医院人力资源管理实践大全（优推8篇）
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医院人力资源管理实践大全【第一篇】
为加强分公司人员管理工作，根据分公司实际情况中出现的情况，结合集团公司《企业规章制度》二，特制定本办法。
一、新职工入职及内部调动程序。
1.主要是针对学校毕业的学生，在入职前，集团公司人力资源部会给分公司下实习生接收单，分公司收到接收单后，方可接收。
2.集团公司给新员工转正后，分公司按照集团公司人力资源部下达的通知单，按照《企业规章制度》执行。
3.内部调拨，经过分公司领导及人力资源同意后，收到接收单，按照要求发放薪酬。
每年分公司将统计返聘、外聘人员，与在册职工的定员定编一起报回人力资源备案。返外聘人员填写《人员备案审批表》后，实行一年一备案。
三、离退休人员。
1.离岗职工需要提前向分公司经理提出申请，并将自己分内的工作，都交接清楚。经过分公司你是经理同意后，方可在离职申请上签字，由办公室报送人力资源，人力资源经过审批后，方可办理离职手续。
2.退休人员按集团公司退休办的要求，办理退休手续，分公司接收到退休办的通知单后，停止工资发放，如果需要返聘的，按照返聘人员要求办理。
2018年03月01日。
共印5份。
医院人力资源管理实践大全【第二篇】
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一、实习简介。
1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实习单位：___股份有限公司。
3、实习时间：20__年_月_日—20__年_月_日。
二、实习单位简介。
___股份有限公司成立于g年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
三、实习过程和内容。
在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!
(2)培训方面：培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作;通过这一个多月的实习，发现自己在这方面还存在很大不足!首先就是自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现员工更好的接受知识，加之自己的口语能力，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好!其次，就是整个培训过程非常的累，早上有军训，虽然自己不用参加，但要考勤，所以也要早起，上课前要准备课件及投影设备，要联系授课老师，晚上还要进行团队训练或放销售方面的视频，培训后还要安排考试与改卷，整个过程的所有工作都是自己一个人负责，非常的疲惫!当然，有付出也有收获，我深深知道培训工作是我们整个人事工作最锻炼能力的，最锻炼自己口才，沟通等各方面能力的一项工作，甚至将来做得好还可以成为公司的讲师等!
四、实习单位问题和建议。
通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高!
第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作;每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导!
第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有“忽悠”的意思!我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉!所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!
第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整!为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司?不外乎有些求职着“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。
第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了!我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率!
五、实习体会。
从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。
在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着“空杯”的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!
世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。
人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。
我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。
在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。
二、招聘与配置方面。
员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。
原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10%的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业;其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员;第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。
现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要;二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要;三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员;另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。
三、培训与开发方面。
随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。
