职业发展管理指南热选（优推5篇）

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职业发展管理指南【第一篇】

为了实现公司员工的可持续性发展，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖，特制定本制度。

范围

适用于公司所有员工的职业生涯规划管理 。

职责

员工负责个人职业规划的提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。

各部门部长负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助集团公司人力资源 部开展公司员工职业规划评审的执行。

人力资源 部培训专员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。

集团公司人力资源 部负责集团公司、各分公司及事业部员工职业规划所需的培训计划及科目的拟定，并督促各分公司人力资源 部和员工完成个人职业规划的目标、方向和调整。

集团公司人力资源 部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

集团公司企业管理 委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

内容

员工调查

员工新进公司时，由集团公司人力资源 部培训专员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。集团公司人力资源 部培训专员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理 通道、技术通道和业务通道。

员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”。“员工能力开发需求表”需经部门部长、人力资源 部签署意见并提供相关依据。

员工职业发展规划

人力资源 部培训专员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员工职业发展培训计划和根据公司战略发展需要对员工素质提高的战略发展员工培训计划，转《公司员工培训作业管理制度》(员工职业发展档案包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求”以及培训管理 当中的“员工培训记录表”，以上三表见附件)。

人力资源 部培训专员对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工年度工作绩效考核的依据之一。

公司根据《员工绩效考核管理 制度》的考核处理结果，对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升；对考核成绩中表现较差、很差的员工施以相应的处罚，对不能胜任本职工作的人员进行降级处理。本制度中只对员工的晋升、降级加以说明，对绩效考核后的奖励、处罚、等按绩效考核的相关处理手续进行。

晋升与奖励

公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理 条件的人员做为公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺，则由主管领导推荐相关储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位储备人才时，才考虑外部招聘。

根据不同的职业发展通道，不同的岗位人员晋升应由相关申报人员填立相应的职务晋升申报表（根据实际工作需要“行政管理 职务晋升申报表”、“生产技术职务晋升申报表”、“营销业务职务晋升申报表”三表合而为一，“职务晋升申报表”见附件）。

个人填立职务晋升申报后，需经部门部长确认，主管总监评审，集团公司人力资源 部审核，总裁或其授权人批准，选择出最合适的人选。

个人申报审核通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续（具体见《员工异动、工作移交管理 制度》）。

人申报审核在任何一个环节不通过，则转《员工绩效考核管理 制度》中对表现优秀者予以适当的奖励，并在下一年度中加强对申报者的职业素质培训，为下一次岗位空缺时再次竞争做好准备。

降级与处罚

公司绩效考核完成，对不能胜任本职工作管理 能力低等绩效考核较差或很差的员工予以处罚或降级处理。

公司人力资源 部人事管理 课将降级处理通知发至被降级处理员工手中（“降级处理通知单”见附件），被降级者根据通知单办理相应的工作交接手续。同时，人事管理 课须通知财务部执行新的岗位工资（“薪资执行通知单”见附件），并在相应降级者的劳动合同中对工资做相应的备档处理。

降级者到新的岗位上岗。

第一章  总  则

目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

（二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；

（三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章   职业生涯规划系统

员工职业生涯规划程序

（一）自我评价

目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

（二）现实审查

1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

2、现实审查步骤

在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

第三章  职业发展通道

（一）公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

（二）根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力；

高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用；

中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升；

第四章 组织管理

（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。

第五章 个人职业生涯规划内容要求

一、自我分析

二、 职业分析

三、 确定职业目标

四、 分阶段目标

五、 职业发展路径与策略

第一章.总则

一.目的

二.相关释义

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的客主观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

三.适用范围

本手册适用于公司初级软件工程师。

第二章.组织管理

一、责任划分

职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和人力资源部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

1. 员工本人的责任：

a. 进行自我评估。

b. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 c. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

d. 具体执行行动计划。

2. 主管人员的责任:

a. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制订提供指导和建议，帮助其制订现实可行的规划目标。

b. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

3. 人力资源部的责任:

a. 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。

b. 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。

c. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 d. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。

二、管理规定

1. 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

2. 人力资源部应同员工的主管人员一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》(见附件1)、《员工能力开发需求表》(见附件2)和历次的绩效考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人、主管人员各执一份。

3. 人力资源部应组织并指导员工填写《员工职业生涯规划表》中的自我评估部分，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工在入司后2个月内填写。

4. 实行新员工与主管人员谈话制度。新员工入职三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并完成《员工职业生涯规划表》、《员工能力开发需求表》，主题是帮助新员工根据自己的`情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。

5. 人力资源部每年制定培训计划时，应从员工需求角度出发，参考《员工能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《培训管理制度》执行。

6. 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标和方向。符合晋升、调薪条件者，按《任职资格体系》相关规定操作。

7. 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案进行检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

第三章.职业生涯规划系统

一.操作流程

1. 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作： 总结与修正

2. 在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：

a.

b.

