实用人力资源毕业论文完整【热选5篇】
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人力资源毕业论文完整【第一篇】
夏普商贸(中国)有限公司概况。
夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理体系。
招聘管理。
薪酬制度。
福利制度。
绩效考核。
员工满意度。
夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理特点。
重视员工培训。
注重内部提拔。
重视国家法律法规。
夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题。
员工对薪酬体系不满。
员工对绩效考评体系存在抱怨。
人才流失现象严重。
2.(占比60%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题及的原因分析(占全文比重最大,)。
员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因)。
薪酬体制不合理。
绩效考评体系存在不公平不合理之处。
用人机制中并未体现出公平合理的原则。
企业文化的冲突。
3(占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理对策分析(根据夏普公司进行实际操作)。
制定人力资源战略规划(简要叙述，忌长篇大论)。
人力资源战略规划的界定及目的。
建立有效的薪酬激励体制。
建立有效的绩效管理体系。
企业文化建设。
建立系统的培训开发体制。
人力资源毕业论文完整【第二篇】
1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。
2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的'情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
二、设计(论文)研究的内容。
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
大纲：
一、基本定义。
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。
二、行业剖析。
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。
三、理论研究。
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题。
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
三、设计(论文)工作安排。
1、拟采用的主要设计方法。
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。
四、需要阅读的参考文献。
[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。
[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。
[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。
[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。
[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)。
[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)。
[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。
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人力资源毕业论文完整【第三篇】
3、浅谈企业绩效评估与员工激励。
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究。
6、我国人才测评工作存在的主要问题。
7、人力资源管理要为企业增值服务。
8、论职务晋升的激励作用与公正原则。
9、企业绩效评估中存在的问题与对策。