在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下年度培训计划;从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控;每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布;培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》;每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》;每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。
经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e-training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。
本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。
作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。
四、绩效管理方面。
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。
基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现;对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。
五、薪酬福利管理。
企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。
明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。
加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。
我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。
六、劳动关系管理管理。
劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。
我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。
__年1月起新的《劳动合同法》开始实施，很多员工不了解劳动合同法的内容，抵制劳动合同的签订。在此过程中，我们组织员工进行了多次的培训，印发宣传资料，张榜公布法条内容，对全天候接受员工咨询，作耐心细致的解释工作，最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%，也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。另外，要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点，我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。
一、实践时间。
20__年_月_日——20__年_月_日。
二、实践地点。
莆田市中宏教育与人力资源开发有限公司。
三、实践动机。
由于我对企业培训比较感兴趣，自己平时在学校里经常阅读一些培训类的书籍，以及从网上查找一些优秀讲师的培训课程来学习，但自己内心一直向往的是参加一场现场版的企业培训活动，或者直接进入一家培训机构任职，掌握企业培训活动第一手资料，在实践中加强自身对企业培训行业的了解，巩固自己的理论知识，以期理论与实践相结合。
四、实践目的。
通过在培训公司的实践，了解企业培训流程与具体操作方法;亲临企业培训活动现场，学习培训讲师的讲课风格、讲课内容、讲课技巧以及对讲台的掌控能力;通过到企业的实践，帮助我进一步接触社会，了解社会，并将书本知识运用于社会实践，同时，也能开拓视野，完善自我，达到锻炼能力的目的;初步认识企业运作的基本情况及人力资源在企业中的运用，对人力资源管理的基本职能等内容有一定的了解，为后续的专业基础课程与专业课程的学习打下良好的基础。
五、公司概况。
莆田市中宏教育与人力资源开发有限公司成立于__年1月，是一家集企业管理咨询和培训、企业投资、人力资源服务、创业辅导和教育资源开发为一体的企业管理机构。公司下辖1所经人力资源和社会保障部门批准的具有办学资质的中宏培训学校。公司拥有实力雄厚的运营和师资团队，汇聚世界名师、商业领袖、社会名流、资深专家和知名学者等，内容涵盖企业运营管理最需要的各个模块，为企业全方位成长提供一站式服务，实现财智双赢。
中宏立足莆田，服务家乡企业，致力全球莆商，奉行管理系统与管理团队同步提升，培训与咨询双轨并行。公司目前已经成功为家乡企业提供各类培训数百场，参与管理本土及莆商多家企业，成为本地区管理咨询及培训行业的领军企业。
中宏秉承“同心同行、共赢未来”的服务理念，以卓越的服务品质和严谨的专业精神全心投入，倾心客户发展困惑，助力企业谋划未来，为海峡西岸经济区发展贡献智慧。
六、实践过程。
通过两轮面试后，我最终获得了在莆田市中宏教育与人力资源开发有限公司暑期实践的机会。工作第一周，由于什么都不懂，老总让我先熟悉一下公司，于是我就负责打电话，尝试征集企业参与莆田市即将举办的网络公益培训活动。那一周，我没有做其他的任何事，整天就坐在办公室打电话，期间电话那头出现过各种行行色色的人，拒绝的，逢迎的，破口大骂的，不过，在老总一句一句的指导下，那一周，我打了将近1000个企业的电话，最后一共征集过来23家企业。
第二周，鉴于我是学人力资源管理的，老总就让我制定公司各项制度，包括劳动合同书、招聘制度、薪酬与绩效考核制度、岗位说明书、公司内部培训制度等等，虽然我从未接触过专业课程，但我没有把这视为一道不可攀越的高墙。在查询了一些可用的资料后，我结合了中宏公司的实际情况，在一个星期的时间里完成了上述各项制度，并且得到了老总的认同。
第三、四周，公司承接了莆田市首届网络公益培训活动的项目，作为此次活动行动小组成员之一，我又有了征集企业报名这项活动的任务。这两周，我们行动四人组一天到晚都在查电话，打电话，先从114、网上、企业名录、电信黄页里面查找企业电话，然后再打过去。多数情况下，我们找的电话都是一些门卫的，或者是门口接待处的，跟他们说了半天他们却一句话都听不懂。有时候碰到得不是这些人，但是电话转了五六个人后，仍然找不到一个培训方面的负责人。这些，对于我来说都是莫大的挑战，有时候觉得也挺痛苦的。不过，这时候我感受到了团队的力量，我们四人组互相鼓励、互相支持，某个人在电话中受委屈了立马会得到别人的安慰，电话打累了手边不知道在什么时候会多了一杯水。虽然这些都是一些看起来微不足道的事情，不过在我们当事人看来却是莫大的福利，这福利比奖金更受用。经过两周的努力，我们四个人一共打了11234家企业电话，征集过来253家企业。那晚，老总为嘉奖我们还特地去正荣的黄鹤楼美食园订了一大桌酒菜，那晚，我们吃的好开心，那晚，我们每个人的脸上都笑容满面，庆祝初战告捷。
