医护管理人员的护理技巧汇聚优秀8篇

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医护管理人员的护理技巧【第一篇】

尊敬的领导和老师：

大家好！

突然来省人民医院住了一年。回顾这一年，在主任和护士长的带领下，在老师的帮助和同事的关心下，我在各方面都取得了很大的进步。在此，感谢心内科给我提供了一个在学习中展现自我的平台，感谢护士长和老师们给我的信任和支持，让我对做好护理工作有了更坚定的信心！

作为新世纪的护士：在工作中，严格遵守职业道德，遵守医院和科室的各项规章制度，严格参加医院和科室的各项活动，团结协助，与科室老师一起努力完成各项任务，做到谨小慎微，保持良好的人际关系；在学习中，我知道自己不仅要有扎实的理论知识，还要有很强的临床操作技能，所以要不断学习，充电，注重理论与临床的充分结合，以过硬的技术和熟练的操作能力赢得患者的信任与配合。我成长的每一步，无论是基础护理还是各种专业操作技能，从陌生到熟悉，从熟悉到精通，都包含着所有老师和同事的辛勤汗水。在我的精心努力下，所有的护理工作都可以独立完成。此外，护理部每月定期举办的新护士操作培训，不仅提高了我们的实践能力，也加强了我们的各项操作技能，有效保证了护理工作的安全。在思想上，我坚持“一切以病人为中心，以质量为中心，以安全为前提”的服务理念，端正工作态度，努力工作，积极主动，想病人所想，担心病人所需要，需要病人所需要。通过自己的努力，赢得了家人和患者的一致好评，这是对我工作的肯定。

我知道我还有很多工作要做，还有很多东西要学。我从未有过使命。我的目标达到了。我们永远在路上，永远向前。我为自己的工作感到骄傲，我会继承一个护士应该具备的道德品质和品质，努力做好自己的本职工作。

以上是我对自己工作的简要汇报。如果有什么宝贵意见，希望大家提出来。

谢谢大家！

此致

敬礼

述职人：xxx。

20xx年xx月xx日。

医护管理人员的护理技巧【第二篇】

1、遇事不燥，胸怀宽广。由于收费员涉及面广，面对的是分类复杂的人群，所以上门收费受冷落、难听话是常有的事。但作为物业企业的使者、宣传员，遇此情况，首先要想到的是肩负的任务、公司赋予的使用。想到自己的一言一行都代表着公司理念和利益。做到遇事不卑不亢，不急不燥，胸怀宽广，这也是收费员应具备的特有素质。但注意的是遇事多倾听用户的意见，只有多尊重用户，使其尽情发泄怨气和不满，而后运用自己掌握的物业知识逐一进行思想解释工作。比如为什么要实行物业管理、物业管理的必要性、物业都做了哪些工作、物业费都用在什么地方等。总之不能单纯的为收费而收费，要婉转的解释用户提出的问题，切忌态度生硬。

2、启发式收费。实践证明，上门收费面对用户，多施以赞扬和夸奖的语言，的确能收到意想不到的收费效果。尤其对那些不情愿交费或者抵触情绪的用户，上门后可根据其家庭布置装饰情况和生活情况因人而异，或深表同情或“先发制人”进行赞扬，如家庭如何好等等，能使其原本对物业的某种不满，经过一番赞扬之后，对你对物业首先消除抵触情绪，然后切入正题。并根据用户提问做出耐心解释。此间可将物业管理的必要性、物业管理的艰难程度及收费员艰辛掺杂其中，在取得用户理解、谅解的基础上使其交费。

3、温暖式收费。服务热情多体现在行动上的人情化、亲情化和贴心化。即诚实守信，体贴周到。

如：

接待来访（服务技巧案例）

某日，一位穿着得体的男士来到酒店总经办，对该办公室文员小高说：“你好，小姐，请问你们酒店陈总在吗，我找他有事情。”这时文员小高起身微笑着说：“您好，请问您贵姓，是哪儿的？有什么事，我能帮您转达吗？”“不行，我姓李，是大野广告公司的，有事要同你们陈总亲自说。”“哦，好的，我帮您联系一下。”小高说后，拿起电话拔通了陈总办公室的内线电话，接电话的是陈总，小高接通电话后说道：“您好，请问陈总在吗，这里有位大野广告公司的李先生找他。”陈总一听小高的话就说：“哦，对不起，陈总外出办事去了。”这时小高放下电话，又笑着说：“李先生，对不起，陈总不在酒店，她外出办事情去了。”客人李先生笑笑说：“好的，我再同她联系。”

医护管理人员的护理技巧【第三篇】

一、甄别水分简历 通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历，经几分钟速读，即可判定其真正匹配程度及有无..