10、福利保障制度的产生与发展。
11、企业人力资源管理弊端及对策略。
12、浅析企业人力资源成本的控制。
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端。
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化。
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略。
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题。
17、从人才危机看国有企业人力资源管理。
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策。
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路。
人力资源毕业论文完整【第四篇】
摘要：自古以来，人们一直沿用自然科学的线性思维方式对社会组织进行管理，从古希腊到近代莫不如此。但是，“人”是复杂的，社会组织自然也是复杂的。西方古近代的人们在管理实践中，对其复杂性逐渐有所认识。文章认为：古希腊-古罗马-中世纪时期的人力资源管理思想中，虽然简单朴素的线性思维方式占据统治地位，但间或有一些系统思维的火花;倡导人性解放的文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。它直接推动了西方人力资源管理思想由线性思维向复杂性思维的阶段性转变。工业革命前后时期，虽然以机械论为主的线性思维开始走上舞台，但人力资源管理的复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪，开启了现代人力资源管理复杂性思想的先河。
关键词：人力资源;资源管理;劳资关系;资源配置。
由于自然科学发展水平决定了人们对社会的认知方式，所以，对于社会现象，人们常常使用同时代对自然世界的认知理念，或相应时代的技术的、物理的和生物的自然科学概念加以说明与应用。
在古希腊，与对大自然的认知一样，人们把每个人的社会地位归因于君权神授，是不可改变的。这一时期，先哲们的人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花，但只是片段的、不自觉的。
由于生产力的进步，古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩，而且在人力资源管理实践中有所体现，但只是零星的、不自觉的。在对人性假设的认识上，奴隶还是被当做“牲口”来看待，其本质还是线性思维方式。
中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力;而只有人性得到解放，才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起，使人们对人性的认识有了许多进步。另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，西方社会对人的管理思想还是都基于一种“群氓”假设，使人力资源管理思想还是具有深深的线性思维烙印。
自工业革命以来，一种分析的、还原论的思维方式忽略了实在的关系特征和整体性，把自然现象还原为机械运动，并试图把这种思维方式运用于社会现象。如：17世纪，托马斯·霍布斯力图把伽利略和笛卡尔的运动定律从力学移植到人类学和社会学中。18世纪，重农主义的绝对国家经济模型如同那时的机械装置。在工业革命前后时期，出现了雇佣劳动与劳资关系问题。使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。自此以后，复杂性思维方式逐渐融入到西方社会的人力资源管理思想之中。
一、古希腊时期———直观、朴素的线性思维方式。
古希腊时期，人们刚刚走出蒙昧，生产力极其低下，对自然科学仅限于简单直观的认识。无论是泰勒斯把世界不变的始基规定为水的学说，还是赫拉克利特把世界不变的始基规定为火的学说;无论是恩培多克勒把世界不变的始基定为4种元素的学说，还是德谟克利特等人把世界始基定为不变的原子的学说。一个共同特征就是都坚持着某种微观不变的简单性观念(邬焜，)[2]。作为意识形态的人力资源管理思想，自然也离不开线性思维方式。
1.苏格拉底的管理思想。