忙完网络公益培训的企业征集，第五周开始，老总就开始叫我写各个行业的培训方案。我跟中文系的一个学长一个人分了三个行业，我负责的是鞋服行业、电子行业和珠宝行业。平时在学校里只写过活动策划书，企业培训方案还是第一次写，不过好在在学校里有被要求注意一些行文格式，学习一些排版知识，所以这对于我来说也不是什么大问题。在参考了大量的资料后，我花了五天的时间完成了我的第一份培训方案——《莆田市鞋服行业培训方案》。这五天，我每天都是对着电脑，从各类培训网站搜索海量对口的培训课程，然后将自己不熟悉的行业分成几个模块，再将那些课程插入到对应的模块，最后进入到最困难的排版环节，每排一次版最少也得花两天时间。完工后，老总对我的评价还蛮高，他说我做的比他的正式员工做的还要好，先不说这话是真还是假，不过能得到这样的肯定我的心里别提有多乐了。做完第一份方案，接着又是第二份第三份，不过直到开学前我还是没做完，因为这个东西的确太耗时间了。
8月31日下午，我去老总办公室找他提辞职的事情。虽然我说了各种理由，但最终还是被他驳回了，他强烈要求我留下来做长期兼职，说不用去公司，只要在宿舍帮着做些培训方案、活动策划，写些演讲稿就好。当时公司辞职情况很严重，老总手下确实没什么人，考虑到这个问题，我就答应了下来，所以现在我还是那家公司的员工。
七、实践收获与心得。
1、从该公司招聘情况来看，由于是私营企业，为节约公司成本，老总招聘的员工以兼职的为主，全职的就两个人，这两个人起着保证公司正常运营的作用，什么活儿都要干，而且什么活儿都要会干，这种以兼职主打的招聘方法最终为员工流失严重的后果埋下了隐患。该公司员工待的最长时间不超过1年，所以公司主管每隔几个月就要去想办法招人，招了这一批前一批走掉，招了下一批这一批走掉，如此恶性循环。
2、从该公司薪酬与绩效考核情况来看，公司薪酬制度与绩效考核制度完全是形同虚设。每次的工资都是由老总来发，每个人的工资标准都不一样，公司里面曾经还出现过兼职员工的工资比全职员工只少100块的情况，这让外人看来简直是无法想象的事情。不过，对于这个问题，老总的解释只有一句话，那就是：“你的工资水平与你对公司的贡献是成正比的”。这句话，我们不能说它错，也不能说它对，因为在这家公司里，什么都是老总一句话的事儿。
3、从该公司员工关系来看，小公司的团队之间的相处不存在任何问题。私下里，我们几个建了一个qq群，在群里面，我们给自己取各种各样的搞怪网名儿，然后每当有人被老总k的时候，我们就放下手头的工作，在群里面瞎聊，一来帮那个被k的人解恨，二来可以商量下次谁再遇到这种事儿该怎么应对老总的对策。碰到闲的时候，我们甚至可以在群里面就讨论中午吃什么聊一个多小时，吵得热火朝天。这个群是我们几个的私人空间，最后因为群主的辞职而不得不解散。工作上，我们互帮互助，由于几个人都是来自不同的专业，所以遇到不懂的问题，我们总能找到应对问题的“专家”，有时候想想，这还真得感谢老总，是他的精明才有了我们现在这样好的分工与合作。
4、对于该公司培训情况，由于它是一所培训机构，所以培训的方向一直是对外从未对内，虽然公司内部的培训制度有让我拟一份，不过从未派上用场。下面，我就从我实践过程中所观察到的其它公司的培训情况做一下总结。在我打电话征集企业参加莆田市网络公益培训活动过程中，一共碰到了三种不同的态度，而这三种不同的态度刚好对应不同规模的企业。
第一类，诸如雪津啤酒、三棵树漆、才子男装、闽中有机食品等大企业，他们对企业培训工作非常重视，各公司内部已经形成了自己的一套完善的培训体系。当我打电话过去征集他们参加网络培训活动的时候，他们立马就答应了下来，并且对这个活动连声叫好。
第二类，诸如华昌珠宝、胖太太服饰、微耳幔服饰等中等规模企业，他们对企业培训工作也重视，不过公司内部并没有一套属于自己的培训体系，只是当需要的时候这些公司就请外面的培训机构帮他们请几个老师做几场内训，每次市经贸委主办的公益培训，他们也积极地去参加。当提及网络培训活动的时候，他们也马上答应了下来，不过我想，他们只有在想起这回事儿的时候才会去组织员工学习。
第三类，这一类企业是目前占莆田市所有企业中比例最大的一类企业，他们完全没有培训这个概念。当打电话问他们是否要参加网络培训活动的时候，他们要么就是找各种借口搪塞推脱，要么就是当时答应了下来，后面却根本就不把这事儿放在心上。
5、从该公司领导的个人能力来看，他完全是一个专制独裁的老板。他每天早上来到公司的第一件事儿就是发脾气，说我们这没做好那没做好，搞得我们一整天上班都没有好心情。我们做的事情，无论做的好与坏，在他那里永远都是错的，他总能给你挑出点儿刺来，就连我们打电话通知个事情他也会说你打电话的用语不对，然后他把我们打电话的时候该怎么说用纸写出来给每个人发一份，让我们照着上面念。老板做成这样，着实让我们这些员工痛心。
八、实践的意义。
实践是一种对用人单位和在校生都有益的人力资源制度安排。对接受在校生的单位而言，是发展储备人力资源的措施，可以让其低成本、大范围的选择人才，培养和发现真正符合用人单位要求的人才，亦可以作为用人单位的公关手段，让更多的社会成员了解用人单位的文化和理念，从而增强社会对该组织的认同感并赢得声誉。
对学生而言，实践可以使每一个学生有更多的机会尝试不同的工作，扮演不同的社会角色，逐步完成职业化角色的转化，发现自己真实的潜力和兴趣，以奠定良好的事业基础，也为自我成长丰富了阅历，促进整个社会人才资源的优化配置。
医院人力资源管理实践大全【第三篇】
1、毕业生实习是、为了完成学校规定的教学任务。
2、锻炼自己动手能力，熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用于实践当中，加深理解并巩固所学专业知识。
3、了解企业需求，加深对企业的认识，适应企业工作环境，为今后工作打下基础。
4、提高自己认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会做好思想准备和业务准备。
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
江西实达保险设备有限公司。
办公地址：江西省樟树市共和东路56号。
江西实达保险设备有限公司于1999年6月23日在江西省樟树市共和东路56号注册成立,公司成立之初主要经营保险柜档案柜，公司规模比较小，注册员工人数只有30人，注册资本258万元人民币。经过多年的发展，公司有了一定的改善，产品销售良好，在当地已是家喻户晓。公司本着诚信经营的宗旨，继续为社会服务。
我的实习主要分为三个阶段：
第一阶段：从2月9日—2月13日，我主要是办理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的培训，对工作做了简单的学习和认识。
刚到江西实达保险设备有限公司，公司文化、制度工作内容什么都不熟悉，公司主管陈姐和她的助理陈琳分别对我进行了系统的培训，其中主要讲到公司的产品、公司的制度、业绩、工作内容及人力资源管理用到的一些工具、注意事项和保险意识等内容。培训内容丰富，进度较快;讲授内容广泛而灵活，这让我能更快的适应接下来的工作。
第二阶段：从2月14日—3月28日，主要是在人力资源部主管的领导下学习日常人事管理，像员工打卡、统计员工工资、日常办公室表格的制作、公司招聘、新员工入职、老员工离职、培育新人等事务。
