全面质量管理培训 质量管理体系知识培训内容（最新5篇）

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全面质量管理培训【第一篇】

关键词：质量培训 现状 建议

1研究背景及意义

近年来，我国政府高度重视质量工作，国务院在质量振兴纲要中明确指出质量在我国国民经济中的战略地位。书记在核工业60周年庆中作出重要批示：坚持安全发展、创新发展、和平发展，续写我国核工业新的辉煌篇章。总理也作出批示：希望弘扬传统，聚焦前沿，全面提升核工业竞争优势，推动核电设备“走出去”，确保核安全万无一失，为把我国建成核工业强国而继续奋斗。两位国家领导人都对核发展给予高度重视，且对其安全运行给予高度的指示。而安全离不开质量，可见质量在我国核行业中的重要性。

质量管理，即：在质量方面指挥和控制组织的协调的活动，这些活动主要包括：制定质量方针和质量目标，质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。质量管理宗旨体现的是“以人为本”的哲学思想，质量管理体系运行的好坏，取决于单位内部职工的素质，要提高职工的素质，就必须做好培训教育，通过培训教育，以理解顾客与单位的关系，不断强化质量意识。使职工快速进入体系质量职能所分配的“角色”，从而自觉承担体系运行中自身的质量职责。

质量培训是单位内一种高回报率、综合的战略投资，是当代企业发展经营的战略性措施。在《ISO10015：1999 质量管理 培训指南》标准中对“培训”的解释为：提供给和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。质量培训有以下特点：（1）培训以围绕ISO9001质量管理体系认证展开，内容涉及员工意识，质量管理原则，ISO9001标准内容，建立的体系文件，各岗位技能、客户满意度的测量。（2）培训要有全员性，在质量管理体系标准中提出的“原则”中“全员参与“就强调了企业员工进行培训教育的作用。（3）培训具有全过程性，在全面质量管理书籍中，有一句话“质量管理始于培训，终于培训”，在质量体系建立、至实施、以至再认证各个环节中，都需要对员工进行持续性的培训，以保证体系持续改进的有效性。（4）培训对象为成人，应根据成人学习及交流的特点，制定对应的培训方法，促进培训效率。（5）培训效果需要注重，在每次培训完成后，都要进行问卷式调查，电话咨询等方式就该次培训形成评价报告，达到“闭环运行”的效果，为下一轮培训做好准备。

本人从事质量管理工作以来，深刻认识到培训是影响一个企业质量管理体系的重要因素，它制约了质量管理体系的有效性。培训能够改善员工对质量的认知水平和行为态度，质量培训可以弥补员工质量知识和技能的不足。在2015年集团质量工作总结中，集团公司提出“员工质量素质有待提高。一些单位不重视员工质量教育培训，没有实施有效的质量奖惩，员工质量意识不高，缺乏对规章制度、程序标准的敬畏之心，缺乏“严慎细实”的工作作风，低级质量问题和人因事件频繁发生。”可见质量培训仍是未来质量管理中一项重要的任务。

在我院科研生产以及项目实施中，质量管理起着举足轻重的作用。本人对我院的2015、2016年内部审核中发现的多个不合格项进行了分析汇总，发现因缺乏培训或培训不到位的问题而产生的不合格项颇多。具体如下表所示：

上表中内审发现的共16个不合格项中有11个可追溯到因培训不到位或对标准理解欠缺引起的。可见，质量培训在提升职工质量意识，优化其素质方面有着不可替代的作用。在未来几年，尤其结合我院现在实施的重大科研项目及重大工程建设等方面，更应加强质量教育培训，以确保从源头上做起，为这些项目的实施提供可靠保障。

2我院质量培训现状分析及问题提出

培训现状

结合我院职工的工作岗位特点，我院开展质量培训主要包括：内部培训和外部培训两种模式。这两种模式的统一特点为都可以形成一个“体系理论”，遵循戴明环“PDCA”运行的，即：P策划：根据职工需求，策划培训内容；D实施：实施培训计划、提供培训；C检查：根据培训效果进行评价，检查培训是否符合本单位要求，是否达到预期效果；A处置：根据评价及统计分析，总结经验，提出改进的方法，并实施（如图1所示），每一运行环节都缺一不可，有着不可替代的作用。下面将结合2012年至2016年我院在内部质量培训和外部质量培训开展的工作进行分析。

2012年至2016年培训统计分析

2012年至2016年我院内部培训和外部培训总体情况如下：

下面具体从培训内容、培训次数、培训人数以及培训对象等方面进行逐步的分析：

内部培训

首先，我院内部培训主要包括7大方面的培训内容，具体参培情r见表3。

通过对2012年―2016年我院开展的内部质量培训情况进行汇总分析，得出如下总结：

文件宣贯类：质量体系程序文件宣贯属于常规化培训，因其普及范围广，所以参培人数也最多。在培训策划阶段，主要选择内部质量专职人员讲授宣贯。

压力容器设计/核安全设备设计方面的培训也比较常规化，培训对象主要针对专业设计人员而进行的，但培训策划阶段，需考虑聘请外部专家进行授课。

审核检查类主要以监查员和内审员的培训为主，在聘任全院性内部审核员和质量保证监查员之前，我院会请外部专家进行集中授课，并根据情况颁发资质证书。该类培训也以聘请外部专家授课为主。

专业质量知识类培训：包括计量培训、标准编制、检验员、校准员培训等，因为针对性较强，全院性培训举办相对较少，它结合本单位所从事的具体工作可在所内或者室内开展培训，以自我学习和讲授考试两种方式提高员工业务能力。