职业讨论并未暗含承诺或担保。 员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及员工自己业务技能水平。

二.操作细则

1.分析与定位

a.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，知道员工思考当前处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

b. 人力资源部应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工进行自我评估，以备日后对照检查，并不断完善。

c.公司推行自我分析主要采取如下两种方式：

(1)性格测试：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

(2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作(模板见附件3)

2.确定职业生涯目标

职业发展辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司相关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。

3.设定职业生涯策略

职业发展辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发和培训，外派培训/授权认证，在职学位进修、导师辅导、参加业余课程学习，项目锻炼获得新的工作经验，自学等等方式。

4.总结与修正

职业发展辅导人应在每年度末，结合年度绩效等级评定、职位任职资格评估、个人能力发展计划结果，与员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现、能力提升情况，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并对下一年度需要改进的内容、职业发展目标等进行沟通，明确下一年度的职业发展计划及工作安排。

第四章.职业发展机会

一.多层次的职业发展机会

1. 为有效的促进员工的能力提升和职业发展，公司为员工提供了多层次的职业发展机会平台，由横向分类和纵向分级构成。

2. 从横向分类来看，主要分为管理类通道和专业类通道，参见图1 双通道职业发展模式：

图1 双通道职业发展模式

a. 管理类通道主要是从事人员管理为主的职业发展通道。

b. 专业类通道主要是从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值工作的员工职业发展通道。专业类通道可以依据专业领域的类别进行细分，比如：技术类、销售类、职能类、辅助类通道等 。

二.职级发展的描述

从纵向分级来看，基于人才成长的规律，进行职业发展通道晋升的分级。每个通道从纵向划分出职级能力等级阶梯，如技术类通道中软件开发系列就分为初级软件工程师、中级软件工程师、高级软件工程师、专家、资深专家、首席技术官几个职级阶梯，参见图2 职级发展示意图。

职级是员工能力发展水平及绩效表现、贡献、工作经验等的综合体现(员工能力发展及绩效水平的评估参见《绩效管理实施方针》)，也是其职业发展阶段的重要组成部分。每位员工在确定后的职级上，随着个人能力及绩效的不断提高，逐步晋升到更高职级。

图2 职级发展示意图

三.识别职业机会选择

基于分层次的职业发展机会和 “职级职序构成图”，员工可以根据不同类别不同级别明确自己的发展方向，将个人发展与组织的发展相结合。

图3 职级职序构成图

员工可以根据自身特长和意愿选择管理类通道或技术类通道发展。由于两条通道的能力要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在专业通道上继续发展，成长为首席技术官。也可以根据专业通道分层次的职业发展机会选择，横向发展。

第五章.员工开发措施

为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。主要通过四种方式实现：培训、导师制、绩效考核以及工作实践。

一.培训体系

公司针对不同人员采取不同的培训计划：

1. 未来之星。主要针对刚刚大学毕业、没有工作经验的新员工，由管理部组织，各部门指定导师制定培训及辅导计划，使其有明确的职业生涯，在专业技能与综合素质方面全面提升。培训记录及考评作为员工考核、评选、加薪、晋升等的参考。对成绩优秀及培训期间表现良好的学员将进行奖励和表彰，颁发最佳新人证书。

2. 梦想加油站。针对普通员工：为在公司工作一段时间，有一定职场经验的员工、主管、部门经理以下人员，开辟职业通道，培养专业、思考、沟通、创新能力，使其在技能及个人素养等方面全面提升，为管理层的衔接做准备。培训结束后对合格人员颁发培训结业证书，对成绩优秀及培训期间表现良好的学员学院发放优秀毕业证书并进行表彰。