一、甄别水分简历

通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历，经几分钟速读，即可判定其真正匹配程度及有无水分。

首先，快速浏览该简历所写过往公司及职务，如果职务起伏很大，没有相应过渡职务，既是水分迹象之一。比如，有人前一个岗位是总经理助理，下一个岗位居然是人事经理，再下一个岗位则是行政主管。从这里可以判定他的简历有50%的可能造假，因为总经理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，试问怎么可能一下跳到人事经理的位置上?另外，干过经理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本职的主管，这里牵扯到薪水和职业规划等问题。

其次，快速浏览其工作职责描述，真正干过经理或副总的人，工作描述多写实际事务，某些项目，甚至缺乏一定条理性，而干过短暂时间管理职务的半桶水多写一些理论知识，而且精心组织语言，给人以干练的假象。

再者，快速查看其自荐语，是否有全局观，是否道出行业内精髓观点。工作描述可以写实际处理过的事务及成绩，但自荐语必须能写出一些高度总结性，概况性的东西，否则，此人不具有统领一个部门，驾驭一个团队的水平，下面工作描述写得理论性强反正论证其简历的不真实性。

二、面试洞穿他的心理，寻找真-相和事实

结构化面试职能面试一些专业岗位，而一些中高级管理人员有一定面试经验，对一些常规化面试题以很熟知所谓标准答案。比如，我曾经面试一位行政主管，我很随意问了他离职的原因，之所以要问，是因为他简历写他在这公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必离职，故有此一问。这位老兄一听这个问题，马上口若悬河，滔滔不绝，什么想寻找一个更好的发展的.平台啊，什么寻找更大发展空间等等。我追问了一句，你认为的好平台是怎样的平台?他犹豫了一下，说就是能相互配合的平台。我又追问，那是不是以前公司老板经常骂你不配合?他楞了一下，说台湾人歧视大陆人，分级分得太清楚，我说这难道就是离职的原因，这好像是普通想象，如果是怎样，我想你很难找到不分级的台资公司，最后，他顶不住了，说其实他离职是因为他有天喝了点小酒，忘记派车送货到分公司，导致分店半天没货卖(他们是做饮品糕点类连锁店)，被老板痛骂一顿，扣了一个月工资。然后又开始不停的说以前老板怎样霸道等等。至此，我基本判断此人一不够诚实，二做事不够细心，三缺乏有效沟通手段，四简历严重失实(简历写如何如何干得好，而他又说老板如何如何霸道，太矛盾)，完全无法依据简历了解其过往业绩。ng。

三、打击其专业度信心，降低薪资预期

有些人面试时信心爆棚，开口就要几千几千的薪资，面试时必须把握火候予以信心打击，趁势大幅降低其薪资预期。有次找个人事主管，她也是很健谈，谈到薪资要5500元，我们是家中小公司，本岗位工资预算也就3000左右。所以，有必要打击一下她的信心。我问她最擅长什么，答曰人事六大块都很熟悉，追问合同具体有那几块，签署合同注意哪些事项。答曰*****(漏了劳动保护条款);要本人签，要有两份(漏了签合同签收单)，追问解雇有哪几种形式及各有哪些赔偿(答复漏了合同自然到期终结，公司仍然要支付经济补偿金，违法解雇定义及赔偿等)，追问工伤级别的分类，具体是那些，具体对应赔付多少个月一次性伤残金(支吾答不上来了)，最后把她答不上来，或答漏的，当面重复一次，指出其专业性有待提高，然后突击问她最低能接受的薪水是多少，最后她开出了试用3000，转正3500的条件，搞定。

