企业管理培训学习 企业管理的基本知识培训实用5篇

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企业管理的基本知识培训1

摘 要 近年来出现的两股力量重新激起了企业对教育培训工作的探讨热潮：一是各种组织对变革的需要；二是管理者越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。如何充分挖掘企业内部知识资源，尤其是每个员工自身拥有的隐性知识部分，成为了企业持续发展、提升竞争能力的重要议题。本文对教学型组织概念进行了介绍，并以广东电网有限责任公司教育培训评价中心的“三课一讲”培训模式为例，为教学型组织构建提供了思路。

关键词 教学型组织 三课一讲 企业大学 电网

一、引言

随着知识经济时代的到来，人才资源成为影响企业核心能力和持久竞争优势构建的核心要素，员工队伍素质的高低直接决定着企业的未来。无论是企业还是个人，面临的最紧迫问题之一就是“你的学习速度能跟得上这个世界的变化吗”？因此，学习与发展被纳入现代企业人力资源管理的核心主题，知识的快速消化吸收与创新应用被视为组织和个人主动适应信息爆炸时代变革的有效利器。

广东电网有限责任公司教育培训评价中心（以下简称“中心”）主动响应外部环境的剧烈变化和公司创先发展目标要求，提出“创建国际先进的一流电力企业大学”的发展目标和实现“战略领航、人力增值、文化传承”的角色定位。然而在新的发展形势下，为了更充分地发挥教育培训评价资源优势，更好地为员工岗位胜任能力提升和公司业务持续发展提供源源不断的培训服务支持，中心亟待探索提高教育培训资源整合力度的方式，进一步创新培训管理机制以及持续激发员工主动学习动机。而教学型组织的创建为中心顺应当下新的发展形势，推动教育培训工作创新发展，促进企业大学有效建设提供了宝贵的工作方向和思路。

二、教学型组织简介

自彼得。圣吉的《第五项修炼》一书发表以来，学习型组织建设被广大企业奉为组织学习体系构建之圭臬[1]。但是以往有关学习型组织的概念强调的是“学”，强调企业的每一个员工都应该成为学生，而且是终身地坚持不懈，不断学习。学习固然重要，但光靠“学”是不够的，“教学型组织”这一概念提出：教学相长，相得益彰。即每一位员工除了当好学生之外还得成为老师，学会不断的教，使企业员工明白“授”与“受”同样重要。

教学型组织的特殊意义在于：

（一）学习目标明确

组织中普遍存在的一种现象是：不少企业总是再三强调学习，但其实很多时候员工并不知道要学什么以及怎样学，或者根本没有去思考这个问题，处于一种比较茫然的状态。如果有了明确的学习目标，企业的培训项目就不仅容易得到员工的广泛接受，而且可以做到有的放矢，学之有物。教学型组织在设计上坚持“问题驱动”的培训教学基本思路，遵循“问题导向、实效为上”的基本原则，将企业发展过程中面临的问题、存在的障碍转化为有效的学习资源，更加清晰的理顺培训与企业业务发展的协同互补关系，很好的处理了学习目标明确化难题。

（二）知识来源于基层

知识是企业赖以创造价值的东西，而几乎所有的知识都产生于基层，始终处于问题解决第一线的基层员工是企业知识创造、聚集最重要的发源地，基层员工形成的知识以经验为载体，以内隐的默会知识形式存在[2]。然而，隐性知识非常不容易传播，除非知识拥有者自身积极主动地去挖掘，去传授，才能提高学习速率。教学型组织的重要特征就是对企业内拥有独特经验和优势的内部员工的关注，“尺有所长、寸有所短”，重点关注基层员工的优势和长处，通过有效的经验总结与提炼，实现隐形知识显性化。

（三）教学互动、效率提高

知识被视为企业最重要的资源之一，对任何企业来说，知识都是独特和宝贵的。但是如果缺乏有效的知识传播、共享机制，知识的力量只能以分散的形式存在，即个人存储的知识仅限于个人的应用，企业仅仅变为不同个体知识聚集的松散集合体。教学型组织坚持“互动式教学”的基本原则，互动与分享是其知识传播的基本特点，员工光学还不行，还得学会不断的教，在当好学生之外还要学会当老师，在持续的教学互动过程中对知识消化再吸收，最终实现知识在企业内部不断的裂变繁殖，构筑企业差异化的核心竞争优势。

三、基于“三课一讲”培训模式构建教学型组织

为了推动教学型组织建设在中心的有效落地，中心结合培训教学管理现状特点，有针对性的提出基于“三课一讲”的培训模式，并基于此构建教学型组织。

（一）基于“三课一讲”的培训管理模式设计

“三课一讲”培训模式（图1）从“顶层设计――问题变课题”、“中间承接――文件变课件”和“基层首创――案例变课例”三个层面对培训资源进行有效开发，以课题研究形式对企业经营管理过程面临的问题进行有效梳理、分析，以课件开发形式有效转化上级文件精神为下级可执行的具体工作要求，以课例分享形式深度挖掘基层员工在具体问题解决过程中积累的先进经验、典型做法，让基于企业内部问题导向的培训管理真正落到实处。此外，“三课一讲”借助“主管上讲台”的过程融合模式开展培训资源的传播共享体系设计，在不同层级主管的有效引导、互动和分享过程中，营造问题解决式的互动学习氛围让有效学习资源惠及更多员工。

