精编的教务管理案例研究【8篇】
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优秀的教务管理案例研究【第一篇】
目前，我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比，我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一，高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚，基础薄弱，信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上，不注重对人力资源数据信息的参考应用，信息误导现象严重，信息集成度较低，难以充分利用人力资源数据。由此可见，我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二，高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视，再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金，管理者囊中羞涩，难以为其提供有力的资金支持。第三，高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐，甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求，并未全方面考虑高校的人力资源管理要求，进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。
优秀的教务管理案例研究【第二篇】
摘要：公共支出政策是政府保证社会稳定和实现其经济发展目标的重要手段之一。文章以近年来中国公共支出实践为分析对象，从中国公共支出结构的现状和存在问题出发，对现行公共支出结构进行探究。非盈利性是中国公共支出制度改革的方向，应确定公共支出的适当比例，优化公共支出结构，控制行政人员和经费膨胀，确保社会公共性开支，提高公共支出效益。
关键词：公共支出结构;社会公共性支出;制度改革。
一、公共支出制度概况。
(一)世界公共支出结构的基本情况。
一个国家的公共支出结构，会随着不同时期经济社会的发展和国际形势的变化而变化。同时，各国国情和经济体制的差异也会影响公共支出的结构。经济理论与实践表明，世界各国公共支出的绝对量和相对量基本呈现不断增长的趋势，这印证了德国经济学家瓦格纳关于财政支出增长的理论。同时，伴随着政府职能的转变，公共支出结构中的社会性支出日益得到重视。综观世界各国公共支出的变化趋势，其中也有些规律性的东西，如公共支出在国民经济总量中占有较大份额、经济建设支出的比重较高、社会性支出(如教育和医疗等)日益得到重视。
财政与改革发展有一定的因果关系，财政问题往往是引发改革的重要原因。当前，中国财政收支矛盾十分突出，财政赤字呈现出加速膨胀的态势。中国最大的一次财政制度改革始于1994年的分税制改革。当时的改革主要侧重两个方面：一是对财政收入的改革，即着重对税收收入制度进行改革。主要目的是增加财政收入，加强中央的宏观调控能力;二是对财政支出的改革，但效果不太明显。近年来开始探索实施部门预算改革、国库集中支付制度和政府采购制度等方面的改革，虽然这些不是深层次的改革创新，但是也为中国公共财政框架构筑了基础性制度平台。
二、中国公共支出制度存在的问题。
改革开放以来，中国的公共支出结构在市场经济的发展和财政公共化改革的推进下作了相应的调整，发生了较大的变化，即经常性支出中的维持性支出和消耗性支出的比重逐渐降低，民生服务性的.公共支出的比重逐渐上升，为中国经济的快速发展和社会的稳定作出了重大贡献。但是，中国的公共支出制度在发展的过程中，受到主客观条件的限制和制约，改革中仍存在以下问题和缺陷，支出效率有待调整和优化。
(一)财政支出占gdp的比重偏低。
财政支出是政府履行职能、调节经济的重要工具，它能全面准确地反映政府对宏观经济的调控能力。考察财政支出占gdp的比重，不仅可以判断财政支出的增长速度是否合理，还可以将其作为对经济增长的一个评判指标。中国财政支出占gdp的比重如表-1所示。
改革开放以来，中国财政支出的数量和规模逐渐增加，但财政支出占gdp比重却呈下降趋势。如表-1所示，1978年中国财政支出为亿元，占gdp的比重为%，1985年降为%，到降到最低点%。降低了将近20个百分点，几乎平均每年降低一个多百分点。财政支出比重逐渐降低的直接原因是财政收入的规模小、数量较少，当时采取的是量入为出的原则。同时，以放权让利为主调的经济体制改革，各项减税让利措施的实行，各种非规范的收费和收入减免，国家和企业收入分配关系的调整等打破了传统的财政收入体制，使得当时整个财政收入逐渐减少，进而导致财政支出占gdp的比重逐渐降低。以后，中国财政支出占gdp的比重呈缓慢上升趋势，但所占比重相对较低，大部分年份都不超过20%。此阶段增长的原因是财税体制改革效果开始显现，此后财政收支水平伴随着中国gdp的快速增长开始上升，并且财政支出的增长速度要远远高于财政收入的增长速度。
(二)财政支出中有很大一部分没有列入正式预算。
从前面的分析可知，中国财政支出占gdp的比重偏低，即使在，也仅为%，远远低于同期国外其他发达国家的支出水平。但是，由于中国财政支出有着自身的特殊性，并非真正反映政府的全貌，还存在着大量的预算外资金和非制度资金。如图-1，中国预算外资金在达到最高值6346亿元，占当年财政支出的比重为10%。
在官方正式统计的预算支出之外，中国至少还存在相当部分没有统计但规模很大的支出。首先，还存在着相当广泛的制度外收支活动。该部分主要被地方政府所控制，制度外支出的资金来源一般是未授权的收费，既没有合法性也没有系统性地纳入正式编制。其次，还存在着相当规模的税收支出、隐形负债或有负债，这表明政府对社会承担的实际债务水平要比统计的债务水平高。
(三)维持性支出急剧膨胀，增速过快。
维持性支出是指国家为了维持政府机构的正常运转需要而发生的财政支出，主要表现为行政管理支出。行政管理支出性质为非生产性支出，是纯粹的政府消耗性支出，依据公共财政的理论要求，此部分支出的比重要尽量达到最小化，保证必要的机构基本运转即可，否则容易产生“挤出效应”，影响社会的科学发展。
