医院工作绩效考核方案的重要性通用8篇

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医院工作绩效考核方案的重要性【第一篇】

以公益性为导向，坚持“实事求是、公开透明”的原则，采取年度考核、日常监测和上级通报相结合的办法，落实“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意”五个维度的医院绩效考核机制，落实三级公立医院绩效考核工作和紧密型医共体建设任务。

石狮市总医院，含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院，其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生健康局牵头组织考核，9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。

（一）成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组，负责方案制定，结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织实施等具体事宜。

（二）材料报送。市总医院于20xx年1月10日前报送相关考核材料：年考核指标完成情况；年医院年度财务决算报表、成本报表、卫生统计报表等；年医院工资情况和职工人均工资等；年指标完成情况自评表；5.各项工作总结，包括党风廉政建设、公共卫生、安全生产和社会综治等相关主要工作总结。考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况，考核结果实行一票否决。

（三）述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告（ppt汇报）。

（四）组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进行评价考核。

（五）等级评定。由考核领导小组按各自分工进行初审，市医管办于20xx年1月25日前汇总考核结果，报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。

（六）考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进紧密型医共体建设实施方案》（狮委〔20xx〕88号）相关规定执行，根据考核结果，由总医院发放院长绩效工资部分：

考核结果为b等级（良好），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍；

考核结果为c等级（合格），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍；

考核结果为d等级（不合格），院长年薪为基本工资的总额，对院长进行诫勉谈话，医院领导班子成员年度考核不能评为优秀；连续两年不合格的，对院长予以解聘。

市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》（狮医管委〔20xx〕1号）相关规定执行。

1.定性指标（占20%）。

主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、基本公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。

2.定量指标（占80%）。

指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

（二）石狮市妇幼保健院考核内容。

1.定性指标（占20%）。

主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能水平分级等主要工作任务的推进情况。

2.定量指标（占80%）。

指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

（三）9家基层分院考核内容。

市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案，建立以基本医疗和公共卫生、日常和年度相结合的年度目标绩效考核体系，指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长（主任）任免、奖惩、年薪（含领导班子待遇）、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。

医院工作绩效考核方案的重要性【第二篇】

为进一步加强对临床医技科室医疗服务质量水平的监督考核、动态监管和科学评价，建立健全并深化落实系统、规范的医疗质量指标控制体系和评价办法，不断提升医院规范化和科学化管理水平，在《医疗质量管理规定的基础上制定本方案。

（一）建立质量与安全管理的长效管理和考核机制，实现医院质量与安全管理的持续改进，逐步形成医院质量文化。

（二）根据医院质量与安全监控指标，加强对重点部门、关键环节和薄弱环节的质量与安全监督与评价，不断提升质量与安全管理水平。

（三）建立质量与安全管理的院科两级管理体系，加强科室间沟通协作，实现质量与安全管理信息的有效传递。

（四）督促各科室医疗质量与医疗安全管理小组认真履行岗位职责，全面落实医院质量与安全管理目标。

医院质量与安全管理指标体系，是系统的评价医院质量与安全管理水平的重要依据。通过对医院质量与安全相关指标的收集、统计和分析，充分运用统计数据、统计指标等规范的质量管理手段，全面掌控我院各相关临床医技科室、护理单元的质量与安全管理和实施情况，实现医院质量与安全的科学化管理和持续改进。

实施综合质量目标管理，是狠抓医院自身建设，规范医院管理，实现质量与安全指标体系与科室规范管理有效结合，切实提高医疗服务质量水平的重要手段，是切实落实“三好一满意”活动的有力举措。

我院的综合质量目标管理考核体系本着实事求是、合理规范、操作性强、便于考核评价和横向比较的原则设计。

（一）临床医技科室、护理单元综合质量考核体系满分100分，由科室管理与服务质量、质量指标三方面内容组成。

（二）考核指标分三档赋分，医院下达的相关质量与安全指标计为二档，上浮一定比例计为一档，下降一定比例计为三档。赋分比例为：一档100%、二档80%、三档60%。必须达到的指标不分档，按照一档计分；一票否决指标不赋予分值，其他相关内容另外设立加分指标。