全面质量管理：院级开展全面质量管理培训，主要以获得全面质量管理教师资格证的员工进行讲授为主，在本基层单位内部进行授课，普及质量知识，意在提高全员质量意识。基层单位内部自己培训为主，但基层单位相互间交流甚少，缺乏院级交流平台，未充分达到资源共享的效果。

质量可靠性以及法规类培训参培人数较少，且主要以聘请外部老师进行授课。

综上，提出问题：

7大类培训内容中，有4类以上需要聘请外部专家老师进行院内集中授课，目前在开展院内部培训策划阶段，都需要临时选择相关专业的老师，或临时考虑其以往培训经验或专业背景等具体信息，且对其讲解授课能力不可预估，授课老师的能力直接影响到培训效果的好坏。因此如何高效选择优质授课老师是开展院内部培训的必要考虑问题。

基层单位开展的培训仅在本单位内部流转，优质的培训模式及培训资料等资源共享不畅，基层单位之间缺乏交流平台，员工相互学习借鉴机会很少，如如何充分发挥院内基层单位的优势培训资源，为提高职工专业素质提供充分的信息化交流平台是值得考虑的问题之一。

外部培训

2012年至2016年我院职工参加的外部质量培训，从培训内容划分，主要分为：全面质量管理、国军标、可靠性、质保监查员（内审员、质量管理人员）、检验人员、压力容器（核安全设备）、核安全、勘察资质、计量、标准化等10类，经过对近5年的培训档案调查分析，绘制成直方图，如图2所示。

图22012年―2016年外部质量培训情况

由图2分析，可得出如下总结：2012年至2016年间，我院参加质保监查员（内审员、质量管理人员）外部培训约150人次，平均每年约30人次，所占比例最高；其余9类在这5年内参加外部培训的人次均在40之下，每类平均每年不到10人次。

由此可见，我院参加院级组织的外部质量培训的人次较少，与外部单位学习交流的机会较少，且与院内部培训参培人次形成鲜明的对比。通过调查分析以及参培员工信息反馈，得出2条主要原因，如表4所示。

综上，提出问题：

正规培训机构与不良培训机构并存，如何更好的选择为院职工提供良好的培训资源，是需要关注改进的地方。

受成本限制，参加外部培训学员少，学习交流机会少，并且员工对所学的专业知识仅限于本人相对提升，没有形成资源共享，未能达到以点带面，辐射周围员工提升专业能力的目的，这也是需要关注改进的地方。

培训对象

我院质量培训对象大致可分为4个层次，一是高级管理层（院长、副院长、总工程师等）；二是中层管理层（所长、职能处室领导、单位经理、研究室领导）；三是从事与质量有直接关系的岗位员工（质量管理人员）；四是专业技术岗位的员工（设计、制造、运行等）。由于各级人员在IS09000质量管理体系建立、实施、保持和改进要求中的地位和作用不相同，其培训内容也不相同。一般而言，质量培训包括质量意识教育、质量管理知识教育和专业技能的培训。

质量意识教育的内容应包括：概念，法律法规，质量对组织、员工和社会的意义和作用，质量责任等。对于高级以及中级管理层，主要对其进行法规及责任等方面的培训；

质量管理知识培训是质量培训内容的有机构成部分，培训的范围应包括专业管理者到一线工作人员的全体员工；

专业技能培训是质量培训不可或缺的重要组成部分，技能是指直接为保证和提高产品质量所需的专业技术和操作技能，其培训对象主要以专业技术人员为主。

从2012年至2016年这5年的我院四层次员工具体的参培情况分析，形成直方图3，如下：

图3 我院质量培训对象情况分析

显而易见，近四年，我院参加内部培训和外部培训的质量管理人员和专业技术人员最多，总体符合质量体系的运行需求，其中，参加专业质量管理知识的质量管理人员最多，其次是学习专业技术知识的技术人员。中层管理者参培较少，高层管理者参培最少，所占比例不到10%。

C上，提出问题：高层管理者因时间上没有保证，工作多、外事多、会议多，工作量大，自我充电的时间不足，使其不能得到必要的培训。培训不到位，会影响“领导作用”在体系运行中的发挥作用。

结论

综上，根据对2012年至2016年我院质量内部培训、外部培训以及培训内容、参培对象等几方面的分析总结，提出如下问题：

高层管理者因时间上没有保证，工作多、外事多、会议多，工作量大，自我充电的时间不足，使其不能得到必要的培训，会影响“领导作用”在体系运行中的发挥作用。

正规培训机构与不良培训机构并存，如何辨别以更好的为院职工提供良好的培训资源，是需要考虑的重要改进方向。

内部培训聘请外部专家老师进行院内集中授课为主，在内部培训策划时期，需要临时选择老师，或调查其以往培训经验或专业背景等具体信息，且对其讲解授课能力不可预估。对培训效果也有较重的影响。

基层单位的内部培训在本单位内部开展，培训教材等资料未被充分利用，资源共享不畅，缺乏交流平台，相互学习借鉴很少；另外受成本限制，参加外部培训学员少，对所学的专业知识仅限于本人，没有形成资源共享，未能达到带动周围员工提升专业能力的目的。

经内部审核发现等调研，全面质量管理培训需进一步加强，全员质量意识有待提高。

3对策思考

针对结论中的问题，个人根据工作经验及调研情况提出对策建议，如下：

编制质量岗位培训大纲，针对我院职工固有的工作特点，按专业及层级划分，制定不同的模块内容，形成《质量岗位培训内容简表》： 根据简表情况（表5-1，5-2），培训岗位根据专业划分为通用专业（包括：计量、标准、检验、设备管理、人力资源、采购、文件和记录、专项活动）和非通用专业（包括：科研、技术服务、固投、硬件产品、运行、设计），根据行政级别分为4个层次（包括：院领导、处级领导、副科级以上领导、其他职工）。