改革开放以来，中国的行政管理费用支出的涨幅较大，绝大多数的年份都超过了10%。如表-2所示，1978年的行政管理费用占财政支出的比重仅为%，占gdp的比重也仅为%，而到，行政管理费用占财政支出的比重上升到了%，上升了近10个百分点，占gdp的比重也上升到了%，上升了个百分点。从绝对规模来看，行政管理经费支出由1978年的亿元上升到20的亿元，增长了近百倍之多。
社会公共服务支出，是指关乎社会共同利益和长远利益方面的支出，公共财政改革的推进必然要求政府加大对社会公益事业项目的投入。它主要是指科教文卫等方面的支出，属于社会消费性的、非生产性的支出。改革开放以后，中国科教文卫等方面的支出虽略有波动，大致呈现出逐年增长趋势，但与中国其他财政支出项目相比，这一领域的支出存在着较大的缺口，各项比重仍然较低。
政府作为社会的管理者，扮演的角色具有特殊性。在公共支出的安排上，要始终以满足社会公共需要为宗旨，不应带有盈利的色彩，即公共支出不是追求经济效益的最大化，而是以社会利益最大化为目标，以社会发展为中心。非盈利性是中国公共支出制度改革的方向。
(一)中国公共支出制度立足非盈利性的原因。
1.社会利益最大化的考虑。公共支出是要满足各种社会公共需要，其支出效益也就从各方面得以体现，除了经济效益，还可能有政治效益、文化效益和社会等方面的效益。除了中央支出效益、地方支出效益外，还有总效益。这些效益复杂多样，不能仅以盈利性作为效益的衡量标准，要综合、慎重地考虑各种效益，选择社会利益最大化的支出方案。
2.其他原因的归结。作为社会管理者的政府拥有相应的政治权利，一旦政府出于盈利的目的而作为竞争者进入市场，市场与政府分工的基本规则就会被打乱。如果政府活动延伸至竞争性领域，就会对整个经济主体实施差别待遇。
(二)中国公共支出制度改革的具体措施。
1.确定公共支出的适当比例。公共支出在社会经济资源中所占的比例，要符合整个社会经济资源合理有效配置的客观性要求。同时，要加强公共支出管理，加强财政执法检查力度，协定好法定支出与财力之间的关系，进而完善社会主义市场经济对财政运行机制改革的要求。
2.优化公共支出结构。改变财政包揽过多的分配格局，将由市场和社会负担的部分从财政中分离出去，解决好“越位”和“缺位”的矛盾。中国公共支出的供给范围应进行调整，代表社会共同利益和长远利益的社会公共性开支要强化，一些公共支出如补贴等，要逐步清理、控制、消减甚至取消。一般竞争性领域的公共支出要退出，以便集中全力确保国家的支柱产业和基础设施等的建设。
3.控制行政人员和经费膨胀。目前，中国行政管理费用涨幅较大，且增长速度较快。在一定的财政职能范围内，行政管理费用越多，反映了政府职权范围越大和工作效率越低。降低行政管理支出的费用和提高行政效率可以从以下几个方面着手：明晰行政管理范围的界定，引进竞争机制，建立科学的预算管理制度，建立行政支出考核指标，严防公款吃喝等腐朽现象的出现。
4.确保社会公共性开支。从当今世界来看，伴随着工业化的推进和经济社会的发展，西方发达国家都强化了对社会公共性方面的支出，民生支出占财政总支出的比重也是逐渐上升。改革开放以后，随着中国财力的增强，政府职能也逐渐由生产建设慢慢转向社会管理和公共服务。但是，中国财政社会公共性的支出增长较慢，离中国公共财政的要求还有一段距离。今后一个时期，一定要确保科研、教育、农业、人口、资源环境、医疗卫生和社会保障等方面的公共支出。在社会基础设施如铁路、公路网的建设，城市化等方面也需要加大公共支出的支持力度。
5.加强公共支出管理，提高公共支出效益。中国现行的支出结构和项目安排具有一定的随意性和盲目性。财政对越位性质的补贴和竞争领域的财政投资依然存在。社会集团消费、公款吃喝等浪费现象等是财政支出结构低效率的重要表现。政府应建立健全财政支出考核监督机制，根据不同项目，建立可供考评的量化指标，采用科学合理的方法，对财政支出的经济效益和社会效益进行科学考评，尽可能地提高财政支出效率。
参考文献：
[1]高培勇.财政体制改革攻坚[m].北京：中国水利水电出版社，2005.
[3]oecd.中国公共支出面临的挑战[m].北京：清华大学出版社，2006.
优秀的教务管理案例研究【第三篇】
河南农业大学创办于1912年，是一所拥有理、工、农、医、文、经、管、法、教等九大学科门类的多科型农业大学。现有1个一级学科国家重点学科，2个二级学科国家重点学科，9个一级学科省级重点学科，10个二级学科省级重点学科；6个博士后科研流动站，1个博士学位授权一级学科，17个博士学位授权二级学科（含自主备案），11个硕士学位授权一级学科，63个硕士学位授权二级学科。学校建有国家小麦工程技术研究中心、国家玉米改良（郑州）分中心、国家烟草栽培生理生化研究基地、农业部农村可再生能源重点开放实验室等20个国家和省部级研究中心、基地和重点实验室。
2010年我校计划招收学术型硕士研究生600名，全日制专业学位硕士研究生200名，各专业实际招生人数将根据国家下达招生指标及生源情况作适当调整。
一、培养目标。
培养热爱祖国，拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，遵纪守法，品德良好，掌握本学科坚实的基础理论和系统的专业知识，具有创新精神和从事科学研究、教学、管理或独立担负专门技术工作能力的高级专门人才。
二、报考条件。
1.中华人民共和国公民。
2.拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法。
3.考生的学历必须符合下列条件之一：
（1）国家承认学历的应届本科毕业生；
（2）具有国家承认的大学本科毕业学历的人员；
（5）已获硕士学位或博士学位的人员，可以再次报考硕士生，但只能报考委托培养或自筹经费的硕士。
自考生和网络教育学生须在报名现场确认截止日期前取得国家承认的大学本科毕业证书方可报考。在校研究生报考需在报名前征得所在培养单位同意。
同等学力考生不允许跨专业报考。
4.年龄一般不超过40周岁（1970年8月31日以后出生者），报考委托培养和自筹经费的考生年龄不限。
5.身体健康状况符合国家和招生单位规定的体检要求。