在公司平时没什么特别难的事要做，我的职责主要负责查看员工打卡记录。主要是看员工是否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，因为公司还在发展阶段，很多东西还很不规范，还需要有人;通知一下上层领导交代的任务和指示。公司上层领导交代的任务和指示通常是发给主管陈姐的，陈姐平时很忙，我在她手下做事，一般情况就是我帮她传达下去的，除非特别重要的任务，她才会亲自去传达;公司员工工资的统计和发放。主管第一次交给我这个任务的时候，我还很茫然，一方面公司有会计处，应该由他们去做，另一方面我也不知道如何去完成。但当陈姐说只是为了能让我学到更多的东西、锻炼一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐心细致的收集能构成员工工资的资料，像基本工资、加班工资、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给陈姐审批，最后由我交给会计处去发放;新员工入职手续的办理和老员工离职手续的办理。江西实达保险设备有限公司员工流动比较大，经常有新员工进入或老员工离职的事件发生，而我作为学过人力资源管理专业，又是公司人事部的，自然要帮他们办理一些手续。其实我觉得人资这一块还是比较好做的，主要是拿一些基本资料给他们填，在他们不懂的时候再指点一下他们，填好后拿给陈姐审批，之后就没我什么事了。
制作办公室表格。主管陈姐在不忙或者我当前工作急需用到表格的时候，会交我制作一些办公室表格，其实我在学校也学过一些表格的制作，像excel、ppt等，但在工作中发现很多不适用，现在想想自己在学校学到的也只不过是一种方法罢了。陈姐就会耐心、细致的交我一些实用的办公室表格制作方法，好让我能运用它们去处理一些涉及到表格的问题。
其实让我觉得最感兴趣的事是我在公司实习的时候，公司因为自己的发展，人手不够，进行了一次招聘活动，我也很有幸的参与了，这让我知道了招聘的进行是那么的复杂。一个有效的招聘涉及到的步骤很多，像需求分析、成本预算、招聘方案制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤，这其中还分很多，很细，这让我觉得自己所学专业终于体现出了它的价值，也让我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，自己以后要更加努力对待。
其它也就没什么事了，中间无聊了几天，经常反思自己，完善自己。第三个阶段：从3月29至结束，我离职过程及培养我的交接人。
因为自己实习快结束了，所以要培养出一个新人来顶替我的这个位子，我作为当事人，也必须承担起这份责任。后来公司找来个储备人才，但不是人力资源管理专业的。我对他进行了3天的`培训，让他跟着我身边学习，好让他更快的适应人力资源管理这份工作。
首先，感谢学校对这次实习的大力倡导和支持，感谢江西实达保险设备有限公司给我的这次实习机会，感谢江西实达保险设备有限公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进江西实达保险设备有限公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。陌生的面孔、新的工作环境和各种部门等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，办公室表格不会制作、复印机不会使用、招聘方案不会制定、工作流程不清楚、接听电话不知道如何回答、员工反映的问题也不能及时解决，这些都是在平时学过或者见过的，但现在什么都不会。一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的主管确认。这让我感觉到，实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，书中都是一些纯理论，在实践中不一定都能运用上，有时实践没有理论想的那么理想，理论与实际的结合还是需要磨练的。
通过这一个多月的实习，对江西实达保险设备有限公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得江西实达保险设备有限公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，像公司人力资源管理制度不健全：人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化;公司组织结构和岗位设置不合理：部门之间相互交错，因人设岗;公司员工的培训开发与职业生涯规划匮乏：公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划等，这些可能多多少少会影响到个人的发展，但后来反思意识到，公司正处于发展当中，很多事情还做不到那么正规化，对我来说公司只不过是提供了一个实习的平台，很多原因还应该从自己的身上去找，从那时，我才发现自己还有很多不足之处：第一，缺乏工作经验。因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点;第二，工作态度有时不够积极。在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习;第三，人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。发现了自己的不足，我想还应该从以下几方面来完善自己，弥补自己的不足。
1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有制度约束着，而是一切要自己主动去学去做。有时候寻求别人的帮助是必要的，但靠人终归是要靠自己，别人不可能帮助自己一切、一辈子，所以自己通过学习别人的工作经验，处事方法，多去思考，才是正确的。
2、积极进取的工作态度。自己要充分意识到：在工作中，不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能就没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、做事应该踏实、细心。所有的领导都喜欢做事细心、踏实的员工，对于我们实习生而言，更应该认认真真的工作，毕竟我们又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。
4、建立有效沟通，与同事、领导之间建立良好的人际关系。沟通是门学问，是人跟人的相处，本来没那么困难，都是我们这文化和氛围里面常常扭曲了很多事情，弄的好像觉的人跟人沟通很困难，其实不困难，是不正常的扭曲，把我们的想法弄弯了，大家都这样想沟通就简单了。我们在公司里工作，与部门内人员、与领导、与其他部门的同事之间都应该建立有效沟通，与他们建立良好的人际关系，只有这样，我们才能以一个良好的心理状态投入到工作中去。
5、对工作充满热情和信心。不管在哪个行业，热情和信心都是不可或缺的。
热情让我们对工作充满激情，愿意为共同的目标奋斗;耐心又让我们细致的对待工作，力求做好每个细节，精益求精。激情与耐心互补促进，才能碰撞出最美丽的火花，工作才一能做到最好。刚开始进入一个领域，接触一份新的工作，都要有热情和信心，同时也要懂得主动出击，只有这样才能更好的与同事熟悉，更好的进入状态，融入工作。
6、学会独立思考问题，独立解决问题。在学校，有一个在各方面都很接近的群体，很多问题都比较容易沟通、较容易理解和能得到较好的解决。初涉社会，我们要面对各种各样的人，要面对形形色色的事，孤独无助时必须要发挥自身的主观能动性想办法，寻求一切可能的途径解决问题。