（三）重点部门、关键环节与薄弱环节：作为我院质量与安全管理的重点监控内容，在综合质量管理考核中执行更加严格的考核标准。

1.重点部门：麻醉科、手术室、重症医学科、急诊科、内镜室、血液净化、产房、新生儿监护室、供应室、感染/肝病科。

2.关键环节：

急诊绿色通道的管理；

急、危重症及跌倒压疮等患者的管理；

毒、麻、精药品管理；

检验标本的采集以及危急值报告登记管理；

影像检查中患者安全和隐私的防护管理；

医疗、护理核心制度落实；

患者十大安全目标的管理；

手术前后的护理管理；

入院（转科）护理；

出院护理；

健康教育；

护理查对落实；

各种管道的管理，如呼吸机、泌尿道插管、动静脉插管、引流管等；

手术切口的管理；

手卫生管理；

抗菌药物应用管理；

多重耐药菌管理；

3.薄弱环节

节假日及夜间值班的质量与安全管理；

低年资工作人员的质量与安全管理；

特殊情况下（紧急抢救、突发公共卫生事件等）的质量与安全管理。

（一）考核

1.月度考核：各相关职能部门根据职责分工，每月按照《xx县人民医院综合质量管理考核体系》进行检查考核，考核成绩和考核具体情况，于每月10日前将各临床医技科室、护理单元的.最终考核成绩报财务科，实现考核成绩与各科室、护理单元奖金挂钩。

2.季度考核：各相关职能部门根据《xx县人民医院质量与安全指标体系》和《xx县人民医院综合质量管理考核体系》，随机抽取相应的质量指标，每季度组织一次全院范围的专项质量考核，考核成绩计入当月综合质量管理考核成绩。

3.日常考核：各相关职能部门不定期根据医院一段时期内的工作重点，随机开展对临床医技科室及护理单元的抽查工作，被查科室成绩计入当月本科室综合质量管理考核成绩。

4.满意度调查：将满意度调查与综合质量管理考核工作有机结合，出院患者满意率是考核科室和护理单元医疗服务质量的一项重要标准，满分为10分，折算公式为：患者满意率（%）×10。

（二）反馈

2.每季度召开医院质量与安全管理委员会会议，研究分析全院的质量与安全问题，探讨解决方案，实现医院质量与安全持续改进。

3.质量检查与考核结果在医院办公网上公布，对发现的亮点、存在的缺陷、不良事件等在月会通报。

4.每季度由各相关职能部门汇总质量与安全管理情况，出一期简报。

（三）奖惩办法

1.临床医技科室、护理单元综合质量检查与考核成绩作为科主任、护士长考核的重要依据。

2.临床医技科室、护理单元按照月度考核成绩计算奖金系数。

（1）临床医技科室、护理单元考核成绩在95分（含95分）以上者，奖金系数为1。

（2）临床医技科室、护理单元考核成绩低于95分者，奖金系数为考核成绩95%。

（3）当该月有质控办组织的检查时，临床医技科室、护理单元月度考核成绩计算公式为：

月度考核成绩=质控办检查成绩×60%＋日常考核成绩×40%。

4.一票否决项目仅否决所在栏目的分值。

5.年终设置质量与安全管理奖，对医院质量目标完成好并且质量与考核成绩前三名的科室、护理单元进行奖励，奖励办法视年度质量与安全管理情况另行规定。

6.质量检查考核结果年度排名后三位的科室、护理单元，取消其先进科室评选资格，同时取消科主任、护士长先进个人评选资格。

医院工作绩效考核方案的重要性【第三篇】

为了充分调动护理人员工作进取性和主动性，提高护理质量和管理水平，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，经讨论绩效考核方案：