三、报考说明。
1、报名时不再出具所在单位同意报考的证明材料。考生与所在单位因报考研究生产生的问题由考生自行处理。若因上述问题而使我校无法调取考生档案，造成考生不能复试或无法被录取的后果，我校不承担责任。
四、考试科目。
101思想政治理论、201英语(论坛)一、204英语二、301数学一、302数学二、303数学三均为全国统考；314数学（农）、315化学（农）、414植物生理学与生物化学、415动物生理学与生物化学均为全国联考，联考大纲可到各地书店购买；其余科目均由我校自行命题。专业课在复试时考核。同等学力考生取得复试资格后，须加试本专业两门本科主干课程，科目见备注栏。
五、2010年硕士生招生实行网上报名，资格审查在复试时进行。为了确保考生报考材料准确、及时地寄送，网报时请准确填写个人信息，否则，责任自负。报名时要注意，报考不同院系所同一专业时，要填写清楚院系所名称。
六、我校坚持德、智、体全面衡量，择优录取原则。学校将在复试环节中对考生的综合素质进行全面考核。对不符合教育部规定者，不予复试。考试诚信状况将作为考生思想品德考核的'重要内容和录取的重要依据，对于思想品德考核不合格者招生单位不予录取。对弄虚作假者（含推免生），不论何时，一经查实，即按有关规定取消报考资格、录取资格、入学资格或学籍。
对在当年研究生招生考试中作弊的考生，下一年度不允许报考。
我校会及时按规定将作弊考生的有关情况通报考生所在学校或单位，并记入考生的诚信档案和人事档案，作为其今后升学和就业的重要参考依据。
七、费用。
1、凡第一志愿报考我校并被录取的上线考生（不含定向生），学校按国家规定标准提供全额培养费及生活费。
2、自费生每年收取学费7000元/年。
3、凡第一志愿报考农学院和国家小麦工程技术研究中心成绩优秀的研究生，每人入学奖励3000～5000元。凡是第一志愿被录取的硕士研究生，每月生活补贴不低于400元。
八、在招生过程中，我校将把报考有关信息在研究生处主页上公布，网址：。欢迎垂询。
九、单位代码：10466。
单位名称：河南农业大学。
地址：郑州市农业路63号。
邮政编码：450002。
联系人：董惠英。
十、学院联系方式。
优秀的教务管理案例研究【第四篇】
基于价值的管理尽管很复杂，但西方管理学界从不同的角度对此作了深入的探索。基于价值的管理在运作流程中主要关注四个环节：一是确立明确的价值理念；二是确定经营价值驱动要素；三是在经营的全过程实施基于价值的管理；四是实现领导和员工价值的沟通。
确立明确的价值理念是基于价值的管理的第一步。无论精神价值还是经济价值的管理，都是为了明确一点：企业经营管理要对企业追求的价值做出清楚的界定，以此确立企业上下行为的依据，确立企业的灵魂。企业根据明确的价值选择，确立自己的使命、事业领域、战略及策略、制度设计以及引导员工行为的方式方法。一个正在经营中的企业，只要明确了企业价值的准确定位，并按照这一标准对企业经营管理的方方面面认真进行审视，就会发现企业中的哪些环节是影响价值创造的因素。扎柯尔说： “对价值和价值创造的活动达成共识，将共同的努力注入企业使命中，这是企业成功最关键的一步。”他提出：“影响人们对价值达成共识的障碍主要是以下四个方面：对价值和驱动要素定义模糊、自私行为(过分争取个人或小团体利益的活动)，负面竞争(企业内部个人或部门之间失去控制的竞争)以及部门壁垒。所以，必须用一个明确的价值定义引领和规范员工和部门的行为。”。
确定经营价值驱动要素是实现基于价值的管理的秘诀。价值驱动要素是实现价值创造的一些具有战略意义的创造性活动，只有通过这样一些活动，价值理念才能具体化。扎柯尔作了这样的定义：“价值驱动要素是影响或推动价值创造的一个决策变量。”他强调说： “价值驱动要素不是结果，而是决定后果的要素”。奈特认为：“价值驱动要素是对经营活动和财务运行效果有重大影响的运行因子”。这一定义不仅仅限于运行效果，还包括所有决策得以实施的动力机制。价值驱动要素存在于企业的各个领域，包括产品开发、生产、营销以及人力资源的开发和利用，等等。麦当劳的价值驱动要素是特许经营者怎样才能使特许经营更成功，从而增加特许经营的价值。因此，麦当劳非常注重对特许经营人员进行培训，注重采用简单的食谱以及经营有限的便于管理的品种。星巴克是1986年成立的咖啡店，到1994年底，成为一家拥有l0亿美元的上市公司。
主要的原因是，它没有采取瞄准杂货市场，销售批量生产的普通咖啡的传统做法，而是把咖啡店开在距离白领阶层的工作场所较近的地方，为顾客提供用上等咖啡豆加工的高质量的咖啡，并创造一种喝咖啡的良好氛围。星巴克的这一系列活动就是把握和经营价值驱动要素的.具体表现。所以．把握和有效经营价值驱动要素，也就为价值最大化提供了有效载体和具体的方式。经营业绩优异的企业非常注意把企业的价值理念外化为价值驱动要素，非常注意从战略的高度确立明确的价值驱动要素，并把对价值驱动要素的管理作为基本的经营策略。
在经营管理的全过程实施基于价值的管理是实现价值管理的关键。基于价值的管理的目的既是为了实现价值最大化，又是为了持续创造价值。所以，基于价值的管理不是一次或一段时间完成的，而是贯穿于企业经营管理的全过程。并与企业的生存发展相始终的管理工程。它与企业的战略选择、资源分配、内外部竞争、薪酬制度等等紧密联系在一起。奈特说：“基于价值的管理不仅要求管理者确立以价值创造为前提进行决策的理念，最重要的是把这一理念融入日常管理和决策的实践中”。所以，基于价值的管理从规划企业的战略开始，到取得财务结果而结束。它把战略规划，预算(涉及实现战略需要的一切资源的调配)，激励机制(涉及实现战略的动力)、财务报告(涉及价值管理的效果以及战略的调整)4个主要管理过程融为一体，使这些过程围绕价值创造保持高度的一致性和连续性。
领导与员工的价值沟通是进行基于价值的管理的基本保障。基于价值的管理说到底需要通过一系列的行为实现，这就涉及到企业的领导者及管理者应该如何与员工在对价值目标地认识上形成共识。所以．企业的领导者、管理者与员工之间的价值沟通是基于价值的管理的重要一环。西方研究者对此给予了高度的重视，科特主要从领导者如何培育、变革企业的核心价值观的角度，阐明了企业的领导既应具有“外来者” 的广阔视野、对公司状况进行客观评价方面的素质，又拥有公司内部人士所享有的很高的信誉以及扎实的权力基础等方面的条件；既要保持核心价值观的相对稳定，又要不断变革和丰富核心价值观，同时从核心价值观出发，根据企业内外部环境的变化，不断变革企业的经营管理方式，保持企业的经营管理与内外部环境的变化相适应。但这一切不仅依赖于对核心价值观的塑造，还要依赖领导与员工价值的沟通。施乐公司经历了20世纪6o年代的辉煌发展后，70年代所以败下阵来，主要是领导没有及时变革核心价值观，与员工缺乏沟通造成的。