7、加强专业知识的学习。掌握专业知识很重要，这关系到在工作中的信心和解决难题的能力问题，自己必须加强专业方面的知识积累，拓宽知识面，让自己能更好的适应工作要求，尽量少出错。
实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢江西实达保险设备有限公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的实习结束了，但对我来说这只是一个开始。我坚信这段难得的实习经历将是我今后事业成功的奠基石。
医院人力资源管理实践大全【第四篇】
在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。
（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。
（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：
1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。
2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的'医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。
3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。
4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。
5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。
医院人力资源管理实践大全【第五篇】
摘要：多数人认为医院运作中医疗水平的提升是非常重要的。对此，笔者不置可否。但笔者认为医院人力资源的运用同样重要，合理的人力资源配备，可以实现医院医疗水平最大程度的提升。当然，要想实现医院人力资源的有效应用，需要运用基于信息系统的医院人力资源管理新模式，优化人力资源管理，使其作用充分发挥，基于医院实际情况规划、控制人力资源的运用，为提高医院整体水平奠定基础。基于此，本文就基于信息系统的医院人力资源管理新模式进行分析和探讨。
大量信息被挖掘、被传播，使得信息成为这个时代不可缺少的组成部分，同样也是促进各行各业持续进步与发展的关键因素。基于此，在医疗行业发展的过程中引入信息技术至关重要。将信息技术应用到医院人力资源管理中，创新与优化人力资源管理，使其运用基于信息系统的新模式来获取医院各个方面信息，并利用这些信息来合理规划各项人力资源管理工作，实现人力资源的合理配置与利用，提高医院整体水平[1].所以，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的应用是非常有意义的。
参考相关文献及自身工作经验，就当下医院人力资源管理进行总结性分析，确定目前国内医院人力资源管理有待加强。原因在于人力资源管理存在一些问题：
（一）信息系统不完善。
基于信息技术应用的日益广泛，一些大型医院已经引入了信息技术，构建了人力资源信息系统，用于辅助人力资源管理，使之作用充分发挥。但实际情况则不然。人力资源信息系统的构建，仅仅发挥浅层作用，如智能化记录医院工作人员、自动化统计各科室工作人员等，并未深层次的开发利用人力资源信息系统。当然，这一情况的存在与人力资源信息系统不完善有很大关系。因为一些医院为了避免医院资料被盗用，要求院内不得联网，如此人力资源信息系统无法多功能应用。
（二）医院工作人员了解不透彻。
说到对医院工作人员了解不够透彻，主要表现为：1）人员底数摸不清。因为医院规模较大，分类设置的部门也多，如医护、行政、药剂、会诊、后勤等，这些部门人员实际情况不同，如有实习的.工作人员、进修的工作人员等，使得各个部门人员流动较大，难以准确掌握医院工作人员的数目；2）人事管理理不顺。因为医院员工身份的不同及各个部门分别管理，这使得人事管理难以统一，如此容易造成人事管理理不顺的情况[2].
其实，很多医院普遍存在一个现象，即高层人员身兼数职，负责多个部门的管理工作或被多个部门所管理，如此在具体落实人力资源管理的过程中需要考虑高层人员实际情况，如此难以设定统一的标准进行人力资源管理，这容易造成人力资源管理混乱，间接影响人力资源作用发挥。
基于以上对医院人力资源管理现状的分析，确定人力资源管理存在的问题。依次为突破点，探寻基于信息系统的医院人力资源管理新模式是非常必要的。
（一）合理规划设计“四统”
实现人力资源管理信息系统的有效应用，首先要基于“以人为本”管理理念，做好“四统”规划设计。即：
1.统一岗位。出于合理配置人力资源的考虑，系统需要具有根据工作需要合理设置岗位的功能。基于此，在系统规划设计阶段，应当按照工作统一标准，设置五大类岗位，即医师、护理、技师、行政、后勤。
2.统一编制。根据岗位需要，编制岗位人员是非常必要的。而要想实现人员的合理编制，使其在岗位充分发挥作用，则需要在系统规划设计之际，基于岗位工作量及专业性，合理设定岗位职责、岗位人数、上岗要求等相关方面。
3.统一条件。所谓统一条件，就是统一岗位人选条件，即选才、育才、用才、留才的条件。
4.统一薪酬。为了更好的激励工作人员，统一薪酬应以“按劳取酬”的标准来合理设置薪酬标准[3].
（二）“五全”的规划设计。
出于提高系统应用性，有效实施人力资源管理的考虑，“五全”的规划设置为：1.全员额管理，即做好医院在编人员及非在编人员管理；2.全要素采集，即统计员工的简历、科研、绩效等方面的信息；3.全过程管控，即从人员招聘到人员离职过程一切工作的监督与管理；4.全部门协同，即基于各个部门工作职责及工作任务，做好各个部门人员分级管理工作；5.全绩效考评，即出于提高工作人员整体水平的考虑，制定合理的绩效考核指标，对工作人员进行全方位考评，以便工作人员能够及时弥补自身不足。
（三）系统功能规划设计。
为了使基于信息系统的医院人力资源管理模式能够有效应用，在规划设计系统之际，还要考虑到医院实际情况及人力资源管理需要，合理的设置系统功能。具体为：
1.岗位管理。对于岗位的管理，首先要制定岗位说明书及人力资源管理相关的规章制度，将其在院内透明公开，让所有工作人员了解岗位任职资格及人力资源管理内容及标准。
2.聘调管理。根据医院实际用人需要，科学合理的规划招聘计划、笔试面试、录用情况、人员安排、人员调转等方面，保证人员录用公平公正、合情合理。
3.培训管理。为了提高工作人员整体水平，还要基于员工实际情况，合理的设置培训，如业专业知识培训、业务能力培训等[4].
基于当前国内医院人力资源管理水平有待提高的情况，应当科学、合理的规划基于信息系统的人力资源管理新模式，使基于信息系统的人力资源管理可以规范化、标准化、合理化落实，提高人力资源利用率，为促进医院更好发展奠定基础。
参考文献：
[4]周燕。浅议如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式[j].中国外资（上半月），20xx（9）：215.
