除合同。亦可同时给予经济处罚。解除合同须征得工会同意。乙方在合同期内，若提前辞职，应受到经济处罚和行政处罚。

第七条。

教育培训：在乙方任职期间，甲方须对乙方进行职业道德、业务技术、安全及各种规章制度的教育和培训。

第八条。

劳动纪律：乙方应遵守国家各项法律、法令、遵守甲方各项规章制度。

第九条。

凡因下列情况之一者，任何一方可提出解除合同：

1、因甲方营业条件变化而多余的员工，又无法安排从事其他工作的，甲方有权解除合同，但需提前一个月通知工会和乙方。

2、乙方在合同期内因故不能继续工作的，有权向甲方提出辞职，但需提前一个月递辞职申请书。经甲方同意后办理离职手续（由甲方出资培训，在培训期满后，工作未满规定年限的，须按甲方规定退还培训费），但不享受补偿金。未经甲方同意而擅自离职的，按除名处理。

3、乙方在合同期内达不到公司规定的员工职责要求，经甲方做工作仍不改者，甲方有权解除合同，乙方不享受补偿金。

4、乙方严重违反甲方规章制度或屡犯错误不改或触犯国家法规被辞退、除名、开除的，合同自行解除，不享受贴金。

5、合同期内，乙方如遇离退休等情况，按国家规定办理。如遇参军、支边、扶贫等情况，甲方应给予大力支持，并保留乙方继续工作的权利。合同内容自批准之日起自行中止。

6、凡是解除合同的员工均要退还由甲方分配给本人的住房。

第十条。

因甲方原因提出终止合同，按国家及省市劳动部门的有关规定发给乙方3个月基本工资的补偿金。

第十一条。

下列情况，不能解除合同：

1、员工在本企业内因工伤、职业病，被劳动鉴定部门认识部分或完全丧失劳动能力者，劳动合同不能解除，合同期满不能辞退，甲方须按国家有关规定妥善安置。

2、因病或非因工伤住院治疗期间。

3、实行计划生育的女员工，在孕、产、哺乳期内合同期虽满，合同亦必须延续到哺乳期满。

第十二条。

由于无法预见或不可抗拒的原因使劳动合同内容不能全部履行或完全无法履行，届时可根据情况经双方协商更改合同内容。

第十三条。

合同期限：有效期为年，自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。合同期满前一个月，如双方无异议，合同可自动顺延或重签。

第十四条。

甲方制定的《管理规范》等规章制度是本合同的组成部分。

第十五条。

合同变更：本合同一经签订，甲乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容。如有未尽事宜需变更合同内容时，须经甲、乙和工会三方同意。合同内容如与政府有关政策、规定相抵触时，须按政府规定及时修改。

第十六条。

本合同一式三份，甲、乙双方及工会各执一份，具有同等法律效力。本合同各项条款报上级主管部门及__________市劳动局有关部门批准备案。

甲方：（签章）。

乙方：（签章）。

人力资源行业雇佣合同【第七篇】

本文主要分析研究了目前国内外电子商务在旅游业发展的现状，进而对旅游业电子商务系统的应用形式展开了探讨，以此为基础对目前我国的旅游业电子商务系统的应用问题分析，以及提出了旅游业电子商务系统的应用对策，希望能够对我国的电子商务旅游业的发展有所促进作用。

电子商务；旅游业；应用研究。

近年来，我国的经济发展和社会发展有了很大进步，人们对生活的享受也开始有了更高的要求，对旅游的追求便是具体的体现。而随着互联网科技的发展，电子商务迅速崛起，为旅游业的发展提供了极大的助力。就旅游业本身来说，其属于典型的信息密集型和信息依托型产业，在旅游业中应用电子商务系统，无疑为旅游业的发展插上了信息化的翅膀。

国外关于电子商务在旅游业的探讨可以从下面的一组数据看出来：在欧美发达国家旅游电子商务业务连续5年都是以35%的以上幅度进行增长，占欧美发达国家整体的电子商务总额高达20%，甚至以上；据美国调查机构的调查资料显示：2010年全美国电子商务的在线旅游代理市场增长份额为16%，具体金额为297亿美元，在电子商务的直接提供在线服务的旅游供应商收入增长份额为23%，具体金额高达到349亿美元。这可以看出在发达国家和欧美地区电子商务在旅游业的发展已经比较成熟且有一定的成就。