3. 精英训练营。针对绩效优秀人员：为在公司工作满一年以上的初级，中级，高级软件工程师/测试工程师，或部门推荐的其他非管理类岗位的绩效优秀员工，组织针对性培训和户外拓展活动，增强精英们对公司的归属感和认同感，为储备公司未来核心团队做准备。

二.导师制

为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进个人和公司的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行导师制。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。

三.绩效考核

绩效考核是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。通过绩效考核与面谈，使员工理解当前的绩效结果与绩效目标之间存在的差异，找到造成差异的原因，帮助员工制定改善绩效的行动计划，持续提高能力。具体操作按《绩效考核管理制度》执行。

四.工作实践

员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务等，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。

公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等。

1. 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安

排执行特别的项目;在一个团队内部变换角色;接触新类型的工作等。

2. 工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握;增强他们对公司中不同职能的理解和认识;形成公司内部的联系网络;提高他们解决问题的能力和决策能力;经验与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。

3. 工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。

4. 晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。具体按《任职资格体系》操作。

第六章.附则

1、本制度由管理部负责解释、修订。

2、本制度自颁布之日起正式生效、实施。

第七章.附件

附件一：《员工职业生涯规划表》

附件二：《员工能力开发需求表》

附件三：《员工自我评估练习模板》

职业发展管理指南【第二篇】

摘要：随着能源管理师体制试点工作的深入，参加培训的人员越来越多。本文通过介绍试点省份能源管理师培训现状，日本、欧美等国能源管理师培训模式，分析了未来能源管理师的发展前景。

我国从11月开始，由国家发改委委托国家节能中心开展能源管理师试点工作，第一批试点省（市）为天津市和山东省．11月国家发改委批复第二批试点省（市）：北京市、天津市、河北省、山东省、陕西省。通过学习借鉴国外节能管理经验，探索并建立能源管理师制度，促进我国经济的可持续发展。

1．能源管理师人才紧缺长期以来，我们国民经济的快速发展是以消费大量能源为代价，经济结构不完善，很多行业处在利益链的中下游，给环境、资源等带来很大压力。我国技术装备相对落后，能源消费结构中是以煤炭为主，单位产品能耗高，能源利用效率低。近年来民众对环境保护的呼声不断提高，推进节能减排，可谓迫在眉睫。《节能法》明确指出：“节约资源是我国的基本国策”、“节能是国家发展经济的一项长远战略方针”。

能源管理师体制的建立能有效改善和保障对能源的合理需求和使用，提高能源利用率，降低能耗，减少污染排放，具体落实节能减排指标，促进经济的可持续发展。据我国专家长期调查分析显示，目前我国能源管理人才的需求量在数十万人以上，专业能源管理人才紧缺的问题十分突出，并且主要集中在钢铁、石油、电力、装备制造等工业与非工业领域。

2．参加培训人数逐增。

208月来自山东省的58名学员，经过严格的培训、考试，获得能源管理师资格证书，这标志着山东首创的制度设计、教材编写、培训发证为一体的能源管理师制度正式运行。长期以来，由于没有国内统一要求和标准，对企业聘任能源管理师没有制度约束，我国尚未形成一套完善的、适合国情的能源管理师制度。(职教论文)为了规范能源管理师试点培训和考试，按照统一组织、统一教材、统一大纲的“三统一”要求，在国家发展改革委国家节能中心组织于编写了能源管理师试点教材（试用）及考试大纲。

山东省有多人参加能源管理师资格考试，截止20底，山东已有3956人获得资格证书。20北京市来自300多家试点单位500多名学员参加了考试，天津市组织211家试点企业的能源管理人员共计400人参加培训。根据规划，山东省到将培养一万名能源管理师。国家节能中心主任李仰哲表示“我们希望，在‘十二末’试点省份将超过1/3，到‘十三五’能源管理师制度在全国初步建立。”。随着能源管理师制度试点的深入，越来越多的人参加培训考试，进而担负企业的.能源管理职责，规范能源管理活动，降低能源消耗率，提高能源利用效率。

我国正处在经济结构转型、产业升级的关键时期，要实现跨越式发展，长效的能源管理不可或缺。建设资源节约型、环境友好型社会、大力发展循环经济就需要一支高素质专业化能源管理人才队伍。“十八大”报告中提出“美丽中国”的概念，建设生态文明，坚持节约资源和保护环境的基本国策，着力推进绿色发展、循环发展、低碳发展。能源管理师制度在能源管理中扮演着重要角色，不管从国家的宏观层面还是从企业自身长远发展来看，能源管理师的必要性可见一斑。从个人职业生涯发展的角度看，能源管理师资格证书的获得不仅有助于自身专业技能的提升而且有利于管理师自己职位的晋升。