医院人力资源管理实践大全【第六篇】
为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。
本制度适用于公司所有员工。
2、招聘。
招聘目的与范围。
为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。
公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。
招聘原则和标准。
公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。
所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
招聘申请程序。
公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。
如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。
招聘组织程序。
内部招聘按下列步骤进行：
1)人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。
3)人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。
6)人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。
7)人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8)人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。
在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5)人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。
6)人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。
招聘费用管理。
人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。
招聘文件或表格。
有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《人员需求申请表》。
2)《应聘登记表》。
3)《面试记录表》。
4)《职员转正申请表》。
3、试用期员工管理。
目的与适用范围。
为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。
所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）。
员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。
用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作表现，并给予指导。
5）人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审。
批。
6）总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。
7）总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。
试用期薪酬福利。
试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。
4、临时用工管理。
本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。
临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。
总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。
5、任职资格评审。
目的与原则。
岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
评定者与组织者。
任职资格评定者。
1)新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；
2)基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；
3)部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；
4)总经理任职资格由董事会进行评定。2）3）。
任职资格评定的组织者为公司人事部。
岗位任职资格评审标准。
新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。
正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。
任职资格定期评定程序。
人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。
人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；
对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。
6、岗位调动与行政级别调整。
目的与范围。
为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
岗位调动程序。
岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
公司岗位调动程序如下：
1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；
2)总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；
3)人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；
5)部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；
6)员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；
7)人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。
临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
行政级别调整程序。
行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。
公司行政级别定期调整程序如下：
1)人事部汇总考评成绩；
4)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
6)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别。
7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续。
8)人事部更新员工档案。
行政级别不定期调整程序如下：
3)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
5)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别。
6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续。
7)人事部更新员工档案。
行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。
7、绩效考核。
有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。
8、薪酬管理。
有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。
9、辞职和辞退。
辞职。
辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。
审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。
交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。
违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。
辞退。
辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:。
被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。
交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。
离职程序。
员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。
审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
有关文件和表格。
有关离职的表格如下：
1)《员工离职申请表》。
2)《员工离职移交手续清单》。