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医护管理人员的护理技巧【第四篇】

1、协助健康事业总监统筹拟定全国月护会所健全的母婴照护规章制度、护理常规、技术操作规程，各月护会所门店护理人员的岗位职责、工作质量标准、应急预案等内部规章制度。

2、协助人力资源总监、健康事业总监长组建各个直营会所的护理团队，进行团队培训。

3、协同健康事业总监、各月护会所店长，负责检查、监督全国各月护会所的日常母婴护理工作，以及各项规章制度的执行情况。

4、协助健康事业总监设计妇幼膳食及月子食谱，并与食材及其他相关供应商对接。

5、负责设计及丰富月护会所增值产品，立项及落地。

6、协助健康事业总监组建护理质控网络、组织护理质量检查，定期进行护理人员理论、技能、实操评定考核，确保护理安全和护理质量。

7、掌握医院及其他护理部门的新技术、新业务、新项目的应用开展情况，并对月护会所的护理人员进行专业培训，积极开展护理新技术、新业务、新项目的应用。

医护管理人员的护理技巧【第五篇】

xx:。

一年又在我们忙碌的脚步中匆匆而过，现我就xxx年的个人工作做个年度述职。

在这一年里，我在院领导，和护士长的正确领导下，紧跟卫生改革发展的步伐，尽力完成护士长交办的各项工作任务，自觉遵守医院的各项工作制度，严格履行岗位职责，勤勤恳恳做事，踏踏实实做人，保质保量的完成工作任务，全年无差错事故发生，严格要求自己，刻苦钻研业务，积极参加医院、科室组织的各项学习活动。

住院部作为医院对外的窗口之一，反映了单位的形象，我作为医院其中一员，应该用我的热情和努力，以敏锐的观察力，弃旧图新，锐意进取，以顽强的意志和坚韧不拔的毅力，奋力拼搏，不断完善自己，充实自己，学习，借鉴，取长补短，在以后的工作中，我会更加努力的完善自我，为医院的发展、壮大尽绵薄之力。

当然，在日常工作中，我也有很多不足和业务上的欠缺，比如：工作不够细心。护理工作本身就是一门精细的艺术，完美的工作就要求：全心投入，真诚相待，从心做起。护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪。有人说：“护士要有一颗同情的心，还需要一双愿意工作的手。”以后的工作中我会继续努力提高自己的专业技术素养，严格执行三查七对；学会换位思考，多体谅别人的难处，端正工作态度，时刻做到讲究文明礼貌，事事遵循职业道德，始终热爱自己的工作岗位，增强事业心，给大家留下好的印象。希望通过我的努力可以获得病患好评的同时，也能得到各位领导，护士长的认可。

我所从事的工作很普通，都是些点点滴滴，琐琐碎碎的事，没有什么丰功伟绩，但我从不觉得护理工作是一项简单的工作，这是我人生中要长期从事的一份重要事业，是一份光荣的事业，我会尽我所能，不辜负头顶上的这顶雪白神圣的护士帽。

医护管理人员的护理技巧【第六篇】

2015 年8 月19 日 ，我怀着激动的心情来到了成都雷剑宾馆，感谢护理部给予我参加“四川省护理管理人员岗位培训班”的机会。通过为期3 天的学习，使我对护理管理有了新概念、新认识、新思路，为今后的工作明确了新方向。

授课老师均是由德高望重的护理前辈们组成，在南丁格尔志愿服务四川分队成立大会上，我有幸见到了38、39 、43 、44 届南丁格尔奖章获得者，她们气质非凡，举止优雅，在大会上深深的吸引了我。通过这次培训，使我懂得作为一名护士长不但要有较强的业务能力和奉献精神，还要有较强的管理艺术，只有拓宽眼界和思路，不断完善自己，超越自己，才能更好的适应不断发展的现代护理工作需要。护士长还必须具备较强的创新思维能力，运用自身的人格魅力来团结并影响科室成员，使大家工作心往一处用，劲往一处使，充分发挥科室成员的主人翁意识。按照个人所长进行科学分工，做到人人参与管理。社会在发展，患者的要求也在不断提高，要提高患者的满意度，就必须以病人为中心，以人为本，从细节入手，更好的实施精细化管理，从而提高优质护理服务。