图1“三课一讲”培训模式设计 1.顶层设计：问题变课题。

问题变课题的顶层设计思路融合了问题驱动的培训管理基本思想，将组织学习研究中的情境学习、经验学习理论导入培训管理实际[3][4]，以问题解决能力提升作为组织培训学习的根本出发点，从过去和当下两个维度确定企业开展内隐知识有效提炼和开发的思路模式。

一方面，问题变课题的顶层设计思路充分认识到企业过往经历中积累的问题解决经验是学习的宝贵财富，借助培训课题开发的形式，对企业经营发展历程中的问题解决经验进行有效提炼，让员工在培训情境中针对课题内容模拟开展针对企业发展问题的再分析与再解决；另一方面，问题变课题的顶层设计还强调针对企业现阶段发展过程中面临的重大问题、挑战、障碍进行主动的课题式研究，在有效的课题探索中，进一步理清问题本质、所处情境、可行建议等，避免企业经营过程中因为对问题认知不充分可能产生的决策偏差。 2.中层承接：文件变课件。

中层干部处于企业决策层和基层员工之间，扮演着“上传下达、承上启下”的重要角色。在教学型组织设计中，从培训管理的角度有效突出中层干部在“承上启下”过程中的承接关系，并通过文件变课件的具体设计让“吃准上情、把握下情”工作要求具体实现。

首先，文件变课件一方面要求中层干部对党和国家政府的相关法律法规、政策规定和文件精神精准有效的领悟和体会，另一方面要求中层干部承接企业自身的战略发展要求，理解领会高层决策者对公司战略发展规划的相关部署和业务发展要求，遵循5W2H（图2）原则对相关文件精神和要求进行解构，避免因为文件理解不充分导致工作出现偏差失误。

其次，文件变课件要求中层干部将解构后的文件精神转化为能够为基层员工所理解的生动具体的行动符号和工作要求，形成能够被基层员工有效执行的一个个明确具体的工作任务，并经过沟通确认后达成上下级之间对工作任务5W2H要求的一致认识，避免执行过程和结果的分歧偏差。

图2 文件变课件的5W2H原则 3.基层首创：案例变课例。

基层员工处于问题解决的第一线，在直接面对和处理在日常工作情境中过程中积累了大量与企业经营环境密切关联的成功的工作方法和失败的工作教训。但是，基层员工基于工作形成的问题解决方法往往是以隐性的默会知识形式存在，如果不能得到有效的开发，就难以将这些个体化的知识转化为能够被分享、传承和再创新的组织知识。

案例变课例的培训管理设计思路（图3）以基层员工首创工作经验的挖掘、提炼、总结和分享为根本出发点，通过通俗易懂的培训课例开发形式，将基层员工的默会知识转化为文字、数字、公式、说明书等形式呈现的能够被有效存储、分享的显性知识。企业员工再次遭遇相似的不确定情境时，通过已开发的教学课例有效映射，将新的工作问题与教学课例资源库中的最佳课例进行有效匹配，有助于迅速识别新的问题情境，明确问题本质，在借鉴学习课例过程中实现问题的有效分析与解决。

图3 案例变课例基于映射关系实现问题解决过程 4.过程融合：主管上讲台。

“主管上讲台”的培训模式设计是以企业各层级的主管领导为主体，首先要求各层级主管领导将企业的战略愿景、问题挑战以及个人职业生涯的经历感悟等按照“问题变课题”、“文件变课件”和“案例变课例”思路整合形成相应的有效培训资源，按照问题解决的思路梳理建构主管自身的知识体系，将多年来积累的对工作情境的认知、问题解决思路与方案的开发等在工作过程中积累的丰富经验转化为体系化的可分享的知识模块。

另外，“主管上讲台”充分响应了教学型组织的“互动式教学”思路，以主管为主导，以学员为主体，注重问题解决式的培训学习氛围营造。学习不再是单向的知识灌输，而是通过主管的有效引导和带动，将所形成的培训资源进一步转化为多向信息流动、以及知识与情感互动的具体学习过程，结合授课内容的性质、特点，借助案例研讨、角色扮演、情境模拟等参与式的教学方法，在与员工双向持续的学习分享中让知识的不断裂变繁殖，以点带面、以面带全的实现知识资源的有效传承、发展，最终推动以教促学、以学促改目标的有效实现。

（二）“三课一讲”对促进教学型组织构建的意义

首先，在培训资源开发方面，“三课一讲”遵循了教学型组织基于问题驱动的培训管理基本思路，以推动电网企业在经营管理过程中问题解决为根本出发点，借助培训教学科学工具、手段，将企业经营发展过程中积累的问题、文件、案例等隐性知识资源转化为显性的课题、课件和课例，以体系化的资源整合方式有效实现企业学习资源最优开发，保证员工学习内容的针对性和有效性。

其次，在培训方式选择方面，“三课一讲”融合了教学型组织“互动式教学”原则要求，在培养员工有效学习能力和问题解决能力之外，还十分注重员工知识传授与分享能力的训练强化。在知识的不断扩散传播过程中实现组织知识的持续裂变繁殖和创新发展，并借助“主管上讲台”的具体设计让这一原则理念具体落地。

四、结语

著名的战略管理研究者罗伯特。格兰特曾说，“在组织内部管理过程中，知识管理的重点其实是那些最基本甚至是最简单的方面，这些基本问题中就包括知识如何在企业中进行传播，使正确的知识在正确的时间传达到需要用它的人，接受者再对所得的知识进行吸收利用，甚至再创造。”[6]企业就是在这样的传播过程中，使员工不断得到所需的知识，并创新知识，从而提高企业竞争力。“三课一讲”的培训模式设计以教学型组织创建为目标，结合电网企业培训管理现状特点和未来发展要求，将培训推动教学型组织建设的各项要求融合到具体的培训管理机制设计中，构建前瞻性和可行性兼备的创新型的培训模式，进一步指明中心创建国际先进的一流电力企业大学的具体方向，推动教育培训工作不断创新发展。

参考文献：

[1] 彼得。圣吉。第五项修炼：学习型组织的艺术与实践[M].中信出版社，2009.