我国旅游电子商务的发展还处于起步的阶段，据资料统计显示，在我国国内登录过旅游网站的网民占网民总数的比例极小，在网上进行旅游订票的旅馆人数更少，这也可以看出我国的旅游电子总体发展的水平不高，信息服务以及服务能力不强，但是这也可以说明我国的旅游电子商务具有极其良好的发展前景，因此，我国政府和社会应该去打造有利于旅游电子商务迅速发展的环境，在旅游业的发展上运用先进的信息网络技术，加快旅游管理的信息化进程，从而实现我国旅游业效益最大化。

主要以信息查询服务、在线预订服务、在线交流服务、代理人服务几种形式为主，下面进行简单的分析探讨：信息查询服务。信息查询服务是旅游电子商务发展中的重要板块，其主要包括景点及路线查询以及在线仔细，这也即是可以保证需要旅游的游客能够及时准确的在线查询与旅游相关的交通、住宿、景点等信息以及各种旅游常识，保证能够安全放心的旅游。

在线预订服务。在线预订服务指的是旅客可以通过网上预订酒店住宿、旅游线路、机票等等，从而保证游客能够及时安全有准备的进行旅游，也可以使得游客能够按照自己的喜好对住宿条件进行选择以及对路线进行选择，从而根据自己的实际需做出适合自己的旅游计划。

在线交流服务。这主要指的是一些旅游网站上设立交流的论坛，能够让旅客对旅游服务进行交流，提供意见，同时还能够平借助于旅游的网络交流平台，自助进行旅游等等。

代理人服务。这主要指的需要旅游的旅客可以通过提供给酒店、民航、旅行社等多种旅游产品的代理端应用程序，代理人可以与客户实时洽谈网上业务、管理其旅游产品的预订记录、查阅账目。

调查与促销。这主要指的是可以利用internet提供旅游相关的多种便民服务，较为典型的就是可以利用网上调查、电子布告板、电子邮件、电子刊物等进行形式多样的旅游调查活动及促销活动，这使得网络管理者能够轻松的了解旅客对旅游的看法，这使得旅客清楚地了解旅游的相关服务。

旅游产品定制营销。这主要指的是可以通过网上旅游的相关信息，旅客可以自主地去计划自己的旅游路线，给旅客一种安全稳定自由的感觉，极大程度地开发潜在的旅客，因此，旅游的定制营销应该是旅游相关企业公司的重点关注的业务，同样也应该成为目前旅游电子营销的重要组成部分，这能够提高旅游相关企业公司的营业额以及能够增强企业在市场的竞争实力。

电子商务的应用，在某种程度上来说为旅游管理者提供了决策的支持和依据，也即是旅游的相关企业应该主动的去应用电子商务去有效提高企业相关决策的制定效率。简单来说，可以应用智能电子商务对旅游相关的数据进行挖掘检测，以及对网络旅游相关信息进行分析，再就是通过旅客在网络对各旅游景点以及旅游路线的点击率等等相关数据进行统计分析，从而为旅游企业制定旅游相关的营销战略提供客观的依据以及决策支持。

目前，就我国旅游业应用电子商务的情况来看，其存在的主要问题可以从社会环境以及技术支持这两个方面来分析，技术层面也就是指目前我国的旅游电子商务系统功能简单而且相关的技术性人才短缺，导致旅游电子商务的技术层面出现较大问题，社会环境主要指的是我国社会目前对旅游电子商务系统的不够了解等等，下面对此进行简单的分析：

功能简单。主要指的是旅游相关的电子商务网站在技术设置方面的功能较为简单，旅游相关的内容更新不及时，信息不够正确，容易误导旅客。

虚拟社区形同虚设。主要指的是旅游电子商务网站不能够给有疑问的浏览者进行及时的解答，使得旅客对相关服务的满意度下降，造成部分顾客流失。

搜索功能差。在旅游电子商务上，主要的就是能够通过搜索得到旅客需要的相关旅游信息，但是目前多数的旅游电子商务的相关网站没有查询功能或只能提供简单的线路查询，不能够满足旅客的要求。