苏格拉底是古希腊时期著名思想家。他认为管理具有普遍性。例如，他说，“管理私人事务和管理公共事务仅仅是在量上的不同”。两者的管理技术是可以完全互相通用的。其实，管理是一项专业性很强的工作。不同行业的管理有很多地方并不相通。雅典人按照苏格拉底的主张经常轮换其军队和市政府的领导人。所以，当面对敌方精良军队所摆出的“马其顿方阵”时，只能是束手无策了[3]。
2.色诺芬的管理思想。
色诺芬是古希腊一个出色的历史学家和作家。他认为，家庭管理应该成为一门学问。由于古希腊奴隶制是建立在奴隶主对生产资料和奴隶的私有制基础上，生产活动由家庭来完成。
因此，这里的“家庭管理”相当于现在的企业管理。
在讨论色诺芬的“家庭管理”之前，我们先要认识到“简单”与“复杂”之间的区别，并不像我们直觉认为的那样鲜明[4]。
许多系统貌似简单，但仔细考察时却显示出显著的复杂性(如树叶)。另外一些貌似复杂，却可以简单地描述，例如某些机器(如内燃机)。由于“家庭管理”涉及到“人”，而人是“社会关系的总和”(马克思)，所以“看似简单”的古罗马家庭人力资源管理系统，实际上是复杂系统。
在《经济论》一书中，色诺芬主张对奴隶的管理应该严厉。但应有所区别，对顺从的奴隶给予较好的待遇，对不听话的奴隶应给予较差的待遇，这种观点已具备现代人力资源激励的雏形，但色诺芬在人性假设方面本质上是线性思维：如，在他看来，奴隶与牲畜没有什么区别。
色诺芬[6]还提到了分工问题，“他们可以一个人做男鞋，一个人做女鞋。或者由一个人把衣服裁好，另一个人再把它缝起来，只做一种最简单工作的人会无条件地把工作做得更好，这是必然的。”他认为分工是必要的，可以提高产品质量。但他没有把分工所引发的协作等人力资源管理系统方面的问题，进行进一步的考虑。
3.柏拉图的管理思想。
柏拉图一生著述颇丰，其名著之一是《理想国》。该书中主要也是研究分工问题。但与色诺芬不同的是，他把分工问题的研究拓展到了国家层面。
在柏拉图看来，一个国家中，应该有专门从事各种行业的人，而每一个人从事哪种行业或职务，这要取决于人们的秉性，是由先天决定的。他力图证明体力劳动者和脑力劳动者都是天生的，彼此绝对不能改变和交换。在柏拉图的理想国中，奴隶只是会说话的工具，根本就没有列入国家的组成阶层内。
由于在古希腊的现实生活中，并不存在柏拉图所希望的“共产主义”。所以，为维系现实社会的稳定和发展，柏拉图在《理想国》中开出的药方是：实行一种由精英、最智慧者(“哲学王”)管理国家的贵族统治制度[7]。在柏拉图看来，依靠理想的、聪明的和善良的政治家，社会即可保持稳定和发展，人们就会安居乐业。对于这种忽略人类社会复杂性的线性思维方式，在一个古希腊城邦的小城市中，也许是正确的。然而，真实的历史经验已经表明，甚至有教养的、有智慧的政治领导人也难逃滥用权力的诱惑[8]。
4.亚里士多德的管理思想。
亚里士多德是古希腊少有的百科全书式学者，他对当时各类学科都有精深的研究。所以其著述颇多，而其管理思想主要体现在《政治论》和《伦理学》两书中。和柏拉图一样，他也把奴隶制度看作是自然的结果。他认为：天之生人，有宜于从事脑力劳动者，有宜于从事体力劳动者，即“天赋人性”的思想。这和我国孟子的“劳心者治人，劳力者治于人;治人者食人，治于人者食于人，天下之通义也”有异曲同工的效果。显然，他认为人力资源系统中的各元素可以是一成不变的。
亚里士多德还从经济上论证了奴隶制度的必要性。他认为，人类为了取得生活资料必须要有工具。工具有多种多样，有的是无生命的，有的是有生命的。奴隶是有生命的工具。没有认识到奴隶也是人类社会系统的组成部分。
值得一提的是，在国家管理方面，亚里士多德已不自觉地具备了现代混沌思想，例如：他指出，所建立的成文法规不应该一成不变，必须凭人类无数的个别经验进行不断的变革，但从维护法律和政府的威信考虑，变革不宜频繁[9]。用系统语言来说，就是法律的变动性与稳定性相结合。
综上所述，局限于当时的生产力发展水平，古希腊时期的管理思想家们，其人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花，但只是片段的，不自觉的。
二、古罗马时期———线性思维方式仍占统治地位，但间或有一点系统思维的火花。
古罗马没有管理方面的专著，但是可以从古罗马时代的哲学家、思想家等的论述中，发现一些有价值的管理思想。
1.贾图的管理思想。
贾图在其著作《论农业》中，提出挑选管家的9条守则，其中的第8条“对爱护牲口的奴隶应当奖励”，这比“奴隶就是会说话的牲口”的简单线性思维进步不少;另外，他还具体地指示奴隶主给管家和牧羊奴隶的粮食要比干重活的奴隶少。也就是说，奴隶内部也要有等级的划分。用系统语言来说，系统内部要分层次，只有这样，系统结构才会更稳定，工作起来才会更有效率。