[2] 贺斌。默会知识研究：概述与启示[J].全球教育展望，：35-48.

[3] 罗晓静。“情境教学”理论及其课程教学策略[J].中国电力教育，：19-20.

[4] 郭爱芳，陈劲。科学学习和经验学习：概念、特征及理论意义，：16-20.

企业管理的基本知识培训2

企业管理工商企业培训

随着经济的发展，企业面临着激烈的竞争，只有有效的提升企业的管理水平，企业才能更稳健的前进，所以加强企业管理培训工作势在必行。良好的管理是企业进步的基石，直接影响着企业的发展状况，所以，管理培训工作受到企业的关注。

一、工商企业管理培训的意义

在经济全球化的时代，一个企业要想发展要想提供自身管理水平和竞争优势，就必须要加强企业员工的综合素质的培养，而这一要求必须依靠加强工商管理来实现，现阶段我国市场经济不断发展，企业所面临的挑战也越来越多，因此加强企业的工商管理培训具有极其重要的意义，一方面工商企业管理培训不仅可以提高企业高层管理人员的综合素质还可以减少高层管理人员的决策失误，另一方面工商企业管理培训适应了当代经济和社会发展的需求。其次工商企业管理培训可以作为一个企业适应中国市场经济发展和变革的重要手段之一。因此，工商企业管理培训对一个企业是命运起着不可代替的作用。①增强企业的竞争力。在社会运转的过程中，企业面临着十分激烈的竞争，企业只有拥有自己的核心竞争力，才有可能在市场上立足，最能体现其核心竞争力的就是企业的品牌形象和人才优势。顾客的忠诚度主要依赖于企业职工，如果员工没有经过有效的培训，企业的服务质量就会下降，甚至会损害企业形象。对企业来讲，进行有效的企业管理培训，可以有效的增强企业的核心竞争力。②能够吸引人才。重视企业管理培训能够有效的吸引优秀人才的到来，由于培训不只是企业发展的需求，也是人才发展自我的需求。根据人们对于企业应聘中的关注因素，我们发现很大一部分的人才都很注重企业是否能提供良好的培训。③可以留住人才。其实企业留住人才有一个很重要的手段，那就是培训。企业的发展过程中，每个阶段都需要人才的支撑，企业只有不断地对员工进行培训，员工的工作能力和综合素质才会得到大幅度的提升，然后为企业的发展做出贡献。如果企业不进行管理培训，就会留不住员工，没有人喜欢呆在不能提升自己能力的地方，即使员工选择留下，企业也不会获得长远的发展。

二、工商企业管理培训的要求

工商企业管理所要学习主要科目包括经济学、企业管理学以及企业管理所需的一些基本知识和基本能力，在培训过程中要求接受培训的学习者要把理论学习和实践活动相结合，通过学习掌握工商管理的基本理论和概念，通过实践使接受培训者接受相关专业的企业管理的基本方法和基本训练，提升接受培训者解决企业管理问题的能力。通过一定时间的学习接受培训者要掌握：1.经济学和管理学以及现代企业管理的一些基本原理和基本知识；2.具有分析工商管理基本理论发展前沿和未来发展动态的能力；3.熟悉企业管理的一般流程；4.掌握一些相关资料查询和文献检索的基本方法，具备一定的实际工作能力和科学探讨能力；5. 具备较强的人际沟通和语言表达能力，对企业管理中出现的问题能提出自己独到的见解和看法，并具有解决相应问题的基本能力；6.了解和掌握有关我国企业管理的基本政策方针和一些基本法律法规以及一些国际企业管理的标准和要求。

三、工商企业管理培训的注意事项

①工商企业管理中注重知识的创新。众所周知，知识水平的高低决定一切事物发展的快慢，因此知识成为经济发展和企业发展的重要动力和关键因素。哪个企业能够创新知识，善于运用科学知识，那么这个企业就可以在激烈的竞争的市场中占据绝对优势，立于不败之地。当然，创新知识不代表舍弃旧知识，在企业的发展中，一些基本的知识往往是一个企业立足于市场之本，它是一个企业的根基，但是新知识也不意味着新信息，知识覆盖的范围广于信息。所谓的知识不仅仅包括可编码的知识，还有一些可意会的知识，托夫勒曾说过一句名言：知识“包括数据、形象和意象以及信息，还包括态度和价值标准以及社会上的其他一些符号化产物。”②工商企业管理应注意建立有效的激励制度。在中国大多企业中，对企业发展所必不可少的核心员工来说，报酬不仅仅对他们的谋生具有重要影响，或者不仅仅是他们获得物质和休闲基本的手段，报酬的高低更代表了他们的自尊和自我需要的满足程度。相反，在大多企业中却没能建立有效的激励制度，从而出现一些核心员工的流失现象，对企业的发展带来了诸多不利影响，而一个企业想要更好的发展离不开核心员工，因此建立有效的激励制度是工商企业管理中必不可少的一部分。 ③工商企业管理应完善培训机制和机构。在中国许多企业都存在一个共同的缺点，即许多企业只想一开始就能够招收实践性人才并不注重培养人才，他们希望所招来的人才可以立刻就可以上岗工作。因此这种现象在一定程度上造成了人才的流失，许多企业不愿意在人员培训上浪费精力和时间，他们认为培训浪费企业的成本，故而在很多企业中都存在舍不得对新员工和旧员工进行培训方面的投资；同时他们对人才培训这一制度缺乏自信，担心公司投入的人力和物力得不到相应的汇报，同时也担心他们所培训的人才不能为他们的公司服务。而且在相应的培训机构中缺乏完善培训制度，造成培训的效率不高，存在人力和物力大量浪费的现象。因此，建议完善的培训机构和培训制度可以减少人才的流失，对企业的发展具有深远影响。