1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚。

其中护理质量占50%，护理系数占50%。

（1）岗位系数：护士长职责护士夜班护士。

办公班护士。

（2）职称系数：副主任护师主管护师。

护师护士新进院三月内。

（3)院龄系数：0—3年—5年—10年以上。

十年以上二十年以上。

（4）学历系数：

本科大专中专。

（5）能级系数：

。

（6）晚夜班系数：（必须上满一月），否则按天扣除。

（7）专科系数：

（8）出勤及加班：满勤缺勤按医院文件执行。

(11)发表论文每篇奖励100元。

(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元；患者表扬一次奖励50元。

（13）哺乳：在总系数上—。

3、护理质量（见附表）每分10元。

医院工作绩效考核方案的重要性【第四篇】

全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，坚持公益性导向，开展科学规范的绩效考核，引导三级公立医院进一步落实功能定位。提高医疗服务质量和效率，实现发展方式由规模扩张型向质量效益型转变，管理模式由粗放式管理向全方位绩效管理转变，促进收入分配更科学、更公平，不断增强三级公立医院可持续发展能力。20xx年，全面启动我省三级公立医院绩效考核工作，探索建立绩效考核结果共享和运用机制。到20xx年，基本建立符合我省实际的三级公立医院绩效考核指标体系。

考核坚持属地化管理原则。考核范围为全省执业登记的三级公立医院，包括国家卫生健康委及其他国务院部门、行业所属或管理的在鲁三级公立医院，大学附属三级公立医院。

（一）明确考核指标。三级公立医院绩效考核指标体系由《意见》提出的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面指标构成。省卫生健康委按照国家卫生健康委、国家中医药管理局制定的《三级公立医院绩效考核指标》《三级公立中医医院绩效考核指标》，结合我省实际，适当补充医院功能定位履行、落实改革任务、承担政府指令性任务等考核指标，并将国家监测指标之外的考核指标作为省级监测指标。20xx年度和20xx年度的绩效考核工作，直接采用国家绩效考核指标。20xx年起，逐步运用我省绩效考核指标。

（二）完善支撑系统。

1.提高病案首页质量。三级公立医院要加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页。各级卫生健康管理部门要加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，确保考核数据客观真实。

2.统一数据标准。20xx年8月底前，各级卫生健康管理部门要组织三级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启动全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

3.整合数据资源。充分整合利用现有病案首页、室间质量评价、电子病历系统分级评价、医师护士及医疗机构电子化注册、医院满意度调查、卫生健康财务年报和统计年报等数据资源，保障考核数据的连续性、稳定性和规范性，减少基层重复采集，确保数出一门、客观公正。

4.强化信息支撑。尽快建立省级公立医院绩效考核管理系统，实现与国家三级公立医院绩效考核管理系统的互联互通，及时准确汇总、收集监测考核数据和相关信息。通过利用“互联网+考核”方式，以数据信息考核为主、必要现场复核为辅，推进完善我省三级公立医院绩效考核工作。

全省三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度绩效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省级监测指标的统计评价工作。

（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对上一年度医院绩效情况的分析评估，形成自评报告，并将考核指标数据上传至绩效考核管理系统。20xx年7月底前完成20xx年度的自评报告和数据上报工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）组织年度考核。省卫生健康委于20xx年11月底前完成对20xx年度全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果反馈属地卫生健康管理部门及医院，以适当方式及时向社会公布，并报国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

（三）综合评价分析。省级监测指标由省卫生健康委负责统计评价，20xx年8月底前制定省级监测指标的统计评价标准，20xx年起根据监测指标的变动情况进行调整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省级监测指标的统计评价工作，并以适当方式向社会公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

（一）加强组织领导。各级各部门要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，有效引导医院提升管理水平和医疗服务能力。省卫生健康委受省政府委托，负责全省三级公立医院绩效考核工作，各市、县（市、区）协助做好本地区三级公立医院绩效考核的组织保障和统筹协调工作。卫生健康管理部门要发挥牵头落实及组织协调作用，做好绩效考核组织实施工作，强化对绩效考核数据的质量控制。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、大数据等部门要建立协调推进机制，制定相关政策措施，确保绩效考核工作落到实处。

