给公司提建议（最新5篇）
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给公司提建议【第一篇】
河南XXX投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台；根据公司目前的发展和现状，并结合实际情况给公司做出以下合理化建议：
一、关于员工的培训
企业之间的竞争主要表现在人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和能力的重要途径。
1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特别是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自己的工作岗位是怎么理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（特别是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人建议：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应该是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。
创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体情况，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图保持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳建议：公司应该把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前应该瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在接受程度上也有所差异，所以，要留一定的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
二、关于提高对客户的服务意识
随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。
1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。
2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化建议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作积极性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。
3、个人建议：
⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一起来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求积极予以帮助联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。
⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训通过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部通过后方能上岗。
⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客面对面。
所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的`各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。
⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予一定的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。
三、完善员工福利待遇
为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际情况，特建议：
1、体检：公司可以每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。
2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并形成制度按一定的执行。
3、降温、取暖费：在每年冬（3个月）、夏（3个月）间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并形成制度按一定的标准执行。
4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。
四、改善公司环境
1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅可以带来好的工作心情而且还可以提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一起工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。
建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。
2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的心情状况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应该找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。
给公司提建议【第二篇】
“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。
一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。
一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。
一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。
三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人才。
一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施，经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住我们优秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家!
给公司提建议【第三篇】
一、当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作积极性。
二、加强执行力和凝聚力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。
三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。
四、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
五、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
给公司提建议【第四篇】
我于****年4月11日成为公司的试用员工,作为一个应届毕业生,初来公司,曾经很担心不知该怎么与人共处,该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快完成了从学生到职员的转变,让我较快适应了公司的工作环境.在本部门的工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好领导布置的每一项任务.不懂的问题虚心向别人学习请教,不断提高充实自己,希望可以为公司做出更大的贡献.当然,初入职场,难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴,后事之师,这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时考虑得更全面,杜绝类似失误的发生.在此,我要特地感谢部门的领导对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正.
这是我的第一份工作,这三个月来我学到了很多,感悟了很多.自入公司,至此已三个月有余.初,常惶惶不安;盖因初入社会,压力较大.但正惟此,一来有足够空间激发自身潜力,二来上下和睦,了无成见;经领导倾力扶持,现已对工作有了一定程度的了解.今基于以下几条原因,申请转正,望领导批准:
1、经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助,现对工作有较强的处理能力.希望能早日得到大家的认同.
2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多,为发展自身能力,也为了更好提高工作能力,需制定个人发展的近期及长远目标,而在工作位置不安定的前提下,此事无从着手.
3、因来自外地,生活各方面开支较他人更高,而目前刚入公司,薪酬转正前有折扣,支撑困难,希望早日达到收支平衡,解决后顾之忧,全力投入工作.
恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会.我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一起展望美好的未来!
给公司提建议【第五篇】
当今社会是知识和技能经济发展的时代,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争,我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题.作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工,笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新,如今公司正稳步发展,但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层.结合笔者在电力企业工作多年的经验,现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法.
1 创新思想,牢固树立三个理念
人才优势理念
在科技创新推动生产力的今天,人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值,拥有了人才优势就拥有了竞争优势.我们要积极落实和重视人才队伍培养工作,把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力,事事超前计划,特别要做好骨干人才储备.
人文管理理念
以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则,高度宣贯树立人才至上的管理思想,从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作,全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台.
匹配管理的理念
把合适的人放在适合的岗位,使其优势被充分挖掘,通过知人善用实现人才的最大潜力化,人岗匹配不是单纯地适应岗位需求,而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合3种方式,重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面,大胆为员工营造发展平台,激发其成才的积极性,满足其成才的愿望,发挥其在本岗位的创造能力.
2 实施人才开发,着力抓好“三种队伍”培养
根据公司整体发展战略要求,通过同类型电厂的调研工作,笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工3种队伍建设,把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6个重要环节,逐步解决技术人才匮乏和断层问题.
培养勤于思考、敢于创新,符合公司创新发展需要的综合型管理队伍
中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍,抓好人才队伍建设,首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设.目前公司专业技能型中层管理人员居多,管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出,对于经营管理、行政管理等理念略显不足,大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深,因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多,大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位,工作思路不多,工作点子不多、创新不够.因此除开展管理人员自身素质教育培训之外,还应该定期开展管理人员岗位轮换,将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼,将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时,技术型和业务性的管理人员同步匹配,有利于工作中互相配合,同步成长.
培养善于专研、技术高超,能解决专业技术难题的技能型操作队伍
公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才,随着公司不断发展,传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐,加强专业技术人才的培养已是势在必行.因此要创建学习型组织,鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升,增长见识,开拓思路,提高他们自学能力、终身学习能力,组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动,如:利用各种学习培训机会,重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动,以赛代练,以赛促学,促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用,发挥其在工作团队的领航作用,进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务,将个体特长优势整合,提升为团队技术特长优势.
培养忠于企业、爱岗敬业,推动公司持续稳定发展的员工队伍
员工离职跳槽现象已逐渐增多,如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题,高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面,除此以外,我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理.一是增强公司各项工作的透明度,重视员工沟通和参与,建立满足员工个性化需求的激励机制,做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化,如情绪上的管理和沟通,员工情绪低落,工作积极性不高,就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励,让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间,如制定公司战略发展规划,制定员工正常晋升机制,让员工看到努力的方向和目标.
3 搭建用人平台,制定人才评价和人才培养机制
通过加强对公司各岗位价值评估,从岗位职责入手,建立以职责为核心、以业绩为导向,由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系,逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制.做好典型先进人才的事迹宣贯,公司范围内签发嘉奖令,宣传他们的奋发精神,在评先、选拔、培训等方面优先考虑,体现个人的贡献和价值.做好合理的績效分配改革,积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式.坚持短期、中长期激励相结合,用物质奖励和精神荣誉双重激励,鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理,鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议,不断为员工提供进步和发展的机会.
4 营造企业氛围,大力发展和谐和执行企业文化
企业的持续发展,离不开良好的企业文化建设,实施人才强企战略,重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围,充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用,增强员工在公司的归属感和成就感,从根本上提高公司的吸引力、凝聚力.企业文化需要不断沉淀,需要较长过程才能形成管理的底蕴.一是要从制度上保障员工利益.通过工资集体协商、不断优化,做好薪酬绩效合理分配工作,建立有效的激励机制,努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩.二是打造执行文化,21世纪的企业文化就是执行力文化,是坚持创新、提高自己的文化力量,就是要建立和培养员工的执行力,要建立和培养中层管理人员的执行力,要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正,只有管理者树立良好的执行文化意识,这样才能为员工树立榜样.执行文化其实就是责任文化.
5 结语
综上所述,任何企业要想更好地创新和持续性发展,就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑,就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题,不断提高员工专业技能和综合素质,通过全体员工的共同努力创造,使公司的持续发展得到保障和提升,把公司打造成行业内的标杆企业.