总之，经过相关培训单位的培训或者学习，接受培训者应全面地、系统地掌握现代企业管理的基本理论和概念，并有广泛而专业的工商企业管理知识，工商企业管理主要包括制定企业外部经营战略和企业内部正常的管理和运营。它主要包括经济学类和管理学类这两大学科的综合。

企业管理的基本知识培训3

关键词企业 员工培训 管理 创新

职工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业和单位的重视。尤其是在油田日益走向市场竞争的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的培训考核制度，调动起全体职工参加培训的积极性，在本企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。职工培训在每个企业和单位都有，但如何使职工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。

一、职工培训管理

（1）职工培训的战略管理。企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如象海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

（2）职工培训的计划管理。职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。

（3）职工培训的实施管理。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对职工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

（1）职工培训理念创新。对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

（2）职工培训方式的创新。在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

（3）培训师培养及选拔的创新。培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。企业给职工进行培训的同时，应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业职工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性。

（4）职工培训考核的创新。对职工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升职工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。大多数企业对职工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

企业管理的基本知识培训4

一、引言

企业的发展与其对员工的系统化培训相伴而行。已有研究认为，培训是指企业根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现企业整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源作为企业最重要的资源，对企业核心竞争力的作用越来越大（赵秋平，2011）。人力资源培训的核心是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升公司的整体绩效，实现公司目标，关注的是持续长期的发展。

知识经济时代，一个企业不管规模如何、企业类型如何，都依赖于员工的整体素质与态度。相关技能知识客观上会从具备技能的人员向不具备技能的人员流动。知识是公共性的产品，具有非竞争性和部分排他性。新知识被创造或发现以后，增加供给一个新用户知识的边际成本为零，换句话说，知识在竞争市场上的租用价格为零。知识溢出是一种客观的现象，是一种趋势。知识外溢效应不可避免（郭嘉仪，2012）。但由于现实中知识产权等因素的限制，知识溢出存在障碍。企业人力资源管理中培训是一种解决渠道。因此，从某种层面上讲，培训是顺应知识溢出的一种主观能动表现。企业微观层面对知识溢出的关注主要集中在知识溢出的外部性对企业研发创新决策的影响，而鲜少有人从知识溢出角度研究企业培训问题。基于知识溢出理论，探讨企业培训需求问题，提出培训需求诊断的新思路是本文的创新之处。

二、知识溢出方向的确定

新经济增长方面相关文献也强调了知识溢出作用（Feldman M. P. 1994），并认为知识溢出理论可用来解释增长速率。尽管知识溢出以通过载体的转移流动（涉及人员、物和信息流动）实现，但载体之间的信息交流和流动并不一定会产生稀缺性知识资源的外溢，因为它受到各种复杂因素的影响。正如有学者提出的，期权激励制度安排制约稀缺知识的溢出，那么在成熟的市场机制中期权激励制度约束下，即使高层决策人员的流动也不一定导致核心知识资源的溢出。人际关系、文化等影响着隐性知识的学习（Freeman C. 1991）。除了这些社会文化范畴的因素之外，还包括经济制度范畴的规制因素，例如知识产权保护、专利因素、利益机制设计等。如果个别员工的机会主义行为被其他公司所察觉，就可能冒失去群体信任或受群体惩罚的风险，这种风险就属于利益机制范畴。

知识溢出尽管能给整体带来经济回报，但对于个体成员来说，则可能由于知识外溢而降低知识的独占性价值。根据资源观理论，决定企业之间差异性的根本原因在于企业所拥有资源的异质性，而资源的异质性为企业带来了竞争优势。那么，知识溢出对于具体个体来说，包括两方面：一方面，企业要获取持续竞争优势，要从战略高度加强对异质性资源的积累，构筑具有企业特性的稀缺性资源；另一方面，为了促进整体的学习，提升知识溢出的经济价值，又应该尽可能降低知识系统的不可分割性、资产特殊性、知识缄默性、市场和技术的专用性，以提高创新资源的可转移性。

在空间上的不同和经济增长的布局，知识溢出的方向是从有到无，从强到弱。本文认为知识溢出的矢量为高绩效人群向低绩效人群的流动量，是广义上的培训方（即知识溢出方）向受训方（知识溢出接收方）的流动。