针对不同岗位的员工，编制不同的培训教材，有针对性的进行全T培训。以达到全部员工树立质量法制意识、质量效益意识、质量品牌意识、质量文化意识和质量科学意识，使其充分参与质量管理，充分体现理“全员参与”的质量管原则。

针对高层管理者的特有工作性质，编制的培训教材也以法律法规、规章制度、质量概况以及质量责任等内容为主，并且编制成单独的章节，采取灵活的培训方式，转送给高层管理者，使其以自学为主，集中培训为辅。充分提高高层管理者的质量意识，发挥领导作用，采取有效措施创造一个员工充分参与实现组织目标的环境，创造最佳经济效益，也使质量管理体系更加有效运行，更是质量管理体系中的核心作用的体现。

针对外部培训机构多且杂的现象，建议建立长期效果评价机制，根据学员评价进行统计分析，形成外部培训机构名录，与评价高分的机构建立长期稳定的合作机制，对评价低分的机构采取淘汰机制。以保证学员能够有效获得质量知识，增强培训效果。

针对内部培训策划初期选择专业老师困难的现象，建议建立优秀专家教师人才库，不同的培训内容对应不同的专家，包括专家的个人信息以及工作简历，以往授课情况，以及往期培训的评价信息。当需要某种专业领域培训时，可在专家库中快速且高效的选择专家老师，这样不仅可以提高培训效率，并且顺利保证培训效果。

针对基层单位资源共享不畅的现象，建议利用院信息化平台，建立质量培训资源模块，实现信息化交流，使优质培训课件得到充分共享，促进各级单位的培训学习交流。内容主要包括培训教材、培训大纲、规模等信息。

此种模式的建立，不仅可以促进基层单位间相互学习借鉴，开阔学员视野，提升学员专业素质。更可以从院级角度进行宏观控制，掌握各单位的培训情况，更好分配培训学习机会，有效规范院质量培训管理，提高全院各单位的培训质量。

4结束语

质量管理体系知识培训【第二篇】

项目开发研究背景与思路

企业目标的提高和管理思想的丰富

中国南方电网公司和云南电网公司制定了中长期发展战略，构建了省公司、供电局、县级供电企业三级战略管理体系，明确提出了要创国内领先电网企业的目标，对企业管理思想和管理理念进行了完整科学的表述，对安全生产、优质服务、节能降耗、基础管理、人才队伍建设、经济技术指标等提出了明确的要求，这都迫切需要高质量的培训提高员工素质，保证创先目标的实现和精益化管理的推进。

企业安全生产和员工素质的现实需求

造成企业安全生产事故的原因非常复杂，虽然表现方式不一样，但归其主要原因集中表现在员工的技术技能素质不过硬，把控安全生产的意识和能力不足，导致了安全生产基础仍然薄弱，迫切需要高质量的培训，找到突破口，使员工有能力、有素质保准安全生产，真正把安全生产纳入到分层、分类、分专业的风险管控。

云南电力市场和网架结构的特点

随着国家将云南建成我国重要水电基地和西电东送战略的实施，以及国家“西部大开发”和云南省委、省政府提出的“桥头堡建设”的战略实施，云南电网不仅面临着省内的电力市场，还面临着西电东送和对越南送电的任务。加之云南电网结构极其复杂，220kV电网覆盖全省16个地州，已跨入特高压、交直流混合和国际化区域大电网的发展时期，迫切需要高质量的培训，适应电网快速发展的需求。

企业培训工作的特点

现在的企业都在抓培训，但缺乏远见，没有把教育培训放到企业长期发展的战略地位，没有把教育培训当作企业的人力资源长期高效运作，缺乏全局观念和人才观念；缺乏专业性，显得笼统、分散，只重视形式的表面化，只重视日常性的办班；缺乏系统性，顾了一头忽视了另外一面；缺乏针对性，往往把外边的教材照搬过来。企业培训工作以往的特点，已成为员工能力和素质提升的“瓶颈”，迫切需要高质量的培训，围绕着企业的核心业务，围绕着员工的技术技能，抓实培训。

上述方面的因素促成了企业管理必须创新。具体到培训工作上，就是要寻找到培训工作的切入点和活力点，优化岗位培训流程，明确培训标准。要有一套好用的教材覆盖到每一个专业和岗位，体现出系统性和针对性，使培训工作规范化、专业化、岗位化。通过统一的版本，扎实培训，把生产岗位人员技术技能素质提高到一个新的层面，不仅要解决员工应知应会的问题，还要让员工适应于超前于专业和岗位发展的要求，使员工有岗位素质、有岗位能力、有尊严的从业，为云南电网的发展提供智力支持和人力资源的素质保准，实现企业持续、和谐的发展。

教材的特点及创新处

《云南电网公司生产技术技能岗位培训教材》在全面调研和分析研究的基础上，通过收集与分析国内外培训教材，充分借鉴国内外岗位培训的成功范例，总结公司多年的培训经验，形成了按照先进的国际通用岗位培训模式，结合公司实际和发展需求编写教材的总体思路。2010年初，公司做出了开发编写教材的工作安排，由公司教培中心和省电机工程学会牵头，组织了100多位老中青相结合的专家和技术骨干集中调研和撰写。编写者们均来自于生产实践一线，长期在调度、变电、营销等岗位上从业，具有丰富的理论知识和实践经验。全书127册，共3500多万文字，万余张图表。

集科学性、全面性、界定性的三大特点

（1）教材结构与体式的科学性。在教材的结构和体式上进行了大胆的创新，使教材独具特色：①整体开发。教材针对公司现有的生产技术技能岗位进行整体面向专项开发。②分类编写。整个教材系统按专业分成电力营销、电网调度、变电运行、输配电运行与检修、变电检修与调试5个子系统（见图1）。③细到岗位。每个子系统又分为数个分子系统，分子系统下共包含127个岗位（见图2）。