“无危为安，无损为全”。安全管理是护理管理中的重中之重。没有安全意识，医疗纠纷就会不断出现。面对医院等级评审，护士长作为科室负责人，应该组织全科护理人员认真学习等级医院评审要求及相关法律法规，加强护士责任心，提高安全意识，严防差错事故发生。除此以外，还应做好护理质量控制，特别是现场质量控制，每天对急救药品器材、消毒隔离、手卫生、护理措施的实施、查对制度的落实等项目进行检查，发现隐患和问题，及时讨论分析，查找原因，持续改进，追踪检查，不断提高护理质量。对科内护士进行分层次培训，协助护士做好职业规划，树立敬业奉献精神。

接收培训的这些日子，我看到了护理前辈们对护理事业的专注、投入、执着及无私奉献。在我感动的同时，也感受到了肩负的责任和使命。我要和我的团队伙伴们不断学习，不断思考、不断创新，努力工作，为我们的护理事业献出属于自己的光和热！

2015年6月16日至27日，我非常荣幸地参加了“全省第十八期护理管理职员培训班”。经验丰富、德高看重的护理先辈们讲授的一堂堂出色课程，像暗夜里的灯塔照亮了我，使我对护理管理有了新的熟悉，更新了观念、拓宽了思路，进一步明确了今后工作的方向。

通过这次培训，我晓得了，身为一位护士长，不但要有较强的业务能力和奉献精神，还要有综合能力，有竞争意识、服务意识和安全意识。只有通过不断的学习，拓宽眼界和思路，不断完善自己，超越自己，才能更好的适应不断发展的现代护理工作需要。

护士长必须具有较强的沟通调和能力，应用本身的人格魅力来团结并影响科室成员，使我们的团队成员工作起来，心往一处用，劲往一处使。发挥科室成员的主人翁意识，并依照各人所上进行科学分工，做到人人参与管理。

社会在发展，患者的要求也在不断进步，要进步患者对我们的满意度，就必须以病人为中心，以人为本，从细处进手，展开护理工作。一样，精细化管理势在必行。细节决定护理质量；细节确保护理安全；细节和-谐护患关系；细节促进医护友谊；细节决定成败！

“无危为安，无损为全。”安全管理是护理管理工作的重中之重。没有安全意识，医疗纠纷就会不断出现。护士长作为科室的领头人，应当组织全科职员认真学习相干法律法规，加强护士责任心，进步安全意识，严防过失事故的发生。护士长应做好护理质量控制，特别是现场质量控制。天天对急救药品及器材、消毒隔离、手卫生、护理措施的实施、查对制度的落实等项目进行检查，发现隐患和题目，及时讨论分析，查找缘由，延续改进、追踪检查，不断进步护理质量。

对科内护士进行分层次培训，并进行理论及操纵考核，协助护士做好职业规划，建立其敬业奉献的精神。

接受培训的这些日子，我看到了护理先辈们对护理事业的专注、投进、执着及忘我奉献。我感动的同时，也感遭到肩负的责任和使命。我要和我的团队火伴一起不断学习，不断思考、不断努力工作，为我们的护理事业贡献出属于自己的光和热！

心得二：护理管理培训心得体会

为贯彻落实卫生部十二五护理事业发展纲要，提高我省护理管理人员的整体素质，在护理部的关心支持下，我于2012年6月25日至7月9日参加了江西省护理学会主办的第一期护理管理班培训，这次培训班共有学员130余人，地点在江西教育学院，共有九江、赣州、新余、鹰潭、景德镇、萍乡6个地区的护理管理人员参加，学习期间每天的课程都安排的很满，我们每天早早的来到教室找个前排的位置，以便更好的听课。开课第一天省护理学会理事长毛美琪就培训班提出了具体要求。培训期间见到很多护理接专家为我们讲解了很多护理方面的新知识，其中有来自北京协和医院的护理副院长、护理部主任吴欣讲了《实施岗位管理，促进优质护理服务深入开展》，江西省卫生厅医政处处长龚小敏讲了《依法管理，确保诊疗活动的安全有效》，毛美琪理事长讲了《建立强化责任护士服务能力培训模式》，印象最深的是省中医院胡燕主任讲的《护理安全管理》，从她讲的课中我学到了在以后工作中要重视以下几点：

一、健全和落实护理安全管理的相关制度，加强护理安全管理的重点在于发现体制的缺陷和漏洞，健全和不断的完善规章制度，明确职责，加强监控。加强重点时间、重点人物、重点环节的管理，督查，及时发现隐患，做出防患措施。