三、培训对象确定条件下培训需求的诊断

从知识的载体来界定知识溢出的渠道，以帮助公司采取合适策略对知识溢出通道进行有效的监控。某个特定公司的知识总是以员工和公司作为母体存在的，而公司员工可以分为高管人员、骨干人员、一般员工，他们所拥有的个性化知识往往以记忆、经验和技能存在，而且越是高层和核心骨干人员，其知识越丰富且稀缺，以他们为载体溢出的知识也就越具有经济价值。以公司为载体的知识，又可分为物化知识（如图纸等）和非物化知识（如公司工作流程及组织联系模式），这些知识的产权属于公司而非特定员工，而且这些知识有的是可控制的，有的不可控制，如产品中包含的知识、顾客服务中应提供的知识是不可控制的，因为产品流向用户后，用户对该产品的解码是肯定的，由于此时的产品所有权发生转移，公司再也没有权力干预用户通过应用中获取知识。在所有以上知识溢出通道中，人员流动是最难控制的路径，尤其是高管人员和骨干核心管理、技术人员的外流，可能对公司来讲具有破坏性作用。公司对高管人员及骨干核心管理、技术人员进行培训，如果这些人员资源能留在公司发挥作用，那么对公司的发展效能也是最大的。但一旦失去了这些人员资源，企业的损失也是最大的。所以，强化对组织知识的产权保护是必然的选择。从这种层面上来说，培训和知识产权保护是相反方向上的加强。而知识溢出是知识的外溢，知识产权保护是阻止知识外溢，因此，知识溢出和知识产权保护也是相反方向上的加强。那么培训的方向和知识溢出的方向是一致的。

知识只有被人掌握后才能发挥作用，应用于不同的经济活动过程中，人在不同知识之间的流动和知识在不同人之间的转移提高了知识资源的配置效率。知识溢出是知识扩散的一种方式，它是被动、无意识、非自愿泄漏出来的，或表现为独占性限制下的占有。在知识溢出过程中，接受者会根据自身实际特定情况选择倾向的知识体系，一般强调知识接受者的地位，强调知识再造效应。一个用户在采用和实施某种知识体系时，对源知识进行改造、创新，不再保持墨守成规、一成不变和消极遵守的固有模式，是规范后的知识以不同载体形式出现时带来新现象的过程，是与已经建立的秩序或形式不同的事物。知识溢出则遵循正态分布模型，知识溢出量在最大值时，非常接近该体系的知识存量，时间越久，溢出量越小，直至可能消失。

基于知识溢出现象，在培训对象确定时，知识溢出的接收方即为培训需求方，知识溢出的发出方即为培训方。对培训需求的诊断，换句话说，就是对知识溢出方向及量的寻找，确定培训内容。

四、培训内容确定条件下培训需求的诊断

知识溢出可看作一种过程，一种结果，一种影响。溢出效应则不表现为过程，而仅显示出它的影响、作用或结果。溢出效应是指知识的接受者或需求者消化吸收所导致的知识创新以及所带动的经济增长等其他影响。孙兆刚，徐雨森，刘泽渊（2005）提出溢出效应主要表现为六类效应：

第一，从投资视角的链锁效应，即投资企业带来的溢出效应，是通过与当地供应商和客户之间向前向后的联系中表现出来的。

第二，模仿现象带来的效应。由于知识流动势能较小的企业或地区，技术和管理水平也相对较低，一旦有势能较大的企业进入市场就会打破既有均衡，加剧该市场的竞争，诱使更多企业竞相模仿来以分割利益，促使它们更有效地利用技术和知识来提高市场竞争力。

第三，人员流动带来的交流效应。交流效应是指企业之间因人员交流互动而产生的效应。由于滞后企业或地区人力资本的水平较低，先进企业或发达地区就需对当地雇员进行培训，培训对象包括操作人员、技术人员和管理人员，当这些雇员流向当地企业或自创企业时，其在跨国公司工作时所学的专业技术和经营管理技术也随之外流，从而产生溢出效应。

第四，竞争市场环境带来的效应。面向国际市场的产品在国内市场销售时，在一定程度上会刺激国内市场需求，打破原有的市场均衡，加剧当地的市场竞争。

第五，技术推动带来的效应。先进技术的引进所产生的知识溢出直接或间接影响着产业结构的变动，促进技术进步并导致经济增长。产业结构高级化本质上是指技术的集约化。新生产函数的导入对其他部门增长有直接或者间接的影响主导部门的更替，逐步提高整个产业的技术集约化程度，导致产业结构向高级化方向演进。

第六，创新带来的激励效应。先进企业参与更广阔的市场，其知识溢出效应更明显，快速获取新技术、新市场机遇以及经营环境变化方面信息，促使相对落后企业或地域城市间接接受新技术、知识和信息的交流共享，间接参与更大范围市场的沟通，可以导入新型管理模式和企业精神，特别是跨国公司在企业管理结构和企业文化方面有一整套制度和理念，对中国企业管理与企业文化建设提供有益的借鉴。

培训内容确定时，由培训方向培训对象的流动知识即为知识溢出。通过已有学者提出的溢出效应，确定的知识溢出过程，就是对知识溢出方向的寻找，确定培训对象。

五、培训对象、内容确定条件下培训需求的诊断

知识密集型产业已成为现代经济的主体，是经济快速发展的支柱，知识成为区域和企业竞争优势的关键要素。知识溢出效应是整个科技活动及创新的基础和源泉，对于推动我国技术创新起到非常关键性的作用。在对知识溢出效应相关文献分析研究基础上，分析知识溢出效应的关键影响因素和机制，发现知识溢出是地区或行业之间由于知识存量差异而导致的经济、业务交往活动中知识和技术转移过程。知识溢出具有明显的外部经济性，是知识、技术无意识的自然性向外输出；在特定时空下，知识溢出具有时效性（许箫迪，王子龙，谭清美等，2007）。