（2）教材体系的全面性。培训教材是个体系，也是一个完整的系统，各体系各有独立的内容，又相互支撑，形成有机的整体。体系一：岗位培训标准，是培训之纲要；体系二：岗位培训教材，为培训之版本；体系三：培训考核题库，是培训的支撑和补充。

（3）教材内容的界定性。教材根据公司对每个岗位的任职要求，设置了岗位专业技术知识、岗位基本技能、岗位专业技能、岗位生产规章制度、岗位安全规定、岗位职业道德、岗位作业指导书（工作流程）、新技术（新设备）与新工艺应用8大部分，并对各部分所需掌握的知识和要求进行了明确的界定，使上岗人员对岗位要求一目了然。

创新之处

本套教材在多方面体现出了首创精神。

（1）是国内第一部按岗位编写的培训教材。本套教材针对云南电网公司现有的生产技术技能岗位进行开发，针对岗位知识的检索分解进行编写。2013年云南省科学技术情报研究所《科技查新报告》称：该套教材的撰写、使用、出版填补了国内这类培训教材的空白。

（2）管理创新，教材体现了教育培训管理的理念创新。首先，围绕公司管理创新和安全生产，针对公司现有的5个子系统、127个生产技术技能岗位，高标准、全覆盖，把所有的知识点描绘出来，对号入座式的进行培训。其次，企业“以人为本”的理念在培训工作中得到了很好体现，把员工的知识和素质提升到新的高度，最大限度地解放劳动者，提高劳动生产率和组织绩效，更好地体现出了企业和员工的价值。第三，教材编写从结构、体系、体例、内容等的设置和安排，全方位体现出创新。以岗位标准、素质要求确定和细化章、节；以生产技术技能知识为依据确定培训教材内容；以技能训练为核心，实现了企业教育培训服务于生产实践的目的。第四，规范化管理，标准化培训；以专业和技术技能为重点，突出标准化作业，规范操作行为。教材的精细化也反映出了企业管理的精益化。认真实施培训，跟踪培训质量，促进了管理水平的提高。

（3）配套支持，教材的内容来源于标准。本套教材的开发是在公司生产技术技能岗位培训标准的基础上进行的，《云南电网公司生产技术技能岗位培训标准》已于2009年公开出版发行，并在公司系统全面推行。通过多年的实践，已证明该标准对公司系统的培训具有较强的指导性、针对性和适用性。

（4）内容集中，突出了岗位技术技能这个重点。教材以岗位胜任要求技术技能掌握为出发点和落脚点，面向专业和岗位，面向生产一线人员，旨在提高员工的从业能力，把提高岗位能力作为培训目标和评价标准，不但要应知应会，还要知道本专业、本岗位的先进水平；不但要把应知应会作为从业基本点，还要有创先的意识和能力，用一个内容集中、体系完整的知识链条武装员工，使企业和员工的发展建立在知识的轨道上。

教材应用取得的成效

本套教材已用于公司的教育培训工作，受到了公司系统管理层和一线员工的好评，也引起了其他电网公司和发电企业的关注。在教材的应用过程中也取得了多重效益，成效显著。

经济效益及社会效益

教材使生产技术技能培训具有针对性和实效性，避免了以往培训内容表层化和重复性，减少了因培训内容零散需要大量购置不同种类培训资料产生的费用；培训人数增加了，培训内容更专业，使目前全公司系统生产岗位万人通过培训后受益；节约了公司的培训资源，减少了培训占用的时间，有效节约了成本，教师到现场培训，减少了学员集中到本部进行培训的次数，大大节约了差旅费，体现了培训效果最大化。

本套培训教材的使用和出版，员工岗位技术技能的提升，企业安全生产和整体形象的增强，为塑造一个全新的团队起到了一定的助推作用；在教材使用、修改的基础上，近期将公开印刷出版，这也是一个展示现代企业的形象途径；为中国南方电网公司系统培训教材体系建设起到了导向作用，成为南网教材的组成部分，为发电企业应用教材提供了条件。

管理及安全效益

通过教材创新，不仅使培训的质量和效果得到提升，也使公司管理精益化思想得到了更好地实践，促使员工进一步拓宽工作思路，谋求变革和发展，促使管理深化和创新；一线员工通过教材体会到了团队的关爱，体会到了培训的重要，学技术练技能的风气会更好，在岗位上更加努力，释放更多正能量；向管理要效益，向岗位要效益，体现管理效益最大化。

通过培训，员工能规范操作，安全履职；对相关的知识更能记住和应用，使员工的安全意识和生产技术技能得到提升；公司安全生产水平得到提高，从而保证电网生产运行和快速发展。2012年，全公司系统未发生电力安全、设备及人身事故。

人力资本效益

质量管理体系知识培训【第三篇】

广发卡中心从项目调研、体系设计、构建实施及验收发展四个阶段，开展了客服培训体系的搭建。首先，公司通过调研确定了培训的切入点；其次，在体系设计和构建实施阶段，从岗前培训、在岗培训、能力发展培训三个方面详细确定了培训的内容，并分类进行展开；最后，公司将紧抓客户的反馈意见，对客服人员进行评估，最终提高服务质量。

调研：确定培训切入点

在项目调研阶段，公司首先明确了业务部门的发展战略和人才培养战略。随后，在分析期望目标和现状差异的基础上，得出了客服人员业务的重点，以及培训体系建设的切入点――提高员工的知识、技能和能力，提高一线管理人员整体管理水平。另外，培训体系建设还要以提升培训团队专业度和优化现有培训体系为侧重，提升客服部门在业务迅速发展下的运用能力(见图表2)