二、培训理念及模式。

1．借鉴国外经验及培养模式。

目前，日本、美国和欧盟等能源利用先进国家或地区已普遍建立能源管理师制度，并在能源管理中发挥了巨大的作用。

日本的能源管理师考试与培训均由日本经产省委托日本节能中心进行。任何人员都可以参加考试，考试通过率为25%~30010。截至到20底，累计约8万人取了能源管理师证书，其中通过考试获得的占60%，其影响力很大。美国实行注册能源管理师制度，目前大约有会员8500人，多数欧美国家认可美国能源工程师协会颁发的证书。欧盟的能源管理师属于商会推进型，由于其独特、严格的培训过程，能源管理师不仅懂得如何管理好企业的能源，而且可以直接参与设计节能项目为企业创造明显的经济效益。

国内培训考试由国家发改委委托国家节能中心实施，当前处于试点阶段，由试点省份根据自身特点制定具体实施细则。与日本的能源师组织形式有类似的地方，主要以学员自学为主，一般培训时间为7天，然后参加试点省份组织的考试，对考试合格者颁发证书。

能源管理需要政府顶层设计、全局优化、调动社会资源，从政策、法律法规等方面进行引导。同时，企业也应该认识到能源管理在经营管理中的重要性，担负自己的责任，规范能源管理活动，努力降低能耗，提高经济效益。对个人而言，节能在日常生活中处处可见，每个人的一小步就是能源管理的一大步。（作者单位：华北电力大学）。

职业发展管理指南【第三篇】

相信广大学生都不知道行政管理专业出来是干什么的，他们就业方向可以从哪些方面考虑，想必很多的学生对这些都是很模糊。笔者咨询了湘潭大学行政管理专业招生网专家，总结如下，希望对大家有所帮助!

在与科学技术的紧密联系上，自考行政管理专业紧紧依托我校工程技术背景，学习比综合性大学都要多的数学、物理、工程技术、航空航天和计算机类课程，并在学习教学计划规定的工程技术类课程的同时，要求学生选修更多的工程技术类和计算机类课程，掌握扎实的科学技术知识、科学技术思想和科学技术方法，并在管理学科中渗透科技思想与方法。

业务培养目标：

自考行政管理专业培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识.能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。

业务培养要求：

自考行政管理专业学生主要学习行政学、政治学、管理学、法学等方面的基本理论和基本知识，受到行政学理论研究、公共政策分析、社会调查与统计、外语、公文写作和办公自动化等方面的基本训练，具备行政管理的基本能力及科研的初步能力。

专业特色：

行政管理自考本科在国外已有半个多世纪的发展历史。早在1924年美国锡拉丘大学马克斯韦尔公民与公共事务学院就成立了公共服务培训学校，设立了第一个面向公共行政和管理领域的.高级培养计划。此后，哈佛大学肯尼迪政府学院、普林斯顿大学伍德威尔逊国际事务学院也设立了公共管理硕士培养计划。到目前为止，全美已有225所大学设有公共管理、公共政策或政策科学硕士培养计划。在推进政府机构和行政行为改革的过程中，行政管理学科在社会发展中扮演的角色将更加重要。

毕业生应获得以下几个方面的知识和能力：

1.掌握政治学、行政学、管理学、法学的基本理论和基本知识;

3.具有从事党政机关、企事业单位行政管理的基本能力;

4.熟悉党和国家的特别是行政管理方面的方针、政策和法规;

5.了解行政学的理论前沿以及政治学、管理学、法学等相关学科的发展动态;

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和策划、组织、执行的实际工作能力。

自考行政管理就业方向:

1. 在县级以上政府的民政职能部门和事业单位就业;

2. 从事乡镇民政办公室管理工作;

3. 从事城镇街道民政所管理工作;

4. 从事县(或市)以上民政部门以及民间组织中介机构管理工作;

5. 从事婚姻服务中介机构、收养登记服务中介机构管理工作;

6. 从事婚姻管理、收养登记管理、行政区划管理工作;

7. 从事地名管理、社团管理工作;