二、价值管理的关注要点
信息收集与任务确定。价值管理需要建立包括供应商、顾客以及本企业各部门人员在内的小组，共同对产品进行成本分析，小组成员被赋予搜寻所有相关成本数据、工艺流程信息和供应链细节的任务。信息被收集后，通过饼状图将相关成本在总成本中的份额直观地表现出来。在这一阶段，团队将依据一定的操作指导方针和目标在团队主题的范围内确定小组任务。
成本分析。在最初的一段时间内，由小组成员将收集到的信息在预备会议上呈交，指导者对这些信息进行确认，确保他们已经得到所有的必需的关于成本、产品和工艺的信息。这样，团队就可以确定这些成本是从哪儿来的，是由哪些因素引起的。通过寻找原因可以确定成本动因，找出哪些是增值作业，哪些是非增值作业。非增值作业在从材料采购到产品销售的每个环节都会存在，所以价值管理的运作在企业的整个价值链中都需要。
功能分析。成本分析结束后，团队要对产品的功能进行分析，然后将成本通过总购置成本模型分配到每个必要的(能够增加顾客价值的)功能中去。小组成员对他们的研究范围包括产品、工艺以及功能进行彻底的细分，-这对于提高创造力是非常有帮助的。一般来说，当问题的分解接触到问题的本质时创造力就产生了。
价值创造。在创造阶段，要鼓励团队走出原有的由多年的培训，文化和社会背景、习惯和态度所形成的熟悉的环境，让他们用一个不同的或者全新的方式去看待面对的问题。
评价与提交。观点被分类后，即对这些提议的长处和短处进行比较和对比，将这些新观点与现有的产品或者工艺比较，并用t型表格将比较后的优势和劣势列出来。团队再将成本加入后的产品或者工艺与团队提出的每个首选的提议进行计算比较，看哪些地方需要改革，哪些不需要，还需要哪些额外的工具和投资。考虑到所有的变化后，将原有产品的价值和由员工提出的新产品的价值进行比较。价值为功能和成本的比值，其中，功能为顾客所需的功能，成本为产品的全部生命周期成本。在提交阶段，团队将他们的提议交给管理部门、最终用户和供应商。这些提议必须是易于进行成本核算和评价的，管理者要对这些提议进行进一步的可行性分析，最终的决策由管理部门做出。
都说管理者要勇于承担责任，但我们到底要承担什么样的责任？具体到每一个独特的管理岗位，由于专业不同、公司文化不同，承担的责任也各不相同。然而有一种责任是无论哪家公司的什么层级的管理者都必须承担的。
小芹是90后，平时工作中上司分配任务给她时，她态度还是不错的，可是不能遇到麻烦，否则完全没有灵活性和主动性，有一次上司让他找其他部门的人去签个字，对方正在忙，于是她就回来了，也再不去找了，直到上司问她字签了没时才告诉说早上去过一次。上司问，那你有没有再去找他呢？她居然淡然的说“没有”。还有一次，上司突然跑到小芹面前，拿着一张空白实验报告，让她去测一个产品的几项数据，小芹明显有些不情不愿，嘟囔着问上司“为什么要去测这几个数据啊？上次不是测过一批了嘛”。上司瞪着小芹没好气的说道：“上次是上次，这次是这次，还不快去！”。
小芹明显有些不情不愿，嘟囔着问上司“为什么要去测这几个数据啊？上次不是测过一批了嘛” “嗯，真是个好问题！小芹你记得吗，上次我们是第一次给生产部门提供产品的这几项测试结果，上周会议上，生产部的王经理特别感谢了我们的做法，说这些数据为他们分析生产过程中的质量问题提供了很大的帮助！我还真的要好好谢谢你呢，要不是你上次花了一下午的时间研究测试方法，我们就不会得到王经理的肯定了” “哦？真的吗？所以我们要把这种做法一直延续下去喽” “对呀，小芹，我们每周坚持提供一次数据给生产部，帮助他们解决问题，反过来他们也一定会更加配合我们的工作，快去测吧！下次会议我带上你，老王很想了解我们测试的过程和方法，还说要和我们探讨一下怎么把这项工作标准化呢！”
有些管理者看了上面这段文字也许会觉得„没有那么简单吧‟，确实在实际工作中你这样去说的效果不见得都好，但我要提醒大家的是：如果过去你的做法一直像案例一开始里的上司那样，员工已经对你失去了基本的信赖，当然后面这样的说法的效果在她心中会大打折扣，由此我们更加应该珍惜每一次和员工互动的机会，千万不要等到已经让员工彻底感到自己的工作毫无意义，彻底对你失去信赖。
一个管理者的心中不能只想着企业的利益，员工的价值实现也是我们的重要责任。
优秀的教务管理案例研究【第五篇】
摘要：随着网络信息技术的飞速发展和教育改革们不断深入，建立和应用先进的教务管理信息系统已成为高校教务管理的必然选择。教务管理信息化给高校办学带来便捷的同时，尚存在欠缺，必须采取相应举措，助推教务管理信息化建设。
中国要成为教育强国，必须深化教育改革，加速教育现代化，办好我国高校，办出世界一流大学，一流学科，培养出一流人才，同时必须具备一流管理，而一流管理在一定程度上取决于信息的拥有和准确度。将电子网络引入到高校的教务管理中，是当前高校进行教务管理改革的重要途径。将网络技术应用于管理中，能够增强高校的管理质量和管理效率，推动我国教育事业的发展和进步。
当今世界，信息化技术革命日新月异，社会的信息化程度越来越多，internet将人类带入了一个完全信息时代，互联网在我国发展势头迅猛，速度飞快，已渗透到全国的各行各业，已走进千家万户，已融入社会生活的方方面面，深刻改变了人们的生产和生活方式。我国网民居世界第一，已成为网络大国。在信息化和经济全球化时代，人才竞争也进入了国际化时代，综合国力竞争实质上就是人才竞争，人才是衡量一个国家综合国力的重要标准，人才乃立国之本，国之宝也。“我们对高校教育需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴望比以往任何时候都更加强烈。”国家高度重视人才工作，大力实施人才强国战略，我国高校肩负着为国家培养高端人才的使命，将义不容辞地、源源不断地为国家输送拔尖人才，为此，高校要办成一流大学，必须拥有一流管理水平，积极运用现代信息技术及管理方法全面实现教务管理信息化。现代社会是一个靠信息化生存的时代，信息掌握的多寡成为国家软实力和竞争力的重要标志。信息网络是代表先进生产力的科学技术手段，它以全球性、开放性、交互性、综合性的特点，给不同文化之间、不同国家及部门之间的信息传播带来了惊人的快捷与便利，瞬间便抵达到地球的各个角落。在高校的教务管理中积极引进计算机现代手段，充分利用共存储的海量信息并能快捷提供信息的特点，是提升高校办学水平和提升人才培养质量的有力措施。所以，教务管理信息化建设是时代发展的必然趋势。