2.瓦罗的管理思想。
瓦罗也著有《论农业》一书。他写到：只要监工能用语言来达到目的，就无权用鞭子来强制执行纪律(刚柔相济，尽量用柔的方法)。在挑选监工时，最好选择一个结过婚的奴隶，因为婚姻使人更为稳定和依附在一个地方，如果付给监工报酬，他就会工作得更愉快。这里可以看出，某些奴隶可以得到报酬。用系统语言来说，系统内部的层次更分明了。
3.珂鲁麦拉的管理思想。
由于当时的生产效率十分低下，珂鲁麦拉主张在坚持严格管理的同时，相对扩大奴隶的生产自主权，把奴隶变成农奴，以便能够提高农业收成。这一思想已经有了现代系统理论中混沌管理思想的雏形。
从上述分析可以看出，由于生产力的进步，古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩，而且已用于人力资源管理实践中，但只是零星的、不自觉的。在本质上基本还是线性思维方式。如：在对人性假设的认识上，奴隶还是被当做“牲口”来看待，只是把这些“牲口”分为比较明显的层次而已。
三、中世纪前后：线性思维仍占主导地位，但对人性的认识已渐趋复杂性。
在这一时期，西方社会的管理思想由重农主义转向重商主义，一些国家开始奉行贸易立国。生产工具也有一些改进，人们对自然的认识开始走向精确。同时，英国的“圈地运动”促进了手工业的发展，为后来的英国工业革命打下了基础。但总地来说，由于受封建制度的束缚，这段时期的经济发展相对来说还是比较缓慢的;与古希腊、古罗马时期相比，这个时期的生产力虽然已经有了较大的发展，对人性的认识也有了许多进步。但这一时期，西方社会对人的管理思想还是都基于一种“群氓”假设。公众只是“群氓”，社会必须实行强制性的独裁统治[11]。当然，这种线性思维方式是与当时的自然科学思维方式相一致的。
1.阿奎那的管理思想。
托马斯·阿奎那的代表作《神学大全》被誉为中世纪经院哲学的百科全书，可见其研究成果之广泛与丰富。但其管理思想与当时的生产力水平是相符合的，仍然是线性思维方式。
在中世纪时期，西方封建社会内部等级森严，各等级封建主拥有数量不等的庄园、农奴和武装，组成了一座以国王为主的金字塔。
阿奎那认为这种制度不仅必要而且合理，他认为人有高低贵贱之分;有道德、智慧的人是天然贵族，有权有钱人或其继承者是后天贵族，他们都应享有地位或统治权;他认为这是上帝安排的自然秩序与社会法制。所以每个人都应该安分守己，这样的话，“就可以使人类处于一种比较和平的境地”。
2.马基雅维利的管理思想。
尼古拉·马基雅维利在其《君主论》、《佛罗伦萨史》、《罗马史论》等著作中，阐述了许多管理思想及管理原则。
马基雅维利对人性的认识类似于x理论，即“性本恶”，“关于人类，一般可以这样说：他们是忘恩负义的、容易变心的，是伪装者、冒牌货，是逃避危难、追逐利益的。”所以他认为必须用强制手段对人进行管理和控制才能达到目标、完成任务，而这种强制性是可以不顾道德准则的。如果把这个原则用于国家管理方面，当一个王国处于存亡关头时，君主为了达到目的，可以抛开所有道德借口而不择手段，这就是著名的马基雅维利主义。
与前人坚持权力为“君权神授”的线性思维相比，马基雅维利对权力来源的看法进步了许多。他认为，无论是君主制还是民主制，都要依赖于群众的支持，即权力是自下而上的，而不是自上而下的。这与中国古代“载舟覆舟”的系统动态理论不谋而合。
所以马基雅维利的管理思想虽然带有浓厚的线性思维色彩，但不乏系统思维的闪光点。
3.托马斯·霍布斯的管理思想。
托马斯·霍布斯著有《论政体》、《利维坦》、《对笛卡尔形而上学的沉思的第三组诘难》等。他继承了培根的唯物主义经验论的观点，把逻辑的思维看作是观念的加或减的机械运算，认为几何学和力学是科学思维的理想楷模。他力图以机械运动原理解释人的情感、欲望，从中寻求社会**和安宁的根源。
托马斯·霍布斯在其名著《利维坦》一书中，提出了一种机械论的近代社会和国家的模型。他认为国家是人们为了遵守“自然法”而订立契约所形成的，是一部人造的机器人。霍布斯坚定地相信主权是一种绝对的权力，它既不受限制，也不可分割。对主权者的任何约束都将使社会契约形同虚设，将使得一切重返人人自危的自然状态。
4.欧洲文艺复兴对管理思想发展的影响。
文艺复兴运动在人类历史上第一次确立了社会人文主义精神，对传统的人性论与封建专制提出挑战;而且，由于文艺复兴运动的影响，引发了西方的宗教革命，出现了尊重人及关注人的福利的新教伦理。从这里开始，西方世界终于对人的复杂性有所认识。
(1)提倡人性解放。
