服装公司年终奖方案专业【范例8篇】

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服装公司年终奖方案【第一篇】

一、年会主题：

20xx新春团拜会。

二、年会时间。

20xx年x月xx日下午14点30分至18点00分。

三、年会地点。

妫水人家酒店。

四、年会形式。

采用晚宴与娱乐抽奖活动相结合的形式。

五、参会人员（详见与会人员名单）。

1、公司全体干部、员工，总人数：44人。

2、公司领导7人。

3、各部员工37人。

本公司参会人员根据人事部提供的名单如下：

服装公司年终奖方案【第二篇】

鼓励有益于公司发展的行为，充分发挥员工的积极性、创造性，不断提高公司管理水平，确保公司目标的顺利完成。

公司员工有下列情形之一的，应当由部门领导或公司领导酌情签报，予以奖励。

2．1对重大、关健任务的完成作出贡献的；

2．2对完善公司管理提出可行性方案的；

2．3配套设计过程中，对公司有特殊贡献的；

2．6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；

2．9具有优秀品德，可作为公司楷模，有益于公司树立良好风气的；

2．10工作积极，业绩突出的；

2．12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的；

2．13其它奖励的情况。

3．1奖励金额。奖励金额范围如1，奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由公司总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。

3．2合理化建议的申报、奖励程序。

3．2．1季度奖励：

正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下：

3．2．1．1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》（见附表）；

3．2．1．2部门领导或主管领导签署意见；

3．2．1．3申报表交到公司办；

3．2．1．4公司主管副总经理签署意见；

3．2．1．6公司办复印申报表存档；

3．2．1．7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金；

3．2．1．8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。

3．2．2即时奖励：

3．2．2．1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励；

3．2．2．4即时奖励申请经公司总经理审批后，直接到财务办领取奖金；

3．2．2．5权限规定：对副总经理的奖励只能由公司总经理提出，对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。

所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开，并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为，员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。

本制度由公司办负责解释，自2002年9月1日起实施，此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。

服装公司年终奖方案【第三篇】

为了提高内部推荐的积极性，满足营销人才的需求，公司鼓励在职员工推荐合适的人才，加入到我们的营销团队中，为此公司特制定本制度。

全体员工。

人力资源部负责内部推荐的统筹管理工作；

推荐主管级人员元/人；

推荐客服专员元/人；

年内累计推荐5人（含），且全部转正的，推荐人可额外获得元奖励（奖励可叠加）。

内部推荐奖励发放时间：被推荐人转正后发放一半；入职半年后仍在职并表现良好发放另一半。

推荐人已离职的将不再享受相应奖励。

人力资源部定期将目前公司空缺职位和任职要求，以邮件形式通知员工.

员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历递交到人力资源部.

确定录用人员后，人力资源部将结果反馈给推荐人，并记录清楚，待被推荐人转正后，按照规定发放奖金.

被推荐人员与推荐人不能是亲属关系，且提供的个人信息不能有任何隐瞒和伪造；

被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；

被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。

被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷；

人力资源部员工不适用于此制度；

各部门负责人对本部门员工的推荐不适用于此制度。

服装公司年终奖方案【第四篇】

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

(一)医务部。

1、个人绩效基本奖=k_y_w_个人绩效考评系数。

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=，完成60%，k=,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为，其余全为1。

w=。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(二)护理部。

个人绩效奖金=基本奖_绩效考评系数。

1、基本奖=y_w。

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

抽血室护士岗位系数为，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(三)客服部。

个人奖金=基本奖_绩效考评系数。

1、基本奖=y_w。

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

客服岗位系数为1，前台为，配餐员为

(四)其它。

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y_w_绩效考评系数。

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

w=。

五、附则。

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

服装公司年终奖方案【第五篇】

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在%以内的，则不发放奖金；%～%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门a的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为/

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

服装公司年终奖方案【第六篇】

1、增强区域员工的内部凝聚力，提升xx的竞争力。

2、对xx年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制订新年度区域营销工作总体规划，明确新年度工作方向和目标。

3、表彰业绩优秀的公司内部优秀员工，通过激励作用，将全体员工的主观能动性充分调动起来，投入到未来的工作之中。

xx。

xx酒店x楼xx厅。

由公司年会工作项目小组统一组织、执行。

客户群，领导；邀请业界领导；公司工作人员。

1、会场总负责：xxx。

主要工作：总体工作协调、人员调配。

2、策划、会场协调、邀请嘉宾：xxx。

主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调；对外协调、现场资讯采集。

3、人员分工、布场撤场安排xxx。

4、嘉宾接待、签到：xxx。

5、音响、灯光：xxx，会前半小时检查音响、灯光等设备。

6、物品准备：xxx。

主要工作：礼品、奖品等物品的准备。

会场内：

方案：

1、舞台背景喷画：

内容：

文字内容：

2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼；四周墙壁挂烘托节日气氛的装饰。

3、舞台两侧放置易拉宝各2个。

会场外：

1、充气拱门放置宾馆大门外主要通道。

2、宾馆入口处挂红布幅。

3、宾馆内放置指示牌。

文字内容：

形式：领导致辞、表彰优秀员工、表演节目同时公司聚餐。

备注。

1、主持人开场白，介绍到会领导和嘉宾，邀请领导上台致辞。

2、分公司领导上台致辞。

3、嘉宾致辞。

4、表彰优秀员工员工文艺汇演、现场有奖问答、游戏。

服装公司年终奖方案【第七篇】

一、公司年会主题：

20xx年新春团拜会。

二、公司年会时间。

20xx年2月16日下午14点30分至18点00分。

三、年会地点。

xx酒店。

采用晚宴与娱乐抽奖活动相结合的形式。

五、公司参会人员（详见与会人员名单）。

1、公司全体干部、员工，总人数：44人。

2、公司领导7人。

3、各部员工37人。

1、总协调：

2、成员：人力行政部全体。

1）主持人：各部门自行串词（根据节目准备主持串词）。

2）酒店场地联络：

3）奖品、道具购买：

4）现场场景布置：

5）现场摄影摄像：

6）现场电脑、音乐控制：

7）奖券奖品保管发放：

七、晚宴安排。

共6桌，每席10人左右。

酒水安排：

白酒1瓶/桌120元/瓶（7瓶，牛栏山）。

红酒2瓶/桌40元/瓶（12瓶，长城）。

啤酒1箱/桌70元/箱（6箱，雪花）。

饮料2瓶/桌7元/瓶（10瓶，雪碧、可乐）。

总预算：1800元。

2、15：00领导入席，余总讲话并宣布年会开始。

3、15：00—15：10余总致辞，李总致辞（各5分钟）。

4、15：会正式开始。

服装公司年终奖方案【第八篇】

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例。

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定。

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）。

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）。

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)。

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。

部门计奖系数。

1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。