缺乏网络营销策略的实施。主要指的是旅游相关企业在旅游电子商务上的`网络定价策略等等网络公关策略等等措施缺乏，很难以吸引消费者的关注。

缺乏旅游电子商务相关的专业人才。主要指的是缺乏复合型人才，使现有的旅游电子商务网站水平较低。对于旅游业来说，开展旅游电子商务缺乏大量既懂技术又懂经营管理的复合型人才。旅游电子商务网站的营运要涉及多方面的综合知识，对公司对客户的要求都非常高。可以说旅游网站很多是在摸着石头过河，效益上举步维艰。人才的匮乏是影响旅游电子商务发展的原因之一。

社会环境，由于我国的旅游电子商务起步较晚，且现在处于一种发展的阶段，这也使得旅游电子商务不是很成熟，这带来的直接后果就是使得我国的民众缺乏对旅游电子商务发展的信心以及对我国网络安全的信心。此外，我国在旅游电子商务相关方面的法律法规建设的相对滞后，这使得我国的旅游电子商务的发展底气不足。不仅如此，由于电子商务相关法律、法规建设的落后，使参与各方的交易行为缺乏必要的自律和严格的监督，信息的真实性得不到保证，这也极大地影响了我国旅游业的发展。

加大对系统模块的设计，主要目的在于能够使得游客在浏览旅游电子系统商务网站应能享受便利的网上旅游服务。

从而能够建立一个令顾客满意的旅游电子商务网站，使得公司能够与顾客的保持良好的沟通以及维持良好的关系。

在技术上，新的旅游电子商务系统应该做到以顾客服务为核心，整合顾客服务、企业内部erp系统、合作伙伴的电子商务系统的信息资源，力争为客户提供更完善的服务，为企业管理者提供更高效的工作平台，为合作伙伴提供更方便的合作渠道，全面提高企业的核心竞争力。

务，使消费者可以自由选择旅游目的地、饭店、交通工具、旅游方式、导游，从而是使客户得到最满意的方案。

宣传推广。旅游的相关企业应该做好旅游相关的电子商务的网站的宣传推广工作，使更多的消费者能了解到旅游的这个网站，从而能够去使用网站以及推广网站。

此外，应该通过网上的营销宣传，加强民众对旅游电子商务发展的信心，给旅游电子商务开的发展营造一个良好的社会环境。

就旅游业本来说，这是一个对信息依赖性极强的社会服务行业，以我国目前在旅游业以及旅游电子商务开发来看，我国旅游企业普遍信息化程度低，对相关的信息技术人才储备不够，较为缺乏，这对于旅游业旅游电子商务开发来说，是一个极其大的障碍。因此，提高旅游电子商务从业人员整体素质，加强相关专业人才培养和引进，主要可以从以下方面进行：首先，对于各级旅游管理部门和旅游企业而言，要组织从业人员学习计算机知识和技能，针对不同应用层面的管理和应用人员开展培训教育，提高推进旅游信息化和掌握电子商务技能的综合能力，进而培养和造就一支既熟悉业务、又懂信息技术的专业队伍。

其次，高校应加强培养针对实现旅游现代化的需求，注重培养旅游电子商务复合型人才以及对人才的引进。

加强与香港相关的部门合作，主要就是交通部门、网络安全部门以及银行的合作，其中加强与交通部门的积极合作，推行电子票务(机票、车票、船票等)，抢占市场份额。使得能够提高供需双方的效率，节约印票、取送票的成本；加强与网络安全部门的合作，使得电子商务网站的运行能够有所保障，给社会以及顾客信心；加强与银行合作，也即是能够解决网上安全支付问题，为旅游企业的网上营销提供信用担保。