中国要从教育大国成为教育强国，必须把教育放在优先位置，加快教育现代化，近年来，高校在不断地浑化改革，办学规模在不断扩大，学生人数大幅增加，办学层次与办学类型呈多元化趋势，学科门类不断丰富，教学内容与教学手段不断变新……高校教育的诸项重大变革，均对高校的教务管理构成挑战，其工作量大大增加，任务越来越重，难度越来越大。高校的教学工作面临许多新情况，新问题，必须尽快改变传统、落后的管理模式。而计算机信息技术和网络技术的高速发展，给教务管理带来了机会，把电子网络引入到高校的教务管理中，是当前高校进行教务管理改革的重要途径。通过高校教务信息化管理，可以直接将相关信息输入网络信息库中储存，有教程保障越来越庞大复杂的高校教务信息的完整性及准确性，避免用数据遗漏或错误造成损失。把网络技术应用在教务管理中，可以进一步增强高校的管理质量和管理效率，推动我国教育事业的不断发展和进步。高校实行教务系统的网络化、信息化是教育改革的必经之路。
教务管理是高校教学管理中的重要环节，是高校维系正常的教学秩序、完成既定的教学管理计划、实现人才培养目标的根本保证。教务管理是一项目的性、计划性、适应性、创造性和科学性很强的工作。教务管理的信息化程度直接关系到高校的办学水准和人才培养质量，关系到高校在国内外激烈竞争中的生存与发展，为此，教务管理必须走规范化、信息化、网络化的道路。教务管理信息化是指在高校的教务管理过程中广泛地用计算机技术，网络通信技术、多媒体技术为基础的现代化信息技术进行管理。教务管理信息系统涵盖了教务业务中许多功能部件：学籍、注册、排课、选课、考试、成绩、教学评估、教材等诸多方面形成一体化管理模式，它改变了传统的管理方式，在以往的管理模式中，大量的数据，只靠手工处理，工作量大、速度慢，效率低，而且数据在处理和传递过程中常常发生差错。教务管理信息化恰好弥补了传统方式的不足，它能够用尽量少的人力、物力，更有效、更优质地完成更大量的工作，网络以其快捷的提供方式和无可比拟的信息容量，日益成为人们获取知识和各种信息的重要渠道。
高校教务管理信息化的过程是破除教务管理人员陈旧思想及观念的过程，是要求教务管理人员用信息化的观点对各项事物进行系统分析、统计和决定的过程，这样才能成为信息化教务管理的创新者，才能对教务管理工作的各个环节进行指导、计划、组织和协调，才能促进教务管理信息化建设的进程。在教务管理信息化的过程中，不论设备和技术多么先进，最终决定成效的关键在于教务管理人员自身。在引入教务管理系统之后，高校步入了信息化教学，管理方式更加科学化与规范化，同时，对软件的使用者也提出了更高的要求，能熟练高校教务管理信息化的过程是破降教务管理人员陈旧思想及观念的过程，是要求教务管理人员用信息化的观点对各项事物进行系统分析、统计和决定的过程，这样才能成为信息化项目管理的创新者，才能对教务管理工作的各项环节进行指导、计划、组织和协调，才能促进教务管理信息化建设的进程。可是在实际工作中，有的人员不具备这样的能力。在使用软件时，他们往往出现为难情绪甚至知难而退，不善于结合实际挑战常规，不能大胆创新，而是因循守旧，墨守成规，习惯于按传统模式进行管理，结果，促使软件功能得不到充分利用，这样难以发现问题、提出问题，更不能期望对软件的进一步开发与完善。教务管理系统搁置的时间越长，滞缓的资源信息就越庞大，与软件系统发展变新距离就越远。所以，教务管理人员的信息化观念急需改变。
（二）系统的`安全面临挑战。
我国的现代信息技术在教育领域已得到普遍应用。高校的教务管理模式已逐渐步入网络化和信息化时代，教务管理信息化系统建设已取得长足的进步。然而，随着教务管理信息化工作的逐步深入，也渐渐显露出一些弊端。教务管理信息化给高校办学带来便捷的同时，管理系统的安全隐患面临重大挑战，在效率、安全及稳定性等各方面需要更多的改进，学生学籍、成绩管理、网上选课、自动排课、教材及学费结算等各项工作的顺利进行，都离不开安全稳定的网络环境。然而，随着网络技术的不断发展，越来越多的不法分子通过网络工具破坏网络安全和稳定，服务器被恶意攻击、入侵，窃取数据。教务管理信息化系统包含着大量的重要数据，倘若重要数据被窃取、被篡改或被清除，会导致系统瘫痪和崩溃，致使日常的教学活动无法运转，给学校日常的信息化管理工作带来严重后果。
（三）管理系统的设计不合理。
在高校教育信息化管理实现的过程中，所应用的系统软件起着至关重要的作用。可是现阶段，大多数高校本身的研发能力有限，教务系统软件的开发往往不是高校教务管理人员，而是学校委托软件公司进行设计或研发的，作为专业的软件开发者，他们不可能直接参与到教务管理中，无法全面了解高校的学科性质与实际办学特点，只能按照学校的要求进行开发，结果开发出来的软件系统缺乏针对性，不能与实际工作相匹配，无法充分涉足教务管理工作的实际需要。此外，一些高校的教务系统设计程序有不合理之处，设备运行速度相对迟缓，计算机中的部分功能与实际操作要求不符，这些情况都是软件公司的工作盲点，导致实际工作需求与管理活动效率之间产生矛盾。
（一）加强对教育管理人员的培训。
教务管理人员的培训是实施教务管理信息化工程的重点。教务管理信息化首先是以计算机的普及和计算机网络应用为重点，在推行教务管理信息化的过程中，要把对教务管理人员的培训放在首位，千方百计提升他们的信息化素养，使他们具备信息化高效运作的能力，大大提升他们信息化的管理能力及信息系统的操作能力，从而有利于推动教务管理信息化建设的健康发展。高校应尽可能地为教务管理人员多提供信息化培训机会，可以在校内组织专门的业务培训，也可以到校外参加相关的教务管理信息化专题培训，可以学习国外的先进经验，通过多种形式的学习和培训，让教务管理人员不断地了解、熟悉、掌握相关的计算机、网络系统、电子处理软件等信息化知识，利用各类信息化技术来处理各种教务信息，并努力实现教务管理的网络信息共享。