设计：建立全新培训体系

广发卡中心首先深入分析了各岗位核心任务的成功要素，通过运用ISD教程系统设计方法，经过各业务资深同事反复讨论、试行验证，最终确定了岗前、在岗和能力发展三个阶段的培训及发展目标。同时，根据不同阶段的特点，规划设计课程，建立起了基于“业务发展策略、以岗位任务为导向”的全新的客服培训体系(见图表3)。

广发卡中心开发了46个涉及业务知识、系统培训、管理技能提升等课程体系模块。这些模块与“客服岗位任务与职业发展”紧密结合，配以“讲师手册、学员手册、演示文稿、活动挂图、业务仿真模拟系统、案例录音库”等新教材。在课程实施时，课程将采用“学员主导型学习”的全新培训模式，帮助员工快速胜任岗位要求，提升客服中心的生产力。

实施：细化培训内容

岗前培训：一线和管理层共荣

新员工培训是客户中心金牌服务形成的第一步。因此，中心根据各级别岗位的任务要求，制定了对应的培训课程。为实施“学员主导型学习”的培训，帮助员工快速胜任工作任务，提升工作效率，广发卡中心将岗前培训分为一线员工培训和管理层新员工培训两个层面的内容。

四项培训领跑一线员工

一线员工岗前培训的内容分为四个方面：企业文化政策制度类培训、业务知识类培训、软技巧培训及线上带岗辅导实操培训。

首先，新员工人职后将先了解企业文化、政策及对应的制度要求。这类培训将增强员工的归属感、责任感、使命感，确保新员工清楚自己的岗位任务及培训达成目标。

其次，在业务类培训和软技巧培训中，新员工需要掌握“理解客户需求”“提供准确信息”“满足或超越客户的需要”“跟进及反馈服务结果”等内容(见图表4)。另外，由于信用卡业务知识繁多复杂，客服中心在安排新员工学习业务知识类培训时，还参考了认知心理学理论及处理客户业务需求的步骤，制定了系统的培训计划，帮助新员工快速胜任岗位要求。

最后，在业务知识学习完毕后，公司将为新员工安排上线实操辅导培训，边学边实操，学以致用，以达到培训的最佳效果。

业务培训加速管理层成长

管理层新员工培训除了要掌握一线员工的培训内容外，还需要熟悉管理岗位的业务，掌握管理技能。例如，在组内的任务中，管理层的员工要监察服务质量、处理团队业务；而在管理任务中，他们需要具有管理团队、管理KPI指标、辅导与训练员工等能力(见图表5)。

在岗培训：助力员工职业发展

在职员工已不再限于业务知识类的培训，他们更渴望得到有助于职业发展的技能提升类培训。因此，广发卡中心在设计在职员工的培训方案及目标时，主要从员工综合技能提升及业务知识巩固两大方面着手。

在综合技能提升培训中，中心会定期举办技能提升类课程，由在职员工根据自身条件及需求自愿报名参加。例如，公司安排了针对从基层员工、团队小组长、资深经理及入门主管，到部门主管各个级别的培训课程，内容涉及“呼入坐席技能权限提升培训课程”“办公软件技能提升培训课程”“管理技能培训课程”“后备人才培训课程”(如MT管培生培训、内训师技巧培训、课程开发设计培训、管理技能培训课程)等多个方面(见图表6)。

而为了保证服务质量，巩固员工的业务知识，公司还会定期安排班会培训、每月专题培训等内容，提升员工能力。班会培训的目的在于第一时间将最新的业务知识及品质管理组公布的话务质检评定、工作质量反馈等内容传授至每位在职员工，确保培训的及时性。每月专题培训是对当月的业务重点内容的一次汇总性培训。培训结束后，公司将进行二级评估，保证在职员工对业务知识的熟悉运用。

能力发展培训：打开晋升通道

由于业务的高速发展，公司也非常关注那些团队负责人的发展。在员工晋升为小组长之前，他们必须参加为期两天的领导力入门培训，体验“新任领导成功之路”及“六个沟通的好习惯”两门课程。

课程结束后，为了更深入地了解员工的性格特点、组织能力及协调能力，广发卡会组织员工参加一个场景面试。在面试中，公司会预先基于客户服务中心业务设计一个场景，由员工和业务处主管或培训导师共同完成角色扮演。

组织及培训发展团队会对员工是否晋升给出意见的同时，还会给员工匹配一份完整详细的发展建议。针对已经晋升了的管理职责的员工，公司将根据不同层级的发展需求，继续为员工提供6～18个月的定制化学习方案及领导力课程。

验收：巧用反馈进行评估

客户的反馈意见是促使培训工作完善的重要途径。为了给客户提供更优质的服务，客服中心会定期收集客户的反馈意见和建议，并对此进行回顾、分析和评估，从而重新调整员工培训需求，重新设计培训项目。

质量管理体系知识培训【第四篇】

[关键词]中国共产党；干部；教育培训

[中图分类号]D26

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2426(2009)09-0031-03

大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质是加强党的执政能力建设和先进性建设的一项重要工程，也是中国特色社会主义事业不断发展的客观要求。当前干部成长所面临的环境，发生了深刻的变化。干部教育培训工作只有坚持不断创新，才能跟上时代前进的步伐，保持旺盛的生机和活力。针对当前存在的问题，本文提出了干部教育培训创新的思路。

一、当前干部教育培训中存在的问题

近年来干部教育培训工作总体情况是好的，逐步形成了社会化、规范化和系列化的教育培训模式。但是随着干部成长的内部、外部环境，主观、客观因素的不断变化，干部教育培训工作还是出现了一些亟待解决的问题，主要表现在：