Odagin和Goto等人（1993年）的研究从经济学视角证实了知识溢出的重大作用，外部知识源与内部知识源溢出的知识能够迅速高效地积累到企业的知识资本库，这是一个渐进与累积的学习过程，并成为技术创新的雄厚资本与坚实基础。

培训对象确定时，培训内容一定条件下，培训方式的选择即是培训需求的诊断，换句话说，就是对知识溢出方式或渠道的寻找。

图1 知识溢出途径方式图

如图1，培训需求基于知识溢出机制确定。知识溢出主体主要以政府资助的公共性研发机构为主，包括政府实验研究中心、研究性大学机构等。溢出的知识包括显性知识和隐性知识，知识通过各种载体进行扩散和传播，主要是通过非市场渠道进行的，输送到溢出接受者，最后达成溢出效应的实现。其整个机制流程如图2所示：

图2 知识溢出效应过程机理模型（王艳，赵立雨，师萍，2009）

在此模型中，中间的扩散过程主要包括两方面的传递机制，首先是以交易关系为主的市场机制，主要通过合同、专利等具体方式实现；其次是由外部带来的溢出机制，可通过发表文献、正式与非正式交流、科学家人员流动等方式实现。模型中知识溢出的接受者主要包括科研机构、技术开发组织、企业等多类型的社会主体，这三者也代表了贯穿科学研究以及商业化的各层各级创新的主体。这些主体在接受了知识溢出之后，相互之间还会发生不同形式的知识传递和反馈，最终形成非线性的知识扩散系统。

培训对象、内容确定条件下培训需求的诊断可以通过知识溢出效应的过程机理进行探索。

六、结语

本文基于知识溢出理论探索了企业培训需求的诊断思路，发现知识溢出的方向与培训的需求流向一致，知识溢出方与培训者一致；知识溢出接收方与培训接受者一致；知识溢出渠道与培训方式、形式、方法一致；知识溢出的知识类别与培训内容一致；知识溢出的速度弱化即为培训达到的效果程度；短时间既定范围的知识溢出即为一般的培训，是相对的；历史长河中或者长期的知识溢出即为绝对意义上的培训。

北京市基础设施投资有限公司承担北京市轨道交通等基础设施项目的投融资、前期规划、资本运营及相关资源开发管理等职能。在轨道交通等基础设施项目投融资行业以及中国内外基础设施项目投融资领域，通过主动探索知识溢出的范围和方向，需找并发现培训需求，能从战略层面上更好的开展企业培训，服务于公司的发展。

关于知识溢出的研究在过去几十年得到了长足的发展。企业培训是企业发展必不可少的。基于知识溢出理论探讨企业培训需求，具有较大的重要指导意义。但关于知识溢出的研究仍有不完善的地方，如知识溢出发生的微观机制仍未建立，知识如何通过分工合作，在差异化的人群中传播仍是未能打开的黑匣子，这需要一个复杂、动态的模型加以描述。基于知识溢出现象对企业培训的探索亟待进一步深入研究。

知识溢出效应不仅包括经济效应，还包括了难以量化的科学、社会、文化等方面的效应，因此要想对知识溢出效应进行完全精确的度量难度很大。基于知识生产函数所构建的测度模型代表了目前的主要研究方法，如何运用样本数据进行实证分析有待于进一步探讨和研究。

企业管理的基本知识培训5

Abstract: As our society steep into the knowledge economic society age ,intellectual property gets more and more our country is seriously short of intellectual property management talents, with the proposal of national intellectual property strategy. The study on intellectual property management talent has great importance on realizing national intellectual property strategy and constructinginnovation-oriented country.

关键词：素质模型；知识产权管理人才；培训

Key words: competency mode;intellectual property management talent;training

中图分类号： 文献标识码：A文章编号：1006-4311(2010)10-0048-03

0引言

在知识经济时代，知识产权在世界贸易中的地位得到了历史性的提升，已成为企业争夺产品市场，遏制竞争对手的重要手段和资源。近年来，我国企业遭遇的知识产权问题越来越多，然而国内能够应对这些难题，懂技术、懂管理、懂法律的知识产权管理人才却是凤毛麟角，严重缺乏。据调查，目前在我国设立知识产权专业的高校数量比较少，每年培养出来的知识产权专业人才不足三千人，知识产权专业人才资源缺乏成为制约我国企业管理水平和竞争力提高的原因之一。我国在2008年提出了国家知识产权战略，其中就明确指出了要重点培养企业急需的知识产权管理人才[1]。

知识产权管理人才作为企业知识产权管理工作的主体，是在企业中保护自主知识产权，运用知识产权为企业创造效益的关键力量。鉴于高校培养出的知识产权管理人才数量严重不足，而且现有的从事知识产权工作的人员的知识结构也存在一定不足。为了改变这种现状，培训作为培养企业知识产权管理人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场挤占一席之地的一项关键工作。

1基于素质模型的人才培训体系

员工培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及工作相关的技能，而对员工开展一系列的培训活动及相应的管理活动的体系。[2]关于培训体系，目前理论界比较公认的观点是基于流程论的培训体系，因为它能够为培训提供一个相对规范的程序和框架。基于流程论的员工培训体系一般由培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果评估四个部分组成。传统的员工培训体系是基于如图1这样一个流程。