（二）完善网络安全体系。
高校应从教务管理信息化建设初期就注重教务管理信息系统的网络安全问题。以安全策略为指导进行统一规划与分步实施，并在执行环节不断调整和完善，从而形成一个有机的网络安全体系。网络安全体系要通过安全的系统、防火墙、信息审计、网络监控、通信加密、安全扫描、灾难恢复等组件来实现，单独的组件提供的只是部分安全保障，缺少任何组件都无法确保教务管理信息系统安全的完整性。要做好软件的安全防护与数据的保护，首先要加强对使用者的安全教育，规范操作行为，禁止在不安全的环境中使用软件，防止密码泄露与丢失；其次，在安装软件的系统中设置防火墙、安装杀毒软件，并定期做好数据备份，阻止系统遭受攻击，避免数据丢失。
（三）完善相关管理制度。
管理制度一定要体现教务管理信息化的要求，要制定规范、严密、适应信息化需要的教务管理规章制度，真正实现教务管理的标准化、程序化、科学化。各项制度必须符合学校教育改革的实际，操作性要强，要做到用制度来规范管理，提升工作效率，提升教务管理质量。规章制度涉及的范围要全面、要标准化；要强化制度制定的系统性，不断适时修订，完善、充实规章制度，保证制度制定的合理性和教务信息化管理执行严谨性的统一。教务管理信息化建设工程是一项规范、严密、科学的工程。在使用信息系统时必须要配套相对稳定的教务管理规章制度，这样才能真正实现教务管理的标准化、程序化、科学化和现代化。
［参考文献］。
［2］刘瑾.大学教务网络管理系统的现状及思考［j］.才智，（01）.
［4］陈文文.试论高校教务信息化管理存在的问题及对策［j］.文教资料，2017（19）.
优秀的教务管理案例研究【第六篇】
在当下社会，我们可以接触到岗位职责的地方越来越多，岗位职责具有提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才的作用。拟起岗位职责来就毫无头绪？下面是网友为大家分享的“精编的教务管理案例研究【8篇】”，欢迎阅读与收藏。
一、熟知学位与研究生教育的相关文件和政策精神。
二、按时按质按量地完成校研究生院、档案馆、国际交流处等部门的各项任务，及时做好信息的上传下达工作。
三、参加制定本院研究生的发展规划及研究生招生计划，协助做好研究生招生工作。
四、协助做好研究生培养计划，课程设置，了解并及时反映研究生教学和培养情况。
五、每学期负责编制好下学期研究生教学课程安排并发放给有关教师，对开课教师名单提出建议并协调对教师教学任务的安排，以保证课程任务落实。
六、协助组织好研究生的开题报告、资格考试、中期考核、论文送审、预答辩、答辩等培养环节工作。
七、完成学位与研究生教育的其他相关工作。
八、协助管理学院的研究生相关业务经费。
九、做好学位与研究生教育相关档案的.收集、整理、保管工作。
十、负责年底研究生教学及培养环节工作量的统计、校对、核准。
十一、负责草拟研究生教学工作总结，经主管领导审核后交本办公室主任。
十二、负责主管工作相关会议和活动的会场布置、物品准备、茶水服务、会场清理。
十三、负责主管工作相关的宣传报道。
十四、协助并参与学院大型活动的服务等工作。
十五、完成院领导交办的其他临时性工作。
优秀的教务管理案例研究【第七篇】
国内目前已有部分企业全面发展实现了信息化，内部建立了局域网，外部与互联网相连，硬件环境相当完善。软件方面，国内各大财务软件公司已开发了多套财务管理系统，erp也已是各公司主推的产品，企业也已实施。但它们基本上是基于国内的财务制度，功能上还不够完整，还未得到国际认可，没有达到国际化的要求。例如世界银行对中国电力系统的多项贷款项目中均附加相应的软贷款项目，要求开发符合国际化会计的财务管理系统。在中国加入wto后，企业财务管理系统如何适应国际化发展要求，更是我们面临的重要问题。本文根据作者在会计电算化和企业信息化方面的研究体会，从财务管理的各个方面来分析企业符合国际惯例的财务管理系统应具备功能的.设计方法。
二、财务管理系统国际化的功能分析。
控制和集成整个企业的财务信息对于企业战略决策是非常基本的要求。现有财务管理系统中已包括财务会计功能，但国际化后应予加强，使之可以集中跟踪财务会计数据，这些数据可以来自于跨国公司的多家子公司，并以多种语言和多种货币以及多套会计科目体系所表示。国际化财务管理系统应符合国际会计惯例。特别在总帐、应收/应付帐款、资产会计、资金管理等方面予以加强。
管理会计提供内部成本所要求的种种功能。现有财务管理系统中也含本功能。但在管理成本控制、作业成本核算、产品成本控制、成本对象控制、实际成本核算、获得能力分析应进一步完善，以满足国际化需要。
国际化财务管理系统不仅要加强以上功能，还应引入目前国内财务管理系统尚不具备或不完备的功能概念。
（一）投资管理方面。
投资是当前企业的重要经济活动，如何进行投资管理是财务管理的重要方面，国际化财务管理系统的投资管理应支持对整个企业集团的投资计划和预算，包括从策划到结算的整个投资过程。它应从以下几个方面设计功能模块：
1.企业预算管理。投资管理模块可以应用任何条件定义投资计划结构，可以分配特定的投资工具到投资计划结构的若干结点。可以了解最新的投资信息，如可利用的预算，计划成本以及由于内部和外部活动已经发生的实际成本。投资计划可以帮助分配预算，监控投资计划，避免预算超支。
[1][2][3][4]。
优秀的教务管理案例研究【第八篇】
[作者简介]常忠武（1962-），男，河北雄县人，南京铁道职业技术学院苏州校区，教授，研究方向为职业教育、人力资源管理。（江苏苏州215137）。
[中图分类号]。
[文献标识码]a。