1　对干部教育培训工作的思想认识不够到位。首先是领导者思想认识不到位，对教育培训的态度不够端正，对教育培训的重要意义和实际功能认识不足。不仅自身总以工作忙为借口躲避培训，而且对单位其他干部的教育培训也不够重视。其次是受训者的思想认识不到位。受训学员有的认为只要把中心工作抓好就可以了，学不学都一样，他们把工作放在第一位，学习放在第二位。摆不正工作和学习的关系。经常以单位工作繁忙，脱不开身为由请假，而在校学习的很多人也是心不在焉。最后是组织者思想认识不到位。在干部教育培训的组织者当中也不同程度地存在重数量轻质量、重管理轻服务的倾向。这些错误倾向会在培训的管理中有不同程度的反应，直接影响培训的质量和效益。

2　干部教育培训的内容方法不能适应形势的变化。首先是培训内容陈旧，不适应学员的知识需求。干部教育培训没有动力，很大一部分原因是教学内容上没有吸引力，缺乏针对性。在课程总体设置上，原理性理论多，用理论指导解决实际问题的课程少，忽视了大多数学员急需获取新知识、提高领导管理能力这一时代特征；传统的内容多，创新的知识少，没能充分考虑不同受训对象身份、职位、学识层次等特点。其次是培训方式不够灵活，对学员培训还主要是灌输式的课堂教育，学员被动学习，认识问题和解决问题的积极性不能得到充分的发挥，从而影响接受知识的效果。最后是培训方法呆板，不适应学员的求异思维。现行的培训大多仍沿袭传统国民教育那种灌输的方法，难以调动学员的学习积极性。

3　干部培训师资建设比较薄弱。首先是缺乏一支能够与干部教育培训基本要求相适应的教师骨干队伍，其敬业精神、理论功底、政策水平、知识储备以及实践经验、讲课艺术方面还都有待进一步提高。其次是很多部门的受训经费紧张，教师很难选送到上级培训机构参加培训或业务进修，完善和更新知识，提高教学水平有一定的难度。同时，干部培训工作受开放程度的制约，干部培训院校师资队伍的社会化程度不高，也在一定程度上影响了培训质量。最后是师资队伍结构不合理。普遍存在着老教师多，中青年骨干教师少，新老教师的交替处于过渡时期，教师队伍出现断档现象，骨干教师后备力量储备不足。这种现象在基层党校、行政学院、社会主义学院最为普遍。

4　干部教育培训的基础建设不够完善。首先是经费短缺，基础设施落后。由于培训机构属成人教育院校，和国家强制保障的基础教育性质不同，加之地方财力紧张，教育经费落实不到位，导致教学条件差，师资力量弱，整体基础建设不够完善，县区级党校的状况尤为突出。其次是师资队伍结构不合理，力量配置不平衡。由于基础条件差，对人才的吸引力弱，导致教师队伍力量不足：讲理论观点的多，有实践经验的少，师资现状与时展和干部教育培训的要求不相符。最后是资源配置不科学。运行效率较低。干部教育培训基地布点过多，资源配置过于分散，培训质量不高，效益不明显，资源大量浪费。

5　干部教育培训的管理机制不够健全。首先是领导体制不明确。由于体制不顺，致使干部教育培训工作宏观管理力度减弱。同时，对教育培训工作的协调管理不够，重复培训、培训现象比较普遍，在一定程度上造成干部教育培训管理工作的失控。其次是常规管理不到位。在常规运作上，对教程的安排不细致，教学环节要求不严格，忽略了对教学质量的监控；习惯于安排和完成各种班次，忽略了培训对象的知识需求，为社会实践的服务意识不强。党校的内部管理体制不够灵活，没有充分调动和发挥教师的积极性和创造性。最后是考核评价机制没建立。目前的干部教育培训没形成完整的学习状况评价指标体系和结果认定使用机制，使教育培训缺乏有效制约。

二、干部教育培训创新的思路

1　创新干部教育培训理念。任何创新都是以思维创新为前提，只有树立新的培训理念，才能冲破传统思想和主观偏见的束缚，有效地引领和带动各项工作的创新。中国特色社会主义事业的新发展，对干部教育培训工作提出了新的更高的要求，应当首先在理念上与时俱进，改革创新，以理念的创新为先导，促进干部教育培训工作的发展。要树立“知识就是力量”的观念，注重社会效应，注重新知识、新理论、新技能的培训，注重弘扬马克思主义的学风，注重理论和实践的结合，提高干部的创新与发展能力。要树立人才就是资源的观念，把人的素质当成事业成败的决定因素，把干部培训工作作为人才资源开发的重要手段，不断提高培训的质量和效能。要树立培训就是促进生产力的观念，要真正培训出人才，培训出效益，使干部培训工作成为促进生产力发展的重要因素。要树立终身教育的观念，把学习作为终身任务，帮助干部养成终身学习的习惯。其次，要积极适应培训对象的新变化，树立素质教育理念，由一般知识技能培训向综合素质教育转变，不断强化对方法和能力的培养。着眼于经济社会发展需求、各级组织需求和干部的岗位需求，按照中国特色社会主义事业的目标任务和对干部队伍的内在要求，围绕“提高理论素养、更新知识技能、强化党性锻炼、提高执政能力”的培训目标，做好培训项目策划和课程设计，提高干部教育培训的针对性和实效性。在干部教育培训的教学、科研、管理工作中，进一步明确受训干部的主体地位，把握干部人才的成长规律和他们的教育培训需求，进一步增强对不同层次、不同级别和不同岗位干部的针对