10、人事申诉。
公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；
2)发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；
3)发现结果存在严重不公的；
4)其他违反法律或公司原则和制度的。
人事申述按照以下步骤进行：
3)总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；
4)在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。
5)对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。
对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。
任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。
11、附则。
本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。
本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。
医院人力资源管理实践大全【第七篇】
人力资源和公司的前途密切相关，优秀的人力资源管理制度能够充分发挥将劳动力的作用，推动企业的健康发展，同样，这也适用于医院。医院的人力资源包括行政管理人员、卫生技术人员、各部门的后勤人员等等，卫生技术人员是进行医疗工作的中坚力量。过去医院之间的竞争主要集中在设备、资金等方面，而现代社会，人才至关重要，医院争夺对象不仅是物质资源，更是需要大量的优秀人才。
人力资源管理对医院的发展起着至关重要的作用。
医院人力资源管理的内容包括制定人力资源的计划和方案、对人力资源进行维护并计算出所需的成本、为医院选拔人才，把人员选调到最合适的岗位上，并且对员工定期展开培训，激发员工的工作热情，提高他们的专业素质以及思想道德修养。
然而由于我国政府长期以来对医院人力资源管理的干预和控制，医院人事部的功能存在某些方面的缺失。现阶段我国医院人事部主要负责人员的调动、工作考勤等，进行一系列行政管理性质的服务，并不能提供更深层次的的人力资源服务。由此可见，我国医院人力资源管理存在着诸多难题。
相对于其他独立的经营主体而言，政府对医院的管制比较严格，并干预了医院的正常运营。医院在人员招聘的时候缺乏一定的自主权，医院不能按着自己的.心意挑选合适的人才，而且在医院工作的人也很难离开。僵化的人事管理制度难以调动专业技术人员以及行政管理人员的工作积极性。长期以来的管理模式都是上级下达命令下级必须执行，忽略了管理对象的感受。而且大多数医院仍在沿袭传统的等级工资制度，工作人员的薪酬并没有与其工作绩效挂钩，所以许多工作人员的工作积极性不高，责任感也不强。医院没有对人员的专业和层次进行具体的划分，不论他们的业绩贡献大小，采用一致的薪资考核标准。这种方式难以发挥绩效管理的激励作用。许多医院都没有配备专门的管理人才，现有的管理部门都是从其他专业部门挑选人员组成的，虽然这些管理人员具备优秀的医学专业技术，但是对于人力资源管理方面的真正有了解的却很少。此外，医院还没形成独立的文化特色。要想在激烈的市场竞争中存活下来，医院就必须像企业那样加强文化建设。医院文化建设的内容包括经营原则、行为规范、道德准则、发展目标等等，鼓励医院所有的工作人员积极参与。这不仅能够调动人员的工作热情，还能使他们产生对医院的归属感，通过不断增强自身的责任感，提高专业技术水平和道德素质修养，更好的为社会服务。
目前我国医院在这方面的发展还有所欠缺。以上都是我国医院建设和医疗卫生工作中现阶段存在的问题，这些问题阻碍了整个医学事业的发展，并且使医疗服务跟不上时代发展的需求。
我国医疗事业改革工作还处于起步阶段，相关人士指出公立医院内部机制改革的侧重点要放在人事制度上，建立健全的内部分配激励制度。最大限度的发挥人力资源管理工作的引导功能，从而达到医院的整体目标。医院人力资源管理工作的内容可划分为三个部分：岗位管理功能、绩效管理功能以及薪酬管理功能。此外，医院改革应该鼓励医疗人员充分发挥主观能动性。笔者就如何医院人力资源管理工作问题提出以下几个观点。
(1)随着社会经济的不断发展，市场对经营主体合理分配资源能力的要求越来越高由于改革开放的程度日益加深，一部分优秀的医疗人才为了追求更高的经济收益投入了医药事业，还有一些则选择去薪酬更高的私营医院。此外，大量的外资医院也涌入了中国市场。
外资医院在我国国内利用更加优越的条件招揽了大批的优秀人才。所以我国医改工作应当时刻关注市场的走向，重视人力资源对医院发展的关键作用，积极探索改善我国医院人力资源管理的新途径。
(2)将医院文化作为医院人力资源管理制度的引导建设具有特色的医院文化，用社会主流思想引领人力资源工作的走向。培养医务人员正确的价值观念，使他们养成良好的思维习惯。医院文化的建设有助于提高人力资源管理工作的效率，对医务人员的思维观念、行为意识等进行无形的管理。将其贯穿于人力资源管理制度、措施以及整个管理过程，才能发挥医院文化的最佳效用，并赋予人力资源管理强大的活力。
(3)完善内部激励制度，建立健全的薪资分配体制科学的薪资管理是进行人员激励的有效途径。合理的薪资分配制度能够促进人力资源工作的有序开展。这不仅减少医院的人力成本支出，还能提高员工的工作热情，从而保证医院的经济效益。现代人力资源管理中要创建公正公平的薪酬管理模块，对人员的工作绩效进行科学合理的考核，把它作为薪酬结构设计的基础，令工作人员信服。规范的薪酬制度是医院管理工作的重要组成部分，真正的将按劳分配与公平原则相结合，推动人力资源管理水平的提高。
(4)合理的规划人力资源，加强对员工的系统培训医院的长远发展必须依靠全体员工的共同努力，因此员工的素质和水平是医院存在和发展的关键。医院应该公平的对待每个员工，为他们提供更加广阔的成长空间，使他们在工作中尽情的释放自己潜力，充分发挥自己的才能。这有利于员工在其职业生涯中获得事业成就感。为了适应当今社会发展的需要，人力资源制度应当向多元角度发展，可以采取各种方式对人才进行培养，比如说继续教育、在职培训等等。
在市场经济的推动下，整个社会大环境都发生了翻天覆地的变化。医院之间的竞争也逐渐转移为人才竞争，必须及时采取相应的措施来完善人力资源管理制度，这样才能推动医院的长远发展，提高其竞争优势。
医院人力资源管理实践大全【第八篇】
用人制度：能者上、平者让、庸者下、劣者汰；分配制度：多劳多得，优质优酬。
1、为规范公司人事制度，特制定本制度。
2、行政部负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩；劳动工资、绩效考核等工作的实施，并办理员工招募、聘用、解聘、辞职、辞退等各项手续。
3、公司聘用的员工，一律按规定提交有效的个人证件及资料复印件，并填写入职档案存档。
4、新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况经营状况，学习岗位业务知识等。
5、员工试用期满三个月，由员工填写，部门主管报送行政部，由行政部审核后，报总经理审批。
6、员工的工资按照公司的岗位要求由总经理核定标准。
7、员工的奖金由公司根据员工的工作表现、业绩及绩效考评情况发放（参看《奖罚制度》）。
8、员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，按实际情况增发给加班工资或安排补休。
9、请假：法定婚假7天，异地结婚可适当另给路程假，产育假8星期。丧假3天。假期内工资照发。
10、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
11、试用人员在试用期内辞职的应向办公室提出辞职报告。
12、员工入职后不得随便辞职，公司不准无故辞退员工。
第1页。
[键入文字]行政部汇报总经理审批。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。（参看《入职、续职、离职规定》）。
14、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应当赔偿损失。
15、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
16、辞退员工，必须提前工作日通知被辞退者。
17、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
18、员工辞退、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道，否则办公室不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
19、办公室每月进行主管人员、业务员、工作人员进行绩效考核评分。每根据月考评的分数累积进行总分考评。作为工资、奖金的必要依据。
1、根据工作实际需要确定员工人数。
2、正式员工人事档案统一由人才交流中心管理。
3、公司办公室统一建立员工基本情况信息库。
三、员工的基本条件。
1、坚持四项基本原则，拥护党的各项路线、方针、政策，爱业、敬业，吃苦耐劳，遵纪守法，作风正派，服从安排，团结协作，仪表端庄，身体健康。
2、普通员工应具备讲奉献、肯吃苦的基本素质。专业或技术岗位需要有一定的资格证书并有一定的工作经验。
3、管理人员应有大专以上学历、英语四级以上水平，具有相应的管理工作经历，有一定的管理能力和文字组织能力。
第2页。
[键入文字]。
四、员工录用程序。
1、总则。
（1）、招工员工一律实行公开招聘原则，择优录用，考核由公司行政部组织。