对于旅游业来说，应用电子商务系统能够为旅游业的发展带来极大的助力、能够提高顾客服务水平的行业。就我国目前的情况而言，在2001年我国正式加入wto之后，我国整体经济的发展开始驶入快车道，在这种经济发展的大环境下，我国的旅游业应该做出自身的改变，必须能够做到充满信心地去迎接信息化时代的机遇与挑战，从自身技能型改变，去适应当前社会网络时代的变革，而利用电子商务为为旅游业的消费者提供更满意更专业更人性化的旅游服务，从而能够实现对旅游业的管理创新、经营创新以及市场创新，使得旅游业的相关企业能够通过旅游电子商务的具体实施以及应用，达到提高旅游业相关企业公司的竞争实力的目的，进而能够促进我国的旅游业的全面发展和新的飞跃，我们有理由相信我们国家的旅游业能够在日渐成熟的电子商务的推动下走向美好的明天！

[1]何军生.旅游行业电子商务发展战略及策略研究，2003(5)。

[2]冯飞.中国旅游电子商务赢利模式研究，2004(5)。

[3]:///news/html/2010/10/25/。

[4]。

人力资源行业雇佣合同【第八篇】

人力资源管理是指人力资源的获取、维持、激励、控制与开发的过程，其根本目的是提高人力资源的投入产出效率，提高企业核心竞争力。今后，是我国煤炭工业走新兴工业化道路、建立现代企业制度的重要转型期，煤炭行业的良好发展离不开科学的人力资源开发与管理，而煤炭行业特殊的产品生产过程和特点，决定了其人力资源开发与管理具有一定的特殊性。

1.人力资源管理理念短视。煤炭开采行业受自然条件、生产方式和生产条件的制约相对较低，属于劳动密集型行业。目前，煤炭行业受传统人事管理观念影响，重物轻人的思想严重，对现代人力资源管理的职能范围认识不清。管理人员常以权力部门自居，缺少服务意识，各企业领导却对人力资源管理不太重视，总认为是管理部门的事情，不是企业各部门的事，对人力资本的投入较少。

2.人力资源管理程序不规范。国有煤炭企业的人力资源管理人员是行政委派，煤炭行业在管理人力资源过程中，缺乏系统的人力资源开发与管理体系，没有形成适合煤炭行业特点的可操作的严格的用人制度、措施和机制，管理中采取一系列粗放式的、随意的方式，领导者的个人意志凌驾于制度之上，致使企业生产规模及效率低下。企业人员考核制度不规范，标准不明确，考核走过场，考核结果极易受考评者主观意志和个人偏见的影响，且考评结果不能及时反馈给员工，对员工和企业的发展不利。

3.人力资源管理信息化程度低。据调查，只有%的企业建立了简单的人力资源信息库，其中只有%的`企业建立了人力资源信息管理系统。而大多数企业由于缺乏成熟的人力资源管理经验，对人力资源管理的一些关键环节，如员工培训和员工绩效考评等采用信息化手段管理的程度很低，致使企业人力资源管理工作效率低下。

传统煤炭行业从业人员数量多、素质低、社会形象较差。煤煤行业人员构成复杂多样，既有从事工程技术、企业管理的人员，也有各类服务人员，还有从事生产劳动的工人。其中管理人员大部分是生产部门的技术人员转型而来，普遍缺少现代企业管理知识，行业营销人员又数量不足，从事专业技术岗位的人员更是严重短缺，井下采掘一线还有相当一部分是农民轮换工，煤炭行业人力资源呈现出结构不合理，高素质人才过少、低层次人员过多的特点，且企业中高级技术管理人才流失现象十分严重。针对国有煤炭行业人力资源现状，需加快人力资源管理改革的速度和进程，使其成为企业发展的强劲推动力。

1.转变观念，加大人力资源的管理力度。人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点，只有拥有优秀的人才，企业才能生机不断。国有煤炭行业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在日常管理工作中，要树立人本价值理念，确立人的核心地位，重视人的主体性、能动性和全面性，充分尊重知识，尊重人才，注重人的全面需求，充分考虑员工的成长价值。人力资源开发与管理不仅要注重生产、经营、管理岗位的基础教育和技能教育，改变人员待遇不能与其贡献挂钩的传统作法，充分释放人力资源潜能，促进员工自我价值的实现。