8. 从事殡葬管理、收容遣送管理等工作。

毕业生适宜在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作，学校、科研部门的教学或科研工作，大、中型企业和企业集团、公司的经营管理工作。

职业发展管理指南【第四篇】

学业管理是每个学生都需要面对和解决的问题，它对于一个人的学习生活起着至关重要的作用。在大学生活中，学生们需要自己来安排学习时间、管理学业。而如何有效地进行学业管理，使得自己的学业能够得以规划和有序地进行，成为了我在大学期间一直在思考和探索的问题。在这个过程中，我总结出了一些心得体会。首先，明确目标并制定计划是成功学业管理的关键；其次，合理安排时间并高效利用可以提高学习效率；再次，保持积极的学习态度和养成良好的学习习惯是成功的基础；最后，定期检查和调整学业计划，及时应对困难和挑战，可以保持学习的动力和意义。总之，学业管理需要我们不断地思考和实践，只有通过积极的探索和努力，才能取得学业上的成功。

首先，明确目标并制定计划是成功学业管理的关键。明确目标意味着知道自己想要什么，了解自己对待学业的态度和期望。制定计划则是为了把目标分解成具体的实施步骤，并合理安排学习时间和任务。在我自己的学业管理中，我发现制定长期和短期的目标，然后用细致的计划来实现这些目标，对于提高学习效果和管理自己的学业有着重要的作用。例如，我每学期的开始前，会给自己立下明确的学业目标，然后把每周的学习任务分解成每日的细致计划。这种明确目标和具体计划的制定，让我能够专注于自己的学习任务，减少了时间的浪费和学习上的困惑。

其次，合理安排时间并高效利用可以提高学习效率。在大学生活中，时间管理是非常重要的一项技能。合理地安排时间，能够将学习、休闲和社交等活动进行有机的结合，提高学习效率。例如，我会根据自己的最佳状态，合理地安排学习时间段。对于我来说，上午的时间是我最为精力充沛的时候，所以我会将重要的学习任务安排在上午完成，这样能够事半功倍。同时，我也会在每天的计划中设置休息时间，以确保自己保持良好的精神状态，并提高学习效率。

再次，保持积极的学习态度和养成良好的学习习惯是成功的基础。大学生活中，学习往往是一个枯燥和艰苦的过程，但只有保持积极的学习态度和养成良好的学习习惯，才能在学习中取得成功。在我自己的学业管理过程中，我发现培养良好的学习习惯，比如定期复习知识、实践应用等，能够帮助我更好地掌握知识和提高学习效果。同时，保持积极的学习态度，对待学习中的困难和挑战，能够让自己更有动力和耐心地面对学习中的问题，从而提高自己的学习效果。

最后，定期检查和调整学业计划，及时应对困难和挑战，可以保持学习的动力和意义。学习是一个不断调整和改进的过程，只有及时地检查和调整学业计划，才能更好地应对学习中的困难和挑战。在我自己的学业管理中，我会定期检查自己的学习计划，并根据需要进行调整。当遇到困难和挑战时，我会深入分析问题的原因，并寻找有效的解决方法。这种定期的检查和调整，不仅能够帮助我保持学习的动力和意义，还能够使我在学习中不断进步。

综上所述，在大学生活中，学业管理是非常重要的一项能力。通过明确目标并制定计划，合理安排时间并高效利用，保持积极的学习态度和养成良好的学习习惯，定期检查和调整学业计划，我们可以提高自己的学习效果和管理自己的学业。只有通过不断地思考和实践，我们才能掌握学业管理的技巧和方法。希望我自己在以后的大学生活中，能够不断努力，不断改进，不断提高自己的学业管理能力，取得更好的学习成果。