（二）强化结果应用。卫生健康、发展改革、财政、人力资源社会保障、医保、组织、机构编制等有关部门要将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，与我省事业单位绩效考核、医院评审评价、区域医疗中心和医联体建设以及评优评先工作紧密结合。各三级公立医院要根据考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，探索应用疾病诊断相关分组开展医院管理，通过外部考核倒逼内部考核完善，提升医院科学化和精细化管理水平。

（三）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工，加强对三级公立医院绩效考核工作的指导和监督，逐步推开对所有医疗机构和区域医疗服务体系的绩效考核。注重考核方式方法，避免增加基层负担。加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康可持续发展营造良好的社会舆论环境。

医院工作绩效考核方案的重要性【第五篇】

随着公立医院改革的持续深入，绩效考核作为改革的活性剂，是以提高医院职工的工作积极性为核心的全过程管理，有效的绩效考核方法能够更好地适应公立医院重大改革和持续发展的需求，对职工起到更好的激励作用，使医院工作效率和服务质量有效提升，进一步贯彻以人为本的思想，更好地为老百姓提供家门口的优质医疗服务作为公立医院的核心来加速发展。

目前在绩效管理主要采用方法包括：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等。随着经济体制改革不断深入，公立医院应对现有的绩效考核方法进行改进，确保其能够更好地适应新医改的要求，其中改进方向主要包括了考核、标准、目标、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏沟通与反馈、方式单一，效果不理想等问题，从而对现代化医院绩效管理制度进行建立和完善。

（一）平衡计分卡法。

逐层分解组织战略目标，并将其转化为各种互相平衡的、具体的绩效考核指标，这种考核体系作为具有执行基础、可靠性强的业绩管理体系，其中所包括的各类指标主要针对不同时段进行实现状况的考核，进一步确保战略目标实现，另外进行绩效考核管理时，精细化监测、信息化导航、常规化运行是成功的关键。

这种常见的方法主要从四个维度出发，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将公立医院的战略发展目标转化为具有可行性的目标值和衡量指标，同时可以与其他绩效考核管理方法相结合，对多项考核相结合的绩效考核机制进行建立和完善，从而形成高效的激励约束机制。

（二）关键业绩指标法。

此考核方法是通过管理指标量化，并对流程绩效进行衡量的考核方法，通过对公立医院战略目标实现的关键因素进行归纳和提取，对内部流程的关键参数进行计算和分析，遵循“二八原理”进一步将战略目标进行分解，成为绩效管理量化指标的重要工具和衡量标准。另外指标数据来源应具有易操作性、准确性，应确保被考核者具有较高的可理解性和接受度，并形成共识。同时在指标选取应遵循少而精，具体化及可量化的原则。

（三）360度考核法。

此考核方法属于全方位的绩效考核，具有维度多元化的特点，通常其考虑的维度至少在四个以上，主要涵盖了领导、职工个体、同事、直接部属以及客户等多个层面，对职工进行全方位的绩效评估。

（一）结合实际情况分开设计、整体考虑。

在公立医院经济运行管理中，绩效方案的设定如同整个医院的风向标，起着至关重要的作用。而运营管理中管理体系比较复杂，因此在实际绩效考核方案设计时，需要对各种绩效管理方法进行综合运用，同时最重要的是要符合医院的现实情况，并对公立医院的短期和长期战略发展目标、不同类型科室绩效指标间的平衡进行充分考虑，单独分类设计后仍要以整体来规划，使方案具有平衡性。