2.立足企业总体发展战略，制定企业的人力资源战略。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。企业要实现一定时期的经营发展目标，拓展市场，需要有大量人才，企业的发展和个人的发展互相依托，互相促进。人力资源战略是企业总体发展战略的重要组成部分，没有人力资源战略支撑的企业战略往往以失败而告终。因此，要实现企业的发展目标，就要既考虑企业的发展，也不能忽视员工的发展，通过制定企业人力资源发展战略，优化人力资源结构，使企业人力资源得到科学合理利用，企业和员工都能获得长期利益，最终实现长期和短期的人力资源供需平衡，为企业发展提供一流人才，使企业迅速发展。

3.紧贴煤炭行业需求，制定科学的人力资源规划。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面，人力资源规划具有先导性和战略性，在实施人力资源发展战略过程中具有举足轻重的作用。通过制定一个符合煤炭行业需求的长期、中期和年度人力资源发展规划，企业找到了想要的员工，个人找到了理想的职位，人得其位、位得其人，实现了企业人力资源的合理有效配置，从而提高了企业的竞争力和可持续发展能力。人力资源规划涉及三方面的内容：企业劳动力未来需求预测、内部供给预测和外部供给预测。企业劳动力需求变化，一方面是由于员工的自然流失引起，如职工的退休、职工的辞职，另一方面是由于企业内部员工的数量和质量不能满足岗位的需要而带来的。煤炭行业专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，严格管理，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划，保证有充足的人才资源调配。目前，高素质技术专家、复合型的经营管理人才和技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是企业人才培养的重点。劳动力供给方面，要根据企业人力资源需求，在立足于企业内部，充分挖掘现有人力资源潜力，盘活人才存量的基础上，注重多渠道开发引进高素质创新型人才，有计划、有目标地为企业开发所需的各类专业人才和特色人才，使其成为这一领域的专家和权威。在制定人力资源发展规划时要注重规划的长期性、时效性和考虑经济效益。

4.适应煤炭行业发展规律，建立行之有效的人力资源管理制度。建立良好的制度环境，规范企业劳动用工制度。企业设立专门的人力资源管理机构，赋予其相应的职能，从战略高度对人力资源发展规划、政策制定完善、企业人事改革等方面进行通盘考虑。健全企业用人机制，根据生产经营的现实需要，进行科学合理的岗位设置与岗位职责分析，在此基础上进行人员绩效管理，将绩效考核结果作为招聘使用、岗位调整、职务晋升、教育培训、薪酬分配、奖惩激励等工作的重要依据。建立企业人力资源储备库和交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业最适合、最需要的岗位上，用人之所长，发挥优势，提高人力资源利用率，实现人力资源配置效率最大化。搞好人才再培训、再教育，锤炼人才队伍，促进低层次人力资源向高层次跃升，增强人才队伍的生产力、创造力。

5.创新人力资源管理模式，提高人力资源使用效率。煤炭行业人力资源开发与管理要打破旧有模式，向职能全能型模式转变，在企业内部形成职能完善、机制健全、运行规范、考评科学、监督有力的人力资源开发管理体系，实现人力资源管理的最大效能。目前，煤矿企业由单一煤炭产品的企业转为以煤炭为主，兼营焦化、发电、运输、商贸等非煤产品的综合型企业，除地测、选煤、采煤、通风、机电等工程类技术人员外，企业缺少财会、金融、经贸、法律、计算机等方面的专业人才。人力资源管理人员应按照现代人力资源的管理要求进行调整改革，借助现代信息技术手段，对人力资源管理模式进行创新，促进人力资源开发管理工作向更高层次迈进，确保人力资源开发不断适应市场经济形势和企业发展的需要，实现企业总体发展战略目标。