传统的培训体系中的需求分析以工作分析为基础，分析得出的范围大多局限在知识、技能、行为等一些表象的素质上，而对于那些影响员工工作绩效的潜在素质却无法得到准确的需求评价。尽管员工的潜在素质相对于知识和技能来说比较难以评估和培养，但它们对于界定绩效的高低有着非常重要的作用。为了弥补这一不足，把一些员工潜在的素质存在的不足之处也反映出来，我们可以通过员工的素质模型，判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键因素，从而通过安排相应的培训，提高一般员工的绩效。素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平。[3]以素质模型中所要求的素质作为培训员工的依据，与传统的培训往往是在绩效不佳之后才寻求解决的办法相比，更具有前瞻性和指导性。基于素质模型的员工培训体系基于图2这样一个流程。

2基于素质模型的知识产权管理人才培训需求评估

因为本文的研究对象已经界定，即知识产权管理人才，要基于知识产权管理人才的素质模型开展培训需求评估首先要明确知识产权管理人才的素质模型。我们可以把素质模型分为两个部分来考虑，即素质模型中冰山以上的部分包括知识和技能，以及冰山以下的部分即动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一些潜在素质。数据采集是素质模型构建过程的主要环节。收集数据的方法主要有以下几种：

行为事件访谈法(BEI)行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查方法，要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负面事件每项事件列举出三例，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法 [4]。

问卷调查法将一系列行为书面列出，加以描述，要求被调查者指出哪些行为是相关工作的高绩效者应该拥有的[5]。

专家数据库法从已有的素质模型中找出专家的意见，在类似的模型中识别出重要的胜任素质信息。

在数据的收集过程中不可能只选择一种方法，一般都会寻求几个方法的组合，保证其效度、信度和广泛性的平衡。我们结合使用问卷调查法和专家数据库法得出知识产权管理人才的核心胜任能力主要包括以下几个方面：计算机运用能力、制定计划能力、数据分析能力、谈判能力、自主学习能力、团队协作能力。

作为知识产权管理人员，他必须明确哪些项目是还没有别的单位申请了知识产权的，减少盲目开发的无谓成本，这就需要知识产权管理人员具有较好的计算机应用能力和计划制定能力，告诉研究人员哪些项目是值得开发的。

知识产权申请到之后就要让它发挥功效，究竟是进行知识产权转让还是知识产权许可，许可的话是独占许可、排他许可还是一般性的许可，哪一种能够产生最大的经济效益，此时知识产权管理人员的数据分析能力和谈判能力就发挥了功效。

对于知识产权管理人员来说，要掌握的不仅仅是本专业的知识，还有外语知识、法学知识、管理知识以及企业相关研究项目的知识。产品在更新换代，知识也是日新月异，知识产权管理人员必须不断地学习和掌握新的知识才能满足工作的需要。

知识产权管理工作的开展不是仅仅依靠知识产权部门就可以的，很多环节需要和研发部门、和市场部门合作开展。这就需要知识产权管理人员具有较好的主动性、协调能力、灵活性和团队合作能力。这些能力指标属于内在素质，就如同被封闭在“冰山”之下，很难被观测到和评价，而这些素质往往成为制约员工自身和阻碍企业发展的关键性因素。

知识产权管理人才胜任力明确以后，我们要做的就是明确知识产权管理人才每一种能力的绩优标准，如计算机能力来说就是要能够建立企业的知识产权管理信息系统，及时更新本企业的知识产权数据库，让研发人员少做无用功少走弯路。一般来说，员工潜在素质的胜任力培训目标难以界定，这时可将胜任素质模型中的信息转化为绩效目标[5],以此作为培训目标。如自主学习力，可以转化为每个月能保持有二十到三十个小时的相关工作知识的学习时间。然后以此来安排相应的培训活动教员工如何让统筹安排时间。

下一步就是把知识产权管理人员的的绩效考核结果对照已经建立的胜任力模型，找出员工个体现有状况的差距并分析差距产生的原因。如果胜任力差距属于环境、技术设备或激励机制方面的原因就不是培训可以解决的了。如果差距属于员工个人知识或技能不足我们就要根据员工的具体情况开展相应的知识和技能培训。如果属于难以克服的个性特征原因，这需要有的放矢，采用有针对性的措施。

3基于素质模型的知识产权管理人才培训方案设计

在运用知识产权管理人才胜任力模型获得了培训需求分析的资料和信息之后，培训活动的工作重心就转移到了培训方案的设计上来。系统分析培训需求，确立培训的目标，明确解决问题的措施与步骤，选则相应的培训方法，分析、评价其结果，使企业培训的效果达到最佳。

企业开展知识产权管理人才培训是为了能有效地保护和利用企业的知识产权，为企业带来竞争力和持久的进步。要做到这一点，从事知识产权管理工作的人员就需要用有过硬的专业素质和强烈企业归属感，保护企业的知识产权。对于专业能力的培训，我们可以通过胡允银构建的知识产权管理人才胜任力模型来对比员工现有知识和技能存在的不足之处，从而加以改善和提高。按照目前企业知识产权管理人才的实际情况，从事知识产权工作的人员主要有两种情况：一是由企业内部的研发人员转岗或招收理工科专业毕业的大学生从事知识产权管理工作，二是招收知识产权专业毕业的学生从事知识产权管理工作。这两类人员从事知识产权管理工作，他们的知识结构都存在不完善的地方。