（二）方案框架构建及绩效考核方法使用。

在进行绩效考核的整体框架构建时，可先将科室按照类型进行大的分类，并采用关键绩效指标法作为基础工具，针对科室岗位工作强度、工作风险、以及效益等综合考核进行相应考核指标的设置，同时对各项二级关键指标进行制定；平衡计分卡可利用四个维度的考核指标，对各职能部门进行各项管理指标的设计，强调了科室的全面发展。在重点学科的科室奖励以及科室绩效比中可运用二八原理，使差异化的绩效系数和津贴补贴在不同层级的管理人员中得以落实；360度考核法主要运用于各职能科室负责人考核，其综合考评主要与被考核人的同级、上级领导、下级职属三方相结合共同进行。

（三）根据医院规模确定工作小组。

绩效方案设计初期首先需要根据医院规模以及针对绩效管理目标，对绩效管理组织机构进行建立并细化。大规模医院包括了绩效管理工作小组、考评小组、综合考核小组、信息技术小组四个方面的绩效管理组织。小规模医院可以设立一个绩效核算部门即可。

在绩效考核方案设计中，首先设计基础为关键绩效指标法，各级评价指标的筛选主要根据有关的专业理论和实践经验，全面分析所有可能使用的评价指标后，一级绩效考核指标有效划分为：工作量考核、岗位风险考核、成本核算绩效考核、效率指标考核和综合考核。

（一）工作量考核。

结合临床科室的不同特点，通过关键绩效指标法的运用，对影响科室工作量绩效的二级关键性指标或者医院管理层注重的某些指标进行提取，不同科室的考核依据主要包括：门急诊人次、治疗人次；实际占用床日和出院病人数；手术量和手术等级；各自科室所规定考核项目等。

（二）岗位风险考核。

在业务科室工作人员对岗位职责中，岗位风险考核绩效根据医疗风险系数×人均标准×科室实有人数进行计算。其中上一年度医院医疗质量委员会确定的科室风险考核系数为医疗风险系数。

（三）成本核算绩效考核。

针对不同科室，成本核算绩效考核计算方法有所不同。在临床科室的成本核算中，主要根据科室成本核算结果，科室绩效劳务根据绩效考核比进行计算。在医技科室成本核算中可以结合科室前两年实际成本率水平和年度目标任务指标，对科室成本率定额进行确定，如科室实际成本率低于定额成本率，并且超过5％以上时，应根据此实际成本节约额的10%对科室进行奖励。

（四）效率指标考核。

影响科室效率绩效的二级关键性指标可通过关键绩效指标法的运用进行选取，其中主要涵盖了出院病人平均住院费用、平均住院日、药占比、每门诊人次收费水平等层面。结合质控部门进行数据关联考核。

（五）综合考核。

平衡计分卡可运用于各职能部门对业务科室的绩效考核，通过四个维度指标的运用，对科室运营情况进行有效衡量。其中主要包括科室内部运营质量、财务、病人满意度、学习成长等管理指标，采用百分制考核制度，并对各职能科室进行综合分析，从而对不同的考核权重予以明确。

对院科两级考核进行严格设定和执行，坚持按劳分配，以及采用医院核算到科室、科室分配到个人的绩效分配制度。与医院绩效考核的具体内容相结合，根据各科室实际情况，对各级各类职工的分配比例进行明确，按医疗、贡献大小、技术、服务质量等进行职工绩效分配，使优绩优酬、多劳多得的分配原则得以充分体现。

step1：选择评核方法与项目。

绩效考评的方法多样且各有优缺点，医院应充分考虑现有文化、人员能力、考评数据的正确性及方便性，慎重选择评核方式。

例如，科室是否已完成科室愿景，长短期发展策略及执行方案如何？如果没有，则不宜采用平衡计分卡。科室是否已建立各阶段目标，目标设定是否具有科学性及可行性？如果没有，就不宜采用目标管理法。

step2：选择评核基准期。

多数医院都是在运营了一段时间后发现瓶颈或问题，才考虑进行绩效考核制度的建立或改进，由于受制于现有工作量与薪酬、奖金的关系，无论民营还是公立医院都很难无视现状而大幅度做调整。因此，对选择什么期间的工作量、薪酬、奖金额度做绩效改革的参照标准也需谨慎考量。