性，一切教育培训工作都要有利于推动干部尽快成长、全面发展。

2　创新干部教育培训内容。培训内容是干部教育工作成效的关键，它的确定要以学员的需求为导向，从实际出发，着眼急需，重在管用，强化内容的针对性和实用性，增强学习的吸引力。首先，围绕干部履行岗位职责适应干部培训需要，提高实际工作本领来展开。培训中一定要注重培训需求的调研，从干部当前最缺的是什么、想学什么、学什么有用上动脑筋，真正把干部的学习需求作为加强和改进干部教育培训内容的重要依据。在深入调查研究的基础上，摸清培训需求，设置相应的培训专题和选学课程菜单，围绕贯彻落实科学发展观、推进改革创新的工作拓展，综合设置培训内容，增强培训内容的实效性、层次性。其次，紧密围绕党和国家的中心任务来确定干部教育培训的主要内容。对干部进行马克思主义基本原理的教育，帮助干部打好理论功底，在内容中及时体现和充实马克思主义的最新理论成果，特别是要抓好于部对中国特色社会主义理论的学习；重视对干部进行思想政治教育，提高干部的思想政治素质，增强政治敏锐性和鉴别力，教育干部树立科学的世界观、人生观和正确的权力观、利益观。要加强领导科学和现代管理知识的学习培训，重点培养提高干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、处理利益关系的能力和务实创新的能力。最后，着力解决学员的实际问题和理论应用，立足于学员关心的问题和他们的工作实际，注重培训内容的超前性和实用性。把非权力因素的相关要求纳入干部教育培训内容，防止因领导者的素质、修养、能力、关系等非权力因素的不胜任而导致失效问题的产生。结合本地区、本部门发展实际，注重对干部进行新理论、新观念、新知识、新技能的教育培训，着力构建以理论基础、世界眼光、战略思维、业务能力、党性修养为基本内容的教育培训内容框架体系。

3　创新干部教育培训方式。干部教育培训，仅有努力的方向是不够的，还要选择合适的培训形式，掌握有效的培训方法，在实践中具体落实。开辟多样化的培训方式是提高培训效果的内在要求。要采用政策引导、市场调节等手段，优化整合干部教育培训资源。要培育和规范培训市场，引导各类机构重点参与业务知识和工作技能的培训：要加强与国内知名大学、培训机构和企业的合作，开拓干部培训网点，建立社会化的培训基地；还要充分利用网络开展远程教育和在线学习，提高信息资源的利用效率。要进一步增强培训的实效性。加大研究式、互动式教学力度，通过开设学员论坛、案例教学、情景模拟等教学手段，既充分发挥教员的主导作用，又切实体现学员的主体地位，通过双向或多向互动，实现教学相长、学学相长。积极开展以个性化需求为导向的学员选课模式，真正体现因需定学、因需施教的原则，切实改变学员被动接受学习的局面，增强学习的主动性和实际效果。要根据学员特点大力推行以学员为主体的研究式教学，让学员从问题人手，深入分析研究工作中的重大理论和实践问题，通过案例教学、模拟教学、体验式教学等方法的运用，突出能力培养，提升培训的实效性。创新干部教育培训形式，还必须处理好中长期培训与短期培训、脱产培训与在职自学的关系。要根据干部的成长规律和培训对象的实际情况，因人而异，合理安排培训班次和时间。在抓好中长期培训班的同时，多办一些内容丰富、形式多样的短训班。信息时代知识更新周期越来越短，干部仅靠有限的脱产培训是远远不够的，必须在积极参加脱产培训的同时把自学作为经常的、主要的学习形式。

4　创新干部教育培训管理职能。干部教育培训管理体制是干部教育培训体制中的首要组成部分，在整个干部教育培训工作大局中发挥着根本性的作用。进行干部教育培训工作的创新，必须改进和加强对培训教育的管理职能。首先，强化宏观管理。强化各级党组织的责任，始终把干部教育培训工作作为事关全局的战略性任务纳入重要议事日程；强化组织人事部门的责任，制定出切实可行的培训规划，指导各部门、各单位认真开展干部教育培训工作：强化干部教育培训相关部门的责任，把干部教育培训工作纳入各单位及其“一把手”的工作目标，建立责任目标考核制度，加大在考核中的权重。其次，强化行为规范。坚决贯彻执行中央“先培训，后任用”的原则，推行归口调控制度，实行因需立项，职能分解；实行岗位任职资格制度，明确拟选用干部的理论培训及考核要求。推动干部学习教育不断深化，由培训机构对学员的学习成绩、纪律、政治表现、思想品德等方面作出鉴定，建立干部培训制度档案，存入干部个人档案，作为对干部进行考察、评估、提拔的重要依据。最后，强化效能提高。对于学员，按干部职级和岗位特点确立必须具备的统一知识标准，严格考核纪律，达到以考促学、以考举才的目的。对于教员，建立教学评审、任职资格、进修交流、优胜劣汰等新型教员管理机制，逐步建立一支规模适当、结构合理、素质优良的专兼职教员队伍。

质量管理体系知识培训【第五篇】

1 引言

新时期，结合信息安全技能培训现状，构建完善的教学体系，明确技能培训目标，完善教学管理体制，改进人才考核方式，加强质量保障建设，有利于提高信息安全人才培养的规范化、科学化和标准化，提高信息安全人才队伍整体质量和水平，对保障国家信息安全都有着非常重要的现实意义。

2 信息安全技能培训的现状分析

信息安全人才培养对社会发展意义重大，它不仅是企业正常运营与发展的根本前提，而且是国家信息安全保障体系构建的先决条件。但就现状来讲，我国信息安全人才技能培训还存在着认识度不高和人才短缺的问题，严重制约了我国信息安全的现代化建设步伐。

信息化时代。企业的业务和管理已经离不开互联网，这也决定了信息安全对企业生存与发展的重要性。据调查，有九成以上的企业完全或高度以来互联网开展业务，企业安全问题十分常见，大到企业商业机密，小到个人隐私信息。但即便如此，大部分企业决策者依然没有充分意识到信息安全保障的重要性，错误地认为一个杀毒软件、一道防火墙、一个IT部门，就可以完全解除这种风险存在。可以说，信息化时代企业的“生产”安全指标通常是个未知数。