绩效考核是指采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核行政管理各部门对职务所规定的职责、任务的履行程度，在日常工作中所表现的素质、能力、态度和业绩所进行的以事实为依据的考核，以确立其工作绩效的系统管理方法。它既是检验其他人力资源管理活动的手段，又是人事决策和改进人事管理的依据。随着高职教育改革和发展的进一步深化，高职院校行政管理人员队伍的作用显得至关重要：对政策、制度的制定与决策，对方针、政策的准确把握、宣传与贯彻执行，对业务部门和人员工作的指导、检查、评价及对各方工作关系的协调，对人、财、物、事、时间与信息的管理等，都要依靠不同层面的行管工作人员来操作。而这些极具专业化、智能化、科学化和现代化的管理工作，需要科学的评估来鉴定和提升行政工作人员的素质，从根本上保证高职院校的改革与发展按既定的目标有序、高效地推进。目前，高职院校对行管人员绩效考核工作缺乏科学而又实用的评估体系，致使绩效考核流于形式，起不到应有的作用。为此，建立和完善行管人员绩效考核体系，实施绩效评估，是各高职院校人力资源开发与管理工作的必需，也是学校维持生存、巩固和发展的基础。
高职院校行管人员主要是指以书记、院长、处长等为代表的从事行政管理、教学管理、科研管理、政治工作和教学辅助工作的人员，具体包括为教学、科研管理服务的人员――教务处、科技处、图书馆等部门的工作人员，综合协调部门的管理人员――院办、人事处、外事处、学生处、离退休处、资产处等部门的工作人员，后勤保障部门的管理人员――后勤管理处、基建处、保卫处等部门的工作人员。目前，高职院校对行管人员的绩效考核常用的做法是每人填写一份年度考评表，流水账似地填写一年中完成的工作，或者写述职报告，对个人的工作进行总结，然后让主管领导做出评鉴意见。按照事先制定的几个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。但在实际操作中除被评选为优秀者外，其他一律为称职。这种将绩效考核简单化和随意化的做法，存在着一系列问题，起不到鞭策后进、鼓励先进的作用。具体表现为以下几个方面：
1．绩效考核理念不先进。一方面，有不少人错误地认为，绩效考核就是对行政管理人员工作结果的一个评定。其实，绩效包括“绩”和“效”。“绩”指业绩，对应最终的结果；“效”指行为、品行、态度、方式、方法等，是一种行为，对应管理成熟度要求。考核员工的业绩和行为可分为四种情况：业绩非常好，但行为非常差；业绩也差，行为也差；业绩差，但行为好；业绩也好，行为也好。由于仅从字面上理解绩效考核所引起的偏颇，在实际的高职院校行管人员绩效考核过程中，没有意识到绩效考核是一个双向的动态的系统，过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，在考核工作过程中忽视动态考核，多数是一年一次，缺乏日常工作考核。平日疏于被考核者工作活动信息的积累，缺少对被考核者个人绩效考核目标进展情况的检查，使考核者对行管人员情况的了解还是较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度和广度，造成不能及时了解掌握行管人员的思想变化和最新发生的问题。另一方面，一些高职院校对绩效考核的认识停留在传统人事管理的老框架上，认为绩效考核是人事部门的事情，就是人事部门年底发考核通知，组织好本部门本科室的员工填写考核表，到时把考核表交人事部门就万事大吉。
2．绩效考核指标不明确。高职院校的行管人员分布在教学、后勤、人事、财务等岗位上，如教务处的管理人员主要从事教学管理工作，组（本网网）织部的人员主要从事党建、干部管理的方面的工作，人事处的人员主要从事人才引进、劳资管理、师资培训等方面的工作。由于工作内容、工作性质及工作要求不同，考核的侧重点应有所差异。目前，高职对行管人员绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但都比较抽象、模糊，很少考虑到部门工作的特殊性和岗位的'差异性。在实施考核时，往往用同一评价标准去度量不同管理上岗位的入员，考核材料千篇1律、缺乏个性，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率。甚至有的学校生搬硬套上级文件，为了完成上级部门布置的任务，为考核而考核。
3．考核结果效用不大。年终考核结束后，往往将考核成绩统计好，评选出考核等级就结束考核工作，没有对考核成绩进行深入细致的分析，查找行管人员队伍存在的问题，对行管人员的个人素质、工作情况没有明确的规定和有效的反馈，使被考核者觉得考核只是一个形式，没有给行管人员一种压力和促进作用，从而导致行管人员进取心不强，满足现状，行管人员队伍整体素质不高。考核结果不能合理应用，整个考核工作起不到促进t作、提高队伍整体素质的作用。
4．考核评价主体单一。职业院校行政管理人员工作的服务对象主要是教师和学生。高职行管人员能否为教师和学生提供周到细致的服务，能否为教师和学生尽快解决工作或学习中的困难，是衡量行管人员工作态度、工作能力、工作水平、工资效率的标尺。当前，职业院校行政管理人员考核沿袭的是传统的人事考核方式，评价主体主要是管理人员的直接上级和同部门或同科室的同事，而作为其工作重要指标的服务对象并没有纳入。在考核时，为平衡内部关系和照顾员工的特殊需要，管理人员的考核结果很容易内定为“优秀”和“合格”两个等级，并出现先进轮流当、评选优先考虑职称晋升等不合理现象，致使考核流于形式，失去了争先创优的激励作用。
1．制定考核标准。建立科学的绩效考核标准对于绩效考核成效起着至关重要的作用。一般来讲，考核标准主要包括三个方面：一是行管人员的道德素质，主要体现在服务态度，对待工作的事业心与责任感；二是行管人员应该做什么，其任务、职务、工作要点是什么，这是数量方面的问题；三是行管人员应该做到什么程度，应该怎么做，达到何种标准，这是工作质量问题。应根据高职院校的发展目标和管理人员的实际情况，并根据管理事务中行管人员所在岗位的工作性质、内容，并对完成这些工作所履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行认真、务实的说明。在制定工作绩效评价标准时既不能太高，也不能太低，应制定具有一定激发潜力的工作目标，只有合理的且具有挑战性的目标才具有最大的激励作用。