二、围绕质量抓落实护士长通过检查、督导、评价等方式确保各项规章制度落到实处。

三、严格护理文书书写，做到客观、真实、准确、及时、做所记录的，记录所做的。并做到与医生记录一致。

四、加强护理安全标识的使用和病区安全用药的管理。

五、讲究科学管理，做到细节管理，使护理质量持续改进。

六、安全教育防患于未然。

通过对科室护理人员进行护理安全、卫生法规的宣传教育，不断强化护理人员的安全意识，使其主动的遵守护理规章制度，在实施护理行为的过程中减少不必要的差错和纠纷。

护理管理通过培训班通过15天的系统理论学习，我了解了很多最新最前沿的护理管理理念及护理管理相关的边缘学科的理论知识；培养了科学思维的能力；提升了观察、分析的能力以及与他人沟通、协调、构建和-谐团队的能力。合理弹性排班、分层次使用护士、培养护士积极性、创造性的等，都在老师们所讲的课程中。这次培训使我增长了见识，拓宽了眼界，为以后的工作奠定了良好的基础。通过此次学习使我从内心认识到作为一个护理管理者一定要具备高尚的职业道德、良好的管理素养，较强的事业心和责任感，要不断的增强创新精神和创新意识，提高心理承受能力和情绪控制力，学会应用现代管理学理论知识和方法解决护理管理工作中的实际问题。

心得三：护理管理培训心得体会

2011年5月31日-6月2日，我有幸参加了卫生部医政司在北京举办的第一期全国护理管理培训班，仅仅三天的学习，使我增长了知识、拓宽了眼界，感触颇深。

一、通过这次学习，我对卫生部开展“优质护理服务示范工程”活动的实质、背景、原因及意义等有了深刻的认识和理解，使我对以往在工作中存在的很多疑惑得以释然，明白了今天的我们处在一个多么好的年代--有中央政策、财政和各医院院长的大力支持。旧的护理模式使我们比台湾、香港落后了二、三十年，护理工作的改革势在必行。新的护理模式——“优质护理”应运而生，这让我们认识到了护理专业的存在价值和发展潜力。不管是护理管理者还是护士都面临着全新的机遇和挑战。在新的护理模式下，护士不再只是医生的从属者；不再只是机械性执行医嘱者，我们会在患者开口需要前提供他所需要的一切；在患者寻求帮助前给予力所能及的帮助；在医生下达医嘱前已做好必要的护理措施。“扁平分工、包干病人”的工作模式使护士的自主性与主动性增加了，护士之间没有高低之分，每个护士都能在负责病人的全过程中发挥自己的才能并体现护士的专业价值。

二、通过培训，我了解了很多最新最前沿的护理管理理念及护理管理相关的理论知识。从台湾、香港的专家们的授课中我找到了我们之间的差距并也得到了很多启发，回来后我也准备在我科开展“感动服务”、“今天我是病人”的活动和“如何体现护士的专业价值”的演讲比赛。“优质护理服务示范工程”活动要求我们在工作的同时还要不断去加强学习、精益求精，不断去充实完善自我、发展自我。

三、通过此次学习，我们一定要学以致用，要借鉴海内外医院科学的管理模式、先进的护理模式和把“以人为本”的服务理念应用于临床中，努力营造高品质的服务和人文关怀的医院文化氛围，立足病人切身利益，为广大患者提供优质的、超期望值的服务。

三天的培训虽然短暂，但收获颇丰。我想“冰冻三尺，非一日之寒”，创优质护理势在必行，但也不能急于躁进，它与中国的国情特色医疗改革、医保的广覆盖、医院床护比的合理配置等等都息息相关。创建优质护理服务不仅仅是为了提高服务质量、提升患者满意度、构建和-谐医患关系，更重要的`是通过“优质护理服务示范工程”活动，我们自身的专业价值得到体现，专业内涵得到深化与提升。

心得四：护士长护理管理培训班学习心得

2015年6月5日，在护理部马奇岭的带领下，我们一行6人来到有着“北国春城”美誉的长春，参加了为期3天的护士长护理管理培训。应该说，这次培训使我受益匪浅，给我指明了今后工作的方向。很感谢护理部给我这样一次学习的机会，使我增长了见识，提高了能力，我也愿意将学习到的新知识与大家分享，并将其充实到科室的管理工作中，不断前进！