参考文献。

[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[m].北京：中国人民大学出版社，

人力资源行业雇佣合同【第九篇】

因为有了世界杯，的公关才如此精彩；因为有了印度，可口可乐才遇到了公关难题；因为有了nba，联想的公关课题才进一步展现；因为有了1+12的伟大设想，nike+ipod才成为了朋友，20的公关从这些大事中开始，也从这些大事上落幕。

year）第二名的骄人成绩等，更是为本土pr企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。

二、人才状况。

伴随着行业的兴起，自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展，也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说：会说英语的人，就能去做公关。我们并不排除这种可能，但随着公关行业的日益正规化，全面化发展的趋势来看，只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时，由于对这个新兴行业的懵懂，操作的并不规范、只是做其中的某一个部分，例如：活动的策划与执行；媒体事件的撰写与发布等。都是从公关的某一个片面进行运作，而随着公关行业的日渐成熟与发展，全面地掌控了行业的四大要素，渐渐的从一点完成了到多点的蜕变，已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升，既要求真正的了解公关行业的所有运做模式，又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度，也加大了hr们的工作强度。

am职位的薪资在6――8k之间，sam在8――10k之间，ad在12――15k之间，而这些只是底薪，不包括其它的补助以及年底的分红，如果这样算来，一个am职位的人，在本土pr公司中一年的收入可达到10万左右。

人才的培训也是06年度各大pr企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中，人才的培训至关重要，但仅有极少数的本土pr企业拥有比较健全的培训体系及育人机制，中国的pr发展时间毕竟有限，在培训体制上还有很多不完善的地方，这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。

随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资公司进驻中国市场，本土企业与外资企业在市场上的拼杀，刀光可见，越来越多的本土企业开始重视公关领域，以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战，我们预计在即将，整个pr行业仍然会以超过10%的增长率进行增长，从而对于人才的需求持续攀升，高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。

三、调查结果。

针对目前的06年的公关人才市场状况minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查，其特点及结果如下：

1、百人规模成主流，行业融合是潮流。

调查报告显示23%的企业规模在50人左右，58%的受访企业的规模在100人左右，16%的企业在200人左右，只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展，单一企业规模在逐步扩大，行业整合及相互融合的趋势将日益明显。

2、关键岗位有空缺，普遍招聘都不好。

在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司，这表明经过20年左右的发展，尤其是最近几年的飞速发展，人才的培养及积累已经初步完成，市场上基础人才的供应还是比较充分；但有59%以上的企业选择关键岗位空缺，表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望，而且随着高端pr人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业，这更加造成了高端pr人员的紧缺，我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。

人力资源行业雇佣合同【第十篇】

人力资源管理师未来发展的方向和前景是什么呢，下面一起去了解一下吧！下面网友为大家介绍人力资源管理师未来行业发展前景，希望能帮到大家！

企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占%，市场销售的职位需求占%，咨询员的职位需求占5%，审计员的职位需求占%，培训生职位需求占%。

可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。

可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占%相对照，毕业时选择认同的.比例却高达95%，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。

调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。

总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。

我们无论在哪一个行业发展，都面临到一个问题，如果你做得不够精专，那被淘汰或被选择是必然的事情。

人力资源在中国各区域发展并不均衡，但这正意味这个行业有发展的空间，如果大家都看到一个行业发展的前景客观，那就意味这个行业正在朝着成熟繁盛的方向迈进，如房地产业目前如火如荼，相应的从业者在人力市场上的薪酬待遇也对应的高出平均值。

人力资源在中国有可观的前景，因为企业在发展，市场运行在向正规化，信息化发展，要求在企业从业的人素质的提升，而这个部分需要人力资源相关从业者整体技能和素质的发展来推动。在从业者和从业环境良莠不齐的状况下，智者会潜心提升自身专业水平，庸者却只会观望哪个行业发展好去投身其中。

hr有太多需要精进的内容，而且并不是通才被任用的几率大。通才更多的是从事的是行政兼人力的工作，可以做到公司副总。

hr的发展在于，对六大模块充分熟悉并运用，更有自己的长板，如薪酬绩效管理、培训系统的结构建立和拓展，人力战略策划管理等等。帮助老板发现问题并具备解决问题的能力将使你得到他的信赖和倚重。

在今后的发展中，随着对人力资源管理人员要求的不断提高，持证上岗将是无可避免的趋势，拥有一个业内认可的职业资格证书，也会让你在相同学历的人中脱颖而出，被企业重视，我们无论从事什么工作，只有不断的学习，不断的进步，才能让自己顺应社会发展潮流，不被社会淘汰。