此外，信息安全人才短缺是当前普遍存在的一个问题。当企业逐步意识到信息安全保障重要性，并开始着手进行体系构建的时候。却“意外”地发现信息安全人才是异常短缺。保障信息系统的安全，人才始终是根本，信息安全人才培养是为适应信息化时展的现实要求，是一种时代催生的全新职业导向。当前，全球各国都急需业务能力过硬、综合素养较高的信息安全人才。拿美国来讲，信息安全人才供需比为1：4，而我国在这方面的人才缺口更是惊人。据最新的权威数据调查显示，2015年我国网络安全人才缺口高达上百万。截止2014年，我国高校设有信息安全专业的才仅仅103所，而硕士点和博士点更是少得可怜，总人数不到50个，而每年我国信息安全专业毕业的人才数量不足1万人。由此可见，人才供需存在着严重失衡。

但是，人才需求与人才数量是不能划等号的，信息安全教育因其专业独特性，企业在信息安全人才的引进方面也存在许多问题：信息安全人才技能培训体系不健全，人才引进机制不合理，高校教育重理论轻实践，安全人员大部分都是“纸上谈兵”等。可以说，面对社会认识度不足和信息安全人才短缺等问题，信息安全人才培训体系的构建已迫在眉睫。

3 信息安全技能培训的体系构建

教学内容体系构建

信息安全培训教学体系的构建，主要包括基本概念、操作系统安全、防火墙技术、应用密码技术、入侵检测技术、网络服务安全技能、病毒分析与防御和安全审计等方面，这是结合信息安全专业特征，在充分教学目标的基础上所确定的内容，具有非常强的适用性。

首先，合理选择培训教学内容。通过对信息安全职业的全面分析，并基于信息安全的职业导向，明确各个工作环节的任务。然后针对具体任务确定相应的教学内容，包括病毒特点与机制、安全数据库设计、扫描软件的使用、安全审计的基本概念、Web应用服务等。

其次。合理安排培训教学内容。结合不同行业对安全信息保障的不同要求，构建灵活、开放、多元的教学模块，并将其分为前导性模块和独立性教学模块，前者主要是信息安全的基本概念和法律法规，后者则主要上述所讲的不同工作环节所涉及的教学点。这些教学点的课时与顺序是由教师自行安排的，以更为全面的满足不同行业领域的个性需求。

教学管理体系构建

信息安全技能培训的管理体系，主要包括组织结构的管理和档案信息的管理。一方面，信息安全人才技能培训组织要在统一规划、分级实施的原则指导下，按照国家相关部门的部署和计划有步骤地开展相关培训工作。此外，要成立培训工作指导委员会，对安全信息人才技能培训进行质量管理，以确保其高效、规范、合理地开展。各级信息安全人才技能培训机构要负责组织和知道相关工作的开展；行业主管部门则负责制定培训标准、发展计划，指导运营使用单位相关工作的顺利开展，以确保上级政策的全面贯彻与执行；而信息系统运营使用单位则负责具体的培训工作，确保信息安全人才按计划参加具体培训活动，同时保证经费投入。

另一方面，要构建完善的培训档案管理机制。做好信息安全技能培训的档案管理，不仅是技能培训规范化开展的有力保障，而且是对培训教育重视程度的具体体现，也是后续教学经验总结和管理策略调整的重要依据。具体地说，档案管理主要包括培训规章制度资料管理、培训理论教材管理、培训教学计划管理、培训考核管理、培训辅助资料管理等。在培训档案管理过程中，要注重对相关档案的搜集、整理、保存，并成立专门的资料库，以便后续的开发与利用。

教学评价体系构建

信息安全培训既要强调理论教学，又要做好实训教学，所以其评价方式也分为两部分，即理论知识考核和实践操作考核，两者所占比应为4：6。理论知识考核主要是基本知识点掌握程度的考核，并结合重难点进行考核权重的合理分配，如操作系统安全和网络应用技术都是需要熟练掌握的内容，因此其考核权重各占6%，数据库安全、入侵检测技术和安全审计技术是需要掌握的内容，其考核权重可设为5%，信息安全的基本概念、基本法规和密码技术是需要理解的内容，其考核权重可设为2%，而剩下知识点则可酌情分配。这样一来，就构建了层次分明、灵活性强的评价体系，有利于帮助信息安全人员理解信息安全的内涵，提高培训教学的针对性和实效性。

教学保障体系构建

信息安全技能培训教学的保障体系构建，主要是指培训的质量监督和评估体系构建。培训的质量监督主要包括，对各类人员培训考核情况的监督、对计划实施情况的监督、对档案管理情况的监督、对技能培训机构的监督、对技能培训制度制定和落实的监督等。而培训的质量评估。就是在公正公平的原则指导下，结合相关制度标准和发了法规，合理制定质量评估标准。信息安全技能培训教学的质量评估，是一种对培训效果的综合性评估，可通过直接评估、间接评估和现场评估等形式，对参训人员的行为态度、学习效果、实际改进等方面展开动态评估。可以说，完善的教学保障体系很大程度上决定着信息安全技能培训能否达到预期效果。

4 结束语

为推进国家信息安全保障建设的深入开展，也为提高信息安全从业人员的整体水平，以及降低信息安全事件的发生率。

本文初步构建了信息安全技能培训的教学体系，希望能够为信息安全保障建设提供实际帮助。信息安全技能培训是一项复杂的工程，还有很长的一段路要走，我们必须加强创新，不断探索，以促进信息安全教育的可持续发展。