这3天，我们分别学习了“优质护理的内涵”、“护士长行政管理的角色与影响”、“护理岗位与绩效管理”、“护理质量持续改进”、“控制危机管理”、“更新理念多措并举，提升护患满意度”、“医院文化建设与护士职业发展”和“建立优质护理长效机制”等课程。

这次学习给我印象最深的是一个字：变。包括转变护理理念，转变质控方法，转变管理理念，转变工作方法，通过转变来确保护理质量持续改进，而不是搞大跃进，大突击，以使优质护理可以长期推进，最终提升护患满意度。经常可以听到有人说现在的病人真难伺候，这也不满意，那也不高兴。回过头我们想一想，很多年前我们能有肉吃就感觉很高兴，可如今，我们肉基本吃腻了，我们的需求都变了，病人对医疗服务的需求同样也发生了变化，而如果我们还惯用以前的护理水平和方法，自然不能满足病人的需求。世界在变，环境在变，社会、患者对我们的要求也在变，而现状是医院服务品质之水平与人民的期望有较大的落差！这必然会导致病人不满意的现状。那么我们的目标就是缩小这一差距！如何缩小呢？归根究底还是一个字：变！将传统护理转变为优质护理，转变护理理念，转变工作方法，由抱怨变为自觉行动，优质护理才真正有了落角点，优质护理才能长期有效推进下去。

给我最警醒的一个问题是：护士长角色定位问题。护士长的角色既有行政管理角色，亦有护理专业角色，两者并具，才是一个好的护理管理者。角色定位不准确，即使十分努力，其工作绩效与自我成就感也不高。大多数时候我重视了护理质量管理，护理服务管理等护理专业角色，却轻视了护士人力资源管理、人际沟通、财务管理、环境与材料管理、科室发展策略规划等行政管理角色，通过培训我知道了：只有两手齐抓，才能提升护士长自我效能管理。

给我最新的一个概念是：品管圈（qcc）。大多数单位都是由上层领导来发现问题，来督导基层改进，是一种由上而下的管理方式。而品管圈却是由下而上的一种全新的管理模式。它是由基层成立qcc小组，由小组成员来发现工作中存在的问题，小组成员探讨解决方案，由小组成员来实施具体解决措施，进入pdca循环。只有小组成员通过自已的努力仍然不能解决某一问题时才向上一级的领导部门汇报解决。无数个qcc小组主动解决问题，不断推进各项工作。我个人认为这种管理模式可以做为一种偿试，在每一个护理单元中成立qcc小组，来解决我们工作中的具体问题。

以上是我的点滴学习体会，希望与大家共勉。

心得五：护理管理培训心得体会

7月的北京骄阳似火，然而，来自全国各地护理同胞的学习热情一点也不亚于北京的炎夏。以前我也参加过不少的学习班，但从来没有感觉这么“累”。每天8时准时上课，12时下课，匆匆吃过午餐，来不及休息一会儿，1点30分接着继续上课，一直到5点30分，有时晚上还安排讨论，似乎总在跟时间赛跑。但这种“累”我觉得非常值!记得我跟我的科护士长说“交了700元学费我们赚啦，希望有机会派更多的人来学习”。以下就是我参加这次学习班的一点收获。

首先，郭燕红副司长的一席话使我茅塞顿开，以前也听过她的几次关于“创优质护理”的讲课，一次比一次思路更清晰，理解更透彻。尤其是通过本次的讲学使我认识到“创优质护理”不是一阵风，刮过以后就无影无踪，或者是一项面子工程，用来装饰门面罢了。我们更应该从实际出发，实实在在地为老百姓做点有益的事情，期待有一天，当我们自己躺在病床上的时候，我们能真真正正地感受到优质护理服务带给病人的实惠。

授课的老师都是台湾和香港的有丰富医院管理经验的老师，也有北大的教授，他们讲课的内容节节精彩，学员们听得如饥似渴，课后10分钟的讨论时间远远回答不完学员们提出的实际问题。3天的理论课学习以及半天的医院参观，使我的视野更广阔，思路更明白，学到更先进的管理理念和管理方法。