（2）、新录用的员工按规定实行试用期。在试用期内发现不符合录用条件的，即可解除聘用合同。
（3）、招聘新员工，须报公司办公室备案，经总经理同意后，由办公室统一发布信息招募。
2、入职、任用。
（1）各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任，各级人员任免程序如下：1）、副总经理、经理助理——由总经理任免。
2）、业务主管、业务人员及其他管理后勤人员，由行政部负责对外公开招聘——由部门经理提请总经理任免，报行政部核备。
3）、新进人员经试用考核合格后予以正式任用。
（2）、新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准。
（3）、新进人员除另有规定外，试用期三个月，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。
（4）、试用人员成绩表现优良者，由本人填写试用转正申请，其直属单位主管签署意见呈报公司行政部核准正式任用。
（5）、试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单行政部呈总经理核备。
第3页。
[键入文字]4）、签定新进人员试用协议。
（7）、员工之服务年资自试用之日起计算。
3、离职。
工作期限已满，不在公司继续工作的员工须提前7天以书面报告形式向行政部提交辞呈，在规定工作日内办清工作交接后，允许其与办公室办理离职手续并发给当月工资、奖金。（1）、工作期限未满，由于个人原因不能继续在公司工作的员工，须至少提前10个工作日以书面报告形式向办公室提交辞呈，在规定工作日内办清工作交接后，允许其于办公室办理离职手续并发给当月工作日的工资。
（2）、工作期限未满，无任何不正当理由要求离开公司的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
（3）、工作期限未满，未办理任何工作交接手续或离职手续而擅自离职者，以免职处理。（4）、离职员工按规定在办公室办好离职手续，经总经理签署同意意见后方可在财务部领取核算后应发的薪资。
（5）、各部门主管在填写离职意见时，必须认真审核确诊已理完交接手续、移交工作，照还借用的物品、资料、欠缺和其他应交回的物资等，方可在有关栏目内签字，如有遗漏，责任一概有署人承担。
（6）、员工在办理好离职手续后即与公司解除任何关系。
4、员工有下列情况之一者，应予停职：
（1）、有违反本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。（2）、违反刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。
（3）、前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。（4）、在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。
第4页。
[键入文字]。
五、调迁。
1、公司基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。
2、调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。
3、调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由总经理指定其他人员代理。
4、调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。
5、本公司员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。
六、待遇。
1、本公司员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。
2、本公司员工工资按工作性质岗位分为：（1）结构工资（2）年薪工资。
3、工资结算办法（1）结构工资结算办法（2）年薪工资结算办法。
4、本公司员工工资的结算及发放按下列规定执行：（1）员工的工资为月结算。结算时间为每月30日。（2）员工工资每月15日发放。
5、初任人员之薪给自到职日起，按日计算。
6、升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按日计算。
七、服务。
1、本公司各级人员的职责，除依职位说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。
第5页。
[键入文字]。
2、本公司员工均应遵守下列规定：（1）、遵守公司一切规章及公告。
（2）、尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可不得对外发表，除办理公司指定任务外，不道德擅用本公司名义。（3）、尽忠职守，保守业务上的一切机密。
（4）、执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。（5）、爱护财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。（6）、待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。（7）、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
八、试用管理办法。
1、试用期限：
一般员工试用期为三个月，试用期不合格者可延长1—2月的试用期。
2、试用期要求。
员工在试用期间必须遵守公司的各项规章制度，服从工作安排，一般不得提出中途变换工作岗位。
3、试用期待遇。
员工在工作期间享受试用期工资及公司规定的福利待遇。试用期满后，根据工作表现及能力确定其工资并享受各项待遇。试用期不足一月，员工提出离职并办好工作交接手续，试用期工资按实际天数结算。员工提出离职且不办理手续擅自离岗者不发工资。
4、试用期考核。
试用期间，由员工所在部门及公司办公室负责对其进行全面考核。
1）新入职员工试用期满，由其部门主管对其三个月的工作表现进行考评并签署考评意见，呈送办公室，并上报总经理。
第6页。
[键入文字]2）总经理根据考核评定，作出试用员工是否转正或延长试用期的决定。3）对不符合录用条件的，办公室当及时为其办理离职手续。
5、辞退。
试用期间，如遇下列情况，公司有权对其立即辞退：1.员工有严重违纪现象，在公司内影响恶劣的；2.故意不服从指挥，影响正常工作秩序的；3.经所在部门确认不能胜任本岗位工作的；4.其它在劳动合同中规定可解除劳动合同的。
6、转正。
试用期满前一周，除非员工本人提出异议，应填写《员工试用期满转正表》，并及时让部门填写意见。在试用期满一周内，公司应根据考核情况，以书面形式通知员工考核结果。
1、培训的种类：新进员工定向培训和业务人员培训，管理人员的培训等。
2、培训的内容：企业文化、岗位培训、知识更新、专业技术、质量法规与质量体系、安全知识等。
3、培训实施：
·原则上各部门均由经理、副经理负责本部门员工业务培训。涉及专业培训则根据各岗位需要由办公室统一计划安排。
·各部门根据实际需要，拟订“培训需求表”，由办公室审核，报总经理批准；·各项培训应于定期内，填写“团体培训申请表”或“个人培训申请表”报办公室与公司领导审批后，通知有关部门及人员参加，财务凭报批的表单按规定报销培训费用；·临时性的培训课程亦需填写上述两表，经报批后实施。
4、派外培训：
第7页。
·派外受训人员返回后，视情况将受训所学知识整理成册，列为讲习教材，举办讲习会，担任讲师传授有关人员。
5、培训时间的安排及培训费用的报销见公司有关规定。
第8页。
[键入文字]。
劳动合同实施办法。
一、总则。
1、为保护劳动关系当事人双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》，结合本公司实际情况，制订本《实施办法》。
2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同应遵循平等、自愿、协商一致的原则，符合法律、法规的规定。
3、劳动合同的订立。
3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律。
6）劳动合同终止的条件7）违反聘用合同的责任8）双方需要约定的其他事项（3）、劳动合同期限一般为1---5年。
（4）、劳动合同经当事人签字后，并经政府劳动认识部门签证，该合同具有法律效力。
二、劳动合同的变更、终止和解除。
1、劳动合同签订后，双方必须全面履行，任何一方不得擅自变更。确需变更时，双方协商一致，并按远签订程序变更合同，双未达成一致意见的，原合同继续有效。
第9页。
[键入文字]。
2、、出现下列情形之一的，劳动合同自行终止：1）合同期满。
2）受聘人员被录用为国家公务员3）受聘人员退休4）受聘人员死亡。
3、劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。因工作需要，双方协商一致，可以续签劳动合同。
4、劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知其本人：
7、受聘人员解除劳动合同应当提前三十日，以书面形式通知公司。第页。
[键入文字]。
（6）、聘用单位未按聘用合同约定支付工作报酬或提供工作条件的。
三、违约责任、生活补贴。
（2）经济补偿金：员工经公司出资进修、培训、考察后回公司服务的年限未满约定期限的，除支付违约金外，还应支付经济补偿金。双方对经济补偿金按其约定执行。