奖励 奖励方案【实用5篇】

【导言】此例“奖励 奖励方案【实用5篇】”的范文资料由阿拉题库网友为您分享整理，以供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

员工激励奖励方案【第一篇】

为了进一步激发公司中高级管理人员的工作用心，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：

一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的`多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

1.新签合同额到达X万元之间、回收货款在X万元之间、公司年终利润额在X万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额×新增订货额(万元)-/×;

2.新签合同订货额在X万元之间、回收货款在X万元之间，公司年终利润额在X万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的~，计算公式为年工资总额×+年工资总额×新增订货额(万元)-/×;

3.新签合同订货额在X万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

1.如果公司年终实现利润额在X万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的~，计算公式为年终奖金=年工资总额×实现利润额(万元)-/×;

2.如果公司年终实现利润额在X万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的~，计算公式为年终奖金=年工资总额×+年工资总额×实现利润额(万元)-/×;

3.如果年终实现利润额在X万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。

七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。

八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。

销售员工激励奖励方案【第二篇】

在制定销售提成政策时，要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同，采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。

影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有：销售量（销售额）、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金（回佣）等。按照这些项目选择不同，就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。

方案一：销售量或销售额

方案二：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限

方案三：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用

方案四：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费

方案五：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 + 佣金 方案六：考核利润（销售额—所有成本费用）

根据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的项目。

有些公司仅按销售量（额）提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。

主要提成指标说明：

1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定基本销售量（额）目标值，定出基本提成比例，超过基本销售目标一定额度，提成比例加大、不变或减少。

2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价一定范围内，不同地区采取不同的超价提成（超价分成），若实行“方案五”，一般是提成超价单价的30—40%作为奖励和对方的回佣，若再超一定单价，提成比例可以到过来分成。当然，若公司限价，超价部分公司得大头。

3、货款回笼：一切提成须等货款回笼后方可提取部分（如80%，视公司资金状况而定）。公司确定货款回笼允许周期（如60天），60天内回笼，奖励提前天数行息的一定比例；60天—90天，不奖不罚；超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进行调查分析，追究责任，并采取应对措施。

4、业务费用：主要指招待送礼等费用，要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量（额）挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。

5、差旅费：根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。

6、佣金：公司根据已往经验，预算确定额度，如2%，对于大的项目应由公司掌握，对于小的项目也可由区域经理掌握，均须与销售额挂钩。

销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端情况（如图），根据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。

方案一：提成比例保持不变

从图中可以看到，提成比例保持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。

该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的制定更接近于实际。

该方案的缺点有以下几点：

1）由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力不足；

2）由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；

3）该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值，但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。

方案二：完成目标后提成比例增大

从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值>a值。

该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶，或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例，有的企业年中根据市场情况修正考核指标，以防范提成方案出现不公或较大的风险。

此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。

方案三：达到目标后提成比例降低

从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值

方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，如果销售人员年初制定销售目标时如果将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。

该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售业绩。

三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择或进行演绎。北京新华信曾做过这方面的专门咨询研究。另外杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使销售人员按照实际情况上报目标值。

奖励方案【第三篇】

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

一、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元。

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元。业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元。

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管。新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗。

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励。

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐。

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖励

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）。

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

略。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

3、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

4、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

5、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

6、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

7、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇

即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

销售员工激励奖励方案【第四篇】

一、适用范围

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、工资构成

1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

2、 该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

3、总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5、 职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

三、基本量及销售提成率

1、个人业绩提成标准：

（1）基础值标准 （完成销售额 万元—万元）

（2）第一挑战值标准 （完成挑战销售额万元—3万元）

（3）最高挑战值标准 （完成挑战销售额 4万元以上，具体由自己制定）。

2、提成率标准（如下图）：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照%提成。

四、考核标准

（1）职能奖励考核标准

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

（2）效能奖励考核标准

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资× 实得效能奖励分÷100

（3）话费、交通补贴

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行； 交通补贴：50元/月。

六、考核纪律

（1） 客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；

第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

（2） 不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告

并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—2000元，甚至送司法机关处理。

（3） 不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七、晋升

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

活动激励员工奖励方案【第五篇】

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：

1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

1、提高员工用心性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：

1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。