文艺复兴时期的主要社会思潮为人文主义。它的核心是：
肯定人，注重人性，要求把人、人性从宗教束缚中解放出来，要求人的个性解放和自由平等。提倡认识自然、造福人生。
对人的认识的进步是人类历史的一个巨大飞跃。而但丁的《神曲》、薄伽丘的《十日谈》，塞万提斯的《唐吉可德》以及莎士比亚的戏剧等，这些脍炙人口的作品对人文主义思想的发展起到了不可忽视的推动作用。
显然，文艺复兴运动对人的认识的深化，是对过去线性思维的人性论的一场革命，对以后行为科学的兴起有着潜在影响。
(2)宗教改革———鼓励个人奋斗。
文艺复兴时期的宗教改革摧毁了封建教会的精神枷锁，为后来的工业革命提供了精神上的储备。其中，加尔文提出了“上帝选民”的概念，这种新的宗教伦理把宗教与尘世间的生活联系起来，使人们在现实生活及工作中找到了精神支柱。为个人奋斗提供了思想的.、理论的、宗教的依据。
然而，我们必须看到，虽然这种新的宗教伦理鼓励个人为之奋斗而取得成功;但只是在自己的“天职”上成功，而“天职”则是上帝所分配的。所以，这里的变动是在维持封建秩序前提之下的。这一点倒是与现代系统论中的混沌理论有几分相似之处。
综上所述，中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力;而只有人性得到解放，才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。但另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，使人力资源管理思想也打上了线性思维的烙印。如：笛卡尔认为，所有物质的东西，都是为同一机械规律所支配的机器，甚至人体也是如此。这种线性思维方式在当时很有代表性。
因此，在中世纪后期，虽然对人性的认识已渐趋复杂性，但人力资源管理的思维方式基本上仍是线性的。
四、工业革命前后时期：以机械论为主的线性思维开始走上舞台，而复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪。
在手工业时代，一般都是家庭作坊，师徒关系，手工劳动，简单协作。工业革命为大生产提供了动力供给。在许多行业，机器生产取代了手工劳动，产生了大工厂与现代企业。与此相适应，“人是机器”为代表的机械论开始走上管理思想的舞台。另外一个问题就是，大工厂在带来高效率的同时，也带来另一个问题，就是雇佣劳动与劳资关系问题，工人与工厂主既是合作伙伴，又是生死冤家。现代人力资源管理问题成为人们必须面对的课题。
在对人性的认识方面，伏尔泰的贡献甚巨。他提倡卢梭所倡导的天赋人权，认为人生来就是自由和平等的，一切人都具有追求生存、追求幸福的权利，这种权利是天赋给予的，不能被剥夺，这种天赋人权思想，与文艺复兴时期有关人性解放的思潮相比，对封建专制主义与教会教条主义的打击更加彻底;对彻底解放生产力，推动当时的资产阶级革命有着巨大的影响，也是以后人力资源管理思想发展的一个重要渊源。
而在企业人力资源管理框架体系建设方面，不能不提到孟德斯鸠，在其《论法的精神》一书中，提到了我们熟悉的三权分立原则，第一次提出权力制衡的思想。现代企业制度中的股东大会、董事会及总经理之间的制衡结构应该就是受到该思想的启发。
拉美特利认为：人的精神活动决定于人的机体组织;思想只不过是大脑中机械活动的结果。
笛卡尔认为动物是没有感觉能力的简单的自动机，而人体功能以机械方式发生作用。拉美特利从物质具有运动力和创造力的基本观点出发，批判地继承了笛卡尔的“动物是机器”的思想，进一步得出“人是机器”的结论。拉美特利主张用有感觉、有精神的、活的机器这一新概念来说明人，人的机体组织是类似钟表那样纯粹由物质的机械规律支配的自动机。
1.萨伊的管理思想。
萨伊在其名著《政治经济学概论》中所论述的内容，在今天看来还很有意义。他认为：很多人对分工的看法不全面，分工固然使一个人对某种工作干得又快又好，但他的别项才能逐渐消退，作为一个人来说他实际上退化了。萨伊说：“一个人如果一生中除制造扣针的第十八工序外，没干过其他工作，说起来将是多么难过啊”。“在离开共同工作的人以后，个人便没有力量，没有自主能力，而不得不接受雇主加在他身上的任何条件”[13]，这时，工人已沦为机器的附属品。所以把工人当做“机器零件”或“螺丝钉”的观点是有其工业生产背景的。
2.欧文的管理思想。