职业发展管理指南【第五篇】

大学期间：

应届毕业生可免试《会计基础》、《会计电算化》科目。

2.初级会计职称考试（每年的十月中下旬报名）。

应具备下列基本条件：

具备会计从业资格，持有会计从业资格证书，还必须具备教育部门认可的高中毕业以上学历。

3.银行从业（分为两次，具体见通知）。

具有下列条件的中国公民，可报名参加考试：

1、年满18周岁；

2、具有完全民事行为能力；

3、高中以上文化程度。

4.证券资格（全年报名，具体见证券协会通知）。

（一）报名截止日年满18周岁；

（二）具有高中或国家承认相当于高中以上文凭；

（三）具有完全民事行为能力。

5.注册会计师（每年四月份报名）。

1．具有完全民事行为能力；

2．具有高等专科以上学校毕业学历、或者具有会计或者相关专业中级以上技术职称。

6.国际注册内部审计师（每年的无六七月份）。

具备下列条件之一者，可报名参加考试：

1、具有本科及本科以上学历；

2、具有中级及中级以上专业技术资格；

3、持有注册会计师证书；

报考资格的审查和确认由辽宁省内部审计协会秘书处负责，并报中国内部审计协会备案。

（二、三月份/。

八、九月份报名）。

a.具有教育部认可的大专以上学历，既可以报名成为acca的正式学员。

b.教育部认可的高等院校在校生，且顺利通过第一学年的所有课程考试，既可报名成为acca正式学员。

c.未符合以上报名资格的申请者，而年龄在21岁以上，可以遵循成年考生（mser）途径申请入会。该途径允许学生作为acca校外进修生学习，只须在前两年的四次考试中通过和两门课程，便能以正式学员身份继续参加其它课程考试。

有工作经验才考：

1.中级会计职称考试（每年的十月份中下旬报名）。

具备会计从业资格，持有会计从业资格证书。

报名参加会计专业技术中级资格考试的人员，除具备以上基本条件外，还必须具备下列条件之一：

1、取得大学专科学历，从事会计工作满五年。

2、取得大学本科学历，从事会计工作满四年。

3、取得双学士学位或研究生班毕业，从事会计工作满二年。

4、取得硕士学位，从事会计工作满一年。

5、取得博士学位。

（三）对通过全国统一的考试，取得经济、统计、审计专业技术中、初级资格的人员，并具备以上基本条件，均可报名参加相应级别的会计专业技术资格考试。

（四）报名条件中所规定的从事会计工作年限是指取得规定学历前、后从事会计工作的合计年限，其截止日期为考试报名当年年底前。

2.注册税务师（每年的十二月份报名）。

凡中华人民共和国公民，遵纪守法，并具备下列条件之一者，可申请参加注册税务师执业资格考试。

（一）参加全部科目考试的报名条件：

1、非经济类、法学类大专毕业后从事经济、法律工作满八年。

2、经济类、法学类大专毕业后，或非经济类、法学类大学本科毕业后，从事经济、法律工作满六年。

3、经济类、法学类大学本科毕业后，或非经济类、法学类第二学士或研究生班毕业后，从事经济、法律工作满四年。

4、经济类、法学类第二学位或研究生班毕业后，或非经济类、法学类硕士学位后，从事经济、法律工作满两年。

5、取得经济类、法学类硕士学位后，从事经济、法律工作满一年。

6、获得经济类、法学类博士学位。

7、在全国实行专业技术资格考试前，按照国家有关规定已评聘了经济、会计、统计、审计和法律中级专业技术职务或参加全国统一考试，取得经济、会计、统计、审计专业中级专业技术资格者，从事税务代理业务满一年。

3.注册资产评估师（每年的四到五月份）。

凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备以下条件之一者，均可参加注册资产评估师执业资格考试：

（一）取得经济类、工程类大专学历，工作满5年，其中从事资产评估相关工作满3年。

（二）取得经济类、工程类大学本科学历，工作满3年，其中从事资产评估相关工作满1年。

（三）取得经济类、工程类硕士学位或第二学士学位、研究生班毕业，工作满1年。

（四）取得经济类、工程类博士学位。

（五）非经济类、工程类专业毕业，其相对应的从事资产评估相关工作年限延长2年。

（六）不具备上述规定的学历，但通过国家统一组织的经济、会计、审计专业初级资格考试，取得相应专业技术资格，并从事资产评估相关工作满5年。

4.经济师（每年的四到五月份）。

（一）凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具有高中毕业以上学历者，均可报名参加经济专业初级资格考试。

（二）凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备下列条件之一者，可报名参加经济专业中级资格考试。

获得的经济员资格或1993年1月6日前按照国家统一规定评聘的初级经济专业职务）。大学专科毕业后，从事专业工作满6年。

大学本科毕业后，从事专业工作满4年。

取得第二学士位后或研究生班结业后，从事专业工作满2年；

取得硕士学位后，从事专业工作满1年。

取得博士学位。