北京大学公共卫生学院的简伟研博士从宏观的角度介绍了什么是管理，如何实现高效管理，把复杂的管理理论运用实际的例子来分析，使我们一下子就领会到其中管理的精髓。我从他的授课中学会在管理中如何规划目标，如何做到重点管理，在实际情况中如何运用权变原则及开放原则。在听课的过程中我边听边想如何把这些知识运用到本病区的管理中，例如，他的“二八法则”使我明白在管理中80%的程序是固定的，20%的变数是需要管理者重点处理的，这样就使管理者腾出更多的时间处理重要的事情。还有“麦文宁的灵犀一指”给我的启发就是要做好现场管理，多到一线了解情况，掌握第一手资料。

台湾林口长庚医院护理部朱宗蓝主任的讲课使我看到了管理的魅力，她的授课内容是护理人力资源管理，讲授如何进行职位分类，如何做好工作设计，具体落实到护士的排班和护理模式的选择，护士的培训等。正如她所讲的没有一个护理模式是最好的，只有选择适合的模式才是最好的，有时甚至是几种模式的综合运用。因此，我结合我区的实际情况准备试用一种成组护理加上全职护理的模式。她的另一个理念我也很欣赏，就是护士应该把自己当作医院的主人，因为在一个医院内部护士占据了全体职工的一半以上，在医院的每个环节、每个部门几乎都跟护士息息相关，我们应当做好自我管理。同时，作为护理管理者应该把护士当作我们的内部顾客对待，而且更应该http://把内部顾客的利益放在一个非常重要的位置，只有内部顾客满意了，才会更好地去服务外部顾客，以其达到共赢的效果。

这次学习最大的收获还是台北荣民总医院护理部陈玉枝主任带给我的新理念。她经历丰富，是我努力进取的典范。她的“如何成为有魅力的护士长”让我发现管理原来也可以带给人这么多的快乐，只要用一颗真诚的心加上正确的方法，你和你的团队可以走得更远更稳。

通过这次学习，我给科护士长的建议是：1.如何重新拟定新护士5年培训计划，并在培训计划的制定中由护士本人结合护理部和科内计划拟定个性化培训内容。只有培训好护士，优质护理服务才能真正落实。2.科内成立护理质量专项督查员，可以是病区护士长，也可以是护理组长，一个标准，统一评价。3.尽快拟定绩效管理方案，激发护士的工作积极性。

目前，利用学到的知识，我区各项工作也逐步展开，实行精细化管理。期待我的管理之路越来越顺畅，走得更高更远。感谢卫生部领导提供护士长们这么高的学习平台;感谢护理部领导让我们有机会接受高水准的教育;感谢科护士长的厚爱和信任，全力支持我的学习。我相信，有这么好的前景我们没理由不把工作做好。

医护管理人员的护理技巧【第七篇】

贾扶栋相信没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。

2.充分授权

贾扶栋分析授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。

3.尊重员工

贾扶栋分析在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。

4.允许失败

贾扶栋认为要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

建立规范

5.多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

6.信守诺言

贾扶栋认为也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。

1、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率还是人际关系上，张雪奎教授认为他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个层次：一个层次是基本情况了解，主要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二个层次是员工需求了解，当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三个层次是潜能了解，在知人善任的基础上，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

老板与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

2、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

所以在和这些老板们的沟通中，张雪奎教授经常说：在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。就像张雪奎教授在《企业文化与罚款制度》一文中所举出的案例很能说明问题：某公司小张没有完成销售任务，老板将小张叫到面前训斥到：“这是怎么搞得，你是不是不想干了，告诉你，你自己要小心了，如果下个月再完不成销售任务，你自己卷铺盖卷走吧！”小张战战兢兢的下去了，第二个月又没有完成任务，小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报：“小张的能力老板应该清楚，这几个月没有完成任务，主要是他和女朋友闹别扭，不能够全力以赴工作，过去这一段就会好起来的”。事实和这个员工说的一样，小张后来到了竞争对手那里，不仅仅把竞争对手的销售做的很好，还带走了这家企业的大批客户，让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。

所以，经常聆听员工的心声，对于一个老板来说，是很重要的事情，会让你的决策更有人情味到，更会贴近员工需要。

3、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的.大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

4、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

5、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自于权力；管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

6、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就会报着不做不错的观念，这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多指责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