作为一个空想社会主义思想家，罗伯特·欧文已经为世人所熟悉。但是同时，他还是一位对管理思想做出了重要贡献的实践家。据欧文自己宣称他的工厂获得56%的利润，还说后来达到了100%[14]虽然欧文把工人当“活机器”看待，是一种典型的线性思维方式，但和其他人把工人当“螺丝钉”看待相比，还是有其积极意义。例如，在批评当时的企业主们只重视机器、设备(死机器)，而没有也不愿意在员工(活机器)身上多加注意时。他说：“用在工人(活机器)上面的钱可以使你们获得50%~100%的报酬，而用在机器上的钱只能得到15%的报酬。
对待活机器的经济学：是使他干净清洁，用和善的态度对待他[15]。”这客观上对提高工人待遇，改善当时糟糕的劳动环境，有其积极作用。
欧文从根本上否认以强制性和惩罚为主要手段的管理方法，而是在其管理实践中贯彻以教育、感化为主要手段的柔性管理方法。可以说，欧文是第一个强调要善于利用人力资源的思想家及实践者，为后来的人际关系和行为科学理论做了前期探索。
所以被称为现代人事管理之父。
3.李嘉图的管理思想。
在《政治经济学及赋税原理》一书中，大卫·李嘉图提出了关于经济人的群氓假设：即，第一，社会是由一群处于无组织状态的个人组成的;第二，每个人都从个人生存和个人利益出发，在精确权衡利弊后采取行动;第三，每个人都竭尽全力为实现上述目标而合乎逻辑地进行思维和行动。他力图通过这些特定的线性和机械性假设来减少经济社会实在的复杂性。从这个假设出发的必然结论是，对这些群氓只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。
(1)斯密的管理思想。
亚当·斯密是西方古典经济学的创始人，是公认的经济学祖师，也是管理学的重要先驱。总的来说，其经济学理论，仍沿袭线性思维方式。如：他把引导着微观利益的“看不见的手”
比作天文学中“看不见的”万有引力。另外，在其著作《国富论》中，亚当·斯密把分工的产生归结为人的利己性，“经济人”是其分工理论的基础。其实，在他的另外一本著作《道德情操论》中，斯密论述了利他主义伦理观(“道德人”)，“经济人”和“道德人”都出现在斯密的著作中，看起来很矛盾(即著名的“斯密悖论”)。斯密自己对“道德人”进行了说明。他写道：“屠夫、酿酒师、面包师在欺骗他人且能轻易逃脱惩罚的情况下，会出卖劣质肉、酒和面包吗?他们可以选择不那么做，因为这样做可能会使他们失去最重要的东西，那就是自我形象”。因此，每个人对自己“私利”的追求是建立在有道德的基础上的，即必须以利他为前提。斯密强调：人还应该有同情心，有道德，懂得爱自己，也爱别人，这才是一个符合人性的人。从这个意义上说，这种将“经济人”和“道德人”结合在一起的“符合人性的人”，才应该是斯密的“理想人性”。
(2)尤尔的管理思想。
安德鲁·尤尔在其《制造业的哲学》一书中，系统分析了制造业的原则和生产过程。他把企业分为机械系统、道德系统和商业系统。毫无疑问，道德系统牵涉到复杂性问题。查尔斯·杜平对企业中工人的作业进行了详细的观察和分析，提出了要寻求最佳工业措施的思想，他特别关心企业中人的因素，探讨了人的积极性发挥问题。
(3)巴贝奇的管理思想。
查尔斯·巴贝奇(charlesbabbage)，英国数学家、发明家、科学管理的先驱者。他进一步发展了亚当·斯密关于分工的思想，更全面地分析了分工能带来高效率的原因。其超越亚当·斯密之处在于他把分工和报酬结合起来的思想，他指出，实行分工之后，可以根据任务的复杂程度安排不同的工人去完成，从而支付不同的工资。
巴贝奇一方面对死的机器及操作过程进行了精确分析和安排，另一方面也关注生产过程中活的因素———人的作用。例如：巴贝奇认为，劳资双方是有共同利益的，可以通过分配制度得以体现。除了日常劳动所得外，工人可以按照对生产率的贡献大小获得利润的一部分;如果提出有利于生产改进的建议还可以得到奖金。巴贝奇提出的这套报酬制度，把工人的利益与企业目标结合起来，对缓和劳资关系、消除相互之间的隔阂具有一定的价值。
工业革命前后时期的管理思想主要是以技术和工作效率为研究对象，对“人”的问题还没有引起重视，也就是说，没有把“人”当“人”看。只是与死机器略有不同的“活机器”而已。且各自针对不同的微观管理问题展开研究，没有进行系统的概括和总结。欧文之所以称为空想社会主义思想家，就是因为其以偏概全的线性思维模式。“他的理论在他的工厂取得成功，但用于社会则以失败而告终”。
五、结论。
人力资源管理思维方式是与生产力发展水平紧密相联的。
从其演进历程来看，虽然古希腊、古罗马的先哲们能自觉地注重对自然界和人类社会整体性、统一性的认识，但限于那时的生产力发展水平，他们缺乏对整体事物各个细节的认识能力，所以当时的系统思想必然带有浓厚的猜测性质。反映到人力资源管理思想方面，其系统思想大都是一些片面的、局部的认识。是对人类社会管理的一些笼统的、模糊的观念。这些先哲们的系统观是这样认为的：社会组织依赖“君权神授”，以及对奴隶们执行严格纪律就可进行有效的管理。同样地，这种观点反映到对人的认识方面，出现奴隶是“牲口”等人性方面的线性思维理念也就不足为奇了。