一般选择近三年业务数据或近三年中业务最好的一年做基准；由于不同地区医院各季度的业务量会有显著差异，所以，基准期最好选择连续12个月。此外，近年来各地区都进行不同程度的医疗物价调整，所以，也必须将该期间的收入依新物价进行调整。

step3：工作分析及合理化。

医院现有各科室的业务量与人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人员工作负荷往往也差异很大，但医院为求内部公平，对工作负荷低的科室，往往进行绩效奖金保障。如果依照既往工作量、薪酬、奖金做基准，工作负荷低的科室，由于绩效标准低，未来服务量成长时，其绩效奖金的成长必然会大于业务量的成长，如此，对既往工作负荷高的科室是非常不公平的。

因此，在选定绩效参照期后，必须对各科室人员与工作进行合理化，针对工作负荷低的科室，在各成长期的绩效核算要采取阶梯型的调整，避免造成上述不公平的现象。

step4：制定考评指标。

考评指标是绩效制度的指挥棒。医院各科室工作方法、工作目的都不同，承担的职责也不同，所以，不能用相同的项目来考评。

step5：确定奖金来源及金额。

绩效制度是否能产生效果，很大程度上在于考核结果是否能调动人员积极性。所以，绩效制度设计时，必须考虑被考评部门奖金来源与考评部门的激励目标是否一致；且被考评部门绩效目标达成与否，所带来奖金差异的大小是否适当。差异越大，激励效果越好，差异越小，激励效果越差。

绩效奖金是员工薪酬的一部分。绩效奖金占员工薪酬比例的大小，会影响员工对绩效制度的重视程度。然而，并非医院各部门绩效奖金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性质而定。

step6：明确奖金分配方式。

唯有让被考核者清楚自身奖金来源与部门激励方向、惩处事项的关系，他才会调整自身行为，与部门发展方向同向而行。所以绩效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。

个人绩效奖金分配方式方式如下：

1、依个人产值或贡献分配：如工作量、工作项目点数、关键指标考评分数。

2、平均分配：依科室人数。

3、依出勤班别、时数分配：依各人出勤日数、时数及班别种类。

4、依职称分配：依科室人员岗位或职称点数分配。

5、混合分配：在上述分配方式中选用数项，设定不同权重进行分配。

step7：评核方案测试。

绩效方案制定后要模拟测试，考察各考核项目量的增减、绩效奖金增减及医院用人成本的占比是否与预期一致，若与预期有差异，应进行修改，避免实施后才做大幅度调整，造成被评核者不信任或不满。

step8：评核方案实施与改进。

绩效考评不仅仅为了核算奖金，更重要的是激励大家共同朝医院的发展目标前进，所以，绩效方案不是制定后就长久使用，必须依照医院或科室各阶段发展目标做修订，真正达到指挥棒的效果。

另外，绩效考评也不仅是考评好的奖金高、考评差的奖金低，而是透过绩效考评发现哪些人做得好，哪些人比较差。针对表现较差的人员或部门，寻找问题并协助改善，使这些人或部门得以做得更好，霍尔斯认为这才是绩效考核的真正目的。

通过公立医院绩效方案的设计与考核，能够强化医院管理重点，对当前经营管理中存在的问题及时发现予以有效解决，使医院工作效率提高。而考核和设计的本身则要能够充分体现出公立医院的公益性，以人为本，注重患者满意度，严格控制药占比，给患者提供便利的优质的医疗服务。并以此为目的设定医院业绩考核的关键指标，大幅提高医院的运行效率。

目前公立医院综合改革力度不断加大，医院绩效考核管理受到广泛关注和重视，也成为推动医院重大改革的关键，因此需要对绩效管理观念进行转变，对方案设计以及管理方法进行创新，进一步促进公立医院的可持续发展。