医护管理人员的护理技巧【第八篇】

曾和一些企业的老总们聊天时，他们就高层管理人员的招聘很是无奈，经过深入细致的了解，他们之所以对招聘高层管理人员工作的无奈，大致受以下误区的影响：

一、岗位说明书的过时或不切合实际

企业人力资源管理很滞后，还保留着几年前的状态，岗位说明书还保留企业发展初期时的状态或过于参考同行的同类岗位说明书，在招聘高层管理人员时条件不切合企业实际，也就不可能招聘到合格的人才。

企业要走出这个误区，要尽快的调整人力资源工作并制定新的、科学的岗位说明书，必要时要调整人力资源负责人。

二、岗位低的人员面试岗位高的人员

这个情况在许多企业普遍存在着，岗位低的人员去面试（初试）岗位高的人员，从人力资源管理的角度本身就是个错误。在岗位工作的束缚下，那些低岗位的人员不可能站在更高的角度来为企业招聘到合格的管理人员，甚至是自己未来的上司。企业岗位的等级或位置注定了他们都不可能超越自我（及时他们没有私心）。之所以企业这样做，原因大多老板太忙，先由某个岗位的人员筛选后，提交合格人员名单，老板在面试。从整体来讲，即使他们初试时把合格的人员都留下了，最后老板可能还是没见到合格的人员。因为，在初试之际企业的人力资源管理已经被应聘者否认了。

企业要走出这个误区，就是在招聘高层管理人员时，要成立招聘小组，最好是有人力资源经理、部门副总、相关岗位的经理或主管组成，有时总经理也要参加的。国际的`外交工作还讲对等原则的，企业招聘更应该讲对等原则，因为是招聘将影响企业发展的高级管理人员的。

三、招聘来留不住

许多企业经过一定的周折把高级管理人员招聘到位了，但有的高级管理人员在上班几天或几小时后，就与企业提出分道扬镳。企业的老板们很不理解，许多企业甚至没有和离去人员进行沟通。

其实，新的高级管理人员在短暂时间内离职的原因很多时候就一个与自己理想的环境相差太远。企业应在他们到位时要细致的沟通工作的环境、配制和要求。

总之，招聘高级管理人员是企业任重道远的一个人力资源工程。

人大人职业发展中心从事职业规划、培训及咨询，国家职业资格认证培训工作，可以提供职业选择和发展理论咨询、求职技巧咨询、职业环境分析和职业生涯培训服务，提供企业人力资源管理师（一级/二级/三级/四级）、职业指导师（中级）、创业咨询师（中级）资格证书培训服务；帮助您获得更好的职业发展、走向职业成功。

对于急于作大作强，急于参与国际竞争的中国企业来讲，空降兵的招聘是个永恒的话题。可以说，如果一个企业想不借助空降兵就能作大，几乎是不可能的。因为时间不允许你自己去培养人才。我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。

但是如果我们深入企业一调查，就会惊讶的发现，中国企业的空降兵招聘做得非常的失败。笔者最近的三个客户都是业内知名的民营企业，一了解发现他们招聘的成功率非常的低，可以说平均不到20%，也就是说，招5个人，在半年内就会流失4个人，或者是被炒，或者是主动离职。令企业老板们苦恼不已（当然，国外企业的情况也不理想，招聘成功率也不到50%）！

一 不尊重应聘人员

二 求全责备

有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，例如某公司招聘高管时，条件是：10年以上工作经验；名牌大学毕业；经验丰富；有思想家的深度；有实干家的充沛精力；有演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。我们想一想，符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。

三 轻易相信应聘人员

尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。

其实许多人在应聘某职位时，根本就没有想在这个公司长期待下去，他们只是想摆脱目前的困境，或者想攒更多的钱，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，以备今后跳槽方便。这样在简历中他们就只会突出成绩，在面试中他们会经常调整“真-相”迎合面试官。例如，一个银行的信贷主管想应聘一家高科技公司的职位，当面试官问他是否具有对风险的承受能力时，他回答说，自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上，他在过去的两年只给两家类似企业贷过款。

四 惺惺相惜: x  |! f. x/ c% d$ d( i: f/ x

五 不当授权& z7 @; \2 s5 y8 ~

六 面试缺乏结构、缺乏系统

一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。

七 忽略情商、或者忽略深层能力和素质

八 企业政治

招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。

还有一种情况常见就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。

企业在招聘高管的时候，要想取得满意效果，必须采取一系列措施避免以上八大问题。