从古代到近代，西方人力资源管理思想经历了一个从线性思维到复杂性思维的渐进过程。从奴隶制、封建制、手工业，最后到大工业的发展过程，对人力资源管理思想不断提出新的要求。其中，尤其是文艺复兴时期的宗教改革，摧毁了封建教会的精神枷锁，倡导人性解放。为人力资源管理的复杂性思想提供了丰厚的土壤。而工业革命后的大机器生产，带来了雇佣劳动与劳资关系问题。使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。从这时候开始，人力资源管理的复杂性思维不仅在理论上，而且在实践中也逐步走上管理实践的舞台。尽管在其后的科学管理时代，人力资源管理的线性思维仍占主导地位，但是，同时代的工业心理学，已经对人的复杂性研究形成体系。因此，我们完全可以说，工业革命前后时期是人力资源管理线性思维逐步走向复杂性思维的一个转折点。
诚然，近代机械观也把世界看作一个整体，但这种整体观并不符合系统思想，因为系统思想的核心是强调整体不等于部分之和。但即使在那时，在对人的管理思想方面，仍不乏当今系统思维的光辉。到了现代，以泰罗为代表的古典管理理论虽仍有机械论的色彩(经济人假设)，但已开始注重人性问题。
今天，与自然科学领域一样，系统思维已深入人力资源管理的理论与实践之中。
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人力资源毕业论文完整【第五篇】
人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.中小企业的用人机制比较灵活。
产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。
2.中小企业人力资源的流动性大。
中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。
所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。
很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。
2.人员招聘机制不健全。
人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。
3.员工培训体系不完善。
大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。
4.缺乏合理有效的激励机制。
缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。
5.企业核心文化建设滞后。
企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。
企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。
图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。
高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。
2.建立适合自身需要的人员招聘体系。
企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，hr经理首先应组织各部门制定出科学合理的.岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。
3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。
培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。
4.建立以科学考核为基础的激励机制。
哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。
5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。
企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。