公立医院绩效考核方案的设计需要结合医院的实际情况，对各种考核方法进行综合运用，使现代公立医院的公益性得以充分体现，并作为重要的科学战略管理工具，进一步推动公立医院的未来健康发展。

医院工作绩效考核方案的重要性【第六篇】

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔202-〕4号）精神，推动我省三级公立医院绩效考核工作，进一步引导三级公立医院科学定位发展，提升三级公立医院医疗服务能力，不断满足人民群众健康需求，制定本方案。

（一）指导思想。

以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，全面贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于健康中国、健康陕西的一系列决策部署，推动三级公立医院进一步科学定位，保持医院公益性、调动医生积极性，提高医疗服务质量和效率，提升群众健康获得感，加快实现公立医院改革目标和现代医院管理制度建立。

（二）基本原则。

坚持公益性导向，提升医疗服务效率。三级公立医院绩效考核工作以满足人民群众健康需求为出发点，服务深化医药卫生体制改革全局。通过发挥绩效考核导向作用，推进三级公立医院社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合，持续提高医疗服务能力。

坚持信息化支撑，确保结果真实客观。三级公立医院绩效考核工作以信息化建设和大数据分析为支撑，依托信息化手段提升绩效考核指标的准确性和科学性。通过发挥“互联网+”优势，直接抓取或自动生成关键指标数据，确保绩效考核结果真实、客观。

坚持引导式发展，加强考核结果应用。三级公立医院绩效考核工作以推进考核结果有效运用，引导三级公立医院科学定位、持续发展为目标。通过构建绩效考核信息和结果共享运用机制，实现对医院发展成绩及领导班子成员工作业绩的科学评定。

逐步实现三级公立医院“三个转变”和“三个提高”。“三个转变”即在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向精细的信息化管理，在投资方向上公立医院支出从投资医院发展建设转向提高医院基础能力与提高医务人员收入水平并重。在“三个转变”的基础上实现“三个提高”，即提高医疗服务效率，提高医疗服务质量，提高医疗管理水平。

202-年，全面启动三级公立医院绩效考核工作，完成首次省级及国家考核工作，初步构建以绩效考核结果评定三级公立医院建设发展成绩的结果应用机制。到202-年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。

从202-年起，全省三级公立医院（包括驻陕的国家卫生健康委及其他中央有关部门，高等院校、行业或企业所属或者管理的三级公立医院）均要参加绩效考核。未参加或未按要求参加绩效考核的公立医院，不得以任何形式追溯为三级公立医院。军队医院不在考核范围内。鼓励社会办三级医院参加省级考核工作。

国务院办公厅印发了《全国三级公立医院绩效考核指标体系》（不含中医类），共包括55个指标，其中26个指标为国家重点监测指标。国家中医药局印发了《三级公立中医医院绩效考核指标》，共包括66个指标。在国家指标体系的基础上，结合我省实际，现确立了陕西省三级医院绩效考核指标体系（见附件1）和陕西省三级中医医院绩效考核指标体系（见附件2）。

（一）国家考核指标。共55个指标（中医类医院为66个指标），用于开展国家考核工作，并依据对国家考核指标的考核结果，适时开展三级公立医院全国排名。国家建立了全国公立医院绩效考核系统，用于完成国家考核工作。

（二）省级考核指标。共60个指标，含55个国家考核指标和5个单独增加指标（中医类医院为71个指标，含66个国家考核指标和5个单独增加指标），用于开展省级考核工作，并依据对省级考核指标的考核结果，将参加考核的三级医院确定为年度优秀、良好、合格、不合格4个档次。我省将建立省级绩效考核系统，并与全国公立医院绩效考核系统对接。省级考核指标可依据卫生健康政策和卫生健康工作实际，适时增减或修改。省级考核指标的建设导向、考核标准、考核办法以及省级绩效考核系统使用手册另行下发。