2．确定考核内容及其权重。第一，考核内容。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，应重点考核工作实绩。其中，“德”即品德、道德，是指行政工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。“德”作为考核和用人的首要标准，具体由四个方面构成：政治品德，即世界观，具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚等方面；伦理道德，包括大公无私、牺牲精神、相容性等；职业道德，包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等；心理品德，包括行为动机、性格特征，志趣爱好等方面。“能”即能。力或才能、才干、本领，是对行政工作人员的才识和业务专业技术水平方面的要求，包括一般能力和特殊能力两个方面：一般能力是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力，包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力；特殊能力是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力，包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。“勤”指的是工作尽力尽责，勤奋不怠，甘于奉献，具体表现为行管人员是否具有积极的工作态度和事业心，工作中是否一丝不荀，平时是否肯学肯钻、任劳任怨，是否达到了规定的出勤率。在此，关键是考核其工作态度和在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。“绩”指的是一个人的工作实绩，由以下四个方面构成：工作指标上的绩，即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多；工作效率上的绩，即完成工作任务过程中体现出来的组织效率和管理效率高；工作效益上的绩，即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面的效益好，取得的成果绩效就好；工作方法上的绩，是指采取了什么样的好方法、什么样的好措施、什么样的好手段并圆满地完成了任务。“廉”即廉洁、公正，主要考核执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己的情况，有无违纪现象，自身修养、爱好是否健康向上，能否积极参加一些公益活动，自觉抵制不健康行为，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等状况。第二，考核要素权重。某一指标的权重是指该指标在整体评估中的相对重要程度。权重表示在评估过程中，对被考核对象的不同侧面的重要程度进行分配，对各考核指标在总体评估中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评估就不算是客观的评估，每个人员的性质和所处的层次不同，其工作的重点也是不一样的。因此，要对不同内容、对目标贡献的重要程度做出估计，需设定不同的权重。各评估要素及其权重分配见文末表。
3．考核程序。第一，组织领导。在学院绩效考核领导小组下成立行政人员绩效考核委员会来组织、指导、监督考核工作。其成员由学院领导、相关部门负责人、教师代表组成，办公室可以设在人事处。第二，日常考核程序。一是个人按月做好平时考核记录，着重记载出勤、完成工作任务的项目、数量、时效、工作成绩和差错等。二是部门负责人每月根据当事人当月工作表现、工作实绩及当事人月考核纪实的记载予以评价。三是考核委员会向各部门收集情况：行政值勤督查出来的问题，办公室日常考勤考核情况，教育教学巡视发现的问题以及其他有关部门提供的相关情况等等，每月初召开一次考核例会进行通报汇总，由人事处存档备查。第三，核程序（网上）。一是考核的行管人员进行自评打分，并向考核委员会申报加分项目及证明材料。二是负责人对本部门人员进行评分排序；分管领导对所分管的部门负责人进行评分排序，若分管部门在两个以上的，还需对其分管的所有一般行管人员评分排序。三是对象打分。教育教学方面的行管人员由测评老师和学生各40人打分，职能部门的管理人员由测评教师40人打分。第四，据自评、民主测评等分别对全部行政人员进行排序。上半年直接取其前30%和后30%作为a，c等；下半年先取其前60%再加（减）分排序，取其前30%作为a等，其余为b等，后40%加上加（减）分项目再排序，取其后30%为c等，其余为b等。绩效考核满分为100分，加分项另行计算；扣分均以各项分值为限，有下列情况之一的考核结果直接为不合格(d等)：(1)学期绩效考核得分在60分以下的；(2)1作出现重大失误，给学校造成重大经济损失或给学校声誉造成不良影响的；(3)严重违反党纪、政纪和法纪受到处分及处理的；(4)学期累计旷工达4天以上者；(5)违反计划生育政策的；(6)违反其他国家法律法规的。第五，委员会审查考核加减分情况及综合测评成绩，报学校绩效考核领导小组审批确定考核结果，交人事处发文。对考核结果进行公示，接受当事人的咨询。当事人对考核结果持有异议的，可以在公示之日起三日内向学校考核委员会书面申请复核，考核委员会在接到复核申请之日一周内提出复核意见，并以书面形式通知本人。第六，分组成。绩效考核成绩=自评分(10%)+部门（主管）评分(40%)+服务对象评分(50%)，此为绩效考核主要依据。年度考核以学期绩效考核结果为重要依据，并进行全校推优，确定等次。第七，适（本网网）时沟通。行政管理人员在工作过程中就工作进展情况、工作业绩与工作障碍与考核者保持随时的沟通。考核结束后，考核结果应及时反馈给被考核者，肯定其取得的成绩，分析存在的问题。
如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是进行绩效考核的重点，而行政人员的绩效考核是绩效考核中的难点。行管考核需要在实践中不断完善，而且还需要有相应的配套机制，只有系统抓好绩效考核的各个环节，才能保证考核真正取得成效，达到考核目的。
[参考文献]。
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[4]赵志峰．高职院校行政管理体制改革思考[j]中小企业管理与科技，2009(2).
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