对于研发人员转岗或是理工科专业的学生来说，他们对于业务理解这一方面是没有问题的，因为他们都具有专业知识背景。他们欠缺的是专业的法律和管理相关的知识和技能，需要加强谈判能力和语言表达能力。因此对这类人员的培训重点应放在法学素养和沟通协调力的提升这两方面，可以通过开设知识产权法，知识产权管理等课程来使这类工作人员了解知识产权的相关法律内容，使他们能够经常、及时地给企业员工开展知识产权普及培训，有力地执行各项知识产权保密制度，及时应对各类知识产权纠纷和诉讼。对于沟通协调力，理论层面应放在管理学和市场营销学的学习上，为了让员工处在一个真实的环境中，可以安排角色扮演或模拟谈判，设计一个处理纠纷或知识产权转让谈判的场合，从而可以把所学的知识较好地运用到实际工作中来。

对于知识产权专业毕业的员工来说，平时在课堂中接受大多是相关法学的教育，在撰写专利申请书或者应对知识产权纠纷的时候可能对相关的专业知识和实际应用技能就有所欠缺。因此，针对这一类工作人员，培训的重点应放在企业相关产品的专业知识上面。可以让该类员工进入生产基地向技术工人或者研发人员了解相应的产品知识。具体的培训可以参照表1的安排。

通过以上方面的培训，使得知识产权管理工作人员的知识、技能和行为上得到改善和提高，从而使得素质模型中冰山以上的部分得以完善。对于同样会对绩效产生影响的冰山以下的部分素质同样值得我们的重视。虽然说冰山以下部分的素质包括动机、品质、自我认识、角色定位和价值观这些在员工的后天是比较难以改变的，然而他们却会与技能等素质构成共同要素决定人的行为，最终驱动绩效的产生。

对于这一类素质的培训我们可以从改变知识产权管理工作人员的态度和心理入手。可以通过情景模拟让培训学员暴露价值观，从而制定明确的培训目标，结合素质模型和员工个体情况，制定适合知识产权管理工作人员形成正确的态度和改变行为的最有效方法。其次，培训人员和企业的管理者在日常工作中要保持积极态度，去启迪和影响该类员工的行为。可通过角色扮演法、考察法等提高受训者正确面对现实和解决问题的能力，给受训员工开展增强企业归属感的培训，把企业当成自己的家，树立正确的价值观，自觉保护企业的商业秘密。

企业知识产权管理人才属于复合型人才，工作内容从专利申请到专利许可、专利转让、处理知识产权纠纷等方面，工作内容相当繁杂，相应的工作压力也比较大。因此，必须增强该类员工的受挫能力和自我缓解能力。对于这一方面，我们可以给知识产权管理工作人员开展心理学方面的培训，把心理学的理论、方法和技术应用到企业知识产权管理人员的培训活动之中，以便更好地处理员工的动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一系列心理问题让员工在压力面前可以自我调适，改善心态模式、提升意志品质并使员工的潜能得到开发。

4

基于素质模型的知识产权管理人才培训有效运行的保障建议

第一，培训必须得到高层管理者的重视。知识产权管理人才素质模型在培训中的应用是一个复杂的系统工程，涉及培训过程中各个环节，关系到企业各个层次。企业高层必须在观念上认识到该类员工培训的重要性，在资源安排上给予必要的支持。在现实工作中，部分企业的高层管理者往往将知识产权管理人员的培训过程简单化，大部分仅仅就是开展知识产权法学方面的培训。对于新课程的经费则很少给予支持，这会导致培训跟不上实际情况发展的步伐。因此，企业高层管理者的支持和推动，是应用素质模型理论于知识产权管理员工培训全过程，提高企业员工培训效果的重要条件。培训部门应该把管理者应该做的以促进培训转化的有关事项的日程发给他们，提高管理者在培训活动中的参与度。培训完成后，应把培训的成果展示给管理者，比如说知识产权管理工作人员运用所学知识成功以相对高价转让企业的知识产权、妥善地处理了企业的知识产权纠纷等等，让管理者意识到培训是有实际效用的。

第二，鼓励自学，建立学习型组织。学习型组织是一种具有促进学习、适应能力和变革能力的组织。由于知识产权管理工作人员的知识结构比较庞杂，包括法学、管理学、科技和外语等多方面的知识。因此光靠企业提供在职培训可能无法很好地完善该类员工的知识结构。因此应当在公司内部建立一种开放的、愿意学习、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化；在公司中培养学习气氛，营造良好的学习氛围，使公司发展成为“学习型组织”。 企业可适时调整相应的培训政策，对于一些员工自己参加专业相关的培训给予一定的补助，这在减轻公司培训压力的同时还能降低培训投资的成本风险。

第三，进一步开发素质模型中潜在素质的培训方案。运用素质模型进行知识产权管理人才的培训工作其难点就再于对素质模型中冰山以下的部分素质开展培训。由于动机、品质、自我认识、角色定位和价值观比较难以评价和学习，这就要求我们培训工作人员在培训手段和方法的选择上要能使该类员工的价值观得以体现，综合运用角色扮演法、讨论法、游戏式的方法、图片、录像、动画以及自身经历等多种方法来引导受训者，启发他们的思维，提高培训的效果。

胡允银建立的胜任力模型属于素质模型[6]中冰山以上的部分，我们参考他的模型提出的培训方案能够解决员工知识和技能的问题。冰山以下的部分还没有针对知识产权管理工作人员的系统培训方案产生，本文提出的一些培训方案也不够深入，还需要我们进一步研究开发，以期为企业知识产权管理工作人员的培训提供参考。

参考文献：

[1]国务院办公厅。国家知识产权战略纲要[EB/OL].[2008-06-10].

[2]艾尔文。戈尔兹坦。组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.

[3]彭剑锋，荆小娟。员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[4]秦杨勇，杨明广。平衡计分卡与素质模型[M].北京：中国经济出版社， 2007.