考核程序包括三个环节：医院自查自评、省级考核、国家考核。具体如下：

（一）医院自查自评。202-年9月底前，各三级医院完成上一年度（202-年度）考核指标（含国家考核指标和省级考核指标）的自查自评，并将上一年度指标数据上传至国家公立医院绩效考核系统。各三级医院、各级卫生健康部门和中医药管理部门，要对上传至国家公立医院绩效考核系统的指标数据逐级把关、严格审核。202-年起，每年1月底前完成上述工作（注：202-年1月底前，需完成202-年度医院自查自评工作）。

省级绩效考核系统建立后，各三级医院要将省级考核指标及数据，经医院和属地卫生健康部门严格审核后，按时上传至省级绩效考核系统。

（二）省级考核。202-年11月底前，完成上一年度（202-年度）省级考核工作，并对三级医院评定出省级考核结果。202-年起，每年2月底前完成上述工作（注：202-年2月底前，需完成202-年度省级考核工作）。

省级绩效考核系统建立前，将采用国家系统抓取数据、报送指标数据、以及现场查验等方式，完成省级考核工作；省级绩效考核系统建立后，采用“省级系统获取数据为主，同时进行必要现场查验”的方式，完成省级考核工作。鼓励社会办三级医院加入省级绩效考核系统，参加省级考核。

（三）国家考核。202-年12月底前，完成上一年度（202-年度）国家考核工作。并由国家组织实施对各三级公立医院考核结果的排名。202-年起，每年3月底前完成上述工作（注：202-年3月底前，需完成202-年度国家考核工作）。

（一）省级考核结果运用。三级医院的省级考核结果将通报至各地、各有关单位及三级医院主办单位（或预算/人事管理部门），并以适当方式向社会公布。并建立由政府牵头，财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织等部门参与的考核信息共享及结果运用机制，将考核结果作为公立三级医院重大项目立项、财政投入、区域医疗中心建设的关键依据，并作为三级公立医院党委书记、院长和领导班子成员选拔任用和政绩评定的重要参考。

（二）国家考核结果运用。三级医院的国家考核结果将适时用于开展医院全国排名。并把国家考核结果作为国家公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，同时与医院评审评价、国家医学中心和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。

（一）加强组织领导。各地、各有关单位要充分认识医院绩效考核工作的重要意义，把医院绩效考核工作作为推动卫生健康政策落地的重要抓手，有效发挥绩效考核“指挥棒”作用，不断提升健康陕西建设成效。要建立本地区的医院绩效考核工作小组，在三级医院绩效考核工作稳步推进的基础上，探索开展本地区二级医院绩效考核工作，不断强化政府对公立医院建设发展的主体指导作用。

（二）健全支撑体系。各地、各有关单位要做好医疗信息化和行业标准规范化等绩效考核支撑体系建设工作。并重点做好省级绩效考核平台建立和信息化衔接工作，利用“互联网+考核”的方式，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，实施三级医院绩效考核。

（三）明确职责分工。各三级公立医院是公立医院绩效考核工作的责任和实施主体。卫生健康、中医药管理部门负责具体组织三级公立医院绩效考核工作（其中中医药管理部门负责组织中医类医院绩效考核工作），指导、督导三级公立医院完成自评自查，完成省级考核及国家考核工作。财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织部门负责研究建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。

（四）做好示范引导。各地、各有关单位要做好三级公立医院绩效考核工作的宣传引导，形成正确的舆论导向，及时回应社会大众、医院职工及广大患者对公立医院绩效考核工作的关切，营造良好的社会舆论环境。

医院工作绩效考核方案的重要性【第七篇】

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

考核机构及职责分工：

组长、副组长、办公室。

成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；

由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；

主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；

主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。

国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

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医院工作绩效考核方案的重要性【第八篇】

患关系和谐发展。

(一)考核小组：

组长：xxx。

副组长：xxx。

办公室：xxx。

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过%。超出门诊量季度奖按元/人次奖励，年度奖按元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。

门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;。

b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行：配分：100分。

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量：基本配分：100分。

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)科室管理：配分：100分。

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)客户关系：基本配分：